導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇薪酬福利工作思路，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

轉(zhuǎn)彎處，既是起點(diǎn)，又是終點(diǎn)；是一個(gè)輪回，既是舊一輪的結(jié)束，又是新一輪的開始。所謂“周而復(fù)始”！作為起點(diǎn)，它誕生了“開局和起步”的美麗；作為終點(diǎn)，它驗(yàn)證了“持續(xù)與沖刺”的輝煌！轉(zhuǎn)彎處，完成了始與終二者的完美結(jié)合與轉(zhuǎn)軌。

2012年2月7日（農(nóng)歷正月十六），上午8點(diǎn)18分，隨著一陣噼噼啪啪的禮炮聲，克勝營(yíng)銷總公司所屬的11個(gè)分公司、7個(gè)片區(qū)市場(chǎng)加“綠色聯(lián)盟”共26輛統(tǒng)一克勝LOGO的“北京現(xiàn)代”組成的營(yíng)銷車隊(duì)，載著克勝農(nóng)化全體營(yíng)銷將士的昂揚(yáng)斗志和百倍信心，也載著集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的重托和全體員工期待，滿懷豪情駛出公司大門，出征全國(guó)各地市場(chǎng)。

據(jù)悉，從1月25日（正月初三）開始，今年?duì)I銷的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作就緊張而有序的進(jìn)行，各分公司負(fù)責(zé)人放棄春節(jié)假日部分休息時(shí)間，齊聚集團(tuán)，共商農(nóng)化國(guó)內(nèi)市場(chǎng)營(yíng)銷大計(jì)，研究落實(shí)全年度各項(xiàng)營(yíng)銷工作，大家緊緊圍繞集團(tuán)2012年“改革促改變，轉(zhuǎn)型促發(fā)展”總體工作思路，經(jīng)過連日來的學(xué)習(xí)、研究、溝通、討論和交流，按照“改革、轉(zhuǎn)型、發(fā)展”的總體要求，在系統(tǒng)學(xué)習(xí)和領(lǐng)會(huì)以“一個(gè)績(jī)效考核管理機(jī)制、一個(gè)薪酬福利激勵(lì)體系和一個(gè)PDCA循環(huán)工作法”“三個(gè)一”為核心內(nèi)容的管理激勵(lì)措施和具體保障機(jī)制的基礎(chǔ)上，大家的思想和觀念全部統(tǒng)一到集團(tuán)的重大營(yíng)銷戰(zhàn)略部署上來，群策群力、獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，努力找準(zhǔn)“改革與改變相結(jié)合、轉(zhuǎn)型與轉(zhuǎn)變相結(jié)合、發(fā)展與發(fā)現(xiàn)相結(jié)合”這三個(gè)方面在農(nóng)化市場(chǎng)營(yíng)銷的切入點(diǎn)，一致贊同并結(jié)合農(nóng)化板塊的市場(chǎng)營(yíng)銷實(shí)際，全力貫徹落實(shí)集團(tuán)的一系列“改革促改變、轉(zhuǎn)型促發(fā)展”的重大舉措；明確了今年的奮斗目標(biāo)，謀劃了營(yíng)銷工作的主要市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)舉措和思路；特別強(qiáng)調(diào)今后要把提高農(nóng)藥技術(shù)服務(wù)水平作為提升市場(chǎng)占有率的利器，要真正找準(zhǔn)并切實(shí)解決農(nóng)民的服務(wù)需求，不斷提高為農(nóng)民提供超值服務(wù)的能力；集團(tuán)同時(shí)出臺(tái)了一系列支持、服務(wù)和推動(dòng)市場(chǎng)營(yíng)銷工作的各項(xiàng)政策。在隨后的2月5日，集團(tuán)營(yíng)銷總公司、綠色聯(lián)盟公司分別與各分公司簽訂2012年?duì)I銷目標(biāo)責(zé)任狀。新責(zé)任制體制更完善、機(jī)制更靈活、目標(biāo)更明確、獎(jiǎng)懲更分明，大家摩拳擦掌、躍躍欲試，一致表示：2012年要以“改革促改變”大干一場(chǎng)，“轉(zhuǎn)型促發(fā)展”再創(chuàng)輝煌。

年年歲歲花相似，歲歲年年人不同?！翱此仆瑯映稣?，定有不同收獲?！苯衲昕藙俚霓r(nóng)化行業(yè)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)營(yíng)銷與往年不同，是在全體營(yíng)銷將士明確新年?duì)I銷工作新思路、新目標(biāo)、新舉措、新要求、新發(fā)展的基礎(chǔ)上，以“改革、轉(zhuǎn)型、發(fā)展”的總體要求為統(tǒng)領(lǐng)，大家系統(tǒng)學(xué)習(xí)和全面領(lǐng)會(huì)以“三個(gè)一”為核心內(nèi)容的管理激勵(lì)措施和保障機(jī)制后，充滿信心地出征市場(chǎng)，這些必將打破原有傳統(tǒng)的營(yíng)銷觀念、思維定勢(shì)和營(yíng)銷模式，為克勝農(nóng)化主業(yè)營(yíng)銷帶來勃勃生機(jī)和源源活力。

可以預(yù)見，克勝“改革、轉(zhuǎn)型、發(fā)展”的歷史大幕就此從農(nóng)化主業(yè)國(guó)內(nèi)營(yíng)銷開始緩緩拉開，迅速落地生根，并發(fā)芽、成長(zhǎng)，直到參天大樹。農(nóng)化市場(chǎng)營(yíng)銷正在轉(zhuǎn)型，開始由原來的舊跑道拐彎駛?cè)胍粋€(gè)前所未有的快車道，克勝營(yíng)銷將士也正在營(yíng)銷市場(chǎng)跑道上轉(zhuǎn)彎、轉(zhuǎn)軌、轉(zhuǎn)型，而善于主動(dòng)轉(zhuǎn)換跑道并從“彎道處超越”對(duì)手，正是克勝市場(chǎng)營(yíng)銷成功轉(zhuǎn)型的標(biāo)志之一。

那么，農(nóng)化主業(yè)營(yíng)銷的成功轉(zhuǎn)型對(duì)我們集團(tuán)其他產(chǎn)業(yè)有何啟示呢？我想至少包括但不僅限于以下幾個(gè)方面：

1、集團(tuán)高屋建瓴作出的“改革、轉(zhuǎn)型、發(fā)展”的總體戰(zhàn)略部署是完全正確的，也是完全切合集團(tuán)四大產(chǎn)業(yè)升級(jí)發(fā)展和戰(zhàn)略管理客觀需要的，在目前乃至今后很長(zhǎng)一段時(shí)期是集團(tuán)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，大家對(duì)此必須充滿信心，要堅(jiān)定不移地不斷穩(wěn)步向前推進(jìn)，不得有半點(diǎn)猶豫和動(dòng)搖。

2、“改革促改變”，“改革”是手段，“改變”是目的，那么你所在的崗位要“改變”什么？推動(dòng)“改變”的措施是什么？是“大改變”還是“小改變”？

“轉(zhuǎn)型促發(fā)展”，“轉(zhuǎn)型”是手段，“發(fā)展”是目的，那么你所在的部門、分廠、子公司要“發(fā)展”什么？推動(dòng)“發(fā)展”的措施又是什么？是“大發(fā)展”還是“小發(fā)展”？

3、作為支撐和保證完成戰(zhàn)略部署計(jì)劃的保障措施“三個(gè)一”，你如何結(jié)合自身的崗位實(shí)踐和感悟，就績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)和PDCA工作法提出合理化的建議？

篇2

一、2019年分公司主要工作開展情況

2019年，在市公司的堅(jiān)強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)下，分公司上下團(tuán)結(jié)一心，圓滿完成了全年收入計(jì)劃，截止12月，分公司全年累計(jì)完成收入5366.12萬元，完成計(jì)劃進(jìn)度的100.58%，全市排名第八位。其中金融業(yè)務(wù)完成收入3737.39萬元，完成進(jìn)度的99.27%，全市排名第五（其中etc業(yè)務(wù)的32萬未清分，清分后金融業(yè)務(wù)全面完成了全年收入）；

電商業(yè)務(wù)完成收入88.77萬元，完成計(jì)劃的65.75%，分銷業(yè)務(wù)完成收入199.35萬元，完成計(jì)劃的114.57%；

集郵文傳業(yè)務(wù)完成收入672.86萬元，完成計(jì)劃的115.61%，全市排名第五；

包裹快遞完成收入595.92萬元，完成計(jì)劃的98.01%，全市排名十二位，2019年完成情況較好的是文傳業(yè)務(wù)和分銷業(yè)務(wù)，收入缺口主要集中在電商專業(yè)。

二、當(dāng)下重點(diǎn)工作安排

細(xì)化管控，強(qiáng)化支撐，摒除一切困難沖刺開門紅

（一）明確重點(diǎn)，有的放矢開展業(yè)務(wù)。一是穩(wěn)步推進(jìn)金融轉(zhuǎn)型工作，以保險(xiǎn)、儲(chǔ)蓄為抓手，實(shí)現(xiàn)快速上量，著力提升當(dāng)期收益；

以聚合支付為重點(diǎn)，加強(qiáng)外拓走訪，聚合客戶資產(chǎn)。二是以客戶為中心，多維度開展客維活動(dòng)，金融業(yè)務(wù)按照活動(dòng)方案開展廳堂客戶活動(dòng)，寄遞業(yè)務(wù)開展春節(jié)前客戶拜訪工作，為業(yè)務(wù)發(fā)展奠定客源基礎(chǔ)。三是借助年前春節(jié)旺季契機(jī)，開展酒水、郵品、電影票銷售工作，寄遞業(yè)務(wù)借助春節(jié)小高峰努力上量增收，沖刺開門紅收入計(jì)劃。

（二）細(xì)化目標(biāo)，強(qiáng)化過程管控。一是加強(qiáng)對(duì)各項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)的督導(dǎo)，培訓(xùn)和幫扶，突出重點(diǎn)配好資源，營(yíng)造旺季宣傳氛圍，常態(tài)化抽查、通報(bào)、點(diǎn)評(píng)網(wǎng)點(diǎn)工作開展情況。二是強(qiáng)化制度建設(shè)，擬定開門紅競(jìng)賽方案、重點(diǎn)項(xiàng)目競(jìng)賽方案、營(yíng)銷積分薪酬方案，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供依據(jù)。三是優(yōu)化服務(wù)指標(biāo)，重點(diǎn)關(guān)注網(wǎng)點(diǎn)服務(wù)態(tài)度，產(chǎn)品營(yíng)銷話術(shù)，對(duì)問題及時(shí)糾偏，適應(yīng)合規(guī)新要求，降低投訴指標(biāo)，提高服務(wù)質(zhì)量支撐生產(chǎn)發(fā)展。

（三）加強(qiáng)關(guān)愛，提高職工歸屬感。一是強(qiáng)化黨建引領(lǐng)，成立黨員突擊隊(duì)幫扶春節(jié)旺季生產(chǎn)，幫助一線職工減輕工作壓力。二是開展新春慰問工作，通過職工家訪、困難職工慰問增強(qiáng)職工幸福感。三是開展新春文藝匯演，提升職工凝聚力。

（四）筑牢安全合規(guī)底線，加強(qiáng)節(jié)前安全檢查，杜絕風(fēng)險(xiǎn)事故。

三、2020年工作思路

統(tǒng)籌兼顧，穩(wěn)步推進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。

一是堅(jiān)持效益優(yōu)先，推動(dòng)金融業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級(jí)，完善網(wǎng)點(diǎn)建設(shè)、推動(dòng)產(chǎn)品轉(zhuǎn)型，打造高素質(zhì)金融從業(yè)人員隊(duì)伍，全面提升金融業(yè)務(wù)收入占比；

二是堅(jiān)持對(duì)標(biāo)找差，量質(zhì)并重發(fā)展寄遞業(yè)務(wù)，全力打好寄遞業(yè)務(wù)“降本增利”決勝之戰(zhàn)，著力做大業(yè)務(wù)規(guī)模，提升市場(chǎng)占有率，加大攬投渠道的建設(shè)，最大限度拉動(dòng)平臺(tái)量和寄遞量；

三是堅(jiān)持項(xiàng)目引領(lǐng)，創(chuàng)新發(fā)展文傳業(yè)務(wù)。積極整合內(nèi)外部文化傳媒資源，創(chuàng)新產(chǎn)品功能，強(qiáng)化項(xiàng)目開發(fā)，以“文化+”為中心，鞏固文創(chuàng)業(yè)務(wù)發(fā)展之路；

四是堅(jiān)持協(xié)同發(fā)展，注重源頭獲客，電商堅(jiān)持業(yè)務(wù)聯(lián)動(dòng)，開發(fā)團(tuán)險(xiǎn)項(xiàng)目，突破“兩險(xiǎn)”業(yè)務(wù)，分銷業(yè)務(wù)以福利項(xiàng)目為重點(diǎn)，努力開發(fā)單位客戶。

篇3

一.建立了法人治理結(jié)構(gòu)，員工結(jié)構(gòu)日趨合理

公司自2月份成立了人力資源中心以來，打破了全民工、集體工、勞務(wù)工、臨時(shí)工的用工概念，建立了內(nèi)部人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)各單位所需人員，實(shí)行競(jìng)聘上崗，雙向選擇。

1、建立了公司法人治理結(jié)構(gòu)。相繼設(shè)立了董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，聘任了公司總經(jīng)理。又通過在建設(shè)，工程總公司范圍內(nèi)競(jìng)聘，聘任了公司副總經(jīng)理、四部一室主任、分公司經(jīng)理15人。通過在公司內(nèi)外部參與競(jìng)聘，使工作能力強(qiáng)，業(yè)務(wù)水平高的管理人才脫穎而出。

2、打破員工身份界線，優(yōu)化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實(shí)現(xiàn)一個(gè)以長(zhǎng)期勞務(wù)合同為主，短期勞務(wù)合同為輔，臨時(shí)合同為補(bǔ)充的勞動(dòng)用工體系。除管理人員外，對(duì)剩余的全體員工全部進(jìn)入人力資源中心管理，按照不同單位和部門的人員需求與之簽訂上崗合同。

3．公司人員結(jié)構(gòu)日趨合理。公司現(xiàn)有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務(wù)工128人，臨時(shí)工80人。其中：機(jī)關(guān)63人，安裝分公司136人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恒達(dá)分公司88人，運(yùn)輸分公司98人，建筑分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人（其中：借調(diào)和單干23人），通過雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結(jié)構(gòu)日趨合理，大專以上文化程度有65人，中級(jí)職稱15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機(jī)械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿了活力，年齡在21-40之間的有488人，占總?cè)藬?shù)的84%。

