一、企業(yè)人力資源管理體系中績效考核的地位

目前，科學有效的人力資源管理成為一個企業(yè)成功與發(fā)展的戰(zhàn)略性目標。在人力資源管理過程當中，績效考核作為人力資源管理體系中的一部分，它能夠為人力資源管理每一個環(huán)節(jié)提供準確的信息基礎。也就是說，沒有績效考核，就不會有科學的人力資源管理體系?？冃Э己嗽诂F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用非常重要，若要提高一個企業(yè)的管理水平，績效考核是根本所在，同時也是重中之重。采用科學合理的目標分解或者逐步分級的方式開展工作，從而幫助企業(yè)制定出科學有效的人力資源管理體系，只要你身在這個企業(yè)中，你就會置身在績效考核之內。所以，一個成功的績效管理體系不僅可以提高企業(yè)管理者的管理水平，提高企業(yè)員工自身的能力，還能有效激發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿?，從而為企業(yè)快速發(fā)展提供有效資源。

二、企業(yè)人力資源管理體系中績效考核的作用

1.是企業(yè)選聘人員的重要依據

一個企業(yè)選聘員工的主要標準是德才兼?zhèn)?，其主要原則是因事用人，容人之所短，用人之所長。若要判斷一個人的德才狀況、優(yōu)點長處、缺點短處，進而分析這個人適合何種崗位，就必須利用績效考核對每一名員工進行綜合性的評價，從而了解每一個人的工作態(tài)度、工作能力以及各項專長，將其安排在合適的崗位上，從而達到人盡其才，才盡其用。然而現(xiàn)實中一個員工能否很快地融入新的工作環(huán)境之中，能否在新的崗位中做出優(yōu)異的成績，以及在實際工作當中能否具備新崗位所需的能力與素質，就需要進一步地通過績效考核這個手段做出最終評價。

2.是決定員工晉升和調配的主要依據

摘要：企業(yè)的薪酬管理體系對企業(yè)的經濟效益有十分重要的影響，在發(fā)展過程中必須制定合理的體系，才能提高員工的積極性。然而在實踐中經常會發(fā)生很多問題，導致員工工作缺乏熱情，產生抱怨情緒，滋生許多矛盾和不滿。薪酬管理成為企業(yè)經濟管理中一個永恒的難題，本文對企業(yè)發(fā)展過程中薪酬管理體系的設計提出相應的應對策略，旨在促進企業(yè)持久發(fā)展。

關鍵詞：企業(yè)；薪酬管理體系；設計

一、薪酬管理的目的

薪酬的含義可以分為狹義和廣義，其中狹義薪酬指經濟部分，比如員工拿到的工資、福利、獎金等；廣義薪酬既包括經濟因素，也包括非經濟報酬，即通過工作獲得內在滿意度。而薪酬管理就是企業(yè)對創(chuàng)造價值進行分配的過程。薪酬管理不是獨立運行的，需要與人力資源管理系統(tǒng)等其他功能模塊緊密關聯(lián)，是一個系統(tǒng)化的概念。其目的在于：（1）通過將員工和公司的利益一致起來，使員工和公司的目標統(tǒng)一，促使員工關注企業(yè)的未來；（2）將薪酬作為一種杠桿，激勵員工實現(xiàn)企業(yè)的目標；（3）通過對員工的公正匯報，提高員工滿意度；（4）通過薪酬牽引機制，塑造能力和業(yè)績導向型企業(yè)文化。企業(yè)價值鏈包括企業(yè)價值創(chuàng)造，價值評價和價值分配，因此薪酬管理體系是企業(yè)價值鏈中重要的一環(huán)。

