導(dǎo)語：如何才能寫好一篇工業(yè)工程起源，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 職業(yè)生涯 管理 融合

1.企業(yè)文化

企業(yè)文化是具有企業(yè)特征的一種文化，它是在企業(yè)的長期經(jīng)營發(fā)展中不斷形成和完善的，是企業(yè)的一種思維方式和價值觀念。企業(yè)文化包括企業(yè)行為規(guī)范，企業(yè)傳統(tǒng)習(xí)慣，企業(yè)風(fēng)俗文化和企業(yè)道德標準這四個方面。企業(yè)文化又可以分為三個層次，也就是企業(yè)的形象物質(zhì)文化，企業(yè)的行為制度文化和企業(yè)的精神文化，其中企業(yè)的精神文化是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，它充分體現(xiàn)了企業(yè)的相關(guān)思維方式和企業(yè)特有的價值觀念等。

企業(yè)的員工進入企業(yè)后，就不在是一個單獨的個體，而是一個生活的個體，企業(yè)的文化可以說是一種小型的社會文化。因此，企業(yè)員工其行為代表了企業(yè)的一種觀念一種信仰。這也是企業(yè)員工區(qū)別于其他企業(yè)財富的地方。而員工的職業(yè)生涯管理是需要以企業(yè)文化為導(dǎo)向的，與企業(yè)文化進行有機的融合，相互發(fā)展，才能更好的促進企業(yè)文化的進步，也有利于員工的發(fā)展，拓寬員工進步的空間。員工的行為代表了企業(yè)的文化方向，因此需要在企業(yè)文化與員工成長之間建立起共同發(fā)展的紐帶。

在企業(yè)文化中，重點強調(diào)企業(yè)的精神文化，員工的職業(yè)生涯管理中也要體現(xiàn)對企業(yè)精神文化的培養(yǎng)。作為企業(yè)文化的核心，企業(yè)精神要求各員工共同合作，集體奉獻，在以人為本的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新，不斷自我超越的精神。通過企業(yè)精神文化，鼓勵員工積極參與企業(yè)的相關(guān)管理與重大決策，加強管理者與被管理者之間的相互溝通，同時保障職工合法權(quán)益，保障職工的勞動安全。以及保證員工的工資福利從而形成和諧的人際關(guān)系，和諧的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的局面。

2.職業(yè)生涯管理

企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理是針對員工在企業(yè)的不同發(fā)展階段制度一項管理計劃，是一種長期的動態(tài)的管理過程。每位員工在企業(yè)中的發(fā)展環(huán)境和發(fā)展目標都不一樣，因此對其的職業(yè)生涯管理也不盡相同。一般來說，可以講員工的職業(yè)生涯分為三個階段，即早，中，后這三個時期。職業(yè)生涯管理對于員工在企業(yè)的今后的發(fā)展有著重要的基礎(chǔ)作用，因此合理有效的職業(yè)生涯管理，對員工的成長和發(fā)展來說有具有非常重要的意義。

3.加強 企業(yè)文化和職業(yè)生涯管理的融合

要促進企業(yè)的發(fā)展，要讓企業(yè)的文化不斷深入人心，就需要將企業(yè)文化與員工職業(yè)生涯管理想融合，促進企業(yè)與員工的共同成長。具體的企業(yè)文化與職業(yè)生涯管理結(jié)合的做法可以從以下幾點出發(fā)：

（1）企業(yè)的價值理念與用人標準相關(guān)結(jié)合

為了充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀念，需要企業(yè)在招聘的過程中將用人標準與企業(yè)的價值觀念結(jié)合起來，對招聘者進行嚴格的培訓(xùn)。選擇較高的認同企業(yè)文化的員工，可以快速的使得員工融入到企業(yè)的發(fā)展環(huán)境中?？疾靻T工對對企業(yè)文化的相關(guān)看法，通過其看法來分析招聘的人才。這主要從兩個方面進行，一是考察員工是否認同企業(yè)的文化，企業(yè)的價值觀念。二是考察員工的業(yè)績方面。通過這兩個方面的考察，可以將員工分為四類，一是既業(yè)績非常突出，同時要認同和融入企業(yè)的文化價值觀，這是企業(yè)需要重點培養(yǎng)的人才。二是能力非常強業(yè)績也非常突出，但是對企業(yè)的文化價值并沒有認同和理解，這是企業(yè)在制定相應(yīng)的職業(yè)生涯管理方面需要重點培養(yǎng)的。三是非常認可企業(yè)的文化，但是做不出業(yè)績來的人，企業(yè)在職業(yè)生涯管理方面可以 重點培養(yǎng)其工作能力。四是既沒有能力又不認可企業(yè)的文化的，企業(yè)可以考慮不再培養(yǎng)這類員工。將企業(yè)的價值理念和用人標準結(jié)合起來，可以更好進行員工的職業(yè)生涯管理，促進員工的發(fā)展。

（2）提供培訓(xùn)支持，實現(xiàn)共同成長

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，知識和技術(shù)的更新的也在不斷的加快，企業(yè)的文化也在不斷的更新變化中。對于企業(yè)的員工來說，現(xiàn)有的知識或理念不能一勞永逸。因此，員工在職業(yè)發(fā)展過程中很可能出因知識儲備不足或者對企業(yè)理念認識脫節(jié)而不能實現(xiàn)其職業(yè)目標的情況。這種情況很可能使員工成長緩慢或倒退的現(xiàn)象。因此，為促進員工的成長發(fā)展，針對知識技能和企業(yè)文化更新的培訓(xùn)支持便顯得至關(guān)重要。同時，由于企業(yè)的員工是個相對的概念，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)的員工的對象也會發(fā)生變化。新增的員工，也很可能暫時不能勝任新的崗位的要求或不能理解企業(yè)的文化，需要接受培訓(xùn)。因此，企業(yè)應(yīng)定期調(diào)查員工的培訓(xùn)需求，主動為員工設(shè)計培訓(xùn)計劃。另外，針對員工的培訓(xùn)有企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、學(xué)歷性質(zhì)的再教育、輪崗鍛煉等幾種方式。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的職業(yè)生涯目標和存在的不足，然后結(jié)合調(diào)查結(jié)果，為其度身定制個人培訓(xùn)計劃，這樣可以使得員工在享有良好的培訓(xùn)的同時，加大職業(yè)發(fā)展機會，并且在和企業(yè)共同成長的過程中能夠充分實現(xiàn)個人價值。

（3）構(gòu)建優(yōu)秀企業(yè)文化，增強員工凝聚力

企業(yè)的價值觀的核心就是優(yōu)秀的企業(yè)文化，其中心思想是以人為主體的人本文化。企業(yè)文化對員工的成長發(fā)展起著積極的促進作用，并且它在增強群體的凝聚力方面具有不可替代的作用。針對員工的職業(yè)生涯管理方面，通過優(yōu)秀企業(yè)文化的支持，企業(yè)可以與員工建立起關(guān)系型的心理契約。企業(yè)與員工之間的這種心理契約包括了員工對企業(yè)員工的重視和企業(yè)的認同。企業(yè)和員工建立的關(guān)系式基于雙方的信任和忠誠，具有高度穩(wěn)定性和高忠誠度。企業(yè)與員工之間建立的心理契約關(guān)系，是促進企業(yè)和員工共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏的重要措施。

4.總結(jié)

一個企業(yè)要真正做到讓員工的價值觀念通過企業(yè)文化體現(xiàn)出來，是一件困難的事情。要讓企業(yè)的文化不斷深入人心，就需要將企業(yè)文化與員工職業(yè)生涯管理想融合，促進企業(yè)與員工的共同成長。使企業(yè)文化的滲透和貫穿到員工職業(yè)生涯管理的整個過程中。因此，企業(yè)文化不能是一種抽象的空談，通過與職業(yè)生涯管理的結(jié)合，可以有效的促進企業(yè)的快速發(fā)展。本文首先介紹了企業(yè)文化和員工職業(yè)生涯管理的知識，然后具體闡述了如何將企業(yè)文化和職業(yè)生涯 管理相互融合，旨在對企業(yè)和員工的成長發(fā)展有一定的幫助。

參考文獻：

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2012年，我們確定了飛龍公司的愿景——成為全國最具影響力的酒水品牌運營商。而這個愿景的落地，意味著我們要為顧客提供更好的服務(wù)、建設(shè)更多的渠道、打造更好的品牌形象……這一切，都需要由“人”來支撐。

如何吸引更多的優(yōu)秀人才、打造卓越團隊？常規(guī)的做法無非三個途徑：內(nèi)部培養(yǎng)、外部引進或外包給專業(yè)公司。

這三個方案都是解決人才問題的途徑，但我們最重視的還是內(nèi)部的培養(yǎng)和激勵。

如何調(diào)動員工的積極性，最大限度地激發(fā)和利用他們的潛能？如何在員工獲得成長的同時，使企業(yè)獲得發(fā)展？這是我們公司的決策層一直在思考的問題。

2012年，為了調(diào)動員工的工作積極性，改善員工的薪酬待遇，我們投入了巨大的精力和財力，重新梳理了企業(yè)的薪酬體系。結(jié)合企業(yè)的實際情況，我們將企業(yè)從業(yè)務(wù)員到總裁的所有崗位都分成了九個級別，每個崗位、每個級別都有具體的職位描述與要求，每個級別與級別之間、崗位與崗位之間的晉升條件也非常明晰，使企業(yè)全體成員清楚自己所在崗位的職責(zé)和要求，明晰崗位晉升通道的走向和標準，在企業(yè)平臺上，明確了企業(yè)發(fā)展的方向和個人成長的路徑目標。

員工薪酬分為三大類：根據(jù)崗位級別設(shè)定的基本工資、與考核掛鉤的運營獎金，以及與業(yè)務(wù)掛鉤的業(yè)績提成。

其中基本工資與業(yè)績提成都是根據(jù)崗位要求和業(yè)績來發(fā)放的，相對公平地體現(xiàn)了員工的資歷和業(yè)務(wù)能力。而運營獎金則由直接上級對員工上月的表現(xiàn)進行考核打分，根據(jù)分數(shù)來確定相應(yīng)獎金。當然，我們考核的目的絕對不是為了克扣員工工資，而是希望通過這個制度將公司的整個管理鏈條以薪酬考核的形式清晰地搭建起來。