二.推陳出新，認(rèn)真搞好人事勞資工作

1.對(duì)公司人事勞資業(yè)務(wù)流程進(jìn)行再造

根據(jù)公司原人事勞資業(yè)務(wù)流程，結(jié)合有限公司實(shí)際，對(duì)我公司人事勞資業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了再造。包括人事勞資部崗位職責(zé)、人力資源中心的崗位職責(zé)、人員調(diào)動(dòng)手續(xù)、員工考勤制度、員工工資獎(jiǎng)金發(fā)放、公司績(jī)效考核等規(guī)章制度。并編制了工作制度6個(gè)，下發(fā)文件4個(gè)、公務(wù)通知6個(gè)，使公司人事勞資管理工作相互協(xié)調(diào)、密切配合、精干高效。2.認(rèn)真做好員工工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放工作

面對(duì)公司生產(chǎn)人員分散，工資發(fā)放有一定困難，我們針對(duì)不同情況采取不同的辦法，保證將工資和獎(jiǎng)金及時(shí)發(fā)放到每一位員工的手中。

2005年共發(fā)放工資442.3萬元,其中:機(jī)關(guān)59.8萬元,安裝分公司122.8萬元，路橋分公司34.5萬元，防腐分公司32.6萬元，恒達(dá)分公司70.6萬元，運(yùn)輸分公司45.1萬元，建筑分公司8.6萬元，嘉勝分公司8.3萬元，租賃分公司35.4萬元，人力資源中心24.6萬元。

2005年共發(fā)放獎(jiǎng)金588萬元,其中:機(jī)關(guān)62.4萬元,安裝分公司195萬元，路橋分公司60萬元，防腐分公司48萬元，恒達(dá)分公司115.7萬元，運(yùn)輸分公司34.1萬元，建筑分公司13.2萬元，嘉勝分公司6.6萬元，租賃分公司49.4萬元，人力資源中心3.6萬元。

3.認(rèn)真做好員工工資的套改工作

根據(jù)總公司的要求,2005年我們對(duì)員工工資進(jìn)行了兩次套改。由于公司重組整合,歷史原因多，工資套改難度大,問題多,我們?cè)谧鹬貧v史的情況下，盡量做到公平合理，使員工得到最多的實(shí)惠。第一次補(bǔ)發(fā)工資7.1萬元,第二次補(bǔ)發(fā)工資39.5萬元三.加強(qiáng)績(jī)效考核，制定了合理的辦法

為了充分發(fā)揮*有限公司整合重組的優(yōu)勢(shì)，公司以搞活內(nèi)部分配機(jī)制為突破口，以提高經(jīng)濟(jì)效益為目的，突出對(duì)各責(zé)任單位和部門進(jìn)行考核與獎(jiǎng)懲，并加大對(duì)第一責(zé)任人的考核與獎(jiǎng)懲力度，從而充分調(diào)動(dòng)全體員工的生產(chǎn)與工作的積極性，不斷提高公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和盈利能力，全面實(shí)現(xiàn)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。主要辦法是經(jīng)營(yíng)放開搞活，績(jī)效考核掛鉤。

考核時(shí)以各責(zé)任單位和部門的工資（費(fèi)用）總額為主要依據(jù)。工資總額是基礎(chǔ)工資、技能工資（操作層）、崗位工資（管理層）和效益工資以及各種福利性補(bǔ)貼之和（部門為管理費(fèi)用），工資總額都將與所取得的績(jī)效完全掛鉤，硬性兌現(xiàn)。公司全年核定完成產(chǎn)值1.5億元,實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)2550萬元,工資總額842萬元，費(fèi)用總額714.6萬元?？己朔钟薪?jīng)營(yíng)指標(biāo)單位的考核、各部門的考核、公司承包單位的考核和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子的考核，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)抵押金政策,共收風(fēng)險(xiǎn)抵押金116萬元。

四.認(rèn)真處理好人事關(guān)系,解除領(lǐng)導(dǎo)的后顧之憂

為了正確處理好人事關(guān)系，解除領(lǐng)導(dǎo)的后顧之憂，我們積極加強(qiáng)與各部門、各分公司的聯(lián)系和溝通，及時(shí)掌握員工的新情況、新動(dòng)態(tài)，保持員工隊(duì)伍在有競(jìng)爭(zhēng)的情況下保持穩(wěn)定，有什么重要事情及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報(bào),使人力資源為公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)起到最好的保障作用。

1.加強(qiáng)人力資源中心人員的管理。對(duì)公司人力資源中心的人員進(jìn)行“雙向選擇，擇憂錄用”，并認(rèn)真作好員工的思想工作，讓廣大員工自覺改變從業(yè)觀念，自覺提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平，通過達(dá)到一定技能而選擇不同的崗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作單位，剩余的人員也分別從事單干或到派出所、焊考辦等單位從事短期性工作。

2、做好集體工的穩(wěn)定工作。集體工是我公司的主要力量之一，對(duì)88名集體工有償解除勞動(dòng)合同的工作出現(xiàn)多次反復(fù)，為此我們進(jìn)行了深入的調(diào)查、了解和咨詢，細(xì)致耐心地做好解釋工作。雖然最后沒有人有償解除勞動(dòng)合同，但通過做工作，溝通了大家的思想，穩(wěn)定了大家的情緒，緩解了員工的矛盾。

3、做好勞務(wù)合同工的續(xù)聘和新聘工作。對(duì)公司符合條件的128名勞務(wù)合同工進(jìn)行了續(xù)聘，并解聘了7名長(zhǎng)期不在崗且又未報(bào)過到的人員；對(duì)符合轉(zhuǎn)勞務(wù)合同工條件的50多名臨時(shí)工進(jìn)行了摸底，并完成了向總公司、勘探局申報(bào)、審查工作，一方面解決了建工總公司職工子女的就業(yè)問題和后顧之憂，另一方面也為我公司下一步的工作儲(chǔ)備了人員力量。

4、對(duì)長(zhǎng)期不在崗員工進(jìn)行了清理。通過清理共有37人長(zhǎng)期不在崗。經(jīng)過耐心細(xì)致的做工作，現(xiàn)辦理內(nèi)部待崗9人，協(xié)議離崗5人，還有一部分人員正在尋找新的出路。

總的來講，通過以上的工作使公司員工從思想觀念上、工作作風(fēng)上有了很大的改變，自覺形成了一種自我約束、自我競(jìng)爭(zhēng)的良好局面。

五.認(rèn)真抓好員工培訓(xùn)，提高了員工整體素質(zhì)

為了提高公司員工的整體素質(zhì)，我們給員工創(chuàng)造了繼續(xù)培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等多種培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。公司自成立人力資源中心以來，一方面全體員工的思想觀念都有了很大的改變，感覺到壓力大了，學(xué)技術(shù)重要了，使工作積極性有了極大的提高。同時(shí)，員工對(duì)自身業(yè)務(wù)水平、技術(shù)操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人員提出了培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗的要求。公司根據(jù)工作實(shí)際，分別針對(duì)不同情況進(jìn)行了培訓(xùn)，通過培訓(xùn)使一些員工的素質(zhì)得到了提高，一些員工重新走向了新的工作崗位。

為了抓好培訓(xùn)，公司專門成立了培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，并結(jié)合實(shí)際,制定了2005年度員工教育培訓(xùn)計(jì)劃，以文件形式下發(fā)到各單位。今年共完成的主要培訓(xùn)項(xiàng)目有：管理人員培訓(xùn)、科級(jí)干部項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗焊工培訓(xùn)、預(yù)算人員培訓(xùn)、財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)、技術(shù)人員培訓(xùn)、文秘宣傳培訓(xùn)、人事勞資培訓(xùn)、焊工培訓(xùn)、管工培訓(xùn)、煨彎工培訓(xùn)、職工技能鑒定培訓(xùn)等，培訓(xùn)主要以脫產(chǎn)和半脫產(chǎn)的形式進(jìn)行，培訓(xùn)人員達(dá)216人，員工培訓(xùn)率達(dá)到38.7%。，

六.建立了新的薪酬與績(jī)效考核體系

公司原薪酬多年來一直執(zhí)行原長(zhǎng)慶石油勘探局勞動(dòng)工資管理辦法和標(biāo)準(zhǔn)，已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和有限責(zé)任公司體制的要求。根據(jù)公司目前的發(fā)展趨勢(shì)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作實(shí)際，同時(shí)為了充分發(fā)揮薪酬與績(jī)效考核體系激勵(lì)員工，挖掘員工的潛力和創(chuàng)造力，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，盡快實(shí)現(xiàn)公司中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo),公司自整合重組開始，就對(duì)薪酬改革進(jìn)行了大量的宣傳和引導(dǎo)。公司專門成立了薪酬改革領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)薪酬體系和績(jī)效考評(píng)進(jìn)行改革。經(jīng)過和西安交通大學(xué)管理學(xué)院合作，對(duì)整個(gè)體系進(jìn)行了科學(xué)合理的設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)時(shí)堅(jiān)持了按勞分配，定崗定薪；堅(jiān)持了公平性，激勵(lì)性；堅(jiān)持了全面改革、兼顧歷史；堅(jiān)持了科學(xué)性與靈活性相結(jié)合的原則。目前整體設(shè)計(jì)方案初稿已經(jīng)拿出來，有望經(jīng)過董事會(huì)審批后，明年貫徹實(shí)施。

七.存在的問題和明年的工作思路

當(dāng)然，我們的工作還有很多不足之處，還要請(qǐng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給予批評(píng)和指正。目前存在的主要問題有：

1．在工作思路上需要進(jìn)行改進(jìn)，正確領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的意圖,并加以貫徹實(shí)施。特別是在處理人事關(guān)系上工作方法還需要靈活多樣，避免各類矛盾的產(chǎn)生。

2．需要建立人力資源儲(chǔ)備庫(kù)，為公司儲(chǔ)備各類人才。同時(shí)加大員工的培訓(xùn)力度，全面提高員工整體素質(zhì)。

3．愛崗竟業(yè)的精神還不夠，需要對(duì)本部門工作人員在這方面進(jìn)行灌輸和引導(dǎo)。

面對(duì)明年的工作，我們深感責(zé)任重大，要隨時(shí)保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點(diǎn)要在以下幾個(gè)方面狠下功夫：

1．加強(qiáng)人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎(chǔ)工作的管理。

2．隨著新的薪酬和績(jī)效體系的出臺(tái)，宣傳貫徹實(shí)施是明年的工作重點(diǎn)。主要內(nèi)容包括：一是薪酬和績(jī)效體系的宣傳貫徹工作，二是員工定崗定員工作，三是員工級(jí)別認(rèn)定工作，四是工資套改工作，五是績(jī)效考核工作。

3．對(duì)內(nèi)加大員工的培訓(xùn)力度，全面提高員工的整體素質(zhì)；對(duì)外積極和外部單位合作，建立適合我公司需要的人力資源儲(chǔ)備庫(kù)，為公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)儲(chǔ)備各類人才力量。

篇4

[論文關(guān)鍵詞]長(zhǎng)慶油田；薪酬管理；創(chuàng)新

薪酬管理是企業(yè)在進(jìn)行正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中調(diào)節(jié)人力資源和對(duì)人員和人才進(jìn)行合理配置的基本方法和重要手段。同時(shí)也是企業(yè)對(duì)員工的工作狀態(tài)和業(yè)務(wù)發(fā)展方向進(jìn)行有效管理的科學(xué)方式和合理途徑。就一個(gè)企業(yè)實(shí)體而言一套好的、科學(xué)的薪酬管理制度能夠較為有效激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。并促使企業(yè)的人員管理制度發(fā)展趨于完善化和系統(tǒng)化。就長(zhǎng)慶油田這個(gè)總資產(chǎn)超過35。億的大型國(guó)有企業(yè)就是這樣。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步深化和用人制度改革的不斷加強(qiáng)長(zhǎng)慶油田公司經(jīng)過近些年人才制度的不斷深入實(shí)踐和完善建立了一整套行之有效適合長(zhǎng)慶油田人才發(fā)展和科技專家隊(duì)伍建設(shè)的薪酬管理制度。這套制度的制定為長(zhǎng)慶油田的可持續(xù)發(fā)展和科技人才戰(zhàn)略的實(shí)施提供了源源不斷的動(dòng)力支持。同時(shí)也為長(zhǎng)慶油田的全面生產(chǎn)建設(shè)奠定了一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

統(tǒng)而言之長(zhǎng)慶油田薪酬管理制度最大的特點(diǎn)概括起來就是兩個(gè)字“創(chuàng)新”。我們說這種創(chuàng)新既是體制和理念上的創(chuàng)新同時(shí)又兼顧了企業(yè)發(fā)展和員工利益、員工個(gè)人工作現(xiàn)狀和發(fā)展態(tài)勢(shì)、崗位效能和團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)等多方面的要素。充分的體現(xiàn)了公平、獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展等薪酬管理中幾個(gè)相對(duì)較為重要的原則。這個(gè)相對(duì)較為成功的管理模式不僅對(duì)其他領(lǐng)域的分配制度改革是一個(gè)相對(duì)較為成功的借鑒同時(shí)也是對(duì)原有薪酬制度改革的工作思路是一個(gè)很好的拓展，也是對(duì)原有員工制度改革的理念是一個(gè)很大的更新。

一、長(zhǎng)慶油田薪酬管理模式當(dāng)中的公平原則。

在薪酬管理中“公平性”是一個(gè)相對(duì)較為重要的原則。這個(gè)原則既決定了薪酬管理模式的科學(xué)性和可操作性又決定了薪酬管理模式架構(gòu)的完整性和政策指導(dǎo)思想的連續(xù)性。我們闡述的公平性包含有三個(gè)相對(duì)較為重要的組成部分:外部公平、內(nèi)部公平、和雇員之間的公平。我們說在長(zhǎng)慶油田的薪酬管理方案中很好的兼顧了“公平性”這三個(gè)相對(duì)較為重要的要素同時(shí)又相對(duì)較為合理的協(xié)調(diào)了企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人之間的利益關(guān)系。通過相對(duì)較為科學(xué)的薪酬管理杠桿，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)行為逐步走向標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化、使團(tuán)隊(duì)的凝聚力和創(chuàng)新力得到了有效地加強(qiáng)、使個(gè)人也在分配制度的實(shí)施中享受到了改革所帶來的成果。例如在薪酬制度建立中長(zhǎng)慶油田惜鑒其他行業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)首次在薪酬管理中加入了“短期激勵(lì)”這個(gè)理念，對(duì)從事短期的生產(chǎn)、設(shè)計(jì)等工作的技術(shù)人員和高層設(shè)計(jì)人員對(duì)與他們?cè)谏a(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所付出的勞動(dòng)和時(shí)間給予了相對(duì)較為適當(dāng)?shù)膱?bào)酬。這種做法不僅有效的激發(fā)了員工的主人翁責(zé)任感同時(shí)也對(duì)公司制定的薪酬制度作了很好的補(bǔ)充和完善。這個(gè)制度的實(shí)施很好的診釋了薪酬管理中“公平”這個(gè)極為重要的制訂原則。擴(kuò)大了薪酬管理的覆蓋面同時(shí)也深化了薪酬制度改革的層次。

