導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇績(jī)效管理與考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

20xx年，績(jī)效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績(jī)效考核轉(zhuǎn)變?yōu)?a href="http://www.ggzpwa.com/haowen/168805.html" target="_blank">績(jī)效管理，突出績(jī)效經(jīng)營(yíng)和績(jī)效改進(jìn)”的目標(biāo)，在中心黨政班子的直接領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合中心生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)順利完成了各項(xiàng)績(jī)效考核工作。現(xiàn)將20xx年度中心績(jī)效考核工作開展情況匯報(bào)如下：

一、20xx年績(jī)效考核工作開展情況

1、部門績(jī)效考核工作

20xx年年初，根據(jù)分公司組織人事處和中心的要求，在總結(jié)20xx年績(jī)效考核存在的問(wèn)題和不足之后，修訂和完善了部門績(jī)效考核辦法和目標(biāo)責(zé)任書。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn)，更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。新辦法在考核辦公室下，增設(shè)了五個(gè)專項(xiàng)考核組，主要負(fù)責(zé)修訂責(zé)任書和考核標(biāo)準(zhǔn)表，并負(fù)責(zé)對(duì)各部門、支部、分會(huì)進(jìn)行專項(xiàng)考核;六項(xiàng)責(zé)任書簡(jiǎn)化為五項(xiàng)，并將其中兩項(xiàng)責(zé)任書的簽訂主體做了調(diào)整，以加強(qiáng)支部和分會(huì)的工作;考核程序由原考核小組進(jìn)行綜合考核，調(diào)整為由五個(gè)專項(xiàng)考核組進(jìn)行專項(xiàng)考核，考核結(jié)果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化。新辦法強(qiáng)化了績(jī)效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，使中心考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考核辦公室、專項(xiàng)考核組能夠充分發(fā)揮作用;進(jìn)一步細(xì)化了專項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)各部門更好的完善了各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，健全了各類標(biāo)準(zhǔn)，提高了制度的執(zhí)行力。

部門考核依據(jù)簽訂的責(zé)任書，由各專業(yè)考核小組進(jìn)行考核。考核小組成員遵循公平、公正的原則，實(shí)行“嚴(yán)考核、結(jié)果申訴、匯總上報(bào)、領(lǐng)導(dǎo)審定、公布結(jié)果”五步流程，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。并將考核結(jié)果與個(gè)人收入掛鉤，實(shí)行嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進(jìn)工作落實(shí)、以考核激勵(lì)工作熱情的目的。考核過(guò)程中，從考核負(fù)責(zé)人到參與考核的人員都能盡職盡責(zé)的對(duì)待考核，堅(jiān)持原則，嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性?？?jī)效考核辦公室認(rèn)真履行職責(zé)，每季度及時(shí)組織開展考核，準(zhǔn)確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組賦予的使命。

2、員工績(jī)效考核工作

員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個(gè)部分：70%與部門考核掛鉤，30%由中心領(lǐng)導(dǎo)年終打分得出，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。員工考核分經(jīng)營(yíng)管理人員和技能操作人員，由部門負(fù)責(zé)人每個(gè)季度從目標(biāo)完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作飽和度、上進(jìn)心/安全環(huán)保意識(shí)、發(fā)展?jié)摿?、遵章守紀(jì)、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、精神文明等十一個(gè)方面進(jìn)行評(píng)分，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

為確?？?jī)效評(píng)估工作的全面性、客觀性與準(zhǔn)確性，我們要求各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)對(duì)員工工作過(guò)程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄關(guān)鍵事件(主要優(yōu)點(diǎn)和主要缺點(diǎn))。通過(guò)記錄，我們能夠更好的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并責(zé)成改進(jìn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，并給予認(rèn)可，從而充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

3、公示考核結(jié)果

xx中心在考核結(jié)束后，在廠務(wù)公開欄里及時(shí)公布考核成績(jī)，給各部門下發(fā)《整改通知書》，使部門、員工認(rèn)識(shí)到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績(jī)與不足。月度預(yù)兌現(xiàn)，年終總兌現(xiàn)，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位責(zé)任、技術(shù)水平、勞動(dòng)業(yè)績(jī)掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績(jī)效工資真正起到對(duì)職工的激勵(lì)作用，從而改進(jìn)和提高工作效率。

總體來(lái)說(shuō)，xx中心20xx年的績(jī)效考核工作取得了令人滿意的效果?？?jī)效考核充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視、全員參與、真抓實(shí)干。以績(jī)效考核為契機(jī)，進(jìn)一步完善了各種制度、明確了崗位責(zé)任、理順了工作關(guān)系、改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了中心的日常管理水平。同時(shí)，通過(guò)考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情?？?jī)效考核結(jié)果也為評(píng)價(jià)各部門和職工 20xx年的業(yè)績(jī)提供了依據(jù)。

二、考核過(guò)程中存在的主要問(wèn)題及整改措施

1、部門績(jī)效考核中的部分考核指標(biāo)不夠細(xì)化，沒(méi)有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)。整改措施：xx中心考核辦公室將于20xx年年底組織各專業(yè)考核組對(duì)五項(xiàng)考核表中的考核指標(biāo)進(jìn)行修訂，并組織各部門進(jìn)行評(píng)審。

2、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措施：對(duì)各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際、工作性質(zhì)對(duì)部分人員進(jìn)行調(diào)整。

3、員工績(jī)效考核方面，在分公司二季度內(nèi)控檢查時(shí)提出：未明確將“個(gè)人道德行為”納入員工年度考評(píng)中;在個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)中“職業(yè)道德”指標(biāo)不夠細(xì)化。整改措施：在20xx年年末組織員工年度考評(píng)時(shí)，發(fā)通知將“個(gè)人道德行為”的內(nèi)容納入中層干部和員工的綜合考核表中;組織各部門根據(jù)崗位特點(diǎn)細(xì)化“員工績(jī)效考核表”中的考核指標(biāo)，將“職業(yè)道德”細(xì)化到各指標(biāo)中，20xx年執(zhí)行新考核表。

篇2

個(gè)案介紹：

王君最近情緒糟糕透了，坐在辦公室，沖著墻上那張《××年度銷售統(tǒng)計(jì)表》不斷運(yùn)氣。這也難怪，全公司23個(gè)辦事處，除自己負(fù)責(zé)的A辦事處外，其他辦事處的銷售績(jī)效全面看漲，唯獨(dú)自己辦事處的作犬牙狀，不但沒(méi)升，反而有所下降。

在××公司，王君是公認(rèn)的銷售狀元，進(jìn)入公司僅五年，除前兩年打基礎(chǔ)外，后幾年一直榮獲“三連冠”，可謂“攻無(wú)不克、戰(zhàn)無(wú)不勝”，也正因?yàn)槿绱?，王君從一般的銷售工程師，發(fā)展到客戶經(jīng)理、三級(jí)客戶經(jīng)理、辦事處副主任，最后到了辦事處最高長(zhǎng)官——辦事處主任這個(gè)寶座，王君的發(fā)展同他的銷售績(jī)效一樣，成了該公司不滅的神話。

王君擔(dān)任A辦事處主任后，深感責(zé)任的重大，上任伊始，身先士卒，親率20名弟兄摸爬滾打，決心再創(chuàng)佳績(jī)。他把最困難的片區(qū)留給自己， 經(jīng)常給下屬傳授經(jīng)驗(yàn)。但事與愿違，一年下來(lái)，績(jī)效令自己非常失望！

煩心的事還真沒(méi)完。臨近年末，除了要做好銷售總沖刺外，公司年中才開始推行的“績(jī)效管理”還要做。

王君嘆了一口氣，自言自語(yǔ)道：“天天講管理，天天談管理，市場(chǎng)還做不做。管理是為市場(chǎng)服務(wù)，不以市場(chǎng)為主，這管理還有什么意義。又是規(guī)范化，又是考核，辦事處哪有精力去抓市場(chǎng)。公司大了，花招也多了，人力資源部的人員多了，總得找點(diǎn)事來(lái)做?？紒?lái)考去，考的主管精疲力竭，考的員工垂頭喪氣，銷售怎么可能不下滑。不過(guò)，還得要應(yīng)付，否則，公司一個(gè)大帽子扣過(guò)來(lái)，自己吃不了還得兜著走?！?/p>

好在績(jī)效管理也是輕車熟路了，通過(guò)內(nèi)部電子流系統(tǒng)，王君給每位員工發(fā)送了一份考核表，要求他們盡快完成自評(píng)工作。同時(shí)自己根據(jù)員工一年來(lái)的總體表現(xiàn)，利用排隊(duì)法將所有員工進(jìn)行了排序。排序是件非常傷腦筋的工作，時(shí)間過(guò)去那么久了，下屬又那么多，自己不可能一一都那么了解，誰(shuí)好誰(shuí)壞確實(shí)有些難以的區(qū)分。不過(guò)，好在公司沒(méi)有什么特別的比例控制，特別好與特別差的，自己還是可以把握的。