二、薪酬管理體系的設計難點

1.員工對薪酬的極大關注和挑剔。企業(yè)的持久發(fā)展策略包括質量銷售和售后服務等，這離不開員工共同的努力，只有員工把企業(yè)當做自己的事業(yè)去經營才能讓企業(yè)發(fā)展的更快更好。其中薪酬是員工賴以生存的基礎，因此員工會特別關心薪酬水平，一些員工還認為薪酬代表老板對自身價值的衡量，員工對薪酬的關注度越高，越難以處理。同時，員工傾向于夸大自己的貢獻和價值，貶低他人的價值，因此要設計一套全體員工覺得公平的薪酬體系，難度極大。2.不同的企業(yè)對薪酬提出不同的要求。當前的市場經濟背景下，企業(yè)薪酬管理體系設計過程中一個十分嚴重的問題就是企業(yè)人力資源管理人員本身的綜合能力素養(yǎng)水平不高，對計算機技術、多媒體技術的使用水平不高，對企業(yè)的發(fā)展狀況不夠了解，使企業(yè)薪酬管理體系設計不夠完善。而薪酬管理體系的設計沒有放之四海而皆準的模式，需要根據行業(yè)、公司的特點，公司不同的成長階段，甚至員工的心態(tài)，接受度等多種因素綜合考慮。因此，薪酬是動態(tài)調整的難題。3.傳統(tǒng)體系設計效率低。當前，很多企業(yè)的薪酬管理體系設計理念還比較陳舊，依舊以傳統(tǒng)的計劃經濟體制為管理原則，導致（1）企業(yè)只能提供薪酬，卻不能起到激勵的作用；（2）不強調團隊合作；（3）不支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；（4）缺乏彈性，不能反映經營成果；（5）缺乏以理論為支撐的系統(tǒng)性科學設計和個性化設計。這些問題導致企業(yè)薪酬管理體系設計效率不高，甚至造成企業(yè)經濟發(fā)展出現(xiàn)倒退的現(xiàn)象。

摘要：勞動工資及其薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中具有重要的作用和意義。本文立足現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實際，分析了影響企業(yè)勞動工資及其薪酬管理的外部因素、內部要素、個人要素，指出了現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理中存在的四個方面的問題，并就現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理體系的目標、應遵循的基本原則、具體的方法舉措方面提供了富有指導性和針對性的意見建議，對促進現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理水平的提升具有重要參考價值。

關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；勞動工資；薪酬管理；對策

勞動工資及其薪酬，是企業(yè)支付給員工的工資、福利等各種經濟報酬的總稱。勞動工資及其薪酬管理，是企業(yè)基于宏觀發(fā)展戰(zhàn)略，采取科學的方法和技術，實現(xiàn)對企業(yè)員工勞動工資及薪酬的原則、策略、水平、結構進行科學確定和調整的行為和過程。構建科學、現(xiàn)代的勞動工資及其薪酬管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要目標之一，是激發(fā)企業(yè)內在發(fā)展?jié)撃?、提升企業(yè)核心競爭力、促進企業(yè)更好發(fā)展的重要管理舉措。

一、企業(yè)勞動工資及其薪酬管理的影響因素

（一）影響企業(yè)勞動工資及其薪酬管理的外部因素

一是社會經濟環(huán)境因素，具體包括經濟發(fā)展水平、社會整體收入水平、勞動力市場供求狀況、社會勞動生產率等，對企業(yè)勞動工資及其薪酬管理具有深刻影響。二是社會文化因素，包括員工的工作心態(tài)及文化技能水平、社會居民生活成本水平等，都會對企業(yè)工資和薪酬管理的設計、實施產生影響。三是國家政策法律，如國家出臺的刺激居民消費、凍結工資、最低工資制度、抑制通貨膨脹等法律、法規(guī)、政策都會對企業(yè)勞動工資及其薪酬管理制度產生不同程度的影響。