同時(shí)我們還應(yīng)該看到長(zhǎng)慶油田的薪酬管理制度的公平性不僅只體現(xiàn)在“短期激勵(lì)”這個(gè)新的理念上同時(shí)還體現(xiàn)在其他一些新的薪酬制度上。這不能不說是長(zhǎng)慶油田薪酬制度建立的一個(gè)很大的創(chuàng)新點(diǎn)。

二、長(zhǎng)慶油田相對(duì)較為完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

“獎(jiǎng)勵(lì)”是薪酬管理中一個(gè)相對(duì)較為核心的要素，任何一個(gè)薪酬管理制度的主要落腳點(diǎn)就是通過有效地、合理的、科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制完成對(duì)勞動(dòng)力資源進(jìn)行合理的、有效的監(jiān)管和調(diào)配。同時(shí)通過“獎(jiǎng)勵(lì)”制度對(duì)從事體力勞動(dòng)和急、難、險(xiǎn)、重的勞動(dòng)者給以相對(duì)較為豐厚的報(bào)酬。以期用這種手段科學(xué)的保護(hù)勞動(dòng)者的積極性。在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力的勞動(dòng)氛圍。例如從2008年7月1日起實(shí)施的新的上市企業(yè)合同制工人分配方案中就對(duì)執(zhí)行日類工資標(biāo)準(zhǔn)的人員薪酬方案做了一個(gè)相對(duì)較為合理的調(diào)整，把達(dá)到同崗位合同化人員工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)間由原來的8年變成了4年并且逐年提高了工資標(biāo)準(zhǔn)的比例系數(shù)。這項(xiàng)舉措真正體現(xiàn)了“獎(jiǎng)勵(lì)”的基本含義。對(duì)長(zhǎng)慶油田的工資制度的完善起到了很大的促進(jìn)作用。

企業(yè)薪酬制度的核心就是體現(xiàn)“獎(jiǎng)罰”的科學(xué)性和合理性。企業(yè)薪酬制度當(dāng)中的“獎(jiǎng)勵(lì)”不在于獎(jiǎng)勵(lì)多少物質(zhì)報(bào)酬。而在于通過“獎(jiǎng)勵(lì)”這種手段不斷地激發(fā)員工的“工作熱情”和“創(chuàng)造力”。逐步在企業(yè)內(nèi)部用先進(jìn)的“獎(jiǎng)懲手段”逐步創(chuàng)造一種和諧、向上、奮進(jìn)的用工機(jī)制。同時(shí)我們還看到在這項(xiàng)的薪酬制度的制定中還逐步體現(xiàn)了員工在企業(yè)的自身的可持續(xù)的發(fā)展。是員工的個(gè)人成長(zhǎng)較為明顯的體現(xiàn)在薪酬福利措施里。我想這也許是很多薪酬福利制度的制定者們最想要達(dá)到的目標(biāo)。

三、長(zhǎng)慶油田的薪酬制度的制定同樣兼顧了“發(fā)展”這個(gè)要素。

作為一個(gè)理性的薪酬制度的制定者在進(jìn)行薪酬制度的制定時(shí)候，始終要把員工和企業(yè)的發(fā)展作為一個(gè)相對(duì)較為重要的因素加以考慮。人是要發(fā)展的，人的發(fā)展離不開促使人發(fā)展的平臺(tái)。同時(shí)我們看到企業(yè)也是要發(fā)展的，企業(yè)的發(fā)展是無法離開高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。企業(yè)的“企”字是一個(gè)“人”加一個(gè)“止”。這就是說企業(yè)離開了人就只能是停滯不前。從這個(gè)角度來看，員工的不斷成長(zhǎng)的過程就是企業(yè)不斷的成長(zhǎng)壯大的過程。

那么作為長(zhǎng)慶油田的薪酬制度的管理者就看到了這一點(diǎn)，逐步把“發(fā)展”的元素納入到了薪酬管理的管理理念當(dāng)中。從合同制B類員工的工資改革方案、每?jī)赡陯徫还べY晉檔一次等我們可以看到員工在企業(yè)呆的的時(shí)間越長(zhǎng)對(duì)自身業(yè)務(wù)崗位的相對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)知識(shí)就會(huì)比較熟悉，同時(shí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)逐年提高。這種對(duì)與本崗位的技能的不斷獲取是與其所擔(dān)任崗位的時(shí)間掛起鉤來的。從薪酬制度中逐步體現(xiàn)這種從事本職崗位時(shí)間的長(zhǎng)短，一方面為企業(yè)的發(fā)展保留了一大批能力強(qiáng)有一定的事業(yè)心和業(yè)務(wù)能力的員工，同時(shí)我們還應(yīng)該看到薪酬制度也給員工的發(fā)展創(chuàng)造了足夠的空間。簡(jiǎn)單的一個(gè)薪酬措施造成了企業(yè)和員工本人的利益雙贏，同時(shí)又增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力。為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了一個(gè)堅(jiān)實(shí)的人員基礎(chǔ)。

篇5

關(guān)鍵詞：薪酬管理 煤炭企業(yè) 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）12-263-03

引言

現(xiàn)階段國(guó)有煤炭企業(yè)取勝不再是靠占有的資源，而是越來越傾向于對(duì)人力資源的使用，如何激勵(lì)現(xiàn)有員工的積極性，激發(fā)他們的潛力，努力提升管理水平、專業(yè)技術(shù)水平和技能操作水平，從而驅(qū)動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效的提升是現(xiàn)階段企業(yè)需要解決的問題。人力資源管理主要是強(qiáng)調(diào)人的決定性作用，考慮如何對(duì)人科學(xué)合理地激發(fā)潛能才能為企業(yè)開拓出新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，其中一個(gè)最有效、最直接的因素就是通過薪酬管理的不斷完善來實(shí)現(xiàn)，運(yùn)用薪酬的激勵(lì)作用來使人員發(fā)揮出更大的潛力，從而使企業(yè)平穩(wěn)渡過煤炭市場(chǎng)的寒冬期，保障企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。煤炭企業(yè)從2012年開始企業(yè)利潤(rùn)全面下降，職工薪酬水平在延續(xù)了10年的增長(zhǎng)之后開始出現(xiàn)下滑，薪酬管理同時(shí)爆發(fā)出了諸多問題，國(guó)有煤炭企業(yè)開始重新認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，并希望在當(dāng)前形勢(shì)下得到改善。

一、當(dāng)前國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1.缺乏科學(xué)的績(jī)效考核管理體系?，F(xiàn)階段國(guó)有煤炭企業(yè)仍然存在著收入分配平均主義的問題，相同的崗位沿襲“同工同酬、同崗?fù)辍钡膫鹘y(tǒng)思想，忽視了“按績(jī)?nèi)〕?、按能取酬”的原則，績(jī)效水平較好的員工和績(jī)效水平一般的員工工資水平基本相同，同一個(gè)崗位下分配的獎(jiǎng)金差距很小，職工干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，具有明顯的大鍋飯平均主義色彩，壓制了勞動(dòng)積極性，無法準(zhǔn)確體現(xiàn)職工的貢獻(xiàn)。尤其是在對(duì)機(jī)關(guān)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員月度獎(jiǎng)金進(jìn)行分配時(shí)，只進(jìn)行簡(jiǎn)單考核，考勤相同則獎(jiǎng)金相同，實(shí)際上意味著職工只要出工就可以拿到當(dāng)月的全部獎(jiǎng)金，無所謂出力。對(duì)于企業(yè)中可計(jì)量的技能操作人員通常采用計(jì)件工資制，但只對(duì)個(gè)人當(dāng)月生產(chǎn)任務(wù)情況進(jìn)行數(shù)量上的考核，并沒有與生產(chǎn)相關(guān)因素，比如安全、成本等的其他考核，容易使這些職工只追求數(shù)量而不注重質(zhì)量。對(duì)于無法計(jì)量的技能操作人員按照部門內(nèi)部制定的相對(duì)系數(shù)發(fā)放，只進(jìn)行考勤相關(guān)的簡(jiǎn)單考核，沒有其它生產(chǎn)相關(guān)因素的考核。

2.職工獎(jiǎng)金核定系數(shù)不合理。煤炭企業(yè)在對(duì)職工做全年工資預(yù)算時(shí)，核定月度效益獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)通常按照不同崗位的相對(duì)系數(shù)進(jìn)行分配，而獎(jiǎng)金相對(duì)系數(shù)一般是管理人員長(zhǎng)期觀察確定的經(jīng)驗(yàn)值，因此具有很強(qiáng)的主觀意識(shí)。當(dāng)然這種系數(shù)的確定具有一定的現(xiàn)實(shí)意義，因?yàn)檫@是在長(zhǎng)期薪酬核定過程形成的較為穩(wěn)定的相對(duì)數(shù)值，是符合國(guó)有企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的，但相對(duì)系數(shù)的確定沒有形成量化的指標(biāo)比例，在面對(duì)煤炭形勢(shì)較好的時(shí)期，職工工資總額持續(xù)增加，穩(wěn)定性較好，矛盾體現(xiàn)并不明顯。但由于這種經(jīng)驗(yàn)評(píng)估形成的分配系數(shù)始終缺乏量化的指標(biāo)考核，在面對(duì)當(dāng)前嚴(yán)峻煤炭形勢(shì)、工資總額不增反降的情況下，顯然是行不通的。公司獎(jiǎng)金分配系數(shù)需要科學(xué)有效的評(píng)估體系來確定崗位相對(duì)價(jià)值，通過準(zhǔn)確的評(píng)估才可以有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，提高激勵(lì)效果，通常較為科學(xué)準(zhǔn)確的崗位相對(duì)價(jià)值的確定是通過崗位價(jià)值評(píng)價(jià)后進(jìn)行確定。

3.獎(jiǎng)勵(lì)形式單一。國(guó)有煤炭企業(yè)大多實(shí)行崗位工資制、效益工資制和績(jī)效工資制，通常各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)均圍繞安全、成本和工程質(zhì)量，比如針對(duì)安全管理人員設(shè)置的內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)抵押獎(jiǎng)勵(lì)，為節(jié)約卡車輪胎成本而設(shè)置的輪胎管理獎(jiǎng)等。從這類單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)效果來看職工獲得單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的榮譽(yù)感較強(qiáng)，激勵(lì)效果較為明顯，但從企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力來講，各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置的形式太過單一，缺乏對(duì)技術(shù)改進(jìn)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和創(chuàng)新能力等安全生產(chǎn)之外軟實(shí)力的激勵(lì)。從目前煤炭企業(yè)的現(xiàn)狀來看，在企業(yè)專利技術(shù)、合理化建議、團(tuán)隊(duì)理念等都沒有很好地建立起來，職工并沒有相對(duì)應(yīng)的概念，長(zhǎng)期以來員工已經(jīng)形成傳統(tǒng)的思維定勢(shì)，只求自己工作任務(wù)和工程質(zhì)量，不去思考新技術(shù)的發(fā)明與工作上的創(chuàng)新，同時(shí)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)也漠不關(guān)心。企業(yè)向前發(fā)展，安全生產(chǎn)是保障，但企業(yè)在面對(duì)市場(chǎng)變化的過程中，如何在競(jìng)爭(zhēng)中不被淘汰，就需要硬實(shí)力和軟實(shí)力同時(shí)發(fā)揮作用。

4.福利形式僵化。煤炭企業(yè)的福利種類通常都會(huì)面面俱到，除法定福利按照國(guó)家的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行外，貨幣利、實(shí)物利、員工培訓(xùn)、職工休假和體檢等在每位職工身上都有所體現(xiàn)，但并沒有全面考慮到員工的需求個(gè)性，通常情況都是由企業(yè)直接分配給職工，員工沒有任何選擇的權(quán)利，只能被動(dòng)地接受，一定意義上企業(yè)的福利已衍變?yōu)閺?qiáng)加給員工的行為。比如在福利體系里最有可能靈活掌握的實(shí)物福利的發(fā)放，基本上是到了中秋、元旦等這樣既定的節(jié)日就發(fā)放相關(guān)的物品，使得實(shí)物福利的發(fā)放成了一個(gè)定時(shí)的“鬧鐘”。而且福利政策執(zhí)行是按照人人平等的原則，每個(gè)人的福利都是相同（或相同比例）的，屬于全員配給，員工也感覺這些福利是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，這種福利制度剛性太強(qiáng)，缺乏彈性和靈活性，使企業(yè)的福利基本上淪為保健因素，失去了激勵(lì)作用。

5.薪酬水平起伏變化太大。由于煤炭?jī)r(jià)格的市場(chǎng)化，煤炭行業(yè)在經(jīng)歷了黃金10年之后，從2012年開始煤炭?jī)r(jià)格持續(xù)下跌，企業(yè)利潤(rùn)逐年降低甚至虧本。從近幾年薪酬水平的統(tǒng)計(jì)情況來看，在煤炭形勢(shì)較好的年份，薪酬水平逐年提高，2012年提薪酬水平達(dá)到最高，之后開始下降，尤其在2015年大多數(shù)煤炭企業(yè)薪酬水平開始較大幅度下滑。企業(yè)在面對(duì)煤炭?jī)r(jià)格持續(xù)疲軟的情況下調(diào)整職工薪酬水平，實(shí)際上是企業(yè)的無奈之舉。但大幅度的薪酬水平下降使職工對(duì)未來充滿擔(dān)憂，而且容易陷入效益越差，薪酬水平越降，職工越無積極性，效益更差的惡性循環(huán)中。同時(shí)在煤炭形勢(shì)不確定的情況下，進(jìn)行較大幅度的降薪對(duì)職工自身的信心提出了考驗(yàn)。