排完隊(duì)，員工的自評(píng)差不多也結(jié)束了，王君隨機(jī)選取6名下屬進(jìn)行了5-10分鐘考核溝通，烏拉！OK！問(wèn)題總算解決了，考核又是遙遠(yuǎn)的下個(gè)年度的事情了，每個(gè)人又回到“現(xiàn)實(shí)工作”中去。

案例分析：

看到這樁案例，不知道你有何感想，但有一點(diǎn)恐怕大家都會(huì)想到：“這樣的績(jī)效考核到底有什么好處？這算不算是績(jī)效管理？”

從人力資源部來(lái)講，王君上交到人力資源部的考核表基本上都放在了文件框中，并且很可能被遺忘掉！考核內(nèi)容是人力資源部費(fèi)盡心血，不知耗費(fèi)了多少腦細(xì)胞苦思冥想出來(lái)的，但到了各級(jí)管理者手中，它象一個(gè)死程序、死循環(huán)一樣，日復(fù)一日，年復(fù)一年的在重復(fù)使用著。

從員工來(lái)講，年復(fù)一年的、重復(fù)撰寫的工作總結(jié)，公司和管理者根本就沒(méi)有仔細(xì)看過(guò)，考核真的是一種“形式”，一種真正意義上的“手段”，只要?jiǎng)e出錯(cuò)，結(jié)果差不到哪里去，平日再用力，不如年底一錘子。只要年底努把力，考核結(jié)果準(zhǔn)不錯(cuò)。干活不如把上司的脈，做人比做事更重要。

從管理者來(lái)講，平時(shí)工作已經(jīng)夠忙了，人力資源部還要插一杠子，如果公司廢除考核或?qū)⒖己藱?quán)交給人力資源部，那將是一件極為開心的事情。

但從實(shí)際上來(lái)看，王君所在的部門運(yùn)作的不是很好。他的員工不能按要求完成任務(wù)；他們對(duì)誰(shuí)應(yīng)該做什么不是很清楚，造成有些事沒(méi)有人做，而另外的事大家又重復(fù)做；同一個(gè)錯(cuò)誤重復(fù)發(fā)生，致使每個(gè)人都感到了手足無(wú)措，但是好像沒(méi)有人知道為什么會(huì)這樣；而大多數(shù)情況下，王君對(duì)正在發(fā)生的事都不太清楚，他只知道他很忙，他的員工也很忙，經(jīng)常忙得“不知道為什么忙”。

在上面的案例中，王君錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理，而績(jī)效管理就是填表和交表。

因此，要想使績(jī)效管理成功，必須對(duì)一些常見的錯(cuò)誤概念有清醒的認(rèn)識(shí)，因?yàn)檫@些錯(cuò)誤概念能使最好的經(jīng)理暈頭。

績(jī)效管理不是：

· 簡(jiǎn)單的任務(wù)管理；

· 評(píng)價(jià)表；

· 尋找員工的錯(cuò)處，記員工的黑帳；

· 人力資源部的工作；

· 經(jīng)理對(duì)員工做某事；

· 迫使員工更好或更努力工作的棍棒；

· 只在績(jī)效低下時(shí)使用；

· 一年一次的填表工作；

· 績(jī)效考核；

· 對(duì)事不對(duì)人；

績(jī)效管理是在目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。該過(guò)程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的承諾來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)的問(wèn)題有明確的要求和規(guī)定：

· 期望員工完成的工作目標(biāo)。

· 員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響。

· 以明確標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明“工作完成得好”是什么意思。

· 員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效。

· 工作績(jī)效如何衡量，即績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么。

· 指明影響績(jī)效的障礙并提前排除或?qū)で笈懦霓k法。

實(shí)際上，績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)包括幾個(gè)重要的構(gòu)件：目標(biāo)/計(jì)劃、輔導(dǎo)/教練、評(píng)價(jià)/檢查、回報(bào)/反饋，僅盯住系統(tǒng)的一個(gè)構(gòu)件，是不能很好地發(fā)揮作用的。

績(jī)效管理不是一個(gè)什么特別的事物，更不是人力資源部的專利，它首先就是管理，管理的所有職能它都涵蓋：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，因此，績(jī)效管理本身就是管理者日常管理的一部分，想躲都躲不開；難怪有不少管理者在接受績(jī)效管理的培訓(xùn)后發(fā)出感慨：“管理者不做績(jī)效管理，還能做什么！”

績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成。

篇3

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工考核績(jī)效管理企業(yè)發(fā)展

一、員工考核是企業(yè)管理績(jī)效的重要前提和依據(jù)

企業(yè)的發(fā)展離不開一套系統(tǒng)有效的管理體系，與此同時(shí)，更離不開每一個(gè)員工積極地參與。所以，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)管理系統(tǒng)中人的考核和管理，即對(duì)參與勞動(dòng)的員工的考核。通過(guò)對(duì)員工的考核，實(shí)行有效地督促機(jī)制，從而為企業(yè)的發(fā)展提供一個(gè)良好的平臺(tái)。與此同時(shí)，通過(guò)對(duì)員工的考核，企業(yè)對(duì)于員工的工作狀況有了基本的了解，這對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，也提供了有效地依據(jù)。例如，企業(yè)在通過(guò)考核調(diào)查之后，對(duì)于員工在工作中的表現(xiàn)狀況、工作態(tài)度、工作效率以及績(jī)效等都會(huì)有一個(gè)基本的把握。反過(guò)來(lái)，通過(guò)對(duì)這些反饋上來(lái)的信息，可以進(jìn)行有效的后續(xù)評(píng)估工作，為企業(yè)的發(fā)展，特別是企業(yè)績(jī)效的管理提供了重要的客觀依據(jù)。企業(yè)在此基礎(chǔ)上，針對(duì)對(duì)不同的員工進(jìn)行有效的激勵(lì)、晉升、加薪等。而且，通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的考核，還可以進(jìn)一步的找出績(jī)效管理活動(dòng)中的不足之處，對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理活動(dòng)作出相應(yīng)的調(diào)整，有效地完善績(jī)效管理機(jī)制，使之更加健全而且更加有效。

二、企業(yè)的績(jī)效管理為員工的考核作出有效地指導(dǎo)

企業(yè)管理績(jī)效的過(guò)程是一個(gè)持續(xù)、動(dòng)態(tài)的過(guò)程，在對(duì)員工考核工作有了基礎(chǔ)的了解和記錄后，就進(jìn)入了管理績(jī)效的后繼工作。績(jī)效考核的一個(gè)重要目的是發(fā)現(xiàn)員工工作中的績(jī)效問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn)，所以考核工作結(jié)束后，要針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，分析問(wèn)題，提供改進(jìn)工作的方案供員工參考，幫助員工改進(jìn)績(jī)效。另外，在考核中還應(yīng)將當(dāng)前的評(píng)估與過(guò)去的績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)行縱向比較。管理人員和員工就當(dāng)期績(jī)效提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃后，整個(gè)績(jī)效管理就進(jìn)入了一個(gè)新的階段，再計(jì)劃階段。管理者要對(duì)員工考核制度的內(nèi)容、制定目標(biāo)的方法、衡量指標(biāo)、努力與薪酬的關(guān)系、工作業(yè)績(jī)、工作中存在的問(wèn)題作出相應(yīng)的改進(jìn)。為下一步員工的考核工作提供一系列的指導(dǎo)，譬如：

1、員工考核應(yīng)完成的工作；

2、員工考核所作的工作如何為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)；

3、用具體的內(nèi)容描述怎樣才算有效地進(jìn)行了員工考核；

4、員工考核工作者和主管怎樣共同努力才能幫助員工改進(jìn)績(jī)效；

5、如何衡量員工的績(jī)效；

6、確定影響員工考核的因素并予以克服；

三、員工考核和企業(yè)管理績(jī)效是相互作用、相互影響的統(tǒng)一整體

企業(yè)績(jī)效管理工作是一個(gè)有序的循環(huán)，員工考核工作結(jié)束，不可以將評(píng)估結(jié)果束之高閣、置之不理，而要將其與相應(yīng)的績(jī)效管理環(huán)節(jié)相銜接。這種銜接可以由下幾個(gè)管理接口得以體現(xiàn)。