摘要：城市商業(yè)銀行持續(xù)運轉和發(fā)展中，薪酬管理一直是其內在管理體系中的重要組成，銀行業(yè)同業(yè)競爭壓力持續(xù)走高下，薪酬管理能力往往也是衡量城市商業(yè)銀行綜合管理能力的一項重要指標。本文將對城市商業(yè)銀行薪酬管理中存在的問題進行分析，并就城市商業(yè)銀行如何加強薪酬管理提出合理化建議。

關鍵詞：城市商業(yè)銀行；綜合管理；薪酬管理

城市商業(yè)銀行與國有商業(yè)銀行相比存在很多相對劣勢，依托具體管理能力的提升帶動起自身更好發(fā)展也是較好選擇。很多城市商業(yè)銀行內都在進行薪酬管理嘗試，但城市商業(yè)銀行薪酬管理水平較低，薪酬管理中存在問題較多是不爭事實。鑒于大多數城市商業(yè)銀行在薪酬管理能力提升上較為茫然，探尋出城市商業(yè)銀行加強薪酬管理的一般性策略也十分必要。

一、城市商業(yè)銀行薪酬管理概述

城市商業(yè)銀行薪酬管理是指城市商業(yè)銀行為主體下，進行的薪酬體系制定和薪酬日常管理活動總稱。作為人力資源管理體系中的一種重要組成，薪酬管理也是城市商業(yè)銀行需要較好進行的一般性管理活動。近幾年，城市商業(yè)銀行發(fā)展速度不斷提升，城市商業(yè)銀行內員工群體規(guī)模也在不斷壯大。這些因素影響下，城市商業(yè)銀行不僅要進行薪酬管理嘗試，更加要注重薪酬管理質量與效率的提升，從而在促進人力資源管理能力提升的同時，為城市商業(yè)銀行更好運轉和發(fā)展提供更多支持。

二、城市商業(yè)銀行薪酬管理存在的問題

摘要：隨著我國經濟的快速穩(wěn)步發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)如雨后春筍般不斷發(fā)展壯大。人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的基礎，是現(xiàn)代企業(yè)最重要的組成部分。企業(yè)要想對人力資源做好管理，就要將薪酬管理和績效考核兩者充分結合，合理制定能夠適應企業(yè)狀況的薪酬管理和績效考核制度，才能讓企業(yè)內的員工獲得滿意的收入，對企業(yè)產生歸屬感，也能充分體現(xiàn)出員工的個人價值，進而使企業(yè)和員工相互促進，一起發(fā)展和成長。因此本文先從績效考核的作用、薪資管理與績效考核間的關系進行闡述，進而討論目前企業(yè)內部對于薪資管理與績效考核相結合時存在的問題，并找出解決這些問題的對策，促進企業(yè)的穩(wěn)步快速發(fā)展。

關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；薪資管理；績效考核；人力資源管理；有效方法

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展進程中，薪資管理擁有非常重要的地位。為了使人力資源得到更合理的配置，最大程度達到企業(yè)設定的發(fā)展目標，就需要利用最主要的經濟計數標準即薪資。要想運用科學高效的績效考核制度讓員工獲得的薪資公平合理且能夠調動工作積極性，就需要企業(yè)內部管理人力資源的相關人員充分做好調研，使最終績效的判定成為薪資管理的有效依據，進而讓薪資調整的結果更加合理。人力資源管理對保持人力應用的效果和企業(yè)規(guī)模發(fā)展等方面具有重要價值，從企業(yè)長遠發(fā)展角度來看，不僅可以激發(fā)企業(yè)員工對工作的積極性，還能有效幫助企業(yè)在當今社會激烈的市場競爭中凸顯自己的實力。