6.薪酬管理機(jī)構(gòu)不健全。煤炭企業(yè)大多采取扁平化的管理模式，有的并沒有單獨(dú)的人力資源部，即使設(shè)人力資源部，部門內(nèi)各崗位也沒有交叉，薪酬管理的基礎(chǔ)工作和日常管理工作通常由薪酬主管一人完成。在制定公司薪酬相關(guān)的政策或制度時(shí)，一般按照上級(jí)公司下達(dá)的各項(xiàng)薪酬管理制度或政策只是結(jié)合公司的整體情況來完成，無法全面考慮到各機(jī)關(guān)部門和各生產(chǎn)部門內(nèi)部的實(shí)際情況，容易造成信息的不對(duì)稱。

在薪酬管理的過程中缺乏有效的監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)。薪酬對(duì)職工來說較為敏感，薪酬分配的不公平會(huì)對(duì)職工的積極性打擊很大，由于企業(yè)賦予了各相關(guān)部門和各生產(chǎn)部門對(duì)獎(jiǎng)金二次分配的權(quán)利，并不直接參與獎(jiǎng)金的分配，缺少有效的管理與監(jiān)督，使得企業(yè)制定的薪酬管理制度僅僅只是制度，執(zhí)行卻變成另外一種情況，容易造成兩級(jí)機(jī)構(gòu)薪酬管理的目標(biāo)與方向相背離。

二、解決薪酬管理中存在問題的對(duì)策

1.建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系?？?jī)效考評(píng)就是針對(duì)企業(yè)中的每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。同時(shí)科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系應(yīng)建立績(jī)效反饋與評(píng)價(jià)機(jī)制，指導(dǎo)職工改善自身工作效率，提高工作績(jī)效。在績(jī)效考評(píng)的結(jié)果中，相同崗位職工績(jī)效考評(píng)成績(jī)不同，月度獎(jiǎng)金和年終考核獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)不同，從而使得職工的貢獻(xiàn)與收入相對(duì)應(yīng)，體現(xiàn)按績(jī)?nèi)〕甑姆峙湓瓌t。績(jī)效考核主要針對(duì)三類人群，分別是管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能操作人員。對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效考核主要是為提升管理人員的管理水平，提高工作效率，更好地完成工作任務(wù)，同時(shí)加強(qiáng)個(gè)人進(jìn)步意識(shí)。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行績(jī)效考核是為提高專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平，樹立學(xué)習(xí)與創(chuàng)新意識(shí)。對(duì)技能操作人員進(jìn)行績(jī)效考核是鼓勵(lì)技能操作人員超額完成任務(wù)，提高工程質(zhì)量，樹立安全責(zé)任意識(shí)，因此績(jī)效考核應(yīng)針對(duì)不同的人采用不同的績(jī)效考核指標(biāo)。企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)主要考慮工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作表現(xiàn)、安全工作四個(gè)一級(jí)指標(biāo)。各項(xiàng)指標(biāo)必須量化，量化管理能夠在最大程度上避免績(jī)效考核中主觀因素和不準(zhǔn)確描述，增加了最后考核結(jié)果的客觀性，解決了各部門在考評(píng)過程中嚴(yán)寬不一的標(biāo)準(zhǔn)，和由于這種不同標(biāo)準(zhǔn)造成評(píng)定結(jié)果質(zhì)量難以保證的缺憾，從而保證績(jī)效考核的公平性。

根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際情況，績(jī)效考評(píng)對(duì)象分為二級(jí)生產(chǎn)隊(duì)、業(yè)務(wù)管理部門和員工個(gè)人，員工個(gè)人又分為生產(chǎn)作業(yè)員工、專業(yè)技術(shù)人員和管理人員。個(gè)人的月度績(jī)效得分應(yīng)與部門的績(jī)效得分掛鉤，比例按40：60進(jìn)行設(shè)定，即：

個(gè)人績(jī)效總分=部門績(jī)效得分*40%+個(gè)人績(jī)效得分*60%

個(gè)人績(jī)效考核總分?jǐn)?shù)直接與個(gè)人當(dāng)月獎(jiǎng)金掛鉤，即：

個(gè)人當(dāng)月獎(jiǎng)金=基數(shù)*獎(jiǎng)金系數(shù)*個(gè)人績(jī)效考核總分

2.采用工作估值法確定獎(jiǎng)金核定系數(shù)。由于近10年來煤炭企業(yè)快速發(fā)展，煤炭工藝不斷進(jìn)步，崗位類別也發(fā)生了變化，大多數(shù)煤炭企業(yè)原有的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)已經(jīng)過于老化，各崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果已無法運(yùn)用到現(xiàn)在獎(jiǎng)金系數(shù)的確定，同時(shí)考慮現(xiàn)階段重新進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的不經(jīng)濟(jì)性和繁瑣性，建議采用較為簡(jiǎn)單的工作估值法來確定獎(jiǎng)金核定系數(shù)，這種評(píng)估方法的實(shí)質(zhì)實(shí)際上是崗位價(jià)值評(píng)價(jià)中的加權(quán)打分法，也就是通過對(duì)企業(yè)各崗位因素（比如勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件、安全責(zé)任、工作班制、操作復(fù)雜程度、技術(shù)知識(shí)要求、職業(yè)危害因素等）進(jìn)行分等并設(shè)置分?jǐn)?shù)，對(duì)各個(gè)崗位的各因素進(jìn)行打分加權(quán)后得出總分，在確定獎(jiǎng)金相對(duì)系數(shù)時(shí)先將主要崗位的系數(shù)設(shè)置為1，通過其他崗位所得分?jǐn)?shù)與主要崗位所得分?jǐn)?shù)的比值便可得出所有崗位的相對(duì)系數(shù)，這樣所有崗位在同一尺度面前較精確地對(duì)比出相對(duì)價(jià)值，獎(jiǎng)金分配系數(shù)的確定得以量化。

在進(jìn)行打分工作之前各崗位因素的選擇、加權(quán)設(shè)置的大小、因素的分級(jí)等都應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，同時(shí)需要經(jīng)過充分調(diào)查研究最終確定。對(duì)各崗位進(jìn)行打分的人員應(yīng)由公司主要負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人、專業(yè)技術(shù)人員、不同崗位的職工代表和人力資源部薪酬管理人員組成，工作評(píng)估過程要科學(xué)準(zhǔn)確合理，打分結(jié)果應(yīng)具有群眾性、透明性和公平性，要得到各方的認(rèn)可。

3.拓展獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)范圍。煤炭企業(yè)各類獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，從只關(guān)注安全生產(chǎn)的硬實(shí)力拓展到技術(shù)改進(jìn)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和創(chuàng)新能力的軟實(shí)力上來。因?yàn)閷?duì)于生產(chǎn)企業(yè)來講技術(shù)改進(jìn)可以提高物質(zhì)生產(chǎn)要素的利用率，減少投入，降低成本。團(tuán)隊(duì)精神有助于于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展不可缺少的精神紐帶，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)制度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。創(chuàng)新力則不僅可以帶來技術(shù)和管理水平的提高，還可以促進(jìn)組織形式的改善和管理效率的提高，從而使企業(yè)不斷提高效率，不斷適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

對(duì)于技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)主要是獎(jiǎng)勵(lì)那些對(duì)機(jī)器設(shè)備、工具、工藝技術(shù)等方面做出改進(jìn)和革新的；獲得國(guó)家專利的；對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，改善企業(yè)安全狀況等做出重要貢獻(xiàn)的員工。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)主要獎(jiǎng)勵(lì)有較高凝聚力和集體榮譽(yù)感的；高質(zhì)量完成或超額完成工作任務(wù)的；班組建設(shè)卓有成效的；為企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)做出積極貢獻(xiàn)的；勇于承擔(dān)巨大挑戰(zhàn)的；具有積極向上永不服輸精神的員工。創(chuàng)新能力獎(jiǎng)勵(lì)主要獎(jiǎng)勵(lì)具有發(fā)明創(chuàng)造的；提出合理化建議并被公司采納的；為提高公司經(jīng)濟(jì)效益做出重要貢獻(xiàn)或利于工作業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)科學(xué)和自己的專業(yè)進(jìn)行發(fā)明的；在環(huán)境保護(hù)、維護(hù)治安、創(chuàng)新管理、挖潛增效、節(jié)能降耗、開拓市場(chǎng)、提高公司內(nèi)外部形象等工作中取得突出業(yè)績(jī)，或者提出合理化建議的；在創(chuàng)新工作思路，改進(jìn)工作辦法，勇于打破常規(guī)，創(chuàng)新工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)的員工。

新設(shè)立的單項(xiàng)獎(jiǎng)應(yīng)與安全生產(chǎn)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置原則相同，針對(duì)性一定要強(qiáng)，應(yīng)充分發(fā)揮單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)效果顯著的特點(diǎn)，只對(duì)那些確實(shí)做出了貢獻(xiàn)或產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)注重精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。

4.制定彈性的福利制度。一個(gè)健全的、制度化的福利體系，在企業(yè)發(fā)展過程中都會(huì)起到巨大的促進(jìn)作用。在現(xiàn)代企業(yè)中，福利制度的規(guī)劃也是福利制度設(shè)計(jì)和實(shí)施的一個(gè)重要方面，考慮國(guó)有企業(yè)現(xiàn)階段福利管理水平，針對(duì)企業(yè)福利制度僵化的問題，采用部分福利彈性管理來進(jìn)行改善。彈利制度又被稱為菜單式的福利制度，它是企業(yè)在國(guó)家規(guī)定的法定福利項(xiàng)目之外，為了達(dá)到激勵(lì)員工、吸引優(yōu)秀人才的目的而設(shè)立的。這種菜單式的福利制度也并不是無限制地供給，它首先要由企業(yè)按照員工的級(jí)別和職務(wù)，限定可支配的福利費(fèi)總額，在總額之內(nèi)為職工列出各種形式的福利項(xiàng)目菜單，職工按照自己的喜好，在其中選擇自己喜歡的項(xiàng)目，并組成自己專屬的福利套餐。這種福利制度彌補(bǔ)了以往僵化的福利制度的不足，從以人為本的角度出發(fā)，結(jié)合員工自身的需求，真正滿足了員工之所需，相較于以往的傳統(tǒng)福利制度而言，它不僅能夠起到激勵(lì)員工的目的，還能使有限的福利資金能夠發(fā)揮最大的效用。比如可以在企業(yè)現(xiàn)有的福利項(xiàng)目中選取“五險(xiǎn)兩金”、免費(fèi)工作餐、過節(jié)費(fèi)等項(xiàng)目作為全體員工共同享有的福利，這樣使所有的員工都能夠得到企業(yè)的關(guān)懷，讓他們感受到企業(yè)的溫暖，同時(shí)增加員工的歸屬感，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)展氛圍。員工的自助型福利項(xiàng)目可以讓職工選擇培訓(xùn)的種類、培訓(xùn)的內(nèi)容、實(shí)物福利的品種、旅游項(xiàng)目等。另外也應(yīng)該根據(jù)員工為企業(yè)做出的特殊貢獻(xiàn)，保留額外的自助型福利項(xiàng)目，從而激發(fā)起員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高業(yè)績(jī)水平，努力做出成績(jī)。

5.穩(wěn)定薪酬調(diào)整，保證薪酬水平變化緩和。企業(yè)面對(duì)煤炭市場(chǎng)快速變化，企業(yè)利潤(rùn)水平急劇縮減，薪酬水平調(diào)整有利于保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。職工通?？梢越邮茉谄髽I(yè)效益較好時(shí)，就提高薪酬水平，在企業(yè)效益下滑時(shí)，就降低薪酬水平的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。但降薪對(duì)職工工作積極性以及整體的士氣會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，因此薪酬水平調(diào)整不宜有大幅度的調(diào)整，需保持一個(gè)合理的動(dòng)態(tài)調(diào)整區(qū)間。企業(yè)應(yīng)充分調(diào)研各級(jí)職工心理的承受能力和存在的困難，分析職工可接受的薪酬變動(dòng)范圍，合理調(diào)整薪酬變動(dòng)比例。薪酬水平降低杜絕“一刀切”的方式，應(yīng)對(duì)同性質(zhì)的崗位類別分不同等級(jí)調(diào)整，對(duì)于普通職工的薪酬調(diào)整應(yīng)避開薪酬結(jié)構(gòu)中鋼性較強(qiáng)的部分，諸如一線職工的計(jì)件工資，即使較小幅度的下降對(duì)職工的勞動(dòng)積極性打擊也很大，實(shí)際的調(diào)整過程中只能升不能降。

6.完善薪酬管理機(jī)構(gòu)。針對(duì)目前薪酬管理機(jī)構(gòu)不健全的問題，公司應(yīng)成立薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組、工作小組和監(jiān)督小組，為薪酬管理工作以及薪酬制度的實(shí)施提供保障。薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，全面領(lǐng)導(dǎo)公司薪酬管理的基礎(chǔ)工作和薪酬改革工作，通常在公司范圍內(nèi)順利地組織整改、試點(diǎn)推行和改革薪酬管理制度，并且能在調(diào)整過程中得到各部門的配合，更好地得到職工認(rèn)可，需要得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持。

薪酬監(jiān)督小組由工會(huì)、紀(jì)檢監(jiān)察人員和職工代表組成。薪酬監(jiān)督小組的建立主要是對(duì)工資制度、分配情況、考核評(píng)價(jià)等進(jìn)行有效的監(jiān)督。薪酬管理制度的有效執(zhí)行，需要對(duì)執(zhí)行的過程進(jìn)行跟蹤管理，對(duì)制度在執(zhí)行過程中出現(xiàn)的偏差應(yīng)進(jìn)行糾正，對(duì)制度不允許的行為應(yīng)予以懲罰。監(jiān)督小組應(yīng)積極調(diào)查職工提出的問題，應(yīng)對(duì)工資分配的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)控管理，嚴(yán)肅工資分配紀(jì)律，同時(shí)對(duì)薪酬管理的各項(xiàng)工作進(jìn)行公開公示。監(jiān)督小組必須獨(dú)立地行使監(jiān)督權(quán)，不受其它因素干擾。

三、結(jié)論

為平穩(wěn)地度過煤炭行業(yè)的寒冬期，國(guó)有煤炭企業(yè)的管理者應(yīng)結(jié)合本企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，堅(jiān)持以人為本的原則，分析企業(yè)薪酬管理中存在的問題，大膽創(chuàng)新，及時(shí)解決存在的問題，用好薪酬管理中各項(xiàng)激勵(lì)因素，努力尋找適合自身實(shí)際情況的薪酬管理方式，解決好煤炭企業(yè)在當(dāng)前形勢(shì)下的生存和發(fā)展。