1、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)?？?jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。但管理的目的并不限于此，員工能力的不斷提高和績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)與發(fā)展才是其根本目的。員工考核結(jié)果反饋給員工后，有利于員工認(rèn)識(shí)自己的工作成效，發(fā)現(xiàn)工作過(guò)程中的不足之處?？?jī)效溝通給員工帶來(lái)的這些信息會(huì)使可能一直不能正確認(rèn)識(shí)自己的員工真正認(rèn)識(shí)到自己的缺點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，從而積極主動(dòng)的改進(jìn)工作。為企業(yè)管理績(jī)效工作帶來(lái)重要的影響。

2、組織培訓(xùn)

組織培訓(xùn)是根據(jù)員工考核的結(jié)果分析對(duì)員工進(jìn)行量身定制的培訓(xùn)。對(duì)于難以靠自學(xué)或規(guī)范自身行為態(tài)度就能改進(jìn)績(jī)效的員工來(lái)說(shuō)，可能真的在知識(shí)、技能或能力方面出現(xiàn)了“瓶頸”，因此企業(yè)可以及時(shí)的認(rèn)識(shí)到這種需求，有針對(duì)性的組織一些培訓(xùn)項(xiàng)目，組織員工參加培訓(xùn)或接受再教育，及時(shí)的彌補(bǔ)員工能力的欠缺，這樣就可以使企業(yè)管理績(jī)效工作有的放矢，并得到有效地改善，更進(jìn)一步的提高員工的績(jī)效。

3、薪酬獎(jiǎng)金的分配

企業(yè)除了基本工資之外，一般都有業(yè)績(jī)工資。業(yè)績(jī)工資是直接與員工個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤的。這種工資形式的出現(xiàn)是和員工考核分不開的，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)記錄，員工的業(yè)績(jī)工資就可以作出很好的分配。

4、績(jī)效管理規(guī)劃

員工考核為組織提供總體的人力資源優(yōu)劣程度的確切情況，獲得所有人晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為組織未來(lái)的發(fā)展，特別是對(duì)于企業(yè)管理績(jī)效的工作而言，它可以幫助企業(yè)制定中長(zhǎng)期的績(jī)效管理規(guī)劃。

5、正確處理績(jī)效考核工作以及員工關(guān)系

企業(yè)管理績(jī)效通過(guò)制定有效地員工考核標(biāo)準(zhǔn)，而坦率公平的員工考核可以為員工在提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為的不確定因素對(duì)管理的影響，進(jìn)而為保持組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系于可靠的基礎(chǔ)之上。

6、員工的績(jī)效開發(fā)與提升

根據(jù)員工考核的結(jié)果，針對(duì)員工在培養(yǎng)和發(fā)展方面的特定需要，企業(yè)績(jī)效管理工作要對(duì)員工下一步應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項(xiàng)工作的重要性等級(jí)和職業(yè)發(fā)展路線等都要做出調(diào)整，找出有效地工作方法，進(jìn)而提高每一個(gè)員工的工作績(jī)效。

篇4

績(jī)效管理具有一定的專業(yè)性，有一定的原則與方法，筆者通過(guò)在WM集團(tuán)旗下自行車公司的試點(diǎn)發(fā)現(xiàn)，通過(guò)近半年的一對(duì)一指導(dǎo)與監(jiān)督，該公司的績(jī)效管理的水平有較大的提升。因此，通過(guò)指導(dǎo)與監(jiān)督的方式有利于提升績(jī)效管理水平。績(jī)效管理的有效實(shí)施非人力資源人員能獨(dú)立完成的，需要全員的努力與重視，特別是部門經(jīng)理。因此，加大對(duì)部門經(jīng)理的輔導(dǎo)尤為重要。

企業(yè)文化是一只無(wú)形的手，潛移默化的影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境，提高員工的文化素養(yǎng)和道德水準(zhǔn)，對(duì)內(nèi)能形成凝聚力、向心力和約束力，形成企業(yè)發(fā)展不可或缺的精神力量和道德規(guī)范，能使企業(yè)產(chǎn)生積極的作用，使企業(yè)資源得到合理的配置，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。塑造一個(gè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)文化，從精神、制度、物質(zhì)三個(gè)層面上引起全員的重視，緊緊圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在精神層面，通過(guò)自上而下的思想灌輸，大會(huì)小會(huì)宣貫強(qiáng)調(diào)等方式，讓戰(zhàn)略成為全員的目標(biāo)；在制度層面，建立執(zhí)行與支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)相關(guān)的制度，如《戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行辦法》；在物質(zhì)層面，通過(guò)將戰(zhàn)略目標(biāo)上墻、系統(tǒng)績(jī)效儀表盤展示的可視化的方式營(yíng)造一個(gè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)管理氛圍。

明確的崗位職責(zé)與工作流程是戰(zhàn)略目標(biāo)分解的基礎(chǔ)。在分解的過(guò)程中如出現(xiàn)責(zé)任不清的情況就無(wú)法準(zhǔn)確的把戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行落地，因此，有必要對(duì)崗位職責(zé)與工作流程進(jìn)行梳理。一方面，結(jié)合目前的工作內(nèi)容與問(wèn)題在現(xiàn)行的崗位職責(zé)與工作流程上查漏補(bǔ)缺；另一方面，通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，發(fā)現(xiàn)漏洞并彌補(bǔ)，落實(shí)到現(xiàn)行的崗位職責(zé)與工作流程中。通過(guò)兩種方式的梳理，形成了集團(tuán)3.0版的崗位職責(zé)與工作流程。

篇5

關(guān)鍵詞：核地勘單位；績(jī)效管理

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）09-00-01

核地勘單位屬地化管理后，為了生存和發(fā)展的需要，走向市場(chǎng)實(shí)行了企業(yè)化經(jīng)營(yíng)。在企業(yè)化經(jīng)營(yíng)過(guò)程中吸收了先進(jìn)的管理理念和管理方法，絕大多數(shù)單位都實(shí)行了績(jī)效管理，收到了一定效果，但也存在一些問(wèn)題。

一、核地勘單位實(shí)行績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1.對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，操之過(guò)急。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一些核地勘單位的管理者沒(méi)有真正理解績(jī)效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義，沒(méi)有將績(jī)效管理視為一個(gè)系統(tǒng)，而是簡(jiǎn)單地理解為考核評(píng)估，認(rèn)為考核評(píng)估了就是績(jī)效管理。由于認(rèn)識(shí)不足，在實(shí)行過(guò)程中過(guò)于簡(jiǎn)單，急躁求成。由勞動(dòng)人事部門或經(jīng)營(yíng)部門起草一個(gè)績(jī)效管理考核辦法就下發(fā)執(zhí)行，即沒(méi)有對(duì)管理者和職工進(jìn)行教育與培訓(xùn)，又沒(méi)有對(duì)績(jī)效管理考核辦法進(jìn)行跟蹤完善，還沒(méi)有實(shí)施績(jī)效管理的基礎(chǔ)和經(jīng)驗(yàn)，執(zhí)行起來(lái)上下一起走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有起到任何效果。

2.溝通不暢、反饋不及時(shí)。目前許多核地勘單位在績(jī)效管理過(guò)程中溝通與反饋機(jī)制不完善。盡管制定了績(jī)效考評(píng)的反饋制度，但由于缺乏信息反饋和有效溝通，職工不知道自己工作中存在的缺點(diǎn)和今后工作的努力方向，績(jī)效考評(píng)工作無(wú)法達(dá)到改進(jìn)績(jī)效管理的目的，進(jìn)而也妨礙了績(jī)效考評(píng)對(duì)職工的工作指導(dǎo)作用。即是績(jī)效考評(píng)找到了問(wèn)題，但由于很多部門領(lǐng)導(dǎo)不重視與職工進(jìn)行溝通和為職工提供不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)，卻解決不了問(wèn)題。

3.績(jī)效管理與發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)。核地勘單位各部門的績(jī)效目標(biāo)不是從單位整體發(fā)展目標(biāo)逐層分解，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解，就使績(jī)效管理與發(fā)展目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)職工個(gè)人目標(biāo)趨向組織的目標(biāo)?？?jī)效管理作為核地勘單位戰(zhàn)略實(shí)施的有效管理工具。能將戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)層層分解落實(shí)到每個(gè)職工身上，促使每個(gè)職工都為實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)承擔(dān)責(zé)任?？?jī)效管理實(shí)際上是一種自上而下傳遞績(jī)效壓力以及分散工作任務(wù)的過(guò)程，變單位高層承擔(dān)壓力為各級(jí)管理人員以及普通職工都承擔(dān)壓力，從而把單位變成一個(gè)有機(jī)的整體。