除了每月的薪酬之外，我們還會根據(jù)季度業(yè)績的完成情況，進行評優(yōu)，比如季度業(yè)務(wù)系統(tǒng)業(yè)績前三名的員工以及團隊，再給予額外的現(xiàn)金獎勵。

每年年底，我們還將評選年度優(yōu)秀員工，以百分比確定各部門的優(yōu)秀員工名額，然后再下發(fā)到各個部門，由部門選送。成為年度優(yōu)秀員工的同事將獲得連升兩級的獎勵，這就意味著他們來年的工資也將提高兩個檔次。

新的制度實施后，極大地激發(fā)了員工的積極性，因為清晰地知道自己的付出能獲得什么樣的結(jié)果，達到什么樣的水平可以獲得晉升，使得員工形成一種自我管理的氛圍。因為能看到未來的發(fā)展方向，員工們會自然地生發(fā)出一種驅(qū)動力，促使他們不斷地朝著更高的崗位和業(yè)績?nèi)^斗。而在員工達成個人目標的同時，公司的整個戰(zhàn)略目標也得以實現(xiàn)。

對員工而言，新的制度實施以后，他們的收入也獲得明顯提升，以我們一個業(yè)務(wù)體系為例，很多業(yè)績出色的業(yè)務(wù)員的工資比去年翻了一番。收入提高了，晉升通道暢通了，員工也自然愿意為公司付出更多努力，在公司服務(wù)更長時間。

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1、確定人選，派管檔案的人員或管理人事負責(zé)人先去審核檔案（三齡兩歷），確保符合要求。

2、檔案審核合格后上會討論，通過后才填商調(diào)函，蓋印的順序：調(diào)入單位--調(diào)出單位--調(diào)出單位主管部門--調(diào)入單位主管部門--調(diào)出單位最高部門（若沒有就不用）。

3、調(diào)入單位出商調(diào)函（在商函上注明經(jīng)上級主管部門同意調(diào)入該人員和確定在調(diào)入單位的人員編制內(nèi)），主管單位要在函件內(nèi)注明：經(jīng)X月X日黨工委會議研究同意商調(diào)XX同志到XX單位工作。

4、根據(jù)三齡兩歷及原單位職務(wù)去定工資級別，如原來單位任職的文件上沒有上級主管單位加蓋同意意見視作無效。

5、完成上面所有程序就出函給調(diào)出單位，交接工作后到調(diào)入單位上班了。

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關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；職業(yè)生涯；管理

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-01

2012年10月我公司承辦了中國電子職業(yè)技能競賽，比賽工種為電子設(shè)備裝接工和鉗工兩個項目。在參賽的8家企業(yè)70名選手中，共有12名選手獲獎，我公司只獲得一個二等獎和一個三等獎。這對于一個擁有6百多名生產(chǎn)操作工人、曾經(jīng)在本行業(yè)技能操作小有名氣的國有企業(yè)來說，取得這樣的成績不甚理想。

導(dǎo)致技能水平下降的原因很多，其中不乏一些因?qū)ΜF(xiàn)有工作不感興趣，無心學(xué)技術(shù)，但又不知自己適合干什么、自己能夠干什么的員工大有人在。他們對自己的職業(yè)方向和職業(yè)目標沒有一個清晰的思路。更無從談起如何選擇職業(yè)道路。為了讓員工正確地認識自己、準確找到職業(yè)定位、激發(fā)員工的潛在能力。同時讓企業(yè)從中發(fā)現(xiàn)所需人才、培養(yǎng)后備人才（特別是高級人才）、留住優(yōu)秀人才。因此推行員工職業(yè)生涯管理應(yīng)作為我們現(xiàn)代人力資源管理的一個新的工作重點。職業(yè)生涯管理是指企業(yè)和員工個人共同對員工職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性過程。以實現(xiàn)企業(yè)和個人雙贏為目的管理工作。

一、國有企業(yè)員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀

1.企業(yè)和員工對職業(yè)生涯發(fā)展認識不足。近二十多年來，市場經(jīng)濟蓬勃發(fā)展，新思想、新觀念不斷涌現(xiàn)，但是很多國有企業(yè)在人力資源的開發(fā)和利用上遠遠落后于市場經(jīng)濟發(fā)展的步伐。沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。對大部分員工來說，尚未接受過職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)指導(dǎo)和培訓(xùn)，自主擇業(yè)，競爭意識不強，習(xí)慣于被動接受命令。對企業(yè)組織的專業(yè)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)也缺乏熱情。

2.崗位設(shè)置信息不透明。國有企業(yè)的人力資源管理部門與員工之間存在著極為明顯的信息不對稱現(xiàn)象，員工無法知道自己該如何努力才可以被晉升或調(diào)整到適合自己的崗位，失去了奮斗的明確目標?？床坏阶约旱奈磥戆l(fā)展，直接導(dǎo)致員工的積極性及工作熱情逐步喪失，造成人力資源的浪費，企業(yè)往往也因此造成了人才的流失，嚴重影響了員工個人和企業(yè)的發(fā)展。

3.培訓(xùn)開發(fā)與員工需求脫節(jié)。在培訓(xùn)方面，單一的要求員工服務(wù)于、適應(yīng)于某一崗位或某一專業(yè)，忽視了員工自我教育和自我發(fā)展的需求，使人才資源的自我成長，知識面的拓展、技能水平的提高、工作經(jīng)驗的積累都受到影響。同時，培訓(xùn)中還普遍存在著重理論輕實踐，重眼前輕長遠的問題，忽視了員工的年齡層次和心理特征，培訓(xùn)與實踐脫節(jié)，與員工的長遠發(fā)展脫節(jié)，培訓(xùn)收效甚微，使人力資源的潛能難以釋放，企業(yè)效益受損。

二、對國企員工職業(yè)生涯管理的設(shè)想

1.提高對職業(yè)生涯管理的認識，成立潛能評價中心。國有企業(yè)各級管理人員要面對新的形勢和市場經(jīng)濟的要求，認識到實施職業(yè)生涯管理對企業(yè)和員工個人的發(fā)展都具有十分重要的意義。成立潛能評價中心，引進現(xiàn)代科學(xué)的人才測評技術(shù)，對員工的素質(zhì)進行客觀公正的評價，實現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化。針對員工的性格特點和專業(yè)特長，結(jié)合工作崗位特性，指導(dǎo)、協(xié)助員工選擇適當?shù)膷徫?。使員工重新看待自身的工作，增強員工動力，自發(fā)的配合企業(yè)開展各項工作，通過獲得工作成就感，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展所需人才的充分、合理利用。

2.規(guī)范崗位設(shè)置，增加崗位信息透明度。員工職業(yè)生涯管理要以企業(yè)崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)工作流程，認真梳理崗位設(shè)置，堅持以事設(shè)崗的原則，建立崗位序列明細表，編寫崗位工作標準和崗位說明書，明確每一個崗位的工作內(nèi)容和任職資格，為員工職業(yè)生涯管理打下良好的基礎(chǔ)。每個崗位的工作標準和說明書要及時向全體員工公示（能及時公布空缺崗位信息），使員工知道企業(yè)有哪些崗位和這些崗位的任職要求，以便員工根據(jù)自身的條件和特點，結(jié)合崗位變動路線圖設(shè)計，規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。這樣才能最大限度地滿足員工的知情權(quán)，使員工看到自己在企業(yè)發(fā)展的前景，激發(fā)工作熱情，提高工作積極性，促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

3.構(gòu)建員工職業(yè)生涯路線圖，公平對待各類人才。企業(yè)應(yīng)結(jié)合崗位工作標準和崗位說明書，分別設(shè)置管理人員、科技人員、技能人員三類人才成長路線圖和領(lǐng)導(dǎo)干部晉升路線圖。如果沒有一個職業(yè)發(fā)展的路線藍圖，就容易走錯路，走彎路、走回頭路，影響員工的心情和成就，導(dǎo)致員工的努力、動力、能力不能直接作用于目標，就會產(chǎn)生資源、時間、精力的浪費。同時企業(yè)應(yīng)對三種類型的人才要公平對待，不能厚此薄彼，以保證各類人才在各自通道上健康成長。

總之，推行員工職業(yè)生涯管理，一是為了企業(yè)，使員工能夠長期服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造人力資源條件；二是為了員工，通過企業(yè)搭建的服務(wù)平臺，使員工最大限度實現(xiàn)人生價值，獲得人生成功，得到自身的全面發(fā)展。因此，要將人才規(guī)格、人才培訓(xùn)、人才使用有機地結(jié)合起來，進一步激發(fā)員工自我提高、自我發(fā)展的積極性，自動自覺地提高生存技能。變被動開發(fā)為自主開發(fā)，企業(yè)協(xié)助的雙向互動的人才開發(fā)模式，充分體現(xiàn)員工個性化的發(fā)展方向，給真正的適用人才以廣闊的展示平臺，實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同發(fā)展。

參考文獻：

[1]竇勝功，盧紀華，周玉良.人力資源管理與開發(fā)（第2版）.北京：清華大學(xué)出版社，2008.

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關(guān)鍵詞：監(jiān)理人員；考核機制；行業(yè)特點；反饋體系。

Construction Supervision Mechanism of Employee Assessment

Liu Shen Jian1 Zhao Bin2

（1. Henan Lixin Management Consulting Co.， Ltd.； 2. thermal power one company in Henan， Zhengzhou 450002）

Abstract： to increase the supervision industry business， increase the per capita output， bridging the gap between the China and international， the supervision company to set up appraisal incentive mechanism， improve the comprehensive service quality of supervisory staff. Examination system targeted stronger， to conforms to the characteristics of supervision personnel work great mobility. Assessment from the project owner， supervision company， the project director as well as current and past multi-level and multi-angle. Should focus on specific assessment indicators， hold professional ethics， work ability， work attitude， three key indicators， institutionalization， normalization to continue. Execution of the assessment to establish feedback system， to adjust and improve the problems. Through examination of supervision personnel fully understand yourself， play their potential and contribute to supervisory personnel and supervision enterprise win-win， enhance the overall image of the supervision industry.

Keywords： supervisors； Assessment mechanisms； Industry characteristics； Feedback system.