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篇6

人事部門2017年個(gè)人工作總結(jié)20xx年我部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在相關(guān)部門的支持和配合下，基本按照目標(biāo)完成部門承擔(dān)的職責(zé)和相關(guān)工作。年初建立了“高效準(zhǔn)確，安全保質(zhì);客戶滿意，員工滿意;公司放心，自己開心”的部門服務(wù)理念;和“主動(dòng)，耐心，禮貌，包容?！钡牟块T服務(wù)心態(tài)，設(shè)定了“創(chuàng)建一流的行政服務(wù)團(tuán)隊(duì)”部門服務(wù)愿景。為提高新一年的工作，現(xiàn)對(duì)部門過去一年工作進(jìn)行回顧并對(duì)2013年工作進(jìn)行規(guī)劃。年工作概況：

人力資源管理方面：

A.人員招聘全年人員招聘人員1002人次，離職934人次(含344人次自離)，全年在各工廠有效調(diào)配下，基本滿足正常生產(chǎn)人力資源需求，工廠人員整體流動(dòng)情況和趨勢(shì)如下表：從上表看，離職率、新進(jìn)率、凈流失率不太平衡，但整理流失率各部門基本都能合理控制，年均總體在3.44%，低于目標(biāo)≤5%。

B.員工關(guān)系管理方面B.員工關(guān)系管理方面勞動(dòng)關(guān)系：?jiǎn)T工社保辦理全年按照公司高層要求，全面落實(shí)社保管理，做到社保管理零差錯(cuò)目標(biāo)。勞勞動(dòng)關(guān)系：動(dòng)合同簽訂率100%。

員工溝通：建立了公司意見箱，通過意見箱收集員工意見和建議，全年共受理員工意見和建議45人員工溝通次，處理45人次;組織開展了在職員工意見溝通會(huì)兩場(chǎng)次;組織實(shí)施了員工離職面談567人次，通過面談收集員工對(duì)公司管理的意見和建議若干，并針對(duì)個(gè)別管理人員不規(guī)范的管理行為進(jìn)行教育糾正。

獎(jiǎng)懲管理：全年對(duì)公司突出貢獻(xiàn)和積極參與管理人員通過月度標(biāo)兵、建議獎(jiǎng)勵(lì)、優(yōu)秀宿舍獎(jiǎng)勵(lì)等各項(xiàng)獎(jiǎng)懲管理獎(jiǎng)勵(lì)300多人次，違反制度行為的個(gè)人處罰若干，對(duì)激勵(lì)員工士氣起到初步成效。

C.薪酬和福利方面薪酬和福利方面：C.薪酬和福利方面：?jiǎn)T工薪資核算是公司人力資源管理日常性工作的重要部分，涉及公司每個(gè)員工的具體利益，在原來核算基礎(chǔ)上，薪資核算工作逐步進(jìn)入了標(biāo)準(zhǔn)化階段，并落實(shí)相關(guān)部門崗位人員責(zé)任，確保按時(shí)完成保質(zhì)完成相應(yīng)核算任務(wù)。直接人工成本方面各部門相互協(xié)作，整體在逐步降低。

人事部門2017年個(gè)人工作總結(jié)我于年月日在XX客服中心擔(dān)任人事助理一職，至今在這里工作已近一年，現(xiàn)將我入職以來的工作向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)：

一、20**年主要工作業(yè)績(jī)及存在的不足

(一)做好人事基礎(chǔ)工作

我首先接觸的工作就是人員招聘，因?yàn)樾锣l(xiāng)招聘市場(chǎng)比較局限，所以我們把重點(diǎn)放在網(wǎng)絡(luò)招聘上，定時(shí)在網(wǎng)上更新我們的招聘信息，并根據(jù)新鄉(xiāng)人才市場(chǎng)的招聘時(shí)間，去人才市場(chǎng)參加現(xiàn)場(chǎng)招聘。我們根據(jù)公司各崗位入職標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選，通知其進(jìn)行面試、審批、通過、錄用。員工錄用后我們會(huì)根據(jù)各部門的工作安排對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，并且每次培訓(xùn)都會(huì)進(jìn)行意見反饋，不斷完善我們的培訓(xùn)內(nèi)容。加上鄭州分公司對(duì)我們進(jìn)行的各種培訓(xùn)，大大提升了員工的知識(shí)面和業(yè)務(wù)水平。

(二)完善人事檔案管理

我會(huì)按月把員工的資料整理清楚，并分析各部門員工的情況，根據(jù)公司崗位編制，按月統(tǒng)計(jì)出本月全公司員工數(shù)，員工的新進(jìn)人數(shù)，辭職人數(shù)，需要招聘人的人員，需要簽定合同的人數(shù)，每個(gè)部門的總?cè)藬?shù)，上報(bào)需轉(zhuǎn)正人員，上報(bào)失職問責(zé)等。并且按照集團(tuán)要求每月上報(bào)本項(xiàng)目的花名冊(cè)，及時(shí)更新人員情況。由于剛接手人事的時(shí)候，交接工作沒有做好，導(dǎo)致花名冊(cè)人員對(duì)照不上，令鄭州分公司人事專員花了好長(zhǎng)時(shí)間才把人數(shù)對(duì)上。從那以后，讓我明白了，做人事工作，不得有絲毫的馬虎，因?yàn)橐稽c(diǎn)點(diǎn)的疏忽對(duì)員工造成的損失是無法彌補(bǔ)的。

(三)保障員工福利機(jī)制

我于11月份開始接手配合地產(chǎn)行政人事完成新鄉(xiāng)公司社保開戶及員工參保工作。由于之前從未接觸過社會(huì)保險(xiǎn)，一開始工作起來相當(dāng)迷茫，有想過要放棄社保這個(gè)工作，但是我清楚必須要做好這項(xiàng)工作，所以經(jīng)常往返于社保局和辦公室之間。從對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)一無所知到略知一二，再到必須掌握基本的知識(shí)和流程，通過我的不懈努力，終于開通新鄉(xiāng)社保賬戶，并陸續(xù)辦理員工參保。接下來，需要花更多的時(shí)間去學(xué)習(xí)社會(huì)保險(xiǎn)知識(shí)，才能更好的做好此項(xiàng)工作，為員工服務(wù)。

(四)規(guī)范行政工作流程

在從事人事助理的同時(shí)，還兼做一些辦公行政工作。例如日常例會(huì)的安排，協(xié)助各部門按計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)，以及一些活動(dòng)的組織和協(xié)調(diào)。通過這些日常的工作，不僅充實(shí)了我的工作內(nèi)容，也鍛煉了我的協(xié)調(diào)能力和組織能力。

有幸能參加集團(tuán)組織的崗位培訓(xùn)，通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，讓我這個(gè)剛?cè)腴T的新手如沐春風(fēng)，受益匪淺。從鄭州回來后，就開始系統(tǒng)的整理我的工作，但是還是有不足的地方。九月份鄭州監(jiān)察室對(duì)我們新鄉(xiāng)項(xiàng)目進(jìn)行檢查，針對(duì)我負(fù)責(zé)的工作提出了需要整改的地方，在監(jiān)察室的指導(dǎo)下和同事們的配合下，我用了一個(gè)月的時(shí)間將我所作的工作規(guī)范化、系統(tǒng)化。

我發(fā)現(xiàn)只有自己先理順了工作思路后，才能更有效、更高效的開展工作。比如說對(duì)鄭州傳達(dá)的文件、周計(jì)劃周總結(jié)、月計(jì)劃月總結(jié)、會(huì)議紀(jì)要、培訓(xùn)紀(jì)要等文件的存檔工作。這是一項(xiàng)需要日積月累的工作，把每次需要簽字存檔的文件按其類別進(jìn)行歸類保存，才能保證工作的連貫性和有效性。

在過去的四個(gè)月中，各項(xiàng)工作雖然取得了一些成績(jī)，但也存在著許多不足：

由于我本身經(jīng)驗(yàn)不足，做事常粗心大意，導(dǎo)致在工作中總會(huì)出些小差錯(cuò)，加上做事考慮的不夠全面，所以我需要在以后的工作中、生活中，更加仔細(xì)、認(rèn)真，才能保證減少工作中的失誤。

二、 20xx年工作計(jì)劃

通過四個(gè)月的工作和學(xué)習(xí)，使我初步掌握了人事的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容。接下來需要花更多的時(shí)間去學(xué)習(xí)恒大的文化、精神、規(guī)章制度和管理模式。

1、進(jìn)一步掌握行政人事工作流程及規(guī)范。除了按照公司時(shí)間節(jié)點(diǎn)高效、高質(zhì)量地完成日常工作以外，還要努力提升自己工作業(yè)務(wù)水平，爭(zhēng)取在行政人事工作方面能夠獨(dú)擋一面。

2、做好上傳下達(dá)工作，積極配合各部門完成日常工作。深刻領(lǐng)會(huì)公司下發(fā)傳閱文件，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)及各部門負(fù)責(zé)人落實(shí)文件要求。

篇7

一、市級(jí)供電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源的特點(diǎn)

(1)文化程度較高，人力資源較豐富，但存在部分人員專業(yè)不對(duì)口；

(2)專業(yè)人才較多，復(fù)合型管理人才匱乏：

(3)“定員、定編、定崗”(以下簡(jiǎn)稱為“三定”)的管理和全員績(jī)效考核工作已基本開展，人力資源管理機(jī)制初步形成。

2.人力資源管理存在的問題

領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源管理的觀念相對(duì)滯后，宣傳不到位，員工認(rèn)識(shí)不足。人力資源管理整體戰(zhàn)略尚未建立，人力資源管理的方法較為單一。另外，人力資源管理流程不順，開發(fā)層次不高，創(chuàng)新力度不大。人力資源管理的績(jī)效考核多留于形式，考核成效不明顯，人力資源管理的機(jī)制還有待于進(jìn)一步完善。

二、市級(jí)供電企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略構(gòu)想

1.市級(jí)供電企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略

依據(jù)人力資源管理戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的理論，市級(jí)供電企業(yè)以集中式單一產(chǎn)品的發(fā)展戰(zhàn)略為主，兼有縱向整合式、多元化發(fā)展戰(zhàn)略的特色，應(yīng)選擇發(fā)展式的人力資源戰(zhàn)略，即：按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要和現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，構(gòu)筑人員精干、職責(zé)明確、管理順暢、運(yùn)轉(zhuǎn)高效的組織體系；建立、健全科學(xué)的人力資源管理體系，探索并完善職務(wù)管理、績(jī)效管理、薪酬管理的科學(xué)機(jī)制，努力實(shí)現(xiàn)“隊(duì)伍高素質(zhì)、工作高績(jī)效、待遇高薪酬”的管理目標(biāo)；注重員工的職業(yè)規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力的人才支持。

2.市級(jí)供電企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)

市級(jí)供電企業(yè)要建立發(fā)展式的人力資源戰(zhàn)略，就必須構(gòu)建以職務(wù)管理、績(jī)效管理、薪酬管理(簡(jiǎn)稱為“三P”)為主要內(nèi)容的企業(yè)人力資源管理體系，達(dá)到員工高素質(zhì)、工作高績(jī)效、待遇高薪酬這一人力資源的“三高”戰(zhàn)略目標(biāo)。

(1)員工高素質(zhì)

人才是企業(yè)第一資源，市級(jí)供電企業(yè)通過人才招聘、培訓(xùn)、使用、選拔等手段，造就一支德才兼?zhèn)洹⒅R(shí)全面、經(jīng)驗(yàn)豐富、具有開拓精神和駕馭市場(chǎng)能力的職業(yè)化經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍；造就一支代表電力發(fā)展先進(jìn)水平、具有技術(shù)創(chuàng)新能力、在本專業(yè)能起到領(lǐng)導(dǎo)和骨干作用的高素質(zhì)專家隊(duì)伍；造就一支愛崗敬業(yè)、素質(zhì)優(yōu)良、技藝精湛的高水平技能型人才隊(duì)伍。通過打造這三支隊(duì)伍，全面提升企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)，構(gòu)筑企業(yè)人才高地。

(2)工作高績(jī)效

通過人力資源管理的實(shí)踐，樹立進(jìn)取的工作價(jià)值觀，提高工作積極性，使員工自覺、主動(dòng)提升自己的知識(shí)、技能水平，進(jìn)而提升其工作能力；利用良好的工作環(huán)境或在不利的環(huán)境下，通過個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的努力，抓住機(jī)會(huì)，較好地完成預(yù)定的工作目標(biāo)，取得高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效益。

(3)待遇高薪酬

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者根據(jù)員工不同的需求，以績(jī)效考核為基礎(chǔ)，對(duì)員工進(jìn)行全面激勵(lì)：一是物質(zhì)激勵(lì)，即對(duì)員工進(jìn)行薪酬福利等分配，實(shí)行“高績(jī)效——高薪酬，低績(jī)效——低薪酬”，拉開分配檔次；二是實(shí)行精神激勵(lì)，即對(duì)員工提供薪酬福利等報(bào)酬的同時(shí)，還要滿足員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個(gè)人成長(zhǎng)及個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等方面的需要，使物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。

人力資源管理還可以進(jìn)一步歸納為職務(wù)管理、績(jī)效管理、薪酬管理三大基本職能。在人力資源管理的實(shí)踐中，把握這三個(gè)重點(diǎn)職能，就抓住了人力資源管理的本質(zhì)和主流。

(1)職務(wù)管理

職務(wù)管理是組織對(duì)內(nèi)部機(jī)構(gòu)(崗位)的設(shè)置、崗位職責(zé)、任職條件等進(jìn)行規(guī)劃和分析的過程，分為職務(wù)設(shè)計(jì)、職務(wù)分析和職務(wù)評(píng)價(jià)三個(gè)方面。職務(wù)設(shè)計(jì)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略，確定企業(yè)的機(jī)構(gòu)、崗位及流程：職務(wù)分析則是通過職務(wù)調(diào)查、職務(wù)描述等方式，對(duì)職務(wù)進(jìn)行全面分析，并確定任職資格；職務(wù)評(píng)價(jià)是對(duì)每個(gè)崗位在組織中的作用、價(jià)值給出評(píng)價(jià)，為薪酬管理提供依據(jù)。

(2)績(jī)效管理

績(jī)效管理是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向、以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)、對(duì)員工行為及其結(jié)果的綜合管理。目的是評(píng)價(jià)和衡量員工的工作績(jī)效，改進(jìn)員工的工作方式，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高員工工作效率。供電企業(yè)目前人才密度較高，待遇也不低，但對(duì)績(jī)效管理這個(gè)中間環(huán)節(jié)抓得不深不透，一定程度上挫傷了績(jī)效高的員工工作積極性。因此，市級(jí)供電企業(yè)必須以績(jī)效管理為突破口，建立科學(xué)、公正、針對(duì)性和可操作性強(qiáng)的績(jī)效考核機(jī)制，嚴(yán)格認(rèn)真地進(jìn)行績(jī)效考核，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(3)薪酬管理