4.績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。核地勘單位在實(shí)踐中，追求指標(biāo)體系的全面和完整，所采用的績(jī)效指標(biāo)，職能部門方面是部門職責(zé)的完成情況，職工方面是德、勤、能、績(jī)等一系列子項(xiàng)，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)盡可能的量化而具有可操作性，并與規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合等方面卻考慮不周。作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。針對(duì)不同的崗位建立個(gè)性化的考評(píng)指標(biāo)。將職工的行為引向單位的發(fā)展目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低職工的滿意度，影響對(duì)職工行為的引導(dǎo)作用。

二、核地勘單位有效實(shí)行績(jī)效管理的對(duì)策及建議

1.樹立科學(xué)績(jī)效管理理念，指導(dǎo)績(jī)效管理工作。核地勘單位實(shí)行績(jī)效管理不僅是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考評(píng)向有效的績(jī)效管理提升，建立起完整的科學(xué)的績(jī)效管理體系。績(jī)效管理不是管理者對(duì)被管理者揮舞的“大棒”，也不是無(wú)原則的“和稀泥”?？?jī)效考核的目的不是為了區(qū)分職工之間收入的高低和差距大小的手段，而是實(shí)事求是地反應(yīng)職工的工作業(yè)績(jī)和不足，以便讓職工及時(shí)改進(jìn)和提高。為此，要提升核地勘單位管理者和績(jī)效考核工作者的現(xiàn)代管理意識(shí)、管理素質(zhì)和管理能力，真正使核地勘單位各層級(jí)管理者在單位的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮引領(lǐng)作用。

2.開展工作分析，設(shè)定可行的績(jī)效目標(biāo)，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的可操作性。核地勘單位在績(jī)效管理中要建立以崗位為核心的績(jī)效管理整體實(shí)施方案。首先要以崗位工作分析為基礎(chǔ)，職工的崗位績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于部門目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任?？?jī)效目標(biāo)的確立也是從上而下，自下而上的反復(fù)協(xié)調(diào)和完善的過(guò)程?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)應(yīng)盡量量化，不能量化的要盡量細(xì)化，以提高考評(píng)工作的可操作性和確?？荚u(píng)結(jié)果的客觀性、公正性。為每個(gè)職工確定明確的工作目標(biāo)，并由職工自我控制，為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)而踏實(shí)工作，不斷創(chuàng)新，努力奮斗。

3.建立健全績(jī)效反饋機(jī)制，營(yíng)造良好的平等溝通氛圍，做好績(jī)效面談工作。（1）建立健全績(jī)效反饋機(jī)制，做好績(jī)效評(píng)價(jià)工作。反饋機(jī)制是通過(guò)有效的雙向或多向溝通，將績(jī)效成績(jī)反饋給職工的一種工作制度。核地勘單位應(yīng)根據(jù)單位實(shí)際制定切實(shí)可行的反饋制度，提高績(jī)效管理水平。（2）績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通的主要目的在于分析、確認(rèn)、顯示被考評(píng)者的業(yè)績(jī)與不足，幫助被考評(píng)者增強(qiáng)信心正視不足。（3）績(jī)效面談是管理者與職工共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)工作的主要方式。做好績(jī)效面談工作要根據(jù)職工個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行，在雙方對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果達(dá)成共識(shí)后，確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)措施。

篇6

本文首先對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行了相關(guān)的闡述，接下來(lái)介紹了績(jī)效考核方法在薪酬管理中的設(shè)計(jì)與應(yīng)用，最好簡(jiǎn)單介紹了一下績(jī)效考核新的發(fā)展趨勢(shì)。

【關(guān)鍵詞】

績(jī)效考核；薪酬管理

現(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，因此，管理者要充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的必要性，建立一個(gè)科學(xué)、合理、有效的績(jī)效考核體系，并充分運(yùn)用到薪酬管理當(dāng)中發(fā)揮激勵(lì)作用，激發(fā)企業(yè)每一位員工的潛能。

1 績(jī)效考核概述

績(jī)效考核的定義是為了更好地實(shí)現(xiàn)管理的目的，企業(yè)的考核人員按照相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)方法對(duì)企業(yè)各個(gè)生產(chǎn)過(guò)程和管理階層的員工進(jìn)行綜合的評(píng)定?？?jī)效考核是績(jī)效管理的一部分，也是績(jī)效管理比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，他是績(jī)效管理日后開展的重要依據(jù)?？?jī)效考核一般是對(duì)員工已經(jīng)做過(guò)的事情進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)，而績(jī)效管理是在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上與相關(guān)的人員進(jìn)行溝通，通過(guò)溝通來(lái)改進(jìn)工作人員的工作方法、調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，從而提高企業(yè)未來(lái)績(jī)效的一種管理方法。

績(jī)效考核包括績(jī)效實(shí)施與修正、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋與面談、績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)幾個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)這幾個(gè)環(huán)節(jié)不斷的發(fā)現(xiàn)企業(yè)在運(yùn)行過(guò)程中存在的問(wèn)題，并提出解決問(wèn)題的方法。

2 績(jī)效考核方法在薪酬管理中的設(shè)計(jì)與應(yīng)用

把績(jī)效與薪酬相聯(lián)系能夠大大提高企業(yè)職工的積極性和主動(dòng)性，從而提高整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理效率?？?jī)效考核在薪酬管理的運(yùn)用主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

2.1 認(rèn)識(shí)績(jī)效考核重要性，實(shí)現(xiàn)績(jī)效和薪酬的良性互動(dòng)

首先應(yīng)該明確績(jī)效考核不僅僅是人力資源部的任務(wù)，管理層以及其他各個(gè)部門都應(yīng)該認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)管理的重要性并將其放到重要的戰(zhàn)略位置。其次，績(jī)效考核在具體的實(shí)施過(guò)程中往往會(huì)注重員工最近的工作成果，從而忽視了員工長(zhǎng)期的工作績(jī)效，長(zhǎng)期下去員工會(huì)對(duì)績(jī)效考核形成誤解，認(rèn)為其不過(guò)通過(guò)績(jī)效考核在發(fā)現(xiàn)員工的錯(cuò)誤和不足。如果員工對(duì)于績(jī)效考核沒(méi)有正確的理解就可能對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施造成很大的阻礙。

2.2 在薪酬管理中建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

企業(yè)的人力資源和管理層不僅要從思想上認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，更要在行動(dòng)上建立一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核體系。一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核體系應(yīng)該包括：明確的考核目標(biāo)、全面的考核指標(biāo)以及相應(yīng)的權(quán)重、科學(xué)的考核方法和流程、根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行的公平、公正的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰、制定規(guī)范的成文與公示、對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施人員進(jìn)行相關(guān)的教育與培訓(xùn)、對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行檢討修訂等。當(dāng)績(jī)效考核與薪酬管理結(jié)合在一起時(shí)，如何不正考核指標(biāo)的科學(xué)性、合理性、公平性是一項(xiàng)非常具有難度的工作，人力資源要綜合考慮各方面的因素，建立合理的、科學(xué)的、可操作性強(qiáng)的考核指標(biāo)。然后當(dāng)科學(xué)的績(jī)效考核體系建立好后，要根據(jù)相關(guān)的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)績(jī)效考核的對(duì)象進(jìn)行公平、公正的考核，對(duì)績(jī)效考核對(duì)象進(jìn)行考核的時(shí)候必須以客觀的績(jī)效考核指標(biāo)為依據(jù)，要避免出現(xiàn)人為誤差或系統(tǒng)誤差等不和諧的因素。接下來(lái)要對(duì)進(jìn)行考核的工作人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，減少考核的誤差，做好考核結(jié)果的溝通，減少考核的矛盾。最后要科學(xué)合理的利用績(jī)效考核結(jié)果。當(dāng)績(jī)效考核的結(jié)果出來(lái)后要根據(jù)客觀情況進(jìn)行處理使之與薪酬掛鉤，通過(guò)與薪酬掛鉤實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與公司員工雙贏的局面。

2.3 保證完整的績(jī)效考核過(guò)程，為薪酬管理提供科學(xué)的依據(jù)

績(jī)效管理要關(guān)注績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，在績(jī)效考核的過(guò)程中要多利用績(jī)效考核的客觀指標(biāo)實(shí)現(xiàn)管理人員和企業(yè)員工的溝通。通過(guò)客觀指標(biāo)的溝通使企業(yè)員工認(rèn)識(shí)到自己目前所處的情況以及將來(lái)自己要達(dá)到什么樣的位置。在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中要加強(qiáng)對(duì)受績(jī)效考核員工的培養(yǎng)，讓員工及時(shí)的了解自己的績(jī)效狀況，然后根據(jù)當(dāng)前的狀況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，從而調(diào)動(dòng)員工在績(jī)效考核中的積極性和主動(dòng)性。員工在相應(yīng)的調(diào)整過(guò)程中會(huì)有一些反饋，通過(guò)這些反饋實(shí)施績(jī)效考核的工作人員對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行調(diào)整能夠加強(qiáng)受考核人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可度。對(duì)問(wèn)題要進(jìn)行深入分析，便于員工及時(shí)總結(jié)，找出不足的原因，形成改善機(jī)制，從而發(fā)揮考核機(jī)制對(duì)薪酬管理的調(diào)節(jié)作用。

