導(dǎo)語：建筑設(shè)計企業(yè)績效考核體系探索一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：針對現(xiàn)階段大部分建筑設(shè)計企業(yè)存在著自主性差、市場競爭意識薄弱、激勵機(jī)制相對落后等問題，積極開展績效評價，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提升整個企業(yè)的核心競爭力。以某建筑企業(yè)績效評價體系構(gòu)建為例，通過對績效考核體系構(gòu)建、績效考核研究成果運用的相關(guān)剖析，闡釋了該企業(yè)將項目業(yè)績指標(biāo)分解到項目團(tuán)隊成員，涵蓋系統(tǒng)設(shè)計管理及技術(shù)崗位職責(zé)指標(biāo)、綜合考評指標(biāo)、其他業(yè)績指標(biāo)績效考核評價體系的構(gòu)建流程，明確了績效考核周期、考核程序、考核結(jié)果應(yīng)用等績效考核關(guān)鍵要素制定及調(diào)整方法，為組織目標(biāo)的實現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)，顯著提高了生產(chǎn)效率和成果質(zhì)量，取得了明顯的改革成效，對相關(guān)行業(yè)綜合績效考核工作模式搭建具有良好的參考指導(dǎo)作用。

關(guān)鍵詞：績效考核；建筑設(shè)計企業(yè)；體系構(gòu)建；成果應(yīng)用

１引言

建筑設(shè)計企業(yè)屬于知識密集型企業(yè)，其內(nèi)部員工是典型的知識型員工，主要表現(xiàn)在以下４個方面：①個人素質(zhì)、專長突出；②自我價值實現(xiàn)愿望強烈；③創(chuàng)造性、自主性顯著；④工作過程監(jiān)督及工作成果考核困難［１－３］。建筑設(shè)計企業(yè)根據(jù)項目性質(zhì)及規(guī)模大小，主要設(shè)置項目總負(fù)責(zé)、專業(yè)負(fù)責(zé)、校對、審核、審定等諸多崗位職責(zé)，同時各崗位之間在項目管理、專業(yè)協(xié)調(diào)、技術(shù)把關(guān)、具體圖紙繪制等諸多方面，承擔(dān)不同的角色、工作內(nèi)容，相應(yīng)產(chǎn)生不同的價值，進(jìn)一步加大了員工考核、激勵相關(guān)工作的難度［４－８］。受企業(yè)性質(zhì)及運轉(zhuǎn)模式的限制，現(xiàn)階段大部分建筑設(shè)計企業(yè)存在著自主性差、市場競爭意識薄弱、激勵機(jī)制相對落后等問題，不利于部門負(fù)責(zé)人針對員工工作內(nèi)容開展績效評價，日久以后，容易淡化員工自身的績效考核意識，使得企業(yè)內(nèi)部員工士氣低下、核心人才隊伍不穩(wěn)定，制約建筑設(shè)計企業(yè)的發(fā)展［９－１０］。為此，結(jié)合企業(yè)性質(zhì)、了解員工特性，研究構(gòu)建切實有效的內(nèi)部工作績效考核體系，對于績效考核指揮棒作用、充分調(diào)動員工能動性，具有積極意義。本研究以ＪＺ企業(yè)的內(nèi)部績效考核體系為例，ＪＺ企業(yè)隸屬于北京市某綜合性規(guī)劃設(shè)計研究院，始建于１９７０年，是一家集規(guī)劃、設(shè)計、科研、勘測、工程總承包于一體的綜合性勘測設(shè)計和研究單位。企業(yè)內(nèi)部下設(shè)景觀、建筑設(shè)計部門，并建有以“多勞多得、業(yè)績優(yōu)先、優(yōu)績優(yōu)酬、公平公正”為設(shè)計原則、從項目績效到員工績效評價流程的績效考核評價體系，充分調(diào)動了員工的積極性和創(chuàng)造性，顯著提高了生產(chǎn)效率和成果質(zhì)量，取得了明顯的改革成效。筆者著重闡述績效考核體系構(gòu)建、績效考核研究成果運用相關(guān)內(nèi)容，以期為相關(guān)行業(yè)綜合績效考核工作模式搭建提供技術(shù)參照。

２績效考核體系構(gòu)建

２．１項目考核體系構(gòu)建

在對具體項目進(jìn)行績效考核工作過程中，該企業(yè)以部門承擔(dān)項目工作內(nèi)容投資、考核期進(jìn)度為計算基礎(chǔ)，綜合考慮工程投資、項目類別、規(guī)模大小、項目復(fù)雜程度等因素，進(jìn)行系數(shù)調(diào)節(jié)，具體計算公式為調(diào)整后工程投資＝工程設(shè)計投資×進(jìn)度比例×規(guī)模系數(shù)×難度系數(shù)×大類系數(shù)（１）其中：工程設(shè)計投資以批復(fù)的項目可研或初設(shè)投資為基準(zhǔn)；進(jìn)度比例為項目在當(dāng)前考核期內(nèi)的進(jìn)度比例，為項目考核期末進(jìn)度減上期末進(jìn)度；規(guī)模系數(shù)根據(jù)項目的工程類別、規(guī)模大小等因素對項目業(yè)績核算的影響，給出調(diào)節(jié)系數(shù)，具體系數(shù)見表１～表３。