以績(jī)效考核為依據(jù)，建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制，使分配向關(guān)鍵管理、技術(shù)崗位及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜；建立以崗位技能工資為主體的薪酬工資制度，根據(jù)崗位價(jià)值的不同和員工績(jī)效的高低，動(dòng)態(tài)確定工資水平；建立符合員工多層次需求的福利制度。通過薪酬管理，使薪酬與績(jī)效掛鉤，在提升員工工作積極性的同時(shí)，有效激發(fā)員工的學(xué)習(xí)力、執(zhí)行力和創(chuàng)新力。

“三P”是人力資源管理的重要手段，“三高”是人力資源管理的主要目的?！叭齈”是“三高”的基礎(chǔ)和保障。人力資源管理的核心就是強(qiáng)化“三P”管理，以“三P”促“三高”，二者相互促進(jìn)，相輔相成，形成良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

三、市級(jí)供電企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新實(shí)踐

人力資源管理重理論，更重實(shí)踐，貴在創(chuàng)新。**供電公司經(jīng)過四年多的實(shí)踐，堅(jiān)持以人力資源管理戰(zhàn)略為指導(dǎo)，理論聯(lián)系實(shí)際，理論指導(dǎo)實(shí)踐，結(jié)合企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，構(gòu)建了人力資源管理的創(chuàng)新體系，深入開展了以“三定”為抓手的職務(wù)管理，以四級(jí)績(jī)效考核為中心的績(jī)效管理，以激勵(lì)為手段的薪酬管理等一系列人力資源管理創(chuàng)新實(shí)踐，取得了良好的成效。

1.以職務(wù)分析為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置

**供電公司通過職務(wù)分析，以“精簡(jiǎn)、高效、滿負(fù)荷”為原則，合理確定崗位的設(shè)置(定崗)和各崗位的職責(zé)、工作量(定責(zé))，給每個(gè)管理崗位和工人崗位分別制定了《職務(wù)描述》和《崗位規(guī)范說明書》，對(duì)沒有具體工作或工作量不足的崗位進(jìn)行清理、合并。通過“三定”管理，超編的機(jī)關(guān)、變電人員流向了缺編的營(yíng)銷部門，營(yíng)銷部門的50多個(gè)外聘工被清除。在一批“老機(jī)關(guān)”到基層的同時(shí)，一批青年才俊走上了管理崗位，使崗位設(shè)置合理、工作量飽滿、人崗匹配，基本做到了將適合的人安排到合適的崗位。

變革二級(jí)機(jī)構(gòu)，整合三級(jí)機(jī)構(gòu)。改變了過去分工過細(xì)、人力資源配置不合理的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)了“一崗多能”；減少了人工成本，提高了工作效率。

2.建立科學(xué)績(jī)效管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公正、合理

構(gòu)建關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系：

(1)通用部分的指標(biāo)，由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)組統(tǒng)一確定，其權(quán)重較低，約為15%左右，是對(duì)各單位(部門)通用的工作任務(wù)及管理目標(biāo)的總體的概括考核。

(2)專用部分的指標(biāo)，根據(jù)單位(部門)管理職能和工作任務(wù)有針對(duì)性地確定。市級(jí)供電企業(yè)的績(jī)效主要體現(xiàn)在資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、安全生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政建設(shè)和精神文明建設(shè)等三個(gè)方面，以及目標(biāo)管理、同業(yè)對(duì)標(biāo)。分層次確定公司領(lǐng)導(dǎo)、二級(jí)機(jī)構(gòu)、班組和員工的主要績(jī)效考核指標(biāo)，并同通用考核指標(biāo)相結(jié)合，形成績(jī)效考核的指標(biāo)體系。

創(chuàng)新四級(jí)績(jī)效考核機(jī)制，考核與激勵(lì)相對(duì)應(yīng)。

(1)總經(jīng)理對(duì)副總經(jīng)理、總工程師、總會(huì)計(jì)師的考核；

(2)公司考核組對(duì)工區(qū)、部門(中層干部)的考核；

(3)工區(qū)對(duì)班組的考核；

(4)部門對(duì)管理人員、班長(zhǎng)對(duì)員工的考核。

四級(jí)績(jī)效考核形成了企業(yè)從主要負(fù)責(zé)人到基層員工層次分明、職責(zé)明確、高效統(tǒng)一的一體化管理機(jī)制，有效地調(diào)動(dòng)了各層級(jí)被考核主體的工作積極性，提升了企業(yè)管理水平。同時(shí)，四級(jí)考核也促進(jìn)了企業(yè)管理目標(biāo)的層層落實(shí)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

篇8

關(guān)鍵詞：客運(yùn)企業(yè)人力資源成本控制

道路客運(yùn)企業(yè)是民生企業(yè)，承擔(dān)著運(yùn)送旅客，滿足老百姓出行需求的重要職責(zé)，作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，對(duì)勞動(dòng)力資源需求大，承擔(dān)著為社會(huì)提供大量就業(yè)崗位的社會(huì)責(zé)任。

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的持續(xù)發(fā)展，國(guó)內(nèi)許多國(guó)有的道路客運(yùn)企業(yè)從省內(nèi)獨(dú)家經(jīng)營(yíng)到“有路大家走”的客運(yùn)市場(chǎng)化改革，從享有省內(nèi)中長(zhǎng)途路網(wǎng)優(yōu)勢(shì)到更加便捷經(jīng)濟(jì)的高速鐵路網(wǎng)的沖擊，從油價(jià)的全面市場(chǎng)化到用工成本的高企，國(guó)有道路客運(yùn)企業(yè)早已風(fēng)光不再，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)給他們帶來了前所未有的壓力，道路客運(yùn)企業(yè)要保持良性的發(fā)展勢(shì)頭，亟需適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)，必須從優(yōu)化人力資源配置，推進(jìn)降本增效為突破口，提高人力資源的運(yùn)作效率，實(shí)現(xiàn)人力資本整體素質(zhì)和服務(wù)水平的提升，以人力資源成本管控能力的提升，推進(jìn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)。

一、道路客運(yùn)企業(yè)人力資源成本管控的內(nèi)涵

人力資源成本的外延廣闊、內(nèi)涵豐富，對(duì)于道路客運(yùn)企業(yè)而言，客運(yùn)企業(yè)人力資源成本管理主要包括投資于人力資源的每個(gè)成本項(xiàng)目，凡是涉及人力資源的取得、開發(fā)、使用、離職等投入和發(fā)生的一切費(fèi)用都應(yīng)列入人力資源成本。

（一）人力資源取得成本，這是企業(yè)在招募和錄取職工過程中發(fā)生的成本，主要有企業(yè)人員的聘用費(fèi)（招聘工作人工費(fèi)用、資料費(fèi)、宣傳費(fèi)等）、選拔費(fèi)用（考試、面試費(fèi)用、體檢等）、錄用及安置費(fèi)，（分配宿舍、錄取手續(xù)費(fèi)等）

（二）人力資源開發(fā)成本，要使所招聘人員達(dá)到具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)技能水平而支付的培訓(xùn)開發(fā)的費(fèi)用，包括三級(jí)教育培訓(xùn)、崗位技能操作培訓(xùn)，（如跟車實(shí)習(xí)駕駛培訓(xùn)等）

（三）人力資源使用成本，這是客運(yùn)企業(yè)在勞動(dòng)用工過程中發(fā)生的成本，包括職工的薪酬待遇、五險(xiǎn)一金企業(yè)基金及分?jǐn)偟墓芾碣M(fèi)用等。

（四人力資源離職成本，由于職工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本和離職后的空職成本。

二道路客運(yùn)企業(yè)人力資源成本高企的原因

（一）一線工序流程繁瑣，實(shí)現(xiàn)用工成本的降低，精髓在于化繁為簡(jiǎn)，然而，由于道路客運(yùn)企業(yè)承擔(dān)著消化社會(huì)就業(yè)人群的社會(huì)責(zé)任，以及傳統(tǒng)的人力資源管理模式的影響，在客運(yùn)第一線，比如站務(wù)、汽車修理、售票等崗位的作業(yè)流程，并沒有根據(jù)市場(chǎng)情況進(jìn)行相應(yīng)的簡(jiǎn)化和革新，流程的繁瑣不僅導(dǎo)致工作效率無法有效提升，而且直接增加了人員的無效投入，致使人力資源浪費(fèi)。

（二）崗位職能重疊，和工序流程繁瑣并存的，還有崗位職能的重疊，由于受到傳統(tǒng)管理模式影響，加之道路客運(yùn)企業(yè)自身勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)，在進(jìn)行人力資源管理過程中，企業(yè)容易忽視崗位職責(zé)同人員的匹配和優(yōu)化，并沒有結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，及時(shí)對(duì)各個(gè)崗位職責(zé)和人員設(shè)置進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整，加重了人工成本開支。

（三）人員流動(dòng)性較大。人力資源彈性不足，駕駛員是道路客運(yùn)企業(yè)的核心人才，在企業(yè)的用工比例中占據(jù)了較大份額一很多駕駛員都是外地外省人員，流動(dòng)性大，由于駕駛員招聘目前呈現(xiàn)買方市場(chǎng)，駕駛員流失，容易出現(xiàn)有車無人開情況，直接造成客運(yùn)、公交班次減少，影響企業(yè)營(yíng)收，因此，有的企業(yè)為了多招駕駛員，多次上浮薪酬標(biāo)準(zhǔn)，給企業(yè)帶來了較大的成本壓力。

（四）員工法律意識(shí)增強(qiáng)。離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支出增多，近年來，國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)十分重視，根據(jù)用工實(shí)際，多次對(duì)《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行修訂完善，勞動(dòng)者利用法律保護(hù)自身權(quán)益的意識(shí)增強(qiáng)，近年來，企業(yè)在支付勞動(dòng)者離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方面的開支顯著增加。

三強(qiáng)化人力資源成本控制的對(duì)策

（一）強(qiáng)化人力資源成本管控的思想認(rèn)識(shí)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，成本管理為王，作為勞動(dòng)密集型的道路客運(yùn)企業(yè)要想保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，必須破解人力資源成本高企的難題，通過強(qiáng)化管理，優(yōu)化現(xiàn)有資源運(yùn)作效率，達(dá)到降本增效的目的，而這一切，首先有賴于企業(yè)管理層人力資源成本管控意識(shí)的提高，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先要意識(shí)到人力資源成本在企業(yè)發(fā)展中的重要性，做到科學(xué)合理的控制管理，針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)的相關(guān)成本進(jìn)行有效控制，只有對(duì)人力資源成本控制擁有正確的認(rèn)識(shí)觀，才能真正實(shí)踐，企業(yè)才能不管是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工都會(huì)有意識(shí)地去控制人力資源成本，促進(jìn)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的成本地位得到提高，使得企業(yè)更好更快的發(fā)展。

（二）加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì)建設(shè)，很多客運(yùn)企業(yè)在關(guān)注人力資源成本管理的同時(shí)，往往忽略了人力資源管理者本身的素質(zhì)一企業(yè)人力資源管理的成敗很大程度上依賴于人力資源管理者的自身素質(zhì)，管理者自身素質(zhì)的高低，直接影響著企業(yè)人力資源成本管理的成效，甚至制約著企業(yè)現(xiàn)在與未來的發(fā)展，人力資源管理者號(hào)稱是“管人的人”，只有提高他們的素質(zhì)，才能真正為企業(yè)成本管理奠定人才基礎(chǔ)。

1.要對(duì)人力資源管理者有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，戰(zhàn)略性人力資源管理的一個(gè)重要觀點(diǎn)，從高層到基層，幾乎所有的管理人員都要承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任，因此，要提升企業(yè)人力資源管理水平，必須將企業(yè)管理人員都納入到人力資源管理的隊(duì)伍中來，只有這樣才能形成工作合力。

2.著眼于人力資源成本管理實(shí)務(wù)，強(qiáng)化培訓(xùn)，要堅(jiān)持問題導(dǎo)向，重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)人力資源成本支出的主要項(xiàng)目，缺什么就訓(xùn)什么，哪些業(yè)務(wù)不熟悉，就進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，比如針對(duì)一些人力資源管理干部不熟悉《勞動(dòng)合同法》、《工傷保險(xiǎn)條例》，導(dǎo)致在工作中既損害了職工的合法權(quán)益，又增加了企業(yè)成本開支的情況，加大培訓(xùn)力度在聘請(qǐng)專家上門授課派遣人員外出培訓(xùn)的同時(shí)，要按照多樣性原則，開展多層次培訓(xùn)，改變傳統(tǒng)培訓(xùn)說教、照本宣科的形象，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

（三）創(chuàng)新工作思路，實(shí)現(xiàn)流程再造，精簡(jiǎn)高效的業(yè)務(wù)工作流程是實(shí)現(xiàn)成本降低的有效舉措，業(yè)務(wù)流程的精簡(jiǎn)往往意味著勞動(dòng)力減少投入，有利于人力資源的高效運(yùn)作，要實(shí)現(xiàn)降本增效，要及時(shí)對(duì)客運(yùn)企業(yè)的一線人員，比如站務(wù)員、售票員、檢驗(yàn)員等崗位設(shè)置、業(yè)務(wù)作業(yè)流程情況進(jìn)行重新梳理和分析，對(duì)崗位職能存在交叉，作業(yè)時(shí)間可以兼顧統(tǒng)籌的崗位進(jìn)行歸并。同時(shí)，要加大人員流轉(zhuǎn)效率，對(duì)一些可以實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一輪班倒班的崗位，進(jìn)行統(tǒng)一排班，筆者所在的客運(yùn)企業(yè)，通過對(duì)售票人員進(jìn)行精簡(jiǎn)以及優(yōu)化站務(wù)人員作業(yè)流程，全年人工成本支出減少190多萬元。