2.4 科學(xué)合理的運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果

一個(gè)行之有效的薪酬管理應(yīng)該有三個(gè)基本原則：公平性、激勵(lì)性、合法性。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核最終的結(jié)果是運(yùn)用于薪酬管理，為薪酬管理決策提供依據(jù)。然而在實(shí)際的工作中對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用應(yīng)該多元化，例如有些員工的業(yè)績(jī)很好績(jī)效考核結(jié)果名列前茅，可以以此為依據(jù)對(duì)其進(jìn)行薪酬方面的獎(jiǎng)勵(lì)或者升職來(lái)鼓勵(lì)其本人和其他員工繼續(xù)努力工作。對(duì)績(jī)效考核成績(jī)較差的員工應(yīng)該重點(diǎn)和員工進(jìn)行溝通，找出員工存在的問(wèn)題，并幫助員工采取相應(yīng)的解決措施提高員工下一次績(jī)效考核的成績(jī)。

3 績(jī)效考核新的發(fā)展趨勢(shì)

隨著企業(yè)中人才在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略占有越來(lái)越重要的地位，如何獲取人才、使用人才、評(píng)價(jià)人才已經(jīng)成為各個(gè)管理階層日漸重視的問(wèn)題。因此，績(jī)效考核在新的情形下出現(xiàn)以下幾方面的趨勢(shì)：首先，傳統(tǒng)的績(jī)效考核是對(duì)員工過(guò)去的績(jī)效進(jìn)行考核，而今后的績(jī)效考核主要目的是幫助員工進(jìn)行提高和改善企業(yè)日后的工作效率。其次，傳統(tǒng)的績(jī)效考核的中心是結(jié)果，今后的績(jī)效考核不僅更注重考核結(jié)果的反饋，而且讓員工自己參與考核，并自我考核。再次，以前的績(jī)效考核是針對(duì)人，根據(jù)某個(gè)人的具體表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行考核公示。今后的績(jī)效考核要根據(jù)具體的工作表現(xiàn)和績(jī)效，以此為評(píng)判的標(biāo)注，換句話說(shuō)也就是以具體的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)代替抽象的工作標(biāo)準(zhǔn)。

4 結(jié)語(yǔ)

人才在企業(yè)中占有越來(lái)越重要的位置，因此建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，并把這種考核體系成功的融入到薪酬管理中對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)具有重要意義。

【參考文獻(xiàn)】

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[2]杜軍，杜勇，鄢波.基于BSC和KPI的績(jī)效考核人員績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].中國(guó)管理信息化.2010（09）

[3]劉希宋，張德明.模糊數(shù)學(xué)在人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用研究[J].商業(yè)研究.2003（05）

篇7

【關(guān)鍵詞】供電企業(yè)；績(jī)效管理；思考

一、縣級(jí)供電企業(yè)推行績(jī)效管理的必要性

推行績(jī)效管理是提升縣級(jí)供電企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，對(duì)于提高員工績(jī)效、開發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體的潛能非常重要，通過(guò)恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性，充分利用企業(yè)的內(nèi)部資源，最大限度地提高個(gè)人績(jī)效，從而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。

二、縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效管理存在的誤區(qū)

（1）績(jī)效管理就是績(jī)效考評(píng)?？?jī)效管理和績(jī)效考評(píng)雖然只有兩字之差，但是涵蓋的內(nèi)容卻存在很多方面的差別?？?jī)效管理是一個(gè)完整的管理系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)事前溝通、事中管理、事后考評(píng)三位一體的系統(tǒng)管理。而績(jī)效考評(píng)只是績(jī)效管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段。（2）績(jī)效管理就是增加工作量。持這種觀點(diǎn)的管理者并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理帶來(lái)的好處，常常認(rèn)為績(jī)效管理工作是影響本職工作。事實(shí)上，績(jī)效管理是管理者不可或缺的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，其包含的PDCA循環(huán)過(guò)程，是每個(gè)管理者都在做的事情，績(jī)效管理知識(shí)把這些工作系統(tǒng)化、規(guī)范化、程序化了。（3）績(jī)效管理就是挑毛病。許多員工沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的真正目的，錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理最直接的體現(xiàn)就是扣罰獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，從而給企業(yè)帶來(lái)不應(yīng)有的管理矛盾，影響企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。事實(shí)上，績(jī)效管理的最終目的是通過(guò)掌握員工的實(shí)際工作績(jī)效，幫助員工改善和提高工作業(yè)績(jī)，為員工的職位分析、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)發(fā)展等提供信息和依據(jù)。（4）績(jī)效管理就要一步到位。一套科學(xué)合理的績(jī)效管理體系并非一朝一夕就能完成，績(jī)效管理的設(shè)計(jì)、實(shí)施和修正是一個(gè)不斷改進(jìn)、動(dòng)態(tài)調(diào)整的過(guò)程。因此，對(duì)于縣級(jí)供電企業(yè)來(lái)講，只有把握績(jī)效管理的整體框架，有重點(diǎn)、有步驟地穩(wěn)步推進(jìn)，才能逐步建立并形成科學(xué)合理的績(jī)效管理體系。

三、加強(qiáng)縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策

（1）管理者與員工共同制訂績(jī)效計(jì)劃。在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中，管理者和員工之間通常容易出現(xiàn)信息溝通不暢甚至沒(méi)有溝通，“共同進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃”往往成為管理者單獨(dú)完成的工作，體現(xiàn)的只是管理者的個(gè)人意愿。這種做法嚴(yán)重地挫傷了員工的積極性，容易使得員工對(duì)管理者產(chǎn)生抵觸心理。此外，員工工作的績(jī)效指標(biāo)也必須根據(jù)實(shí)際情況和需要而定，如果制定過(guò)少，則無(wú)法反映員工工作的績(jī)效情況，直接影響到管理者作出準(zhǔn)確的判斷；如果制定過(guò)多，就可能造成考核者判斷上的困難以及時(shí)間上的浪費(fèi)，最終導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果的不可靠。（2）建立完善的績(jī)效反饋機(jī)制。在績(jī)效實(shí)施階段，要求管理者與員工之間形成績(jī)效伙伴關(guān)系，進(jìn)行不斷的績(jī)效溝通，并根據(jù)實(shí)際情況變化，對(duì)前期制定的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整和修正。而目前，許多企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中溝通與反饋機(jī)制不完善，管理者并沒(méi)有很好地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)和咨詢，使得員工遇到困難時(shí)未能得到幫助，存在的問(wèn)題沒(méi)能及時(shí)解決，績(jī)效計(jì)劃沒(méi)有得到及時(shí)的調(diào)整和修正。這就使得企業(yè)缺乏完善的績(jī)效反饋機(jī)制，無(wú)法推動(dòng)績(jī)效管理朝著良性發(fā)展的軌道運(yùn)行。（3）制訂科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制?？?jī)效考核環(huán)節(jié)的關(guān)鍵是要選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w和考核方法，這兩項(xiàng)因素直接決定了績(jī)效管理的有效性?？己酥黧w選擇不恰當(dāng)，考核者個(gè)人素質(zhì)和心理因素以及他們對(duì)考核系統(tǒng)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，不僅會(huì)影響到考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，而且會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)期望的理解，從而對(duì)整個(gè)組織的績(jī)效產(chǎn)生不良影響；考核方法的選擇不恰當(dāng)或考核方法過(guò)于單一，都將影響到員工考核結(jié)果的公正性、科學(xué)性和客觀性。（4）合理利用績(jī)效考核結(jié)果。企業(yè)在實(shí)施員工績(jī)效考核的過(guò)程中，經(jīng)過(guò)信息的收集、分析、判斷和評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)，會(huì)產(chǎn)生各種評(píng)估結(jié)果，這些信息對(duì)于企業(yè)人動(dòng)、員工職業(yè)發(fā)展、員工培訓(xùn)、薪酬管理等多項(xiàng)工作能起到重要的參考價(jià)值。但目前很多縣級(jí)供電企業(yè)對(duì)于員工考核結(jié)果的利用不夠重視，有的企業(yè)忽視員工績(jī)效考核結(jié)果浪費(fèi)了大量寶貴的資源和信息；有的企業(yè)僅將員工績(jī)效考核結(jié)果單一地用于薪酬調(diào)整，使得獎(jiǎng)金發(fā)放成為績(jī)效管理的唯一目的；有些企業(yè)濫用員工績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施懲罰，嚴(yán)重地打擊了員工的積極性。這些企業(yè)都忽略了對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的根本目的，是利用考核和評(píng)估的結(jié)果、信息，對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)、幫助，以期提高員工的能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。