“建設(shè)工程監(jiān)理是指具有相應(yīng)資質(zhì)的監(jiān)理企業(yè)接受建設(shè)單位（項目法人）的委托，依據(jù)批準的工程項目建設(shè)文件、有關(guān)工程建設(shè)的法律、法規(guī)和工程建設(shè)監(jiān)理合同及其它工程建設(shè)合同，代表建設(shè)單位對承建單位的工程建設(shè)行為實施監(jiān)控的專業(yè)化服務(wù)活動”。可見，建設(shè)工程監(jiān)理企業(yè)屬于咨詢行業(yè)，建設(shè)工程監(jiān)理性質(zhì)是監(jiān)控、管理，投入的是復(fù)合型人才的智力勞動，主要依靠監(jiān)理人員腦力勞動完成任務(wù)。所以，人才是監(jiān)理企業(yè)賴以生存發(fā)展的基本保障。

根據(jù)中國國際工程咨詢協(xié)會2010年數(shù)據(jù)：我國工程咨詢單位的人均年產(chǎn)值10萬人民幣左右，相當于世界平均水平的1/8，與發(fā)達國家相比差距更大。僅以荷蘭為例，該國工程咨詢行業(yè)遠在1999年時人均產(chǎn)值已經(jīng)達到32萬美元，是我們目前的20～30倍。這一事實說明我國目前咨詢行業(yè)的從業(yè)人員素質(zhì)同發(fā)達國家相比確實存在較大的差距，工程咨詢隊伍知識結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)能力不全面，咨詢理念、理論和方法尚處在初級階段，咨詢的深度與質(zhì)量有待提高。

要打破西方發(fā)達國家在咨詢市場的壟斷地位，我國咨詢行業(yè)必須采取相應(yīng)的考核機制，激勵咨詢?nèi)藛T努力提高自身的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，縮小與國際同行業(yè)間的差距，增加行業(yè)業(yè)務(wù)量，提高人均產(chǎn)值。實現(xiàn)監(jiān)理企業(yè)和監(jiān)理人員的共同成長，達到雙贏，最終促成監(jiān)理人員的自我實現(xiàn)和行業(yè)的發(fā)展壯大。

為項目業(yè)主提供高智能的有償技術(shù)服務(wù)是監(jiān)理工作的核心，其服務(wù)質(zhì)量水平同監(jiān)理人員的綜合素質(zhì)直接相關(guān)。因此，工程監(jiān)理企業(yè)的人力資源管理尤為重要。而人力資源管理又離不開企業(yè)對員工的考核，考核需要一定的藝術(shù)和技巧，科學(xué)合理的考核機制可以激勵先進，督促后進，激發(fā)員工潛能；反之，則會使員工喪失積極主動性，產(chǎn)生不利影響。

本文將圍繞建設(shè)工程監(jiān)理企業(yè)的考核機制展開探討。

1.考核機制應(yīng)充分顧及行業(yè)特點

建設(shè)工程監(jiān)理企業(yè)的整體形象，在外界看來，主要是通過某一個項目監(jiān)理團隊，即監(jiān)理項目部的對外服務(wù)質(zhì)量得以體現(xiàn)，高效精干的項目監(jiān)理團隊將會充分展示監(jiān)理行業(yè)的先進理念、技術(shù)與方法，得到業(yè)主，進而得到社會的認可與尊重。

對項目監(jiān)理人員的考核不同于一般意義上企事業(yè)單位對員工的考核，普通企事業(yè)單位有固定工作場所、相對穩(wěn)定的領(lǐng)導(dǎo)群體和基層員工，員工的日常表現(xiàn)經(jīng)過日積月累，會逐漸固化在領(lǐng)導(dǎo)和身邊同事的頭腦中，單位對員工的考核可以持續(xù)穩(wěn)定地開展下去，考核結(jié)果對被考核員工未來的晉升、加薪等切身利益會產(chǎn)生較大影響。

反觀建設(shè)工程監(jiān)理工作，工作性質(zhì)決定了其工作流動性極強。監(jiān)理工作隨著工程項目所處地點的不同而變化，且流動頻率較高，大型工程項目耗時兩到三年，而檢修、技改等小項目持續(xù)時間只有幾個月?；诠こ瘫O(jiān)理工作的這種流動性，造成項目監(jiān)理部的人員結(jié)構(gòu)，屬于臨時搭建的團隊，隨著該工程項目結(jié)束，項目監(jiān)理部的成員便完成任務(wù)，自身所接受的績效考核被迫中止，之前所積累的績效因建設(shè)工程監(jiān)理項目的完成而自然結(jié)束。這其中，表現(xiàn)出色的監(jiān)理人員自身績效由于難以得到充分的持續(xù)體現(xiàn)，難免影響到員工的歸屬感和成就感。另外一個不可回避的事實是：不同項目的總監(jiān)由于管理風(fēng)格的不同，個人偏好和關(guān)注重點的不同，在不同監(jiān)理部對同一員工的考核結(jié)果可能會差別較大，甚至是截然不同。因此，建設(shè)工程監(jiān)理企業(yè)對員工的考核應(yīng)充分考慮到監(jiān)理行業(yè)人員工作流動性大的特點，制定更具針對性的考核機制。

2.考核機制應(yīng)拓寬路徑、發(fā)散角度

建設(shè)工程監(jiān)理的服務(wù)的對象是業(yè)主，服務(wù)提供責(zé)任方為監(jiān)理公司，具體到某個工程項目監(jiān)理部的責(zé)任人則為項目總監(jiān)。因此，要實現(xiàn)對項目監(jiān)理人員的有效、客觀、公正考核，不但要考慮監(jiān)理人員當前和過去的工作表現(xiàn)，還必須圍繞業(yè)主、監(jiān)理公司、項目總監(jiān)多角度、多層次進行。

在監(jiān)理人員考核機制的設(shè)計中，被考核人的過去考核結(jié)果必須在本次考核中得到體現(xiàn)。這一方面可以使監(jiān)理人員過去的績效得以延續(xù)，過去表現(xiàn)好的員工，其成就繼續(xù)體現(xiàn)，增強員工的歸屬感，更加踏實安心于本職工作。另一方面，這也會促使員工明白目前的表現(xiàn)將對未來產(chǎn)生持續(xù)影響，直接影響到晉升、加薪等切身利益，從而激發(fā)監(jiān)理人員的積極性、主動性；同理，現(xiàn)在的消極懈怠，也會產(chǎn)生相應(yīng)的負面影響。但過去的考核結(jié)果所占權(quán)重不能過大，畢竟考核的目的面對的是未來，是激勵被考核人員能夠在未來的工作中創(chuàng)造佳績。

表1 不同時間考核權(quán)重分配表

監(jiān)理人員綜合考核結(jié)果

權(quán)重分配 最近一次 次近次 第三次 權(quán)重合計 綜合考核結(jié)果

業(yè)主考核權(quán)重分配 0.6 0.3 0.1 1

總監(jiān)考核權(quán)重分配 0.6 0.3 0.1 1

業(yè)主作為建設(shè)工程監(jiān)理的委托人，通俗地說，即是項目監(jiān)理服務(wù)的客戶。首先，業(yè)主其對監(jiān)理的服務(wù)有明確的期望值，并時刻從質(zhì)量和數(shù)量上感受著各個監(jiān)理人員提供的服務(wù)，且用滿意度的方式表現(xiàn)出來，直接影響到該項目的最終服務(wù)質(zhì)量的評定。其次，業(yè)主同監(jiān)理人員隸屬于不同的單位，在監(jiān)理人員到達項目監(jiān)理部之前，大部分之間相互并不認識，沒有宿怨和偏見，其對監(jiān)理人員的評價比較客觀。第三，業(yè)主作為監(jiān)理服務(wù)的需求群體中的直接體驗者，能夠利用各種場合，通過各種途徑會有意或是無意把其在接受監(jiān)理服務(wù)的過程中感受到的服務(wù)質(zhì)量向群體內(nèi)的其他潛在需求者傳播，無形之中起到對監(jiān)理單位的宣傳和廣告作用，會對潛在監(jiān)理服務(wù)的需求者施加一定的影響，使?jié)撛诒O(jiān)理服務(wù)需求者在選擇監(jiān)理單位時考慮的一個因素。因此業(yè)主方對項目監(jiān)理人員的服務(wù)質(zhì)量評判，最能反應(yīng)出監(jiān)理服務(wù)滿足要求的程度，影響力度最大，在整個監(jiān)理人員的考核體系中理應(yīng)占較大權(quán)重。

項目總監(jiān)是建設(shè)工程項目監(jiān)理工作的責(zé)任人、領(lǐng)導(dǎo)者，站在項目監(jiān)理部的全局高度，掌控項目監(jiān)理工作的總體部署與進展，其總體部署與安排需要相應(yīng)的監(jiān)理人員進行具體落實，監(jiān)理人員落實的效率和質(zhì)量項目總監(jiān)能夠深刻的體會，相應(yīng)的項目總監(jiān)對監(jiān)理部中每一位監(jiān)理人員的敬業(yè)精神、職業(yè)態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、績效狀況等了解較全面。因此，在監(jiān)理部員工的考核機制設(shè)計中，項目總監(jiān)的考核意見在整個考核體系中也要占據(jù)相當權(quán)重。

值得注意的是不同項目業(yè)主、不同項目總監(jiān)受自身喜好、管理風(fēng)格影響，側(cè)重點各不相同，比如有的偏重于工程質(zhì)量控制，有的關(guān)注安全文明施工控制，有的看重文筆表達能力，有的青睞解決突發(fā)事件的水平。風(fēng)格寬厚的考核者給出的分值往往較高，風(fēng)格嚴厲的考核者給出的分值往往較低。因此，不同的項目業(yè)主和不同的項目總監(jiān)同一監(jiān)理人員的考核結(jié)果，很有可能因工程項目環(huán)境的不同而差別巨大，這就需要監(jiān)理公司對不同項目業(yè)主和不同項目總監(jiān)對同一個監(jiān)理人員的考核結(jié)果進行適當權(quán)衡。比較合理的做法是監(jiān)理公司調(diào)取該監(jiān)理人員在考核期內(nèi)所有業(yè)主和總監(jiān)的考核結(jié)果，并按照時間先后用適當權(quán)重進行修正，最近一次的考核結(jié)果所占權(quán)重應(yīng)較大方能體現(xiàn)出員工不斷的進步，才能比較客觀真實地反映被考核人員在當時的實際服務(wù)水平和質(zhì)量。