（四）建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)體系，降低人力資源成本支出和提高人力資源運(yùn)作效率是一體兩翼，要實(shí)現(xiàn)降本與增效的“雙輪驅(qū)動(dòng)”必須要建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)體系。這需要訓(xùn)練有素的人力資源管理者，特別是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門的人員對(duì)經(jīng)營(yíng)工作各個(gè)流程環(huán)節(jié)有全面而且細(xì)致的把控，將道路客運(yùn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)由人力資源要素的粗放型投入轉(zhuǎn)向精細(xì)化成本管理，比如，在道路客運(yùn)企業(yè)中，修理工是重要的崗位工種，企業(yè)每年投入大量資金用于修理人員薪酬開支、在很多道路客運(yùn)企業(yè)，修理人員按照各自入職年限和工人技術(shù)等級(jí)，領(lǐng)取固定等次的崗位工資，這樣的薪酬機(jī)制，難以激發(fā)員工的積極性，這就需要建立富有市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制的薪酬評(píng)價(jià)體系，激發(fā)員工活力，對(duì)崗位工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化分解，實(shí)行目標(biāo)考核，按照各個(gè)工作項(xiàng)目完成的效率與薪酬掛鉤考核，以修理崗位為例，可以按照修理配件的效率，測(cè)算出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，按照修理人員工時(shí)完成量，計(jì)發(fā)工資。只有按照效率優(yōu)先。兼顧公平的原則，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，才能在激發(fā)員工積極性的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)成本控制的效果。

篇9

摘要：如何加強(qiáng)人力資源信息化管理，注重使用信息統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)反映現(xiàn)狀、分析形勢(shì)和量化目標(biāo)，推動(dòng)人力資源信息化建設(shè)邁上新臺(tái)階，提高信息化對(duì)人力資源集約化的支撐力，是深化提升人力資源集約化管理水平的必由之路，對(duì)于供電企業(yè)科學(xué)發(fā)展具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性、根本性的影響和意義。

關(guān)鍵詞 ：人力資源集約化 信息統(tǒng)計(jì) 人力資源信息化管理 科學(xué)發(fā)展

一、背景

2014年是公司貫徹落實(shí)全國(guó)兩會(huì)和十八屆四中全會(huì)精神的開局之年，也是實(shí)施“十二五”規(guī)劃承上啟下的關(guān)鍵一年，進(jìn)一步強(qiáng)化公司人力資源管控能力，提升人力資源集約化管理水平緊迫而重要。集約化管理是現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)提高效率與效益的基本取向?！凹敝讣屑先肆Α⑽锪?、財(cái)力等生產(chǎn)要素進(jìn)行統(tǒng)一配置；“約”指在集中、統(tǒng)一配置生產(chǎn)要素的過程中，以節(jié)儉、約束、高效為價(jià)值取向，從而達(dá)到降低成本、高效管理，進(jìn)而使企業(yè)集中核心力量，獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。人力資源是第一資源，而人力資源信息化是人力資源各項(xiàng)工作的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，隨著公司新機(jī)制體制的持續(xù)完善和全面建成，信息化對(duì)人力資源種種業(yè)務(wù)的支撐作用不斷凸顯。圍繞“優(yōu)化信息系統(tǒng)功能、夯實(shí)信息數(shù)據(jù)庫(kù)根基、深度融合業(yè)務(wù)平臺(tái)”的工作思路，依托信息數(shù)據(jù)資源，重點(diǎn)深化erp（Enterprise Resource Planning 企業(yè)資源計(jì)劃）系統(tǒng)人資模塊功能，改進(jìn)現(xiàn)有業(yè)務(wù)操作流程，推進(jìn)信息數(shù)據(jù)全覆蓋集成應(yīng)用工作，實(shí)時(shí)傳輸對(duì)接人力資源信息管控系統(tǒng)，完善報(bào)表體系和強(qiáng)化指標(biāo)分析，不斷拓展人力資源信息化的深度和廣度，加快實(shí)現(xiàn)公司信息化“三全四化”（全口徑、全業(yè)務(wù)、全過程，管理規(guī)范化、業(yè)務(wù)流程化、專業(yè)協(xié)同化、功能實(shí)用化）目標(biāo)，為人力資源集約化管理提供堅(jiān)強(qiáng)平臺(tái)，推動(dòng)人力資源集約化管理再上新水平。

二、做實(shí)做細(xì)做深信息化工作，暢通人力資源集約化水平提升空間渠道

信息化是實(shí)施人力集約化管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，充分發(fā)揮信息化的帶動(dòng)作用，實(shí)現(xiàn)信息化與管理相互促進(jìn)，減少了大量的事務(wù)性工作，極大提高了人力資源管理工作效率和準(zhǔn)確率。

1.ERP系統(tǒng)加快整合調(diào)配數(shù)據(jù)資源，構(gòu)建有序良好的業(yè)務(wù)協(xié)同化工作平臺(tái)

2014年3月，國(guó)網(wǎng)邯鄲供電公司根據(jù)河北省電力公司、國(guó)網(wǎng)公司新機(jī)制體制變革建設(shè)關(guān)于信息化保障整體工作計(jì)劃，人力資源部結(jié)合公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況和自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)，順利完成ERP系統(tǒng)人資數(shù)據(jù)適應(yīng)性調(diào)整工作任務(wù)，有效保障了勞動(dòng)組織、員工管理、培訓(xùn)教育和薪酬等人資業(yè)務(wù)一如既往地平穩(wěn)開展。此次數(shù)據(jù)調(diào)整涉及到公司各部室和機(jī)構(gòu)的組織、人事板塊，包括內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、崗位關(guān)系、人事事件和職務(wù)變動(dòng)等方面，數(shù)據(jù)量大，時(shí)間節(jié)點(diǎn)緊，為積極穩(wěn)妥地協(xié)調(diào)推進(jìn)信息數(shù)據(jù)切換任務(wù)，公司人力資源部以批處理工具結(jié)合手工調(diào)整的方式進(jìn)行，分為模板數(shù)據(jù)采集和數(shù)據(jù)導(dǎo)入兩個(gè)階段，示例見圖1。

數(shù)據(jù)采集涉及組織單元及關(guān)系、崗位及關(guān)系、組織單元更名、崗位更名、人事事件變動(dòng)、合同簽訂、工作履歷、職務(wù)變動(dòng)、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)信息和崗位信息等信息，數(shù)據(jù)量大面廣、互聯(lián)互通，借助ERP系統(tǒng)集成涵蓋了人力資源業(yè)務(wù)工作的各項(xiàng)核心基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

開展ERP信息系統(tǒng)各項(xiàng)業(yè)務(wù)類型數(shù)據(jù)集成更新，充分摸清了人力資源現(xiàn)狀，旨在更好地有力服務(wù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、管理服務(wù)，同時(shí)也是為了全盤掌握企業(yè)變革、發(fā)展進(jìn)程等所經(jīng)歷發(fā)生的關(guān)鍵性、轉(zhuǎn)折性人事事件，針對(duì)問題不足，分析原因，制定措施，及時(shí)提出控制和改進(jìn)，規(guī)避管理風(fēng)險(xiǎn)，為人力資源挖掘提供科學(xué)合理依據(jù)，保證人力資本運(yùn)行高效順暢。此外，通過ERP業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)平臺(tái)搭建的工作流，按實(shí)際工作計(jì)劃進(jìn)度設(shè)置了上下級(jí)和平級(jí)兩種業(yè)務(wù)流程申請(qǐng)審批方式，對(duì)待交辦的工作任務(wù)按時(shí)進(jìn)行提早催辦提醒，使得流程流轉(zhuǎn)下一級(jí)責(zé)任人按時(shí)按量完成人力資源業(yè)務(wù)辦結(jié)，這有力破解了人浮于事、工作滯后等“兩張皮”難題，形成人力資源集約化重點(diǎn)突出、管控有力的局面。

2.全面發(fā)揮信息統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)匯總、審核監(jiān)督功能，提升人力資源集約化決策分析支撐能力

信息統(tǒng)計(jì)報(bào)表數(shù)據(jù)是開展人力資源規(guī)劃計(jì)劃編制、機(jī)構(gòu)崗位調(diào)整、員工人口、薪酬分析等工作的重要依據(jù)，全面、客觀、真實(shí)地反映了人力資源整體狀況，通過人資管控系統(tǒng)建立完善覆蓋公司全口徑的人力資源基礎(chǔ)信息體系，其內(nèi)嵌的定期報(bào)表（即月報(bào)）和年度報(bào)表（即年報(bào)）涉及組織機(jī)構(gòu)與人員編制、勞動(dòng)計(jì)劃、勞動(dòng)用工現(xiàn)狀及人員結(jié)構(gòu)情況、勞動(dòng)關(guān)系、人員招聘與配置及人員增加減少情況、薪酬與人工成本、福利保障等業(yè)務(wù)模塊，用于總結(jié)報(bào)告月度和年度內(nèi)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)情況，分析人力資源相關(guān)專業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展趨勢(shì)和規(guī)律，為公司經(jīng)營(yíng)決策提供科學(xué)依據(jù)和有力支持。

為便于分析問題，分別截取了人資管控系統(tǒng)中用工總量、工資總額、人工成本效率情況表的一部分，如表1至3所示。

職工平均工資可由表2-1欄與表1-2欄相比得到，而人事費(fèi)用率可由表3-1欄與2欄相比得到?？梢姡ㄟ^對(duì)人力資源核心關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行監(jiān)測(cè)預(yù)警和動(dòng)態(tài)管控，全面實(shí)施工資總額和工資水平雙控政策，加強(qiáng)工資預(yù)算管理，統(tǒng)籌考慮公司效益、職工人均工資水平、人工成本承受能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的要求，建立以人事費(fèi)用率為主要指標(biāo)的人工成本效率監(jiān)控指標(biāo)體系，健全完善工資預(yù)算管理辦法，達(dá)到提高人工成本利潤(rùn)率和人力投入產(chǎn)出效率。

對(duì)由ERP同步推送的人力資源信息管控系統(tǒng)數(shù)據(jù)，包括上級(jí)單位下達(dá)的硬性計(jì)劃值、下屬單位需完成的剛性彈性指標(biāo)和各專業(yè)部室機(jī)構(gòu)交叉數(shù)據(jù)，按照PDCA閉環(huán)管理思路要求，深入開展信息統(tǒng)計(jì)工作，強(qiáng)化過程控制，用指標(biāo)數(shù)據(jù)說話，挖掘統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)背后隱藏的管理問題，客觀真實(shí)地反映公司經(jīng)營(yíng)管理優(yōu)劣勢(shì)，并進(jìn)行差距比對(duì)和診斷分析，目的是明確方向和看到提升空間，制定相應(yīng)跟進(jìn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源專業(yè)管理由定性管理向定量管理轉(zhuǎn)變。公司自2014年扎實(shí)有效開展勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)信息化工作以來，本著“信息化為先導(dǎo)，勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)為核心，集約化提升為目標(biāo)”的工作思路，以信息系統(tǒng)為依托，研究分析人力資源業(yè)務(wù)弱勢(shì)劣勢(shì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，滾動(dòng)修改人資部工作月歷和年歷，制定專業(yè)指標(biāo)數(shù)據(jù)爬升目標(biāo)計(jì)劃，勞動(dòng)用工配置率、培訓(xùn)項(xiàng)目執(zhí)行率、工資計(jì)劃完成率等各項(xiàng)數(shù)據(jù)均穩(wěn)居上級(jí)公司排名前位，大大提升了公司人力資源集約化水平。

三、應(yīng)用保障措施

為切實(shí)強(qiáng)化人力資源信息化管理，扎實(shí)深入推進(jìn)基于信息化建設(shè)提升人力資源集約化管理水平應(yīng)用工作，公司人力資源部作為主管責(zé)任部門，應(yīng)主動(dòng)與其他部門溝通協(xié)調(diào)，明確職責(zé)分工、理順工作流程、加強(qiáng)歸口管理，構(gòu)建常態(tài)化、長(zhǎng)效化保障機(jī)制，確保措施得力、成效顯著，穩(wěn)妥積極開展各項(xiàng)工作。

1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，高度重視

公司領(lǐng)導(dǎo)要精心組織、統(tǒng)一部署，提高對(duì)人力資源集約化工作的重視程度，全力做好以信息化促進(jìn)人力資源集約化水平提升領(lǐng)導(dǎo)工作。在人力資源信息化建設(shè)和管理過程當(dāng)中，要提高各專業(yè)口信息化的領(lǐng)導(dǎo)力，提高各專業(yè)口信息化的建設(shè)能力和管理能力。公司領(lǐng)導(dǎo)要親力親為指導(dǎo)相關(guān)部門協(xié)同努力、密切配合，部署成立領(lǐng)導(dǎo)小組，分管領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，主要負(fù)責(zé)科學(xué)調(diào)配人力資源信息化各方人員力量。人資部主任擔(dān)任副組長(zhǎng)，主要負(fù)責(zé)上傳下達(dá)信息化管理規(guī)定和精神。小組成員分兩類人員，第一類是由廠家技術(shù)人員組成，為信息化建設(shè)提供智力支持；第二類是由人資部各崗位專責(zé)組成，為信息化管理著手提供部門間協(xié)調(diào)溝通和信息類型維護(hù)。

2.執(zhí)行到位，有效推進(jìn)

執(zhí)行力是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有力保證，是影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要因素。加強(qiáng)信息化管理能否最終推動(dòng)人力資源集約化層次水平提升，必須要靠強(qiáng)執(zhí)行力落實(shí)。首先，要形成組織執(zhí)行力，要強(qiáng)化組織執(zhí)行力，就要準(zhǔn)確定位公司員工的崗位職責(zé)角色。人力資源專業(yè)部門可以考慮以此為切入點(diǎn)，按照“準(zhǔn)確”，即確定自身扮演角色，“明確”，即清楚自身職責(zé)權(quán)利，“正確”，即用心做對(duì)做好分內(nèi)事情，這三大基本法則全面有序開展完成相關(guān)工作任務(wù)，確保執(zhí)行力得到正確足額發(fā)揮。其次，要始終以形式服從內(nèi)容和強(qiáng)化執(zhí)行力為硬約束，梳理分析難點(diǎn)問題，抓好工作偏差診斷，仔細(xì)發(fā)現(xiàn)信息化建設(shè)管理工作過程潛伏存留的點(diǎn)滴問題，以問題診斷分析為導(dǎo)向，一鼓作氣地堵塞解決一系列上游短板漏洞，以踏石留印、抓鐵有痕的精神，真正做到瞄準(zhǔn)靶子、有的放矢、講究實(shí)效，持續(xù)推進(jìn)前移人力資源集約化檔位。

3.固化成果，加大應(yīng)用

信息化是人力資源各項(xiàng)專業(yè)工作扎實(shí)開展的驅(qū)動(dòng)，是各項(xiàng)業(yè)務(wù)長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步的重要體現(xiàn)。開展成果總結(jié)和理論提升研究，鞏固成效應(yīng)用，加大落地力度，把集約化深深根植于信息化管理中。只有做實(shí)做優(yōu)人資信息化底層基礎(chǔ)性工作，統(tǒng)籌提升人資信息化科學(xué)管理，將前期信息化成果逐項(xiàng)累計(jì)固化，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，挖掘開發(fā)其系統(tǒng)合理性，逐步應(yīng)用到實(shí)踐并指導(dǎo)實(shí)踐，才能真正成為人力資源集約化水平促進(jìn)拔高工程的其中一大特色亮點(diǎn)，努力形成人力資源信息化高效運(yùn)轉(zhuǎn)和人力資源管理科學(xué)發(fā)展的更集約化格局。

參考文獻(xiàn)

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[6]李琳.同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)診斷分析[J].中國(guó)電力教育,2010(z2)

篇10

新的一年，新的開始，廣告公司如何制定年度工作計(jì)劃呢?下面小編給大家整理的廣告公司2020年度工作計(jì)劃范文，但愿對(duì)你有借鑒作用!