在當(dāng)前縣級(jí)供電企業(yè)正逐步按照公司化運(yùn)作，走向市場(chǎng)的過(guò)程中，將不可避免地面對(duì)各種競(jìng)爭(zhēng)。因此，不斷學(xué)習(xí)借鑒先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，充分發(fā)揮績(jī)效管理在企業(yè)管理中的作用，建立健康向上的企業(yè)績(jī)效文化，形成具有激勵(lì)作用的工作氛圍，對(duì)于縣級(jí)供電企業(yè)來(lái)講尤為重要。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]馮葡榮．供電企業(yè)績(jī)效管理分析與探討[J]．現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息．2011

[2]張勤．績(jī)效考核在供電企業(yè)管理中的作用[J]．農(nóng)村電工．2011（10）

篇8

摘要：隨著企業(yè)內(nèi)部管理水平不斷提高，預(yù)算管理日益成為企業(yè)日常管理的核心。本文主要從我國(guó)企業(yè)目前預(yù)算管理與績(jī)效考核存在的問(wèn)題出發(fā)，著重分析企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)預(yù)算管理與績(jī)效考核的策略。

關(guān)鍵詞 ：企業(yè)；預(yù)算管理；績(jī)效考核；問(wèn)題；解決策略

隨著我國(guó)企業(yè)國(guó)際化水平的不斷提高，企業(yè)日益與國(guó)際接軌，企業(yè)更加關(guān)注內(nèi)部管理質(zhì)量。企業(yè)預(yù)算管理與績(jī)效考核是企業(yè)管理中至關(guān)重要的兩個(gè)部分，績(jī)效考核是企業(yè)提高其管理水平，考核員工績(jī)效的重要工具。預(yù)算管理和績(jī)效考核是貫穿于企業(yè)的每個(gè)部分，是企業(yè)提高其管理水平的重要體現(xiàn)。本文主要從預(yù)算管理中，績(jī)效考核設(shè)計(jì)的不足出發(fā)，主要展開論述企業(yè)應(yīng)該如何在預(yù)算管理過(guò)程中，加強(qiáng)績(jī)效考核的設(shè)計(jì)，做好績(jī)效考核的及時(shí)反饋，意在能夠?yàn)槠髽I(yè)提供借鑒建議。

一、企業(yè)預(yù)算管理與績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)預(yù)算管理中關(guān)于績(jī)效考核的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有針對(duì)性

企業(yè)預(yù)算管理中關(guān)于績(jī)效考核的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有針對(duì)性主要體現(xiàn)在績(jī)效考核的辦法存在弊端，我國(guó)企業(yè)預(yù)算管理主要是以企業(yè)利潤(rùn)指標(biāo)為導(dǎo)向，對(duì)于員工績(jī)效考核的差異性考慮不到位，不夠充分，對(duì)于員工部分的績(jī)效考核不完全具有說(shuō)服力。我國(guó)企業(yè)預(yù)算管理中關(guān)于績(jī)效考核的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)制定比較大而空，存在很多模棱兩可的地方。比如說(shuō)，在企業(yè)預(yù)算管理系統(tǒng)中，績(jī)效考核辦法有時(shí)又缺少統(tǒng)一性，無(wú)論什么工種，公司上下所有員工績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)并沒(méi)有統(tǒng)一的制度安排，考核尺度的不統(tǒng)一，使得內(nèi)部員工心理失衡，不利于調(diào)動(dòng)員工工作積極性。這些問(wèn)題都體現(xiàn)了企業(yè)預(yù)算管理中關(guān)于績(jī)效考核的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)有失科學(xué)，不利于加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理。

（二）企業(yè)預(yù)算管理中績(jī)效考核的規(guī)范性不足，難以形成體系

根據(jù)觀察調(diào)研多個(gè)企業(yè)的預(yù)算管理發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)預(yù)算管理中，關(guān)于績(jī)效考核的工作主要還是人為完成的，在人為完成績(jī)效考核工作的過(guò)程中，難免會(huì)發(fā)生主觀性的人為因素對(duì)其客觀性的影響。尤其是在面對(duì)一些技術(shù)性的員工時(shí)，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，對(duì)于高級(jí)年歲較長(zhǎng)的員工往往給與較高的評(píng)價(jià)，但是對(duì)于雖然為企業(yè)做出較大貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)技工，而由于其資歷和工作年限，給與較低的評(píng)價(jià)。在企業(yè)預(yù)算管理中績(jī)效考核難以形成科學(xué)性的體系，規(guī)范性不足，則削弱了企業(yè)預(yù)算管理中績(jī)效考核作用。企業(yè)預(yù)算管理中績(jī)效考核的規(guī)范性不足，難以形成體系使得員工不重視企業(yè)的績(jī)效考核，一方面是員工沒(méi)有參與進(jìn)來(lái)，另一方面是績(jī)效考核方法多元化不夠，單一的人為判斷使得績(jī)效考核形同虛設(shè)，并不能真正為企業(yè)預(yù)算管理服務(wù)。

（三）企業(yè)預(yù)算管理中績(jī)效考核的反饋度不夠，很難發(fā)揮其應(yīng)有作用

在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)當(dāng)中，由于企業(yè)為了使得自己薪資系統(tǒng)保密，很多績(jī)效考核是保密的。也就是說(shuō)每個(gè)員工只能看到自己績(jī)效考核成績(jī)，或者是說(shuō)很多企業(yè)連員工自己本月的績(jī)效考核多少都不知道，這樣就很大程度上削弱了企業(yè)績(jī)效考核的作用。造成我國(guó)企業(yè)目前的績(jī)效考核反饋很不及時(shí)主要有幾個(gè)方面的原因，一方面是由于人事管理者沒(méi)有得出多少有用的人事考核信息，認(rèn)為無(wú)需反饋。因?yàn)槲覈?guó)長(zhǎng)期的人事管理制度大多是走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有很多有說(shuō)服性的考核結(jié)果。另一個(gè)方面主要是主要的考核者在主觀或者是客觀上不情愿把考核結(jié)果反饋給被考核者，這造成了被考核者不知道考核者在哪些方面對(duì)自己滿意或者是不滿意，也不知道自己在哪些方面需要改進(jìn)。最后就是被考核者并未主動(dòng)的想去了解自己的考核結(jié)果，也不能很好的理解績(jī)效考核的真正意義和目的所在。

二、企業(yè)加強(qiáng)預(yù)算管理與績(jī)效考核的方法

（一）加強(qiáng)企業(yè)預(yù)算管理中績(jī)效考核的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性

在企業(yè)預(yù)算管理過(guò)程中，加強(qiáng)企業(yè)預(yù)算管理中績(jī)效考核的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性，科學(xué)性。針對(duì)在企業(yè)預(yù)算管理中，績(jī)效考核差異和統(tǒng)一性考慮不到位問(wèn)題，企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中要加強(qiáng)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定的重視，使得績(jī)效考核的結(jié)果能夠具有說(shuō)服力。避免在企業(yè)預(yù)算管理中關(guān)于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定大而空的局面，要使得實(shí)施細(xì)節(jié)落實(shí)到位，落實(shí)到點(diǎn)，避免模棱兩可的地方。尤其是在處理同級(jí)別員工或者是不同級(jí)別技工問(wèn)題上，企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行區(qū)分，使得績(jī)效考核既具有差異性又具有統(tǒng)一性。企業(yè)要根據(jù)公司發(fā)展的階段，根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，建立一整套適合自己企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，不能完全照搬照抄其他企業(yè)的模板。加強(qiáng)企業(yè)預(yù)算管理中績(jī)效考核的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性的最終目的是使得績(jī)效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用，使得績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而全方面的提高企業(yè)的管理水平。