表2 不同單位考核權(quán)重分配表

項目監(jiān)理人員考核權(quán)重分配表

考核來源 業(yè)主方考核權(quán)重 項目總監(jiān)考核 上期考核 權(quán)重合計 備注

權(quán)重分配 0.5（考核期內(nèi)各項目業(yè)主綜合考核值） 0.4（考核期內(nèi)各項目總監(jiān)綜合考核值） 0.1 1

3.考核機制應(yīng)具備指導(dǎo)意義

針對項目監(jiān)理人員的考核，指標切忌繁雜，否則將導(dǎo)致主次不分，重點不明。一般而言，緊緊抓住職業(yè)道德、工作能力、工作態(tài)度三個關(guān)鍵指標即可，進而，可以將關(guān)鍵指標進行適當?shù)亓炕⒓毣?，提綱挈領(lǐng)，使監(jiān)理人員明白自身應(yīng)當做什么，以及怎樣去做，形成對監(jiān)理人員的積極引導(dǎo)效應(yīng)。

建設(shè)工程監(jiān)理不僅僅是為某項工程的業(yè)主服務(wù)，同時也是政府管理部門的參謀和助手。工程監(jiān)理擔(dān)負著可持續(xù)發(fā)展的社會責(zé)任，在為項目業(yè)主服務(wù)的同時要維護國家和社會公共利益，要按照社會主義市場經(jīng)濟的要求，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以高質(zhì)量的服務(wù)，贏得社會信任和尊重。因此，首要的考核指標應(yīng)是監(jiān)理人員的職業(yè)道德，或是職業(yè)操守。如果貪圖一己之利，損害的不僅是業(yè)主利益，更會對社會造成隱患，貽害無窮。因此，為了個人的一己之利，不惜損壞業(yè)主利益和社會利益的人即是技術(shù)水平很高也不適合做監(jiān)理工作。

其次是工作能力。監(jiān)理行業(yè)是學(xué)習(xí)型和創(chuàng)新型行業(yè)，監(jiān)理工作是一項高水平的綜合智力勞動，需要不斷提高業(yè)務(wù)水平，需要通過各種形式學(xué)習(xí)、更新知識。沒有足夠的技術(shù)水平、工程實踐經(jīng)驗、業(yè)務(wù)能力，甚至是社會閱歷，就不能正確把握項目工程的脈搏，也不能有效協(xié)調(diào)好項目工程各相關(guān)方的關(guān)系。

最后是工作態(tài)度。工作態(tài)度在很大程度上決定了工作質(zhì)量的高低，只有工作態(tài)度端正、服務(wù)意識強，工作主動的監(jiān)理人員，才能兢兢業(yè)業(yè)、腳踏實地的竭誠為客戶服務(wù)，忠實履行監(jiān)理合同，才能創(chuàng)建績效，正所謂勤能補拙。

這三者之間的關(guān)系，是相互影響，互為補充。每一位建設(shè)工程監(jiān)理人員，只要擺正態(tài)度，持續(xù)提升業(yè)務(wù)水平，努力創(chuàng)建績效，都能在考核體系中體現(xiàn)出自身價值。

在考核體系中，指標的量化應(yīng)簡潔明了，一般采用百分制計分，如“技術(shù)水平”10分，“溝通協(xié)調(diào)能力”5分，這便于對被考核人員進行最終打分評定。

考核評估的依據(jù)是關(guān)鍵事件，是通過對工作中最好或最差的事件進行分析，對造成這一事件的工作行為進行認定從而做出工作績效評估的一種方法。關(guān)鍵事件也是對相應(yīng)指標考核結(jié)果的說明和補充，且針對性比較強，使考核結(jié)果更客觀。

需要注意的是，通常情況下，項目業(yè)主關(guān)注的重點同項目總監(jiān)關(guān)注的重點有所不同，考核表格的設(shè)計也應(yīng)該體現(xiàn)出這種差別。在項目工程中，業(yè)主關(guān)注的是監(jiān)理人員是否會因個人私利損害項目工程整體利益，以及對工程進度的預(yù)測預(yù)控能力；而項目總監(jiān)關(guān)注的則是監(jiān)理人員的執(zhí)行能力、對工程質(zhì)量的預(yù)控預(yù)測能力和團隊協(xié)作精神。所以，業(yè)主方的考核表需在項目總監(jiān)考核表的基礎(chǔ)上進行適當修改。

表3 項目監(jiān)理人員考核打分表

項目監(jiān)理人員考核打分表

姓 名 工程項目 專業(yè)崗位

考核起止時間 考核時間

序號 考核類別 考核內(nèi)容 工作標準 分值比重 總監(jiān)評分結(jié)果 關(guān)鍵事件

1 職業(yè)道德（45） 責(zé)任感 始終遵守監(jiān)理人的職業(yè)道德，承擔(dān)社會責(zé)任，維護行業(yè)的地位、尊嚴和名譽。 20

2 工 作

公正性 不利用工作之便謀取私利，不參與可能影響監(jiān)理公正的活動。 15

3 個人品德 嚴以律己寬厚待人，謹慎、勤勉地工作。不做有意、無意損害他人名譽和事業(yè)的事情。 10

4 工作能力（40） 技術(shù)水平 具有相應(yīng)的學(xué)歷，具有一定的工程項目管理知識和經(jīng)驗；熟悉監(jiān)理服務(wù)的流程和標準。 10

5 業(yè)務(wù)素質(zhì) 對工程進度、質(zhì)量、安全等具有一定的綜合分析及預(yù)控預(yù)測能力，能夠及時發(fā)現(xiàn)和解決施工各個環(huán)節(jié)的安全和質(zhì)量問題。 10

6 溝 通

協(xié)調(diào)能力 有較強的人際溝通、語言表達、文字撰寫能力，能撰寫專業(yè)監(jiān)理技術(shù)文件、專業(yè)監(jiān)理總結(jié)和專業(yè)技術(shù)論文；能夠有效協(xié)調(diào)利益相關(guān)方的矛盾，并獲得尊重。 5

7 工作結(jié)果 工程質(zhì)量、安全、進度受控，未出現(xiàn)監(jiān)理責(zé)任事件，未發(fā)生業(yè)主、施工單位的投訴情況。 15

8 工作態(tài)度（15） 團隊意識 重視團隊利益，愿意與團隊成員分享經(jīng)驗和觀點，表達個人觀點的方式恰當。 5

9 勞動紀律 遵守勞動紀律，對安排的工作用心去完成，不留尾工尾項。 5

10 創(chuàng)新精神 善于學(xué)習(xí)，補充知識，體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀；勤于思考，持續(xù)改進，努力提升服務(wù)質(zhì)量。 5

11 加分項 對監(jiān)理工作的特殊貢獻，合理化建議得到業(yè)主采納后給監(jiān)理的獎勵等

得分合計

綜合評語

考評總監(jiān) 年 月 日

4.考核機制應(yīng)常態(tài)化、周期化

對監(jiān)理人員的考核應(yīng)按照監(jiān)理公司的考核機制制度化、常態(tài)化的持續(xù)下去，切不可走形式，走過場，不能半途而廢，并需要針對在考核制度執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題進行及時的調(diào)整和不斷完善。

一名新員工從走上工作崗位到全盤熟悉一般需要6至12個月，能有一定創(chuàng)新則需要15到24個月。結(jié)合建設(shè)工程監(jiān)理的特點，對項目監(jiān)理人員的考核應(yīng)有恰當?shù)闹芷凇Ｈ绻芷谠O(shè)計過長，考核結(jié)果會因 “近因效應(yīng)”的誤差存在，影響考核的準確性，同時也會使監(jiān)理人員長期得不到考核而失去動力，失去對考核內(nèi)容的關(guān)注，不利于考核目的的實現(xiàn)。反過來，如果考核周期設(shè)計太短，一方面因監(jiān)理人員還沒有度過適應(yīng)期，考核結(jié)果失真，另一方面由于考核過勤使得監(jiān)理人員對考核產(chǎn)生麻木情緒，影響考核的質(zhì)量，同樣會失去考核的目的。此外，考核過勤還將導(dǎo)致考核成本的增加。

對工程監(jiān)理人員的考核可根據(jù)工程項目情況靈活掌握。時間跨度超過一年的項目，以一年為宜，在項目結(jié)束時再增加一次；時間跨度在一年以內(nèi)的工程項目在工程結(jié)束時進行一次考核。考核值每年結(jié)算一次，當年度的考核結(jié)果當年兌現(xiàn)，作為當年加薪、調(diào)崗的依據(jù)和后續(xù)年度的考核參考。

5.考核中的注意事項

考核應(yīng)同我國的《勞動法》相協(xié)調(diào)，不能因此產(chǎn)生法律糾紛。

考核過程要透明，這將會減少考核結(jié)果公布后監(jiān)理人員私下的猜測，以及對考核的不信任感和抵觸情緒，使其認識到績效考核是一種幫助而不是懲罰。

監(jiān)理人員有權(quán)知道自己在考核期內(nèi)哪些方面表現(xiàn)的好，哪些方面還存在不足，從而修正自己。因此需要建立績效考核的反饋體系，在考核結(jié)果出來后考核主管部門要同被考核者一一進行面對面的交流，將關(guān)鍵事件的記錄呈現(xiàn)給被考核者，并允許被考核者進行申訴，以確保考核的客觀公正和真實可靠。使監(jiān)理人員充分認識自己，發(fā)揮應(yīng)有的潛能，避免錯誤行為的重復(fù)發(fā)生。反饋還可以促使項目總監(jiān)認真對待考核工作，以事實說話，而不是僅憑個人好惡來進行。

篇6

云南電網(wǎng)公司員工素質(zhì)工程的內(nèi)涵

云南電網(wǎng)公司員工素質(zhì)工程建設(shè)導(dǎo)入了現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理的新理念——麥克里蘭（McClelland）素質(zhì)“冰山模型”（圖1），并將此理念貫穿于員工素質(zhì)工程的始終。

依據(jù)“冰山模型”，人的素質(zhì)包括顯性的知識、技能素質(zhì)和隱性的潛能素質(zhì)兩部分，前者屬于水面上的冰山，與工作績效直接相關(guān)，我們能夠在比較短的時間進行測量和觀察。后者屬于水面下的冰山，往往很難度量和準確表述，但卻能對工作績效產(chǎn)生更為重要、深遠的影響。相比較而言，人們通常注重顯性素質(zhì)的培育而忽略了隱性素質(zhì)，或者說對隱性素質(zhì)重視不夠。

為此，公司結(jié)合企業(yè)的實際和員工隊伍的現(xiàn)狀，以“一個基礎(chǔ)、兩個支持、八項任務(wù)”（圖2）構(gòu)建了員工素質(zhì)工程的主要內(nèi)容，從而較好地統(tǒng)籌了“冰山上”和“冰山下”、顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)。