1績效考核在薪資管理上起到的作用

1.1績效和薪資的關系非常密切

對于一個企業(yè)來說，在生產過程中獲得的效益決定了企業(yè)的發(fā)展甚至興衰，員工的績效和企業(yè)生產的效益是直接掛鉤的。企業(yè)的生產效益可以通過員工的績效充分展現(xiàn)，同時員工的績效又是企業(yè)效益的組成部分，可以為企業(yè)產生巨大的效益。因此，為了保障企業(yè)的高效生產，對員工的績效水平進行合理的評定成為企業(yè)中非常重要的內容。過分的獎勵和懲罰都不利于員工實際能力的發(fā)揮和企業(yè)的高效發(fā)展，因此將員工的績效和薪資緊密聯(lián)系在一起，讓他們的工作績效決定自己的最終薪資，這樣的管理方式在很大程度上調動了企業(yè)員工在工作上的熱情，而且企業(yè)的生產效益也得到了快速提高。所以將績效和薪資掛鉤無論對企業(yè)還是員工來說都具有很大的積極意義。

摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要內容，健全的薪酬管理體系有助于規(guī)范企業(yè)內部管理，調動員工積極性，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的主動性，對實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有非常重要的作用。本文以人力資源理論和薪酬理論為基礎，以小微企業(yè)薪酬管理中存在的問題作為分析藍本，嘗試提出在當前市場經濟條件下薪酬改革的主要思路和實現(xiàn)路徑，具有一定的實踐指導作用。

關鍵詞：小微企業(yè);人力資源;薪酬改革

小微企業(yè)是市場經濟的重要組成部分，在吸納就業(yè)、稅收貢獻、活躍市場等方面發(fā)揮著日益重要的作用。市場經濟的深入發(fā)展，尤其是現(xiàn)代市場機制的日益完善，為小微企業(yè)的大量出現(xiàn)營造出良好的外部環(huán)境。從上世紀末到新時期以來，大量小微企業(yè)紛紛出現(xiàn)，極大地活躍了國民經濟。小微企業(yè)所面臨的內外競爭環(huán)境更加復雜，已經從原來的資源和資金競爭導向，轉變?yōu)槿瞬鸥偁帉?，即誰占有大量優(yōu)秀人才，誰就能在市場上拔得頭籌。隨著小微企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，對人才的依賴度更加凸顯。實踐證明，其實無論是何種規(guī)模、何種類型的企業(yè)，對于人才的依賴度都呈現(xiàn)出日益加深的態(tài)勢。換而言之，人才的數量和質量很大程度上決定了小微企業(yè)的發(fā)展水平，而完善的薪酬制度則成為留住人才、激發(fā)人才作用的重要保障。從國內小微企業(yè)經營管理現(xiàn)狀來看，小微企業(yè)還沒有完全建立起現(xiàn)代化的薪酬管理體系，其對于企業(yè)整體發(fā)展的引領作用還不夠明顯。

一、人力資源理論中的薪酬管理

1.人力資源理論的定義。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理理論的重要內容。人力資源管理分為六大板塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓和開發(fā)、績效管理、薪資福利管理和員工關系管理。人力資源六大板塊之間，彼此存在非常密切的聯(lián)系，有著內在的邏輯聯(lián)系，是一種線性的內在邏輯聯(lián)系鏈。而人力資源管理不僅要考量組織發(fā)展目標和績效目標的實現(xiàn)，還要充分考慮員工個人的利益和發(fā)展，因此在人力資源理論指導下探討薪酬管理體系及改革，也是探討員工個人和企業(yè)發(fā)展的關鍵。其實對于企業(yè)的員工而言，其付出勞動的首要目的就是要獲得經濟報酬，而經濟報酬的發(fā)放標準、數量和形式，則直接構成了薪酬管理制度。可以說，企業(yè)薪酬管理制度的優(yōu)劣，將直接關系到企業(yè)員工的積極性、主動性。2.薪酬管理的特征。薪酬管理的內容分為本薪、獎金、津貼和福利四個模塊。不同的企業(yè)分別制定不同的薪酬標準，但是應該看到，隨著薪酬理論的日漸完善和成熟，對薪酬管理目標已經形成了理論界的共識。現(xiàn)代薪酬管理的目標主要有吸引優(yōu)秀員工、提高績效管理水平、對員工實現(xiàn)激勵和實現(xiàn)企業(yè)公平、公開、公正管理。薪酬管理應該堅持公平性原則、競爭性原則、激勵性原則和合法性原則。