（二）加強(qiáng)企業(yè)預(yù)算管理中績(jī)效考核的規(guī)范性，力爭(zhēng)形成體系

針對(duì)企業(yè)預(yù)算管理中績(jī)效考核的規(guī)范性不足，難以形成體系問(wèn)題，我們建議企業(yè)在績(jī)效考核問(wèn)題上采用多元化方法，并且在考核評(píng)判問(wèn)題上引入信息技術(shù)等科技手段，增加績(jī)效管理的客觀性、說(shuō)服性。針對(duì)企業(yè)在績(jī)效管理中規(guī)范性不足問(wèn)題，難以形成體系問(wèn)題，要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部關(guān)于績(jī)效考核重要性的宣傳教育，引起企業(yè)上下員工的重視度。在績(jī)效考核過(guò)程中，引進(jìn)多元化的方法以外，要盡量使得員工參與其中來(lái)，若能夠引起員工較高的參與度，那么在員工中自然就能引起較高的關(guān)注，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有的作用。

（三）及時(shí)反饋企業(yè)預(yù)算管理中績(jī)效考核的結(jié)果，發(fā)揮其應(yīng)有的作用

企業(yè)預(yù)算管理中績(jī)效考核的反饋度不夠，使得績(jī)效考核很難發(fā)揮其應(yīng)有作用，所以企業(yè)要及時(shí)反饋企業(yè)預(yù)算管理中績(jī)效考核的結(jié)果，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。比如說(shuō)企業(yè)要在每次績(jī)效考核之后，及時(shí)的公布績(jī)效考核結(jié)果。一方面企業(yè)人事部門要加強(qiáng)績(jī)效考核的有用性，能夠提供較高質(zhì)量的績(jī)效考核內(nèi)容，而不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的停留在走過(guò)場(chǎng)上，要使得績(jī)效考核具有較高的說(shuō)服力。另一方面在企業(yè)內(nèi)部管理的過(guò)程中，企業(yè)管理者在做好企業(yè)管理的同時(shí)，要盡最大程度公布績(jī)效考核的結(jié)果，使得企業(yè)員工及時(shí)了解自己的排名和位置，一并改進(jìn)自己的不足。

總之，在企業(yè)預(yù)算管理過(guò)程中績(jī)效考核的好壞直接影響了企業(yè)管理的水平，做好企業(yè)的績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)來(lái)講是一項(xiàng)重要任務(wù)，績(jī)效考核管理水平是企業(yè)預(yù)算管理水平高低的體現(xiàn)，目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都試圖通過(guò)加強(qiáng)預(yù)算管理，提高企業(yè)的績(jī)效考核質(zhì)量。我國(guó)企業(yè)在績(jī)效考核管理方面還有很多需要完善的地方，這需要我國(guó)企業(yè)不斷的借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)先進(jìn)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題，并不斷的改進(jìn)發(fā)展，只有這樣企業(yè)才能夠在日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中位于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]關(guān)偉. 淺析企業(yè)全面預(yù)算管理體系的構(gòu)建[J]. 現(xiàn)代商業(yè),2014（02）.

篇9

關(guān)鍵詞：企業(yè)；預(yù)算管理；績(jī)效考核

一、預(yù)算管理及績(jī)效考核的內(nèi)涵及作用

（一） 預(yù)算管理的內(nèi)涵及作用

預(yù)算管理是指企業(yè)在既定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)資源、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果進(jìn)行預(yù)測(cè)與籌劃，并在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中加強(qiáng)控制，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)順利的進(jìn)行。

首先科學(xué)的預(yù)算管理有利于減少?zèng)Q策的盲目性；其次，預(yù)算管理是企業(yè)及企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門的短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，有利于激發(fā)員工工作熱情，向著共同的目標(biāo)前進(jìn)；最后，預(yù)算管理有利于各個(gè)部門之間的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)一致，避免一個(gè)部門為了追求本部門的利益而影響其他部門甚至企業(yè)的總利潤(rùn)[1]。合理的預(yù)算管理有利于優(yōu)化企業(yè)的資源配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。

（二） 績(jī)效考核的內(nèi)涵及作用

績(jī)效考核在企業(yè)運(yùn)行一段時(shí)間之后，秉持科學(xué)的審核態(tài)度，運(yùn)用科學(xué)系統(tǒng)的考核方法，對(duì)每個(gè)員工的實(shí)際工作效果、對(duì)企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。首先，績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、合理的調(diào)動(dòng)與升職的依據(jù)；其次，績(jī)效考核是一個(gè)不斷制定計(jì)劃，在執(zhí)行中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并不斷修正的過(guò)程，績(jī)效管理有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題；最后績(jī)效考核有利于企業(yè)督促員工完成工作指標(biāo)，幫助企業(yè)達(dá)成最終目標(biāo)。

（三）預(yù)算管理與績(jī)效考核之間的關(guān)系

預(yù)算管理與績(jī)效考核都是企業(yè)管理中至關(guān)重要的兩個(gè)部分，兩者雖然是不同的管理制度，預(yù)算管理對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作出預(yù)測(cè)，而績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)預(yù)算的完成程度進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，若良好的預(yù)算管理沒(méi)有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施來(lái)激勵(lì)員工，那預(yù)算管理就沒(méi)辦法達(dá)到預(yù)期的效果，因此兩者緊密聯(lián)系，相輔相成。首先預(yù)算管理是績(jī)效考核的前提與基礎(chǔ)。預(yù)算管理以企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展為指導(dǎo)，做出短期企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、資金流動(dòng)的規(guī)劃，并得到企業(yè)的銷售額、成本、損耗、部門利潤(rùn)、部門成本等指標(biāo)數(shù)據(jù)，這些都為績(jī)效考核提供了依據(jù)與基礎(chǔ)。其次，績(jī)效考核是預(yù)算管理的具體體現(xiàn)。通過(guò)績(jī)效考核不僅可以直觀的看出企業(yè)預(yù)算管理的完成情況，還能對(duì)企業(yè)的執(zhí)行力進(jìn)行初步的了解[2]。

二、當(dāng)前企業(yè)預(yù)算管理與績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)對(duì)預(yù)算管理與績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不全面

盡管目前國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，但是一些企業(yè)仍然認(rèn)識(shí)不全甚至意識(shí)不到預(yù)算管理以及績(jī)效考核的重要性。首先，對(duì)于預(yù)算管理，國(guó)內(nèi)許多小型企業(yè)將重點(diǎn)放在不斷的生產(chǎn)發(fā)展上，認(rèn)為預(yù)算管理是浪費(fèi)員工時(shí)間、占用企業(yè)資金，因此對(duì)于預(yù)算管理只是流于表面，草草了事。國(guó)內(nèi)許多大型企業(yè)雖然在已經(jīng)認(rèn)識(shí)到預(yù)算的重要性，但是對(duì)其認(rèn)識(shí)不深刻不全面，在制定預(yù)算的時(shí)候沒(méi)有對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)研，盲目采用他人經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有結(jié)合自身實(shí)際情況制定科學(xué)合理的計(jì)劃或方案，而且在實(shí)施過(guò)程中沒(méi)有嚴(yán)格監(jiān)督，從而導(dǎo)致預(yù)算與實(shí)際執(zhí)行情況嚴(yán)重脫節(jié)。其次在績(jī)效考核方面，企業(yè)僅僅將其作為企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的依據(jù)，卻忽視了績(jī)效考核的作用是激發(fā)企業(yè)員工工作得到積極性，促進(jìn)企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力與活力的作用[3]。

（二）企業(yè)預(yù)算管理存在缺陷

首先，企業(yè)預(yù)算制定過(guò)程中存在問(wèn)題。預(yù)算編制與公司實(shí)際情況脫節(jié)，編制的預(yù)算不科學(xué)合理，難以指導(dǎo)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展，同時(shí)部分企業(yè)認(rèn)為預(yù)算就是財(cái)務(wù)預(yù)算，讓財(cái)務(wù)部門完成全面預(yù)算的情況，這必然導(dǎo)致預(yù)算缺乏合理性；其次，預(yù)算的執(zhí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題。在執(zhí)行過(guò)程中沒(méi)有進(jìn)行監(jiān)督，隨意執(zhí)行的現(xiàn)象嚴(yán)重，使得預(yù)算與實(shí)際相差甚遠(yuǎn)；最后，企業(yè)預(yù)算缺乏有效的反饋機(jī)制。在執(zhí)行過(guò)程中企業(yè)內(nèi)部人員對(duì)于資金的流向不重視，沒(méi)有及時(shí)向上級(jí)反應(yīng)，導(dǎo)致資源管理沒(méi)有得到有效的配置。