提升員工素質(zhì)的關(guān)鍵措施

創(chuàng)新人才評價發(fā)現(xiàn)機制 人才評價是全部人事人才工作的重要基礎(chǔ)。所謂“為治以知人為先”，如何保障企業(yè)正確的識別人才，是首先面臨的重要課題。為此，公司借鑒“冰山模型”理論，從2009年起開展了供電企業(yè)崗位能力素質(zhì)模型及行為評價標準的研究及應(yīng)用工作。建立起了“以職系為基礎(chǔ)，以職能為主線，以崗位為依歸”，包括了5類職系、26項職能所含38項通用類能力要素和169項鑒別類能力要素、覆蓋供電企業(yè)643個常見崗位的素質(zhì)模型，集中反映了企業(yè)對各個崗位的員工能力素質(zhì)的要求和期望。同時，配套開發(fā)了相應(yīng)的崗位培訓(xùn)規(guī)范、培訓(xùn)課程、評價試題庫以及測評應(yīng)用系統(tǒng)，建立了一套科學(xué)合理的人才評價體系。

開辟多元職業(yè)發(fā)展通道 作為技術(shù)密集型企業(yè)，電網(wǎng)企業(yè)需要一大批員工長期在一線崗位從事技術(shù)、技能工作。然而，歷史形成的慣例是一線崗位崗級低、待遇低，當員工成長到一定階段，只有通過行政職務(wù)的晉升拓展自己的職業(yè)發(fā)展通道、提高薪酬待遇，“技術(shù)技能優(yōu)而仕”，導(dǎo)致技術(shù)技能骨干斷層，許多本身也只適合從事技術(shù)技能工作的人員，也因感覺到職業(yè)發(fā)展的“天花板”而過早產(chǎn)生職業(yè)倦怠。為此，公司在傳統(tǒng)行政職務(wù)晉升的通道上，開辟了技術(shù)、技能專家職業(yè)發(fā)展通道，即在專業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)技能崗位上工作的員工，職務(wù)、崗位不變，但崗級、待遇可以不斷提升。其中：技術(shù)專家最高可享受到省公司正職的待遇，技能專家可享受到地市供電局正職的待遇。2011年，公司選聘技術(shù)專家50人，其中：一級技術(shù)專家1人，二級技術(shù)專家1人，三級技術(shù)專家5人，1-4級助理技術(shù)專家43人。2012年，選聘技能專家8人，其中：一級技能專家1人，二級技能專家3人，三級技能專家4人。極大地激發(fā)了廣大技術(shù)、技能崗位員工立足本職干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

健全員工培養(yǎng)開發(fā)體系 首先，建設(shè)教育、培訓(xùn)“雙系統(tǒng)”。通過培訓(xùn)系統(tǒng)的建設(shè)，組織大規(guī)模、體系化、針對性的業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)，解決員工知識、技能等顯性素質(zhì)的提升問題；通過教育系統(tǒng)的建設(shè)，潛移默化、長期熏陶，解決員工價值觀、企業(yè)文化、職業(yè)道德、性格特征等深層次的隱形素質(zhì)的矯正和提升問題，兩者協(xié)同推進，促進員工素質(zhì)穩(wěn)步提升。其次，打造高端人才的“搖籃和孵化器”，2008年采用產(chǎn)學(xué)研協(xié)作中少見的“兩站合一的模式”建設(shè)博士后、研究生工作站，一些科研成果已在公司系統(tǒng)得到應(yīng)用。第三，啟動持證上崗工作，推動員工的專業(yè)化、職業(yè)化進程。2008年，公司從制度標準體系、組織管理體系、資源保障體系、激勵約束體系四個方面構(gòu)建了全員持證上崗管理體系，先后獲得了專業(yè)技術(shù)資格、特種作業(yè)、安全培訓(xùn)、電工進網(wǎng)作業(yè)許可、電力行業(yè)特有工種職業(yè)技能鑒定等幾個主要證書的培訓(xùn)取證資質(zhì)。新建了5個國家職業(yè)技能鑒定站點，形成了覆蓋水力發(fā)電、火力發(fā)電、供用電、電力建設(shè)的工種門類齊全的職業(yè)技能鑒定網(wǎng)。第四，2009年在云南省首家建立了競賽獲獎員工直接晉升相應(yīng)職業(yè)資格的制度化機制，截止到2011年底共計119名員工獲準晉升相應(yīng)職業(yè)資格。

優(yōu)化激勵約束措施 根據(jù)馬斯洛需求層次理論，以及電網(wǎng)企業(yè)安全生產(chǎn)的極端重要性，在傳統(tǒng)的考核、表彰、獎勵的基礎(chǔ)上，開展了員工現(xiàn)場生命自救互救培訓(xùn)、員工輔導(dǎo)計劃、“和諧溫馨”變電站建設(shè)三項工作，高度契合了公司現(xiàn)階段員工在安全、心理和情感方面的不同需要。一是建立員工現(xiàn)場生命自救互救培訓(xùn)機制。公司2009年針對意外傷害高發(fā)的工種和最易發(fā)生的意外傷害，在綜合醫(yī)學(xué)、消防、地震、動物研究等方面知識的基礎(chǔ)上，編著了17.9萬字的培訓(xùn)教材，實行全員輪訓(xùn)并規(guī)定安全生產(chǎn)管理人員和一線員工必須取得培訓(xùn)合格證書方可上崗。二是實施員工輔導(dǎo)計劃。建立了員工心理在線評測系統(tǒng)，編印了《員工心理自助手冊》，針對“近期發(fā)生職務(wù)、崗位變動，出現(xiàn)情緒波動的員工”等12類重點人群，開展員工心理疏導(dǎo)，建立幫助工作機制。三是從強化人文關(guān)懷入手，推進“和諧溫馨”變電站建設(shè)，提高了員工的歸屬感、幸福感。

完善組織管理機制 借用“工程”管理的方法和工具，遵循目標指標化、任務(wù)項目化的思路，形成包括工作項目、內(nèi)容、主辦部門（單位）、協(xié)辦部門（單位）、責(zé)任人和督辦人的健全的任務(wù)目標體系和任務(wù)落實體系，逐年逐級分解下達項目推進計劃。其次，突破員工隊伍建設(shè)單一或過度依賴人力資源部門的傳統(tǒng)，制定相應(yīng)的管理、考核和評估辦法，把員工素質(zhì)工程開展情況納入組織績效管理，形成公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部門歸口協(xié)調(diào)，各部門齊抓共管、上下聯(lián)動的工作格局，職能部門、基層單位共同承擔(dān)起建設(shè)員工隊伍應(yīng)有的職責(zé)。第三，為提高認識水平，掌握工作信息，共享工作經(jīng)驗，通過會議動員部署、現(xiàn)場調(diào)研輔導(dǎo)、建立聯(lián)絡(luò)員工作網(wǎng)、編制專門工作簡報、借用外腦合作開展課題研究、通過內(nèi)外媒介交流等有效措施，建立開放共享的合作機制，為“工程”的順利推進提供了重要保障。

員工素質(zhì)工程取得的主要成效

提高員工素質(zhì) 人均素質(zhì)當量：2011年公司主業(yè)在崗合同制員工（母公司口徑，不含縣公司）人均素質(zhì)當量達到0.93，比2008年提高了0.4個點值。人才密度：2011年公司人才密度達到93%，比2008年提高了近10個百分點。其中：文山、保山、德宏供電局等10家單位的人才密度已經(jīng)達到100%。高技能人才比例：2011年公司高技能人才比例達到83%，比2008年提高了11.53個百分點。全員培訓(xùn)率：2011年公司系統(tǒng)培訓(xùn)總?cè)舜螢?37430人次，人均年培訓(xùn)學(xué)時72小時，全員培訓(xùn)率達到99.33%，同比2008年上升了2.46個百分點。其他關(guān)聯(lián)指標：2008-2011年，公司員工中產(chǎn)生省部級以上技術(shù)能手102人，云南省技術(shù)狀元18人，特別是電力行業(yè)特有工種的持證上崗率大幅提升，2011年達到98%，同比2008年增加了23個百分點。員工的論文獲獎數(shù)、科技進步獎獲獎數(shù)、知識產(chǎn)權(quán)獲取數(shù)、QC成果獲獎數(shù)，都在持續(xù)較快增長。

強化基礎(chǔ)管理 員工素質(zhì)工程的開展，進一步健全了人力資源方面的數(shù)據(jù)、指標、臺賬，規(guī)范了相應(yīng)的制度、標準、流程，革新了人力資源管理手段、方法和工具。2008-2011年，公司先后組織編制了人力資源職能戰(zhàn)略、五年規(guī)劃和分年度行動計劃，完成了省、市、縣三級組織架構(gòu)一體化調(diào)整，厘清了各級各部門的管理職責(zé)和工作界面，完成了工資分配制度結(jié)構(gòu)性改革，啟動實施了全員績效管理工作，出臺了規(guī)范勞動用工的系列文件，修編了人才評價管理制度，健全了教育培訓(xùn)體系，特別是信息化建設(shè)取得重大進展。公司人力資源管理工作基本上實現(xiàn)了一體化、規(guī)范化、信息化。

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關(guān)鍵詞：工程；人力資源；培訓(xùn)；問題；對策

中圖分類號：C975文獻標識碼： A

一、當前工程類施工企業(yè)在員工培訓(xùn)中存在的問題

所謂培訓(xùn)，可以分為狹義的培訓(xùn)和廣義的培訓(xùn)。狹義的培訓(xùn)主要是對員工的知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面進行的培養(yǎng)、訓(xùn)練的活動，其目的是使員工不斷獲得個人職業(yè)發(fā)展所需要的新知識和新技能；廣義的培訓(xùn)，既包括對既有員工的培養(yǎng)與訓(xùn)練，也包括對潛在員工（校企結(jié)合的大學(xué)生）的培養(yǎng)與訓(xùn)練。既包括對員工知識技能的培訓(xùn)，也包括對其價值觀及人格的培養(yǎng)、體質(zhì)的訓(xùn)練。

由于工程類施工企業(yè)具有流動性生產(chǎn)、機械化使用程度低、管理層與勞務(wù)層分離等特點，一直以來，在員工培訓(xùn)工作中存在著一定的誤區(qū)。