二、小微企業(yè)薪酬管理存在的問題

摘要：企業(yè)人力資源管理活動包括企業(yè)內部對人才的有效管理、人力資源規(guī)劃、績效考核等內容，薪酬管理和績效管理是其工作的重點內容。當前，市場競爭激烈，人才資源是企業(yè)發(fā)展的關鍵推動力，因此必須做好人才管理工作。而薪酬是激勵人才發(fā)揮自身能力、為企業(yè)創(chuàng)造價值的有效手段，合理的薪酬管理制度可以充分挖掘企業(yè)人力資源的潛能?；诖?，本文將以如何創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理為題，論述了當前企業(yè)人力資源薪酬管理工作存在的主要問題，并提出了促進企業(yè)人力資源薪酬管理工作創(chuàng)新的建議，以供參考。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源；薪酬管理；創(chuàng)新；路徑

一個企業(yè)要在市場競爭中取得優(yōu)勢地位，除了依靠物質資源等客觀條件外，更重要的是擁有一批高水平的人才隊伍，因此，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭，現(xiàn)下，市場競爭十分激烈，做好人力資源的合理分配和能力挖掘是企業(yè)尋求發(fā)展道路的有效手段。然而，從企業(yè)實際人力資源管理現(xiàn)狀來看，人力資源薪酬管理工作還存在許多問題。為此，有必要重新梳理人力資源的薪酬管理制度，深挖其存在的弊病，對癥下藥，促進人力資源管理工作有序、健康的發(fā)展，達到企業(yè)與員工雙方滿意的效果。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理概述

1.企業(yè)人力資源薪酬管理的概念。企業(yè)人力資源薪酬管理是指，企業(yè)在遵守國家的法律及企業(yè)規(guī)章制度下，采取的一系列為了提升企業(yè)員工工作積極性，協(xié)調企業(yè)薪酬待遇，促進企業(yè)發(fā)展的方法和手段，其主要工作中心點是員工薪酬的管理。細分來看，企業(yè)人力資源薪酬管理內容主要是員工薪酬發(fā)放的標準、薪酬的體系結構、主要組成要素等，只有協(xié)調好員工薪酬的比例關系，做好企業(yè)員工薪酬管理工作，才能調動員工工作積極性，促使員工投入到企業(yè)經營生產發(fā)展活動中去。2.企業(yè)人力資源薪酬管理的種類。根據人力資源薪酬種類的不同，企業(yè)人力資源薪酬管理工作可以分為兩類，即經濟性薪酬管理和非經濟性薪酬管理，不同的薪酬管理種類產生不同的效果。經濟性人力資源薪酬管理工作就是企業(yè)針對員工在特定時期內的績效成績或者是結合員工在規(guī)定時期內為企業(yè)做出的貢獻給予員工相應的物質獎勵，其中包括工資、福利、獎金、獎品、津貼等，這種經濟性薪酬管理方式的激勵效果是較好的，但是經濟性薪酬管理激勵效果有一定的時效性，過了時效就無法有效激發(fā)員工工作積極性了；非經濟性薪酬管理工作方式就是企業(yè)采用精神獎勵、文化獎勵等非物質獎勵的形式對員工在特定時期內的工作情況和績效給予肯定，其中包括友誼關懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時間、社會地位、個人成長、實現(xiàn)個人價值等。雖然無法用貨幣衡量，但會給員工帶來心理愉悅的效用。此類薪酬管理方式對于員工工作積極性激勵度較小，但是可以讓員工感受到企業(yè)對其工作成績的認可，所帶來的員工激勵效果時效性較長。因而，企業(yè)在開展人力資源薪酬管理工作時，可以結合自身實際情況選擇合適的薪酬管理類型開展薪酬管理工作。3.加強企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性。企業(yè)人力資源薪酬管理工作的有效開展對于企業(yè)未來經營發(fā)展和留住人才來說十分重要。受當下社會發(fā)展影響，員工在選擇企業(yè)進行任職時，最看重的就是企業(yè)的薪資待遇，如果能配備同員工工作能力和工作成績相等的薪資待遇，員工對于企業(yè)的認同感和工作積極性自然會有所提升，會積極地調動自身工作能力配合企業(yè)經營發(fā)展目標開展工作活動。如果企業(yè)人力資源薪酬管理工作不合理，員工認為自身付出和所得勞動報酬不成正比，長此以往，員工的工作積極性和企業(yè)歸屬感就會越來越淡，從而影響企業(yè)整體經營發(fā)展活動的實施和人才能力的挖掘，不利于企業(yè)未來發(fā)展。所以，要想推動企業(yè)建設發(fā)展，就要做好企業(yè)人力資源薪酬管理工作。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理存在的主要問題