廣告公司年度工作計(jì)劃范文120__年我們的基本工作思度是，團(tuán)結(jié)一致、堅(jiān)持以客戶利益為中心的原則。括大服務(wù)范圍，提高服務(wù)質(zhì)量，在完全市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境中找穩(wěn)自己的位置。遵循“創(chuàng)新”的科學(xué)工作方針繼續(xù)堅(jiān)苦奮斗把業(yè)務(wù)作大作強(qiáng)，發(fā)揚(yáng)吃苦奈勞的精神品質(zhì)。為進(jìn)一步推動(dòng)桐鄉(xiāng)的廣告產(chǎn)業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。

具體工作安排如下：

一)樹立積極向上、團(tuán)結(jié)一致的工作態(tài)度。

1、在員工與員工之間進(jìn)一步樹立積極向上的工作態(tài)度，形成員工與員工之間比業(yè)務(wù)比技能的工作氛圍，以技術(shù)水平高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)為榮、以技術(shù)水平低、業(yè)務(wù)能力差為恥。

2、繼續(xù)推進(jìn)和諧的工作環(huán)境，員工與員工之間相互幫忙，尊重他人的生活習(xí)性，創(chuàng)造單純的人際關(guān)系。

二)以客戶的利益為中心。

1、進(jìn)一步強(qiáng)化__年工作計(jì)劃、堅(jiān)持以客戶利益為中心的原則，從實(shí)際角度出發(fā)，真正的做到既為客戶省錢又能提高服務(wù)質(zhì)量。

2、從多方面括大業(yè)務(wù)范圍，增加兼職業(yè)務(wù)員、對(duì)業(yè)務(wù)員進(jìn)行相關(guān)的素質(zhì)培訓(xùn)，努力把超世紀(jì)作到桐鄉(xiāng)最具影響力的廣告公司之一。

三)繼續(xù)鞏固管理體制。

1、做到每項(xiàng)業(yè)務(wù)都要進(jìn)行市場(chǎng)前期的調(diào)查工作，強(qiáng)化創(chuàng)新環(huán)境，推動(dòng)管理上的進(jìn)一步創(chuàng)新、找準(zhǔn)切入點(diǎn)，為客戶實(shí)現(xiàn)更大的經(jīng)濟(jì)利益。

2、完善財(cái)務(wù)管理體系，做到每項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)都能系統(tǒng)的，一致的，完整的體現(xiàn)在賬面上，堅(jiān)決杜絕一切有假賬、壞賬的可能性事務(wù)。

盤活固定資產(chǎn)，保證流動(dòng)資金的有序流通。我們堅(jiān)信在全體員工的不懈努力下，在健康的市場(chǎng)環(huán)境下、牢牢的抓住當(dāng)前的機(jī)遇，我們的努力一定能夠創(chuàng)造更加輝煌的明天和后天。

廣告公司年度工作計(jì)劃范文2__廣告公司業(yè)務(wù)取得了一些成績(jī)，但距離公司發(fā)展規(guī)劃還存在一些差距。龍騰盛世，做好20__年廣告創(chuàng)收工作，對(duì)開創(chuàng)市場(chǎng)、運(yùn)營(yíng)管理有著至關(guān)重要的意義，做好20__年廣告創(chuàng)收工作，對(duì)于我自己也具有十分重要的特殊意義。因此，我要調(diào)整好工作思路、增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)并做好今年廣告創(chuàng)收工作。通過__年各項(xiàng)工作開展情況的總結(jié)，我充分認(rèn)識(shí)到了自身存在的不足，總結(jié)當(dāng)前及今后廣告創(chuàng)收工作存在的實(shí)際問題，我計(jì)劃20__年做到如下幾點(diǎn)

一、制定每日、每月、每季度的工作計(jì)劃。充分利用現(xiàn)有資源，盡最大努力、最大限度的開拓廣告市場(chǎng)。鑒于目前我們的終端客戶數(shù)量有限的情況在爭(zhēng)取的同時(shí)，也會(huì)為未來的市場(chǎng)多做鋪墊工作，爭(zhēng)取有大投放量、長(zhǎng)期投放的客戶參與進(jìn)來。根據(jù)終端客戶數(shù)量的增長(zhǎng)情況，有針對(duì)性地調(diào)整工作策略、開發(fā)新的領(lǐng)域。

二、制訂學(xué)習(xí)計(jì)劃。做市場(chǎng)開拓是需要根據(jù)市場(chǎng)不停的變化局面，不斷調(diào)整經(jīng)營(yíng)思路的工作，學(xué)習(xí)對(duì)于業(yè)務(wù)人員來說至關(guān)重要，因?yàn)樗苯雨P(guān)系到一個(gè)業(yè)務(wù)人員與時(shí)俱進(jìn)的步 伐和業(yè)務(wù)方面的生命力。我會(huì)適時(shí)的根據(jù)需要調(diào)整我的學(xué)習(xí)方向來補(bǔ)充新的能量。產(chǎn)品知識(shí)、營(yíng)銷知識(shí)、投放策略、數(shù)據(jù)、媒體運(yùn)作管理等相關(guān)廣告的知識(shí)都是我要掌握的內(nèi)容，知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆。

三、沖刺目標(biāo)。切實(shí)可行的原則，要從實(shí)際情況出發(fā)定目標(biāo)、定任務(wù)、定標(biāo)準(zhǔn)，既不要因循守舊，也不要盲目冒進(jìn)。即使是做規(guī)劃和設(shè)想，也應(yīng)當(dāng)保證可行，能基本做到，其目標(biāo)要明確，其措施要可行，其要求也是可以達(dá)到的。集思廣益的原則。要深入調(diào)查研究，廣泛聽取客戶意見、博采眾長(zhǎng)，反對(duì)主觀主義。突出重點(diǎn)的原則。要分清輕重緩急，突出重點(diǎn)，以點(diǎn)帶面，不能眉毛胡子一把抓。防患未然的原則。要預(yù)先想到實(shí)行中可能發(fā)行的偏差，可能出現(xiàn)的故障，有必要的防范措施或補(bǔ)充辦法。

四、建立狼性團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)的精髓是溝通、分工、合作、共同進(jìn)步，以形成一個(gè)目標(biāo)明確，有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。廣告公司20__團(tuán)隊(duì)創(chuàng)建目標(biāo)是：樹立核心形象與威信、創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境、合理分工各盡其才?？记谥贫?、會(huì)議制度、臺(tái)賬制度、激勵(lì)制度實(shí)施執(zhí)行。

廣告公司20__懷著“把每件事做的好些、更好些”的熱忱，永不滿足現(xiàn)狀，以前瞻創(chuàng)新的思維創(chuàng)立廣告公司廣告業(yè)新標(biāo)準(zhǔn)!

廣告公司年度工作計(jì)劃范文3在這__年的一年里，憑借前幾年的蓄勢(shì)，已具備步入了快車道，為實(shí)現(xiàn)了穩(wěn)步的效益增長(zhǎng)，以嶄新姿態(tài)展現(xiàn)在客戶面前，一個(gè)更具朝氣和活力的、車間完善后，管理水平必將大幅度提高，這不僅僅是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的外在要求，更是自身發(fā)展壯大的內(nèi)在要求。對(duì)于各部門來說，全面提升管理水平，與公司同步發(fā)展，既是一種壓力，又是一種動(dòng)力。為了完成公司20__年的總體經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，廠部特制訂20__年工作計(jì)劃如下。

一、根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人力資源計(jì)劃從九個(gè)方面開展20__年度的工作：

1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù);

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

6在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性

7、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和-諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。

集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

9、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。

既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

二、增加人員配置：

(1)前臺(tái)：前臺(tái)增加至3名，分管不同區(qū)域。

(2)車間管理人員：車間行政主管1人、技術(shù)主管1人、所需機(jī)電維修組長(zhǎng)約3名。

三、強(qiáng)化人員素質(zhì)培訓(xùn)

春節(jié)前完成對(duì)各區(qū)域所需人員的招聘和培訓(xùn)，使20__年新的管理制度實(shí)施過程中人員素質(zhì)方面有充分的保障。認(rèn)真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數(shù)。

四、加大人員考核力度

在人員配置、資源保證、業(yè)績(jī)考核等方面作出實(shí)施細(xì)則規(guī)定，從制度上對(duì)此項(xiàng)工作作出保證。并根據(jù)各區(qū)域?qū)嶋H情況和存在的問題，有針對(duì)性地加以分析和研究，以督促其在短期內(nèi)按規(guī)定建立和健全管理的工作。

五、加強(qiáng)市場(chǎng)調(diào)研，以業(yè)務(wù)部提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務(wù)進(jìn)展情況，將以專人(兼職)對(duì)各區(qū)域業(yè)務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀和潛在的發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)行充分的市場(chǎng)調(diào)研。通過調(diào)研獲取第一手資料，為公司在各區(qū)域開拓新的市場(chǎng)方面作好參謀。

六、品牌推廣

1、為進(jìn)一步打響“振興”品牌，擴(kuò)大振興的市場(chǎng)占有率，20__年乘公司車間乘改建的東風(fēng)，初步考慮以宣傳和擴(kuò)大品牌，創(chuàng)造更大市場(chǎng)空間，從而為實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的市場(chǎng)基礎(chǔ)上更上一層樓。

2、進(jìn)一步做好內(nèi)部管理及宣傳工作。

在各個(gè)現(xiàn)場(chǎng)制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現(xiàn)場(chǎng)展示企業(yè)實(shí)力;及時(shí)制作企業(yè)新的業(yè)績(jī)和宣傳資料

3、加強(qiáng)和外界接觸人員的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和素質(zhì)教育工作，樹立良好的企業(yè)員工形象和企業(yè)文化內(nèi)涵，給每一位與我廠人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對(duì)有更清晰和深層次的認(rèn)識(shí)。

廣告公司年度工作計(jì)劃范文420__，廣告公司業(yè)務(wù)取得了一些成績(jī)，但距離公司發(fā)展規(guī)劃還存在一些差距。龍騰盛世，做好20__年廣告創(chuàng)收工作，對(duì)開創(chuàng)市場(chǎng)、運(yùn)營(yíng)管理有著至關(guān)重要的意義，做好20__年廣告創(chuàng)收工作，對(duì)于我自己也具有十分重要的特殊意義。因此，我要調(diào)整好工作思路、增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)并做好今年廣告創(chuàng)收工作。通過20__年各項(xiàng)工作開展情況的總結(jié)，我充分認(rèn)識(shí)到了自身存在的不足，總結(jié)當(dāng)前及今后廣告創(chuàng)收工作存在的實(shí)際問題，我計(jì)劃20__年做到如下幾點(diǎn)：

一、制定每日、每月、每季度的工作計(jì)劃。充分利用現(xiàn)有資源，盡努力、限度的開拓廣告市場(chǎng)。鑒于目前我們的終端客戶數(shù)量有限的情況在爭(zhēng)取的同時(shí)，也會(huì)為未來的市場(chǎng)多做鋪墊工作，爭(zhēng)取有更多大投放量、長(zhǎng)期投放的客戶參與進(jìn)來。根據(jù)終端客戶數(shù)量的增長(zhǎng)情況，有針對(duì)性地調(diào)整工作策略、開發(fā)新的領(lǐng)域。

二、制訂學(xué)習(xí)計(jì)劃。做市場(chǎng)開拓是需要根據(jù)市場(chǎng)不停的變化局面，不斷調(diào)整經(jīng)營(yíng)思路的工作，學(xué)習(xí)對(duì)于業(yè)務(wù)人員來說至關(guān)重要，因?yàn)樗苯雨P(guān)系到一個(gè)業(yè)務(wù)人員與時(shí)俱進(jìn)的步伐和業(yè)務(wù)方面的生命力。我會(huì)適時(shí)的根據(jù)需要調(diào)整我的學(xué)習(xí)方向來補(bǔ)充新的能量。產(chǎn)品知識(shí)、營(yíng)銷知識(shí)、投放策略、數(shù)據(jù)、媒體運(yùn)作管理等相關(guān)廣告的知識(shí)都是我要掌握的內(nèi)容，知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆。

三、沖刺目標(biāo)。切實(shí)可行的原則，要從實(shí)際情況出發(fā)定目標(biāo)、定任務(wù)、定標(biāo)準(zhǔn)，既不要因循守舊，也不要盲目冒進(jìn)。即使是做規(guī)劃和設(shè)想，也應(yīng)當(dāng)保證可行，能基本做到，其目標(biāo)要明確，其措施要可行，其要求也是可以達(dá)到的。集思廣益的原則。要深入調(diào)查研究，廣泛聽取客戶意見、博采眾長(zhǎng)，反對(duì)主觀主義。突出重點(diǎn)的原則。要分清輕重緩急，突出重點(diǎn)，以點(diǎn)帶面，不能眉毛胡子一把抓。防患未然的原則。要預(yù)先想到實(shí)行中可能發(fā)行的偏差，可能出現(xiàn)的故障，有必要的防范措施或補(bǔ)充辦法。

四、建立狼性團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)的精髓是溝通、分工、合作、共同進(jìn)步，以形成一個(gè)目標(biāo)明確，有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。廣告公司20__團(tuán)隊(duì)創(chuàng)建目標(biāo)是：樹立核心形象與威信、創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境、合理分工各盡其才。考勤制度、會(huì)議制度、臺(tái)賬制度、激勵(lì)制度實(shí)施執(zhí)行。

廣告公司20__懷著“把每件事做的好些、更好些”的熱忱，永不滿足現(xiàn)狀，以前瞻創(chuàng)新的思維創(chuàng)立廣告公司廣告業(yè)新標(biāo)準(zhǔn)!