1.1對員工培訓(xùn)的現(xiàn)實意義認識不足

目前施工企業(yè)人員構(gòu)成主要是大學(xué)生，人力資源管理者認為大學(xué)生在知識儲備，職業(yè)技能上已經(jīng)有很高的素質(zhì)無需再進行培訓(xùn)。另外，一些企業(yè)在招聘到新的員工時，希望他們很快就能上崗，為了節(jié)約時間節(jié)約成本，干脆不對新員工進行培訓(xùn)。工程類施工企業(yè)存在的員工流動性強特點，員工為了追求更好的薪酬待遇和福利等，跳槽的現(xiàn)象十分普遍，企業(yè)考慮到人才流失問題也不進行員工培訓(xùn)。

1.2、員工培訓(xùn)工作的靈活性不夠。

當前大部分工程類施工企業(yè)靈活性不夠。當前由國家建設(shè)主管部門根據(jù)該行業(yè)的特點，提出的有針對的性的培訓(xùn)只要有“五大員”培訓(xùn)、項目經(jīng)理繼續(xù)教育、項目經(jīng)理安全培訓(xùn)等。這使工程類施工企業(yè)參加培訓(xùn)的變的定位和目的比較單一，工程類施工企業(yè)所進行的培訓(xùn)往往就是為了通過年審，缺乏靈活性和實際效益，脫離企業(yè)戰(zhàn)略目標。

1.3、員工培訓(xùn)存在重視學(xué)歷教育，輕視職業(yè)教育的現(xiàn)象。

學(xué)歷教育主要注重學(xué)校教育，為了獲得更高的文憑。職業(yè)教育主要注重提升個人的職業(yè)素質(zhì)，獲得更高的工作技能。一些工程類施工企業(yè)的培訓(xùn)重視學(xué)歷教育，輕視職業(yè)教育，片面追求學(xué)歷的提升，忽視了員工的職業(yè)教育。這類的培訓(xùn)使得員工為了獲得證書而培訓(xùn)，忽略了培訓(xùn)的實質(zhì)意義，不利于企業(yè)和員工個人長遠發(fā)展。職業(yè)教育培訓(xùn)的缺失有可能導(dǎo)致員工忽視了對本崗位特定技術(shù)要求的學(xué)習(xí)。

1.4、員工培訓(xùn)缺乏恰當?shù)膯T工激勵措施相配套。

工程類施工企業(yè)在對員工培訓(xùn)的激勵方面多采用帶薪培訓(xùn)、提升薪酬或者給予學(xué)費報銷等物質(zhì)手段或方式，效果往往是事倍功半。隨著社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，員工的需求層次也在不斷地提高。員工不僅僅關(guān)心自己工資問題、待遇問題，他們更關(guān)心的是工作中是否有體現(xiàn)自我價值的機會、企業(yè)的價值觀是否與自己的價值觀相同、企業(yè)是否能夠為他們提供實現(xiàn)其自身價值的平臺。如果企業(yè)的培訓(xùn)不能很好地與員工職業(yè)生涯設(shè)計、價值觀體現(xiàn)、事業(yè)發(fā)展空間及對組織的認同感相結(jié)合，勢必會導(dǎo)致員工對培訓(xùn)應(yīng)付了事，達不到培訓(xùn)的實際效果。

1.5、員工培訓(xùn)工作缺乏培訓(xùn)效果監(jiān)督和評估。

培訓(xùn)評估是指根據(jù)培訓(xùn)的目標和要求，運用科學(xué)的理論和方法對培訓(xùn)的過程和實際效果進行系統(tǒng)考察的過程。員工培訓(xùn)評估是一個過程，包括培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估和培訓(xùn)后評估。通過培訓(xùn)評 估可以端正培訓(xùn)態(tài)度，不斷提高培訓(xùn)的質(zhì)量。但是在當前許多工程類施工企業(yè)中缺乏培訓(xùn)效果監(jiān)督和評估，對培訓(xùn)評估不夠重視，在許多工程類施工企業(yè)在培訓(xùn)中，只注重的是數(shù)量與培訓(xùn)成本的多與少，沒有真正重視培訓(xùn)的重要性和培訓(xùn)所能帶來的潛在收益，對培訓(xùn)工作缺少監(jiān)督和評估。一些工程類施工企業(yè)的培訓(xùn)考評只包括培訓(xùn)的組織情況、參與人員的情況、講師課堂表現(xiàn)等基礎(chǔ)內(nèi)容，缺少培訓(xùn)對員工行為或意識的影響與改變的考評，沒有分析培訓(xùn)對于公司整體績效的影響。

二、提高工程施工企業(yè)員工培訓(xùn)工作質(zhì)量的對策建議

2.1、正確認識工程施工企業(yè)員工培訓(xùn)工作的重要性

在深化市場經(jīng)濟體制改革和知識經(jīng)濟更加凸顯的雙重背景下，正確認識工程施工企業(yè)員工培訓(xùn)工作的重要性，正確認識工程類施工企業(yè)員工培訓(xùn)工作的開展對于提升施工企業(yè)的核心競爭力具有重要的促進作用，企業(yè)管理者應(yīng)從組織以及財力層面對員工培訓(xùn)工作給予大力支持。進而最大限度地提升培訓(xùn)效果，充分發(fā)揮員工培訓(xùn)對于企業(yè)的促進作用。

2.2、通過有效途徑解決已培訓(xùn)人才的流失問題。

(1)加強對員工的職業(yè)規(guī)劃等思想教育培訓(xùn)。 (2)健全企業(yè)的員工晉升機制，加強培訓(xùn)員工的自我投資意識。 (3)健全工程類施工企業(yè)的培訓(xùn)機制，完善員工的培訓(xùn)系統(tǒng)。 (4)創(chuàng)新企業(yè)員工培訓(xùn)的形式，提高培訓(xùn)的效用性。

2.3建立工程類施工企業(yè)科學(xué)的員工培訓(xùn)途徑。

在建筑施工企業(yè)員工培訓(xùn)機制的完善上，首先是要選擇靈活高效的培訓(xùn)方式。其次，要選擇適合的員工培訓(xùn)方法。第三，要科學(xué)選擇教學(xué)指導(dǎo)材料。第四，要靈活選擇培訓(xùn)教師。從而使培訓(xùn)效果更具實際性、效率性、實用性。通過制定完善的戰(zhàn)略化企業(yè)員工培訓(xùn)制度，機動靈活的培訓(xùn)方法，才能實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的實用性、高效性與經(jīng)濟性。提高培訓(xùn)的質(zhì)量，還可以保證施工企業(yè)的工程進度。

2.4、合理設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，加強工程類施企業(yè)工職業(yè)教育的培訓(xùn)

通過加強工程類施企業(yè)工職業(yè)教育的培訓(xùn)，使提升個人的職業(yè)素質(zhì)，獲得更高的工作技能，一方面可以使得員工個人得到提升，成長為企業(yè)更為有用和專業(yè)的人才。同時對企業(yè)長遠發(fā)展也有很好的推動性。當前我國缺乏大量的關(guān)于工程類施工企業(yè)方面的優(yōu)秀管理人才。產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，保證整體員工素質(zhì)和運營成效。

2.5完善員工培訓(xùn)配套激勵措施培訓(xùn)的激勵方面多采用

完善員工培訓(xùn)配套激勵措施，會使得培訓(xùn)效果往往是事倍功半。工程類施工企業(yè)多采取的員工帶薪培訓(xùn)、提升薪酬或者給予學(xué)費報銷等物質(zhì)手段或方式，隨著社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，員工的需求層次也在不斷地提高。員工更關(guān)心的是工作中是否有體現(xiàn)自我價值的機會、企業(yè)的價值觀是否與自己的價值觀相同、企業(yè)是否能夠為他們提供實現(xiàn)其自身價值的平臺。因此，企業(yè)應(yīng)該進一步完善員工培訓(xùn)配套激勵措施，使得培訓(xùn)能很好地與員工職業(yè)生涯設(shè)計、價值觀體現(xiàn)、事業(yè)發(fā)展空間及對組織的認同感相結(jié)合，從而更好的發(fā)揮企業(yè)員工培訓(xùn)的效果。

2.6、制定完善員工培訓(xùn)評估制度。

設(shè)置培訓(xùn)體系的評價制度。通過設(shè)置企業(yè)培訓(xùn)體系的具體評價、評估制度，在進行培訓(xùn)課程以后，從各個方面進行評估，包括培訓(xùn)的課程反應(yīng)、培訓(xùn)的影響因素、培訓(xùn)的效果及培訓(xùn)的反饋建議方面，針對出現(xiàn)的問題及不足之處，及時制定有效、合理的解決應(yīng)對措施，有效的改進工程類施工企業(yè)的培訓(xùn)體系，提高培訓(xùn)的質(zhì)量與效率。

參考文獻：

1、《唐鋼人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系建設(shè)研究》[J]; 作者：李瑩;劉家順;中國城市經(jīng)濟;2010年11期；

2、《對施工企業(yè)員工培訓(xùn)的思考及建議》，作者：李利月，《企業(yè)導(dǎo)報》，2013年第4期；

3、《鐵路運輸企業(yè)培訓(xùn)評估工作的思考與探索》[J]; 作者：李學(xué)民;長沙鐵道學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版);2012年01期；

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5、《論企業(yè)培訓(xùn)效果最大化》[J]; 作者：郭冬巖;宋長秀;朱芳華;產(chǎn)業(yè)與科技論壇;2010年03期；

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一、 Z市小微企業(yè)員工忠誠度現(xiàn)狀 

Z市是北方一個典型中小型城市，在良好的招商引資環(huán)境和鼓勵人們創(chuàng)業(yè)政策下，全市經(jīng)濟得到了快速發(fā)展，大量的小微企業(yè)應(yīng)運而生，小微企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)域逐漸拓寬，行業(yè)結(jié)構(gòu)趨向多元化，發(fā)展態(tài)勢總體較好。但由于小微企業(yè)基礎(chǔ)差、底子薄、市場覆蓋面狹窄，在市場競爭中往往處于弱勢地位，要想在激烈的市場競爭中生存與發(fā)展更需要忠誠度較高的員工來保駕護航。近幾年來，Z市小微企業(yè)員工流失率一直居高不下，據(jù)統(tǒng)計從2000年以來，民營小型企業(yè)大學(xué)本科學(xué)歷及以上人員的人才流失率接近30%，微型企業(yè)的人才流失率高達 50%以上，這些人大部分在具有一定工作經(jīng)驗后流入外企或合資大型企業(yè)，其中絕大多數(shù)是中高層管理人員與核心專業(yè)技術(shù)人員。當然，對一個組織而言，保持適當比例的的員工流動能夠為組織帶來生機和活力；但若是員工流動比率過高，則表明了企業(yè)缺乏穩(wěn)定的員工隊伍，同時也體現(xiàn)出了員工缺乏歸屬感，缺乏忠誠。 