摘要：目前，企業(yè)之間的競爭十分激烈。實施有效的戰(zhàn)略管理可以提高企業(yè)的競爭力，為企業(yè)長期存活做基礎保障。人力資源是企業(yè)發(fā)展和競爭的基礎，為了保證企業(yè)的正常運轉和生命周期的延長，企業(yè)必須建立強有力的戰(zhàn)略管理，加強企業(yè)目標管理，努力實現(xiàn)資源的合理、優(yōu)化配置。因此本文就基于戰(zhàn)略管理的人力資源績效評價與薪酬管理做出分析。

關鍵詞：人力資源；績效評價；薪酬管理；戰(zhàn)略管理

激烈的競爭力要求企業(yè)或者組織在一定時期內做好全局的、長遠的、目標、任務和政策，并且對資源調配做出決策和管理藝術，這就是企業(yè)的戰(zhàn)略管理。企業(yè)的戰(zhàn)略管理主要體現(xiàn)為計劃和定位，要實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略管理，必須要從人力資源入手。人力資源是一個企業(yè)正常運轉的基礎，人力資源的管理上，大體可以劃分為六個模塊，績效評價和薪酬管理是人力資源的關鍵所在?？冃Э己丝梢詭椭髽I(yè)篩選適合企業(yè)發(fā)展的勞動力，薪酬福利能夠為員工帶來激勵和鼓勵，從而促使激發(fā)員工的工作熱情，因而企業(yè)在加強戰(zhàn)略管理是必須注重人力資源的績效評價和員工的薪酬管理。

一、企業(yè)戰(zhàn)略管理的意義

戰(zhàn)略管理的終極目標最后可歸納為“人”，人才是發(fā)揮主觀能動性為企業(yè)創(chuàng)造價值的核心要素。戰(zhàn)略管理作為企業(yè)發(fā)展的整體計劃，考慮到企業(yè)發(fā)展的多個層次和多種問題，企業(yè)必須把系統(tǒng)性、科學性、穩(wěn)定性、藝術性納入戰(zhàn)略管理的總體特征，考慮企業(yè)的競爭、指導和發(fā)展，解決管理對象所面臨的問題，制定合理的解決措施，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標更好實現(xiàn)。戰(zhàn)略管理有利于企業(yè)有效管理人力資源，提高企業(yè)組織力和領導的創(chuàng)新精神，因此戰(zhàn)略管理有利于企業(yè)快速獲得提升和增值，有利于企業(yè)明確發(fā)展思路和經營重點，有利于企業(yè)總結發(fā)展經驗，加快發(fā)展水平，有利于奠定管理基礎、提高競爭力、迎接新的挑戰(zhàn)，有利于企業(yè)協(xié)調、健康、持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源績效評價