２．２員工考核體系構(gòu)建

ＪＺ企業(yè)針對員工重點對管理及技術(shù)崗位職責(zé)指標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)開展績效考核，見表４。２．２．１管理及技術(shù)崗位職責(zé)指標(biāo)企業(yè)建立了由所長承擔(dān)部門管理工作，副總工程師、主任工程師、副所長、副主任工程師綜合評定崗位基準(zhǔn)數(shù)的管理及技術(shù)崗位職責(zé)指標(biāo)體系。崗位基準(zhǔn)數(shù)由本部門績效考核小組根據(jù)崗位工作內(nèi)容確定并調(diào)整，見表５、表６。２．２．２關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)職工關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核分為項目業(yè)績考核和綜合考評兩部分內(nèi)容，績效考核公式如下：

２．３項目業(yè)績指標(biāo)分配流程

項目開始運行，設(shè)計工作內(nèi)容相對明確時，設(shè)總／項目負(fù)責(zé)人需制定項目分工分配框架文件，并與項目組成員充分討論確認(rèn)，形成一致意見。考核期末，設(shè)總／項目負(fù)責(zé)人根據(jù)各項目組成員的工作內(nèi)容（項目分工）、工作成果（包括方案、圖紙、計算書、報告、匯報文件、校核、審核等內(nèi)容，用工作量表形式體現(xiàn)）和工時表，結(jié)合項目中各部分設(shè)計工作的復(fù)雜程度，依據(jù)項目分工分配框架文件，將項目業(yè)績指標(biāo)分配給各項目組成員。

２．４績效考核周期和程序

２．４．１績效考核周期根據(jù)考核周期長短，企業(yè)建立了半年考核、年度考核兩階段評價制度。半年考核：由所長組織本部門半年業(yè)績考核，按照考核結(jié)果分配獎金，每月預(yù)發(fā)一定比例獎金。年度考核：按照院里統(tǒng)一要求和本部門績效考核辦法進(jìn)行年度總考核，根據(jù)考核結(jié)果統(tǒng)一結(jié)算獎金。２．４．２績效考核程序部門統(tǒng)一匯總職工的考核分?jǐn)?shù)，核定考核結(jié)果，根據(jù)考核結(jié)果核算分配獎金額度，年度考核結(jié)果報院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批。部門根據(jù)績效考核辦法執(zhí)行情況，適時（一般為年初）對量化指標(biāo)和系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，使之符合部門實際，體現(xiàn)公平公正、優(yōu)績優(yōu)酬。２．５綜合考評綜合考評采用扣分加分形式，考評內(nèi)容包括項目進(jìn)度、完成項目成果質(zhì)量、項目客戶滿意度、項目組織協(xié)調(diào)、成本控制、歸檔、職業(yè)道德等８個方面。綜合考評系數(shù)由部門績效考核小組評定。綜合考評內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)，見表７。

３績效考核研究成果運用

３．１績效獎金的計算

結(jié)合以上研究過程，ＪＺ單位建立了員工工作業(yè)績、員工績效獎金評價考核辦法，計算公式如下：員工工作業(yè)績＝員工管理及技術(shù)崗位職責(zé)考核得分＋員工關(guān)鍵業(yè)績考核得分＋員工其他業(yè)績考核得分（４）個人績效獎金＝部門績效獎金總額×（個人工作業(yè)績得分／全所工作業(yè)績得分總和）（５）部門績效獎金總額為院考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)全年經(jīng)營情況及對本所考核結(jié)果確定的部門獎金總額度。

３．２員工職業(yè)生涯發(fā)展

績效評價結(jié)果是部門職工實際貢獻(xiàn)的綜合反映，作為獎金分配及崗位調(diào)整的主要依據(jù)。員工績效評價結(jié)果是職工職業(yè)生涯發(fā)展的重要參考依據(jù)。員工考核結(jié)果正式通知被考核者。（１）對績效優(yōu)、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀職工，可通過輪崗鍛煉、人才培養(yǎng)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面提升，為其成長發(fā)展創(chuàng)造有利條件。（２）對因績效不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)不明顯而給予基本合格或不合格考核等次的職工，將通過轉(zhuǎn)崗再培訓(xùn)、降低崗位級別等方式，讓其在更合適的崗位上發(fā)揮作用。

４結(jié)語

建筑設(shè)計企業(yè)作為典型的智力型項目企業(yè)，內(nèi)部崗位職責(zé)角色及分工復(fù)雜，同時大部分建筑設(shè)計企業(yè)存在著自主性差、市場競爭意識薄弱、激勵機(jī)制相對落后等問題，不利于部門負(fù)責(zé)人針對員工工作內(nèi)容開展績效評價，不利于激發(fā)員工能動性，為此，亟須針對企業(yè)現(xiàn)存問題，建立一套行之有效的項目團(tuán)隊成員績效考核方案。本研究在綜合分析建筑設(shè)計企業(yè)員工特點和普遍存在的問題的基礎(chǔ)上，以ＪＺ企業(yè)為例，通過對績效考核體系構(gòu)建、績效考核研究成果運用的相關(guān)剖析，建立了將項目業(yè)績指標(biāo)分解到項目團(tuán)隊成員，涵蓋系統(tǒng)設(shè)計管理及技術(shù)崗位職責(zé)指標(biāo)、綜合考評指標(biāo)、其他業(yè)績指標(biāo)的績效考核評價體系，明確了績效考核周期、考核程序、考核結(jié)果應(yīng)用等績效考核關(guān)鍵要素，為組織目標(biāo)的實現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)，對相關(guān)行業(yè)綜合績效考核工作模式搭建具有良好的參考指導(dǎo)作用。

作者：顧小明 單位：北京市水利規(guī)劃設(shè)計研究院