二、Z市小微企業(yè)員工忠誠度不足原因 

1.從員工的角度分析忠誠度不足原因。一般來說，員工的忠誠度不足，主要是因為其對工作不滿，而其回應(yīng)工作不滿常采取四種方式，忠誠——進諫——漠視——離職。員工會采取以上哪種方式表達自己的忠誠度，主要取決于個人情況和所處情形。首先，是個性影響，一個具有高度責(zé)任感的員工，會更多地選擇忠誠。過去的經(jīng)驗也會對員工有所影響，當一個員工曾經(jīng)采取諫言行動卻遭遇失敗時，他在未來再次遭遇工作不滿時更傾向于退出或漠視。其次，是職業(yè)前景的影響，當員工認為當前的工作有良好的職業(yè)前景時，離職的可能性降低，他更有可能采取進諫的方式來表達不滿。Z市小微企業(yè)員工普遍平均年齡較低，中青年員工所占比例較高，他們富有創(chuàng)新性、活動能力較強、有冒險精神，但這類型的員工流動率較高，而老實本份年齡較大的員工流動率較低，但所占比例較低。另外，員工的婚姻狀況、職業(yè)動機、忍耐力、文化程度和價值觀等都會影響忠誠度。再其次，是員工的職業(yè)素質(zhì)也是影響忠誠度的重要因素。職業(yè)素質(zhì)較高的員工會以企業(yè)為榮，會以企業(yè)的發(fā)展為己任，愿意為企業(yè)做貢獻，反之則忠誠度較低，員工流失率高。對公司忠誠度低的員工更可能選擇退出，而對公司忠誠度高的員工更愿意選擇諫言。 

2.從企業(yè)的角度分析忠誠度不足原因。（1）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略。近年來，各類型企業(yè)的員工關(guān)系，特別是勞資關(guān)系呈現(xiàn)多元化趨勢，即使在同一時期的同一行業(yè)中，不同企業(yè)的勞資關(guān)系也可能截然不同，而勞資關(guān)系是影響員工忠誠度的首要因素。Z市大多數(shù)小微企業(yè)采用低成本和差異化戰(zhàn)略，對于選擇低成本戰(zhàn)略的企業(yè)而言，必然要尋找有效降低成本，特別是削減人工成本的管理方式，與此相應(yīng)，企業(yè)很可能采取一種以監(jiān)督、控制和剛性為特征的管理方式，相對應(yīng)的，員工都不喜被約束，歸屬感較差，忠誠度相應(yīng)也難以提高。而采取差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，需要培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和奉獻精神，為此，需要提倡員工的參與、自我管理和分享意識，并給與更多的賦權(quán)等，員工參與感較強，歸屬感和忠誠度相應(yīng)也較高。（2）薪酬和激勵制度。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”這個問題時指出：“工作的報酬就是工作本身。”也就是說，自我實現(xiàn)的人是那些力求將自己的潛能極大限度地發(fā)揮出來的人。所以，在企業(yè)的內(nèi)部，薪酬和激勵制度對員工忠誠度的影響十分重要。首先，是薪酬制度，雖然高薪和高忠誠度之間并不存在必然的因果聯(lián)系，但薪酬作為基礎(chǔ)保障，沒有競爭力的薪酬最容易影響員工工作熱情，也最有可能導(dǎo)致員工忠誠度下降，甚至流失。其次，是激勵制度，合理的激勵機制建立的基礎(chǔ)是了解員工的需求差異。通過合理的激勵體系，留住企業(yè)真正需要的、符合企業(yè)價值觀和發(fā)展的人才，滿足他們的需求差異，這是避免員工忠誠度下降的有效途徑之一。（3）沖突管理。沖突是一種廣泛的社會現(xiàn)象，它廣泛存在于人類社會活動的各個層面、各個領(lǐng)域和所有的行為主體之中，并以各種形形的形式而存在。沖突的起因有很多，比如人的放肆本性、爭奪有限資源或崗位、價值和利益的沖突、追逐權(quán)力、責(zé)任不清、變革等等，都會引起各式各樣的沖突，而這些沖突均會產(chǎn)生負面影響，使員工從情感上感到焦慮、緊張、挫折以及對另一方或管理者的敵意，導(dǎo)致過于簡單地考慮問題及對對方的消極理解，降低員工的忠誠度，甚至導(dǎo)致離職。（4）工作環(huán)境。對于工作環(huán)境，我們會用“工作環(huán)境滿意度”這樣一個指標來衡量。工作環(huán)境滿意度是指由工作和工作經(jīng)歷的內(nèi)外環(huán)境帶給員工的喜悅和積極的工作態(tài)度。良好舒適的人文環(huán)境，干凈整潔的辦公環(huán)境等，都從側(cè)面提高了員工在組織內(nèi)從事某一工作的滿意水平，工作環(huán)境滿意度越高，自然員工留在組織內(nèi)的吸引力就越大，從而員工表現(xiàn)出的忠誠度就越高。 

3.從社會環(huán)境的角度分析忠誠度不足原因。首先，相關(guān)法律法規(guī)的不健全，使得對員工泄露企業(yè)秘密，單方面違約，損害企業(yè)利益的低忠誠度行為都沒有一種很好的約束機制。其次，由于網(wǎng)絡(luò)的普及和人才中介機構(gòu)的存在，給社會人員提供了更多的就業(yè)機會和就業(yè)崗位，很多員工并不擔(dān)心跳槽后找不到工作。再其次，思想觀念的變化、行業(yè)競爭的加劇，也是影響員工忠誠度的重要因素。社會和經(jīng)濟快速發(fā)展，人們的思想觀念發(fā)生了根本的變化。工作只是其追求自我價值實現(xiàn)的一個途徑，員工在流動中尋找機遇，于變化中謀求發(fā)展。同時，企業(yè)也更注重對人才的挖掘，導(dǎo)致一些企業(yè)采取不正當手段競爭人才，這就出現(xiàn)哪里給的職位高，報酬多，員工就往哪里走的情況?！∪?、 解決小微企業(yè)員工忠誠度不足的對策 

1.完善企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬激勵制度。北大方正原總經(jīng)理王選說過：“只對員工進行物質(zhì)激勵，忘掉精神激勵，這是害民政策；反過來，只進行精神激勵和思想激勵，沒有物質(zhì)激勵，這是愚民政策。不害民，不愚民，就要做到物質(zhì)與精神相結(jié)合。”對于調(diào)動人的積極性，提高員工忠誠度來說，物質(zhì)和精神激勵都是不可缺少的。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是也必不可少的。而且每個小微企業(yè)都要與員工簽訂正規(guī)的勞動合同，為員工繳納足額的社會保險金，提高員工福利水平，解決員工的后顧之憂。員工的利益通過制度的完善得以保障，企業(yè)才能真正留住需要的人。 

2.進行有效的沖突管理。首先，發(fā)現(xiàn)沖突、識別沖突時分析沖突的前提。其次，要倡導(dǎo)建設(shè)性沖突，避免破壞性沖突，將沖突水平控制在適當?shù)姆秶鷥?nèi)，實行全面系統(tǒng)的沖突管理，而不是局限于事后的沖突控制和處理。再其次，要具體問題具體分析，隨機制宜處理沖突。沖突管理是有規(guī)律可循的，掌握這些規(guī)律和基本原則，對于有效地處理沖突可以起到事半功倍的效果，但是，不存在一成不變、放之四海而皆準的沖突管理理論和管理方法，必須針對具體的情況，分析所處的環(huán)境條件，實事求是地分析問題、認識問題，靈活采用適宜的策略和方法隨機應(yīng)變地處理沖突。 

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對員工的工作紀律、責(zé)任目標以及消防安全管理等具體工作進行檢查和考評，設(shè)置警戒和違紀后的懲處標準。

2.0適用范圍

公司全體員工。

3.0懲罰細則：

員工嚴重違規(guī)，公司將會對其開出過失單，除有具體規(guī)定外，一般一年內(nèi)或連續(xù)12個月累計接獲三次過失單將予辭退。凡違規(guī)造成損失者，公司將按情節(jié)追究賠償。以下為具體違規(guī)處理決定（但不局限于以下規(guī)定）：

（工作紀律類）

3.1遲到、早退:5分鐘以內(nèi)口頭警告，超過5分鐘以上，每分鐘罰款1元，超過1小時以曠工半天論處，員工當月遲到、早退累計三次者以曠工半天論處，超過三次者以曠工1天論處。員工每曠工一天按照員工日平均工資的2倍扣除工資，同時曠工均開具“過失單”。

3.2未請假或假滿未及時續(xù)假而不到崗者以曠工論處，按3.1款處罰。連續(xù)曠工三日作自動離職處理。違反其它請假、批假規(guī)定的，每次扣10元。

3.3未按規(guī)定、按時辦理交接班手續(xù)：一次口頭警告，二次罰款20元，三次罰款并發(fā)過失單。

3.4工作時間下棋、打牌、串崗、離崗、酗酒、睡覺、干私活，或涉及其它與工作無關(guān)的事情：一次罰款20元并開具過失單，二次罰款50元并開具過失單，三次辭退。

3.5上班時間接、打私人電話，每次不超過三分鐘，發(fā)現(xiàn)違規(guī)，每次扣10元。

3.6酒后(因工作需要的應(yīng)酬除外)不準上班，酒后上班，當日作曠工處理（詳見本條例“3.1”款），并開具過失單。

3.7未經(jīng)上級批準擅自調(diào)班：一次口頭警告，二次罰款20元并開過失單。

3.8擅自脫崗：一次罰20元并開過失單，二次降級降薪，三次辭退。

3.9巡場不到位，工作區(qū)域衛(wèi)生不潔、秩序混亂：一次口頭警告，二次罰款20元，三次降級降薪。

3.10未按規(guī)定規(guī)范著裝、掛胸牌或工作服不整潔：一次口頭警告，二次開過失單，并罰款20元；工作時間袖手：一次口頭警告，二次罰款20元，三次開過失單；違反其它員工禮儀規(guī)定的，每次扣10元。