一、人力資源績效管理的重要性

績效管理是企業(yè)人力資源管理的基礎和重要依據，是企業(yè)在進行薪酬分配、獎金發(fā)放、員工升職等方面的重要考量標準，是人力資源激勵機制的實施保障。其重要性表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.績效考核是員工綜合能力評價的依據

員工的績效考核，是根據員工的崗位職責和崗位目標，一般按照季度、半年或年為單位進行考查評估，根據員工職責和目標的完成情況同時考慮員工的其它綜合實力，如員工的工作能力、工作技能、態(tài)度、特長等給予一個綜合評分，以體現(xiàn)員工在該階段的工作完成情況和個人能力情況?？梢?，企業(yè)績效考核體系能否做到真實反映員工水平會對員工的工作態(tài)度和積極性產生直接的影響。

2.績效考核是員工升職轉崗的重要依據

通過完善的績效考核體系，企業(yè)可以掌握每一個員工的工作狀態(tài)、工作情況、個人專長和技能水平。通過分析這些信息，為員工打造適合其特點的職業(yè)發(fā)展通道，將這些信息作為員工升職、轉崗的重要依據。員工的績效考核對企業(yè)來講，是實現(xiàn)其人力資源優(yōu)化配置的指路燈，是有效激勵員工的重要手段；對員工而言，是其進行自我認知、自我反省和自我提升的重要途徑。

摘要：根據目前企業(yè)人力資源在管理過程中開展薪酬管理的整體效果而言，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的薪酬管理模式在當下已經無法滿足實際需求，需要進一步對已有的薪酬管理模式進行創(chuàng)新。本文的主要目的是探索企業(yè)人力資源管理過程中，薪酬管理的問題有哪些，并且針對該問題進行解決，確保薪酬管理能夠找到最佳且有效的途徑，提高薪酬管理的整體質量。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新分析

在企業(yè)開展人力資源管理時，薪酬管理是極為重要的內容。根據企業(yè)內部員工在實際工作時的狀況，發(fā)放相應的工資，并且根據員工的意見完善薪酬管理方式，制定更完整的薪酬管理體系。薪酬問題一直以來都是求職者在日常求職時最為關注的問題之一，如果薪酬管理體系不完善，企業(yè)的發(fā)展速度會受到阻礙，企業(yè)的人力資源管理質量也會不斷下降。為此，要求企業(yè)人力資源部門根據企業(yè)發(fā)展的實際狀況，結合員工的工作情況、工作需求，制定出最為科學且合理的薪酬管理制度，提高人力資源的應用質量。

企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理制度體系不完善

根據目前我國企業(yè)在監(jiān)管的過程中存在的問題能夠發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的薪酬管理體系仍舊有待完善。隨著社會主義市場經濟的不斷前進，很多企業(yè)在實際運營過程中都會面對薪酬管理體系相對不健全這一問題，大部分企業(yè)的薪酬管理工作內容直接交給了企業(yè)的管理層進行全權管理，而人力資源部門掌握薪酬管理體系制度的實際權限卻相對較小。為此，人力資源部門難以與員工、管理層進行及時有效的溝通，導致薪酬管理體系設定效果不佳。企業(yè)的高層主觀因素對于薪酬管理工作在開展時的影響可謂是非常大，進而導致很多企業(yè)薪酬管理體系從整體角度分析，其所呈現(xiàn)的是片面性與局限性，在整個落實的過程中也缺乏足夠的調整空間。基于此，需要考慮企業(yè)內所有員工與高層之間的認知差異，部分企業(yè)高層由于受到傳統(tǒng)企業(yè)運行理念以及薪酬管理的思想影響，無法及時地進行薪酬管理理念的轉化，并且沒有考慮企業(yè)員工在薪酬管理方面的需求，受到了一系列的負面影響。當前縱觀我國市場中大部分企業(yè)而言，其薪酬管理體系都缺乏合理的、有效的框架，這一弊病可謂是在當前顯現(xiàn)得淋漓盡致。