3.11禁煙區(qū)內(nèi)吸煙；一次辭退。

3.12不服從工作分配、不聽指揮、頂撞領(lǐng)導(dǎo)：每次罰款50元并發(fā)過失單。

3.13當班記錄不詳實，原始資料數(shù)據(jù)不全：一次口頭警告，二次罰款20元，三次開過失單。

3.14違反安全操作規(guī)程：一次罰款100～200元并發(fā)過失單，二次辭退，造成嚴重后果的由個人負全部責(zé)任。

3.15對業(yè)主不禮貌，行為粗魯，發(fā)生爭吵：一次罰款20元，二次開過失單，三次辭退。

3.16員工間應(yīng)互相團結(jié)、協(xié)作，在崗時如發(fā)生爭吵：一次口頭嚴重警告，二次罰款20元，三次發(fā)過失單。

3.17員工應(yīng)愛護和保管好本崗位使用的工具，如人為損壞或遺失工具，照價賠償。

3.18盜竊公司和業(yè)主財物：按物品價值的2倍賠付并辭退，情節(jié)嚴重者送公安機關(guān)處理。

3.19貪污、受賄、索賄、挪用公款情節(jié)嚴重者：辭退并交由公安機關(guān)處理。

3.20人為損壞設(shè)備設(shè)施：按設(shè)備部、財務(wù)部核定的價格賠付。

3.21私自向外界提供公司人事、經(jīng)營、財務(wù)、設(shè)備等資料，私帶或私自借出工程圖紙和設(shè)備資料：辭退。

3.22因工作質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度差而遭到業(yè)主投拆；一次罰款50元，二次開過失單，三次辭退。

3.23工作不負責(zé)任，扯皮推諉、推卸責(zé)任的，每次扣50元。

3.24阻撓貫徹公司規(guī)章制度，對違章違紀行為隱瞞不報的，每次扣50元。

3.25部門負責(zé)人對所屬部門人員管理不善、包庇縱容的，每次扣50元。

3.26參加可能影響公正執(zhí)行公務(wù)的宴請或休閑娛樂活動的，每次扣100元。

3.27因從事第二職業(yè)而影響本職工作的，發(fā)現(xiàn)一次當月效能工資全扣，二次當月工資全扣，三次辭退。

3.28參加因公司事務(wù)性或業(yè)務(wù)性會議，所發(fā)禮品一律上繳董事長辦公室統(tǒng)一處理，不上繳的，發(fā)現(xiàn)一次除沒收禮品外，當月工資全扣。

3.29利用職權(quán)向客戶索要財物或收受客商財物的，發(fā)現(xiàn)一次，沒收其收受財物并辭退。

3.30破壞公司財產(chǎn)，隱匿公司收入，騙取、貪污、挪用公款的，辭退并賠償損失，情節(jié)嚴重的交由司法機關(guān)處理。

3.31主管、部門經(jīng)理工作不負責(zé)，造成不良影響或經(jīng)濟損失的，由總經(jīng)理按有關(guān)規(guī)定處理。

3.32一月內(nèi)連續(xù)三次違反工作紀律的，當月工資全扣或辭退。

（責(zé)任目標類）

3.33對公司布置的工作未及時按要求完成的，效能工資全扣。

3.34由于管理不嚴，在消防、安全、設(shè)備等工作中給公司造成經(jīng)濟損失和重大事故的，辭退，并賠償相應(yīng)損失。

3.35未能按考核要求對本部門工作監(jiān)督檢查的，每次扣50元。

3.36隱瞞事故不報或查出事故隱患不及時整改的，效能工資全扣。

3.37資料存檔工作不規(guī)范、短缺、遺失的，每次扣50元，造成損失的，賠

償相應(yīng)損失。3.38購買設(shè)備設(shè)施及易耗品等相關(guān)物品時未按公司規(guī)定的詢價報價制采購?fù)|(zhì)產(chǎn)品的最低價，造成浪費的，效能工資全扣。

3.39因工作失職，造成所簽物業(yè)管理合同發(fā)生差錯的，每次扣50元，造成損失的，賠償相應(yīng)損失。

3.40公司的設(shè)施、設(shè)備無保養(yǎng)計劃或?qū)嵤┎坏轿?、不科學(xué)、不按操作規(guī)程進行的，發(fā)現(xiàn)一次扣50元。造成損失的，賠償相應(yīng)損失。

3.41設(shè)備發(fā)生故障，未能及時布置修復(fù)而影響正常營業(yè)、辦公、生活的，每次扣50元。

3.42因人為原因造成市場、住戶停電、停水的，每次扣50元。

3.43收費人員未能及時上繳所收款項的，按未繳款項的5計日息，并罰款50元，二次罰款并開過失單，三次辭退。

3.44大堂保安在未見裝修許可證的情況下，放裝修材料、裝修人員進入大廈實施裝修的，一次罰款50元，二次開過失單。

3.45物業(yè)管理員對實施二次裝修的業(yè)主（使用人），辦理裝修許可證以及裝修人員臨時出入證，未及時辦理的一次罰款50元，二次開過失單。

3.46大院車輛管理員不能按規(guī)定管理車輛或車輛停放秩序混亂，發(fā)生一次罰款20元，并開過失單。

3.47對無準入證同時又未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準，造成不應(yīng)停放的車輛進入后大院的，發(fā)生一次罰款10元。

3.48對檢查不力，發(fā)生非不可抗力的水、電責(zé)任事故的維修人員，每發(fā)生一次扣罰事故責(zé)任人20元，3次以上開過失單。

3.49責(zé)任人管理不力，造成消防疏散通道、樓梯、消防前室等處堆放雜物未及時清理的，發(fā)現(xiàn)一次罰款50元。

3.50對照區(qū)域衛(wèi)生工作標準，未達到要求的，每次扣10元。

3.51車輛管理員因管理工作失職，導(dǎo)致自行車丟失，照價賠償。

3.52倉庫管理員對照倉庫管理規(guī)定，違反一項扣10元。

（消防安全管理類）

3.53沒有完善的消防安全組織，消防安全責(zé)任不明確的，當月效能工資全扣。

3.54未制定消防安全管理制度和消防安全操作規(guī)程的，當月效能工資全扣。

3.55未制定消防責(zé)任制和崗位防火責(zé)任制，當月效能工資全扣。

3.56沒有消防安全培訓(xùn)計劃，扣50元。

3.57消防設(shè)施短缺、損壞，無保養(yǎng)、維修而導(dǎo)致不能正常使用的，扣100元。

3.58滅火沙池不滿的，扣20元。

3.59防火、防盜巡查、檢查不認真、無記錄，扣30元。

3.60未向業(yè)主提出整改意見，造成消防支隊消防驗收不合格或提出A類整改意見的，每一項扣30元。

3.61消防監(jiān)控室值班人員擅自對故障探頭實行屏蔽隔離的，扣10元。

3.62消防電梯不能隨時投入消防使用的(維保期間除外)，扣10元。

3.63火災(zāi)隱患不能立即整改、或整改不徹底的，扣50元。

3.64用電、用火、易燃易爆危險物品和場所防火防爆管理不嚴，造成事故的，當月工資全扣、賠償損失、辭退并承擔(dān)刑事責(zé)任。

3.65裝修工程審核不規(guī)范，現(xiàn)場安全責(zé)任不明確的，效能工資全扣，造成事故賠償損失。

3.66防火標志、安全通道標志設(shè)置不規(guī)范的，每項扣10元。

3.67隱瞞安全隱患或發(fā)生事故不上報的，當月工資全扣。

3.68防火門、安全門營業(yè)時未開啟的，防火門、閉門器損壞未及時修復(fù)的，扣10元。

3.69未能及時發(fā)現(xiàn)安全隱患的，扣100元。

3.70疏散樓梯、樓梯前室堆放貨(雜)物的，參見“工作紀律3.26”。

3.71消防安全檔案不全，資料弄虛作假的，扣50元。

3.72沒有每天進行防火、防盜檢查或考核不力的，扣50元。

4.0獎懲程序：

4.1凡符合上述獎勵條款的員工，由部門或分管副總經(jīng)理書面報告，經(jīng)總經(jīng)理批準后，由總經(jīng)辦備案并由總經(jīng)辦通知財務(wù)實施。

4.2凡符合上述懲罰條款的員工，由部門和分管副總經(jīng)理審核過失單，處罰50元以下由部門經(jīng)理或分管副總經(jīng)理批準，處罰50元以上（包含50元）由總經(jīng)理審批。

4.3過失單一式三聯(lián)，經(jīng)批準后，一聯(lián)交被罰員工個人，一聯(lián)由部門留存，一聯(lián)交總經(jīng)辦備案，并由總經(jīng)辦通知財務(wù)實施。

篇10

Name: liu sir Gender: Male

Birth Date: Sep. 1976 Birth Place: Shao yang Hunan

University: Harbin Institute of Technology Degree: Bachelor

Contact: 0

Education Background Undergraduate 4-year degree in Electrification Engineer Dept.

The courses including: Advanced Maths, College English,

Engineering Chart, Electric Circuit Theory, Electron Technology,

Motor-driven etc. Have a good command of the theory of design of Motor,

Manufacture-art, Electromotive-control.

Took part in the National College Student Electron – Design CompetitionWorking Experience

Jul. 2000—Present Midea Holding Co., Ltd (Welling Branch )

Worked as Project Engineer & Technology Support Engineer

Familiar with AC motor structure and elements, have the working experience in

electronics, Design DC motor according to the customer’s request and make

confirmation sample motor, cooperate with sale engineer to negotiate with

customer. experience in dealing with Gree, Le hua, Zhi gao etc.

about Motor of Air- Conditioner.

In charge of the business of Haier and Hisense : solving problem on spot,

customer service, follow up the sample motor and solve sample quality problem.

Coordinate with various parties internally and externally including the

customer communication and production line.

familiar with the quality of product over their complete life cycle from the design,

manufacturing to service.

Additional Activities

Took part in studying the ISO9000 and QS9000, learn how to control the quality

and take the action to achieve zero defect performance based on continuous

improvement. the key elements for continuous improvements are customer

satisfaction, Defect prevent and elimination, and process control.

Individual Specialty

Good technical knowledge and management skill to lead engineering team, analytic

minded and high initiative, able to work in an evolving and high pressure and work

independently. Good written English, good communication skill and interface with

customers on all technical aspects. familiar with operating the computer.