（三）企業(yè)績(jī)效考核的機(jī)制不健全

績(jī)效考核在人力資源管理中具有不可或缺的作用，但是目前我國(guó)許多企業(yè)中還存在著績(jī)效考核機(jī)制不健全的情況。

（1）績(jī)效考核的的標(biāo)準(zhǔn)不明確，不合理。一部分企業(yè)為了本部門的利益，將無(wú)關(guān)緊要的目標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，或者將績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)的太高或者太低，甚至有些標(biāo)準(zhǔn)模棱兩可，缺乏科學(xué)合理的制度安排；（2）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有充分考慮到每個(gè)員工工作性質(zhì)的差異，不同的工作性質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)卻一樣，使得員工心里不平衡失去工作熱情；（3）考核方式太單一，缺乏多樣性?？?jī)效考核有多種方式，企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展情況來(lái)選擇考核標(biāo)準(zhǔn)，目前部分企業(yè)考核方式較為單一，不靈活；（4）考核者對(duì)績(jī)效考核也有影響?？己苏叩淖陨砉ぷ魉刭|(zhì)，心里作用都對(duì)考核產(chǎn)生影響。

（四）預(yù)算管理與績(jī)效考核沒(méi)有相互配合

部分企業(yè)存在將預(yù)算管理和績(jī)效考核割裂的情況，認(rèn)為兩者分屬于不同的職能部門，即前者是財(cái)務(wù)部門的事情，而后者是人力資源部門的事情，這種錯(cuò)誤的觀念就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部預(yù)算管理和績(jī)效考核脫節(jié)，不能協(xié)同發(fā)揮作用[4]。

三、加強(qiáng)企業(yè)預(yù)算管理與績(jī)效考核的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

（一）加強(qiáng)企業(yè)對(duì)預(yù)算管理及績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，預(yù)算管理和績(jī)效考核是必不可少的組成部分，他們是一個(gè)企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部管理的有效工具。首先，企業(yè)的管理者與經(jīng)營(yíng)者要樹立正確的意識(shí)，積極學(xué)習(xí)預(yù)算管理與績(jī)效考核的相關(guān)知識(shí)，從而自上而下的影響每一位員工，形成良好的公司文化。其次，公司要經(jīng)常進(jìn)行講座、研討會(huì)等宣傳活動(dòng)，及時(shí)為每一位員工補(bǔ)充知識(shí)，相互之間進(jìn)行研討，讓員工認(rèn)識(shí)到其重要性，有利于預(yù)算管理與績(jī)效考核工作的不斷推進(jìn)。

（二） 加強(qiáng)預(yù)算管理

良好的企業(yè)管理可以明確各個(gè)部門目標(biāo)，對(duì)未來(lái)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行規(guī)避，而且預(yù)算管理不僅可以降低企業(yè)的成本，還可以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。首先，采取科學(xué)合理的方法編制預(yù)算。企業(yè)要充分考慮到目前以及未來(lái)的市場(chǎng)發(fā)展情況，要具有前瞻性，對(duì)未來(lái)發(fā)展過(guò)程的資金流動(dòng)做出詳細(xì)的安排。其次，企業(yè)要加強(qiáng)預(yù)算管理執(zhí)行過(guò)程中的監(jiān)督。企業(yè)應(yīng)建立完善的監(jiān)督體制，要求各個(gè)部門定期上交預(yù)算執(zhí)行情況，這樣不僅有利于企業(yè)預(yù)算的落實(shí)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，避免財(cái)產(chǎn)損失。

（三）完善績(jī)效考核機(jī)制

首先制定合理的考核制度。企業(yè)在制定考核制度時(shí)一定要秉承公平公正的原則，要將所有的影響因素都考慮進(jìn)去，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，避免出現(xiàn)模糊不清的詞語(yǔ)句子。在執(zhí)行時(shí)，盡量員工的每一條考核結(jié)果都有相關(guān)的制度對(duì)應(yīng)，做到考核制度去評(píng)價(jià)員工減少人為因素。

其次，選取合理的考核方法。企業(yè)要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)不同的工作類型，不同的工作性質(zhì)選取不同的考核方法，然而在實(shí)際過(guò)程中企業(yè)往往結(jié)合幾種方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核。

最后，要保持考核者與被考核者之間的良好溝通?？己苏咴谧铋_始制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)就要做到充分與員工協(xié)商，防止工作目標(biāo)過(guò)大或過(guò)小而不利于工作的開展。另一方面，考核者在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)要秉持公平的態(tài)度，及時(shí)與員工保持聯(lián)系，充分全面的了解員工的工作情況，并及時(shí)將考核結(jié)果告知員工，指出其優(yōu)點(diǎn)與不足，及時(shí)解決員工工作中存在的問(wèn)題。

（四）將預(yù)算管理與績(jī)效考核充分結(jié)合起來(lái)

預(yù)算管理和績(jī)效考核具有十分密切的聯(lián)系，如果將兩者協(xié)同作用于企業(yè)管理中，則會(huì)起到一加一大于二的效果。首先的企業(yè)在制定企業(yè)預(yù)算的時(shí)候，可以對(duì)資金的流動(dòng)進(jìn)行績(jī)效考核，根據(jù)考核結(jié)果修正預(yù)算管理方案；其次，可以通過(guò)預(yù)算管理來(lái)反應(yīng)預(yù)算的執(zhí)行情況并對(duì)企業(yè)的執(zhí)行力進(jìn)行了解，對(duì)于執(zhí)行情況較好的部門或個(gè)人進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，執(zhí)行情況不好的部門或個(gè)人進(jìn)行批評(píng)，通過(guò)這種激勵(lì)方式來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)算目標(biāo)；最后，績(jī)效考核還有利于人力資源部門的人員調(diào)動(dòng)情況，加強(qiáng)了財(cái)務(wù)部門與人力資源管理部門的溝通，有利于企業(yè)內(nèi)部溝通，企業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)。

參考文獻(xiàn)：

[1]肖書月.試論全面預(yù)算管理的執(zhí)行與績(jī)效考核[J].財(cái)經(jīng)界：學(xué)術(shù)版，2014（23）：87-87.

[2]翟衛(wèi)軍.淺談公司預(yù)算管理和績(jī)效考核的設(shè)想[J].財(cái)經(jīng)界：學(xué)術(shù)版，2011（14）：226-227.

篇10

遼寧工程技術(shù)大學(xué) 遼寧阜新 123000

[摘要]文章簡(jiǎn)述了績(jī)效考核的基本內(nèi)容，分析了高校行政管理人員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題,總結(jié)了行政管理人員績(jī)效考核的方法。

[

關(guān)鍵詞 ]高校；行政管理；績(jī)效；考核

1、對(duì)于績(jī)效考核的理解

績(jī)效管理常被片面地理解為績(jī)效考核，事實(shí)上，績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，包含績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、績(jī)效申訴、績(jī)效改進(jìn)一系列環(huán)節(jié)。績(jī)效考核管理對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用，是組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的中心環(huán)節(jié)所在。績(jī)效考核的目的是對(duì)管理過(guò)程的一種控制，其核心管理目標(biāo)是通過(guò)了解和檢驗(yàn)現(xiàn)職工作人員以及組織的績(jī)效，并通過(guò)結(jié)果反饋實(shí)現(xiàn)人員績(jī)效的提升和組織管理的改善，提高整體工作質(zhì)量和工作效率，考核結(jié)果還可以用于確定人員的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配。對(duì)組織成員而言，通過(guò)公平合理的績(jī)效考核得到組織的認(rèn)可，可以滿足自我價(jià)值和成就感。

2、有關(guān)高校行政管理人員績(jī)效考核中的問(wèn)題

2.1思想上不重視形式上走過(guò)場(chǎng)

一些教師甚至部分領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，年年的績(jī)效考核，只不過(guò)是“為考核而應(yīng)付考核”而已，只做到認(rèn)認(rèn)真真走過(guò)場(chǎng)。行政管理人員也沒(méi)有從制度上、形式上真正重視績(jī)效考核，以致不能發(fā)揮績(jī)效考核工作應(yīng)有的作用和優(yōu)點(diǎn)。

2.2考核內(nèi)容針對(duì)性不夠

考核內(nèi)容針對(duì)某種崗位人員做出具體要求，是考核體系的主要環(huán)節(jié)。某些普通高校對(duì)不同級(jí)別的行政管理人員的指標(biāo)體系，指標(biāo)項(xiàng)目和權(quán)重區(qū)別不大或沒(méi)有區(qū)別。久而久之可能產(chǎn)生兩個(gè)方面的弊?。阂皇侵蛔⒅貙?duì)行政管理人員共性的要求，忽略了個(gè)性方面的要求；二是考核重點(diǎn)不突出，重點(diǎn)考核的內(nèi)容并沒(méi)有考核 , 非重點(diǎn)考核的內(nèi)容卻強(qiáng)化了。

2.3考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

在具體實(shí)施考核時(shí)，沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況對(duì)“德能勤績(jī)”這些指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步的分解或者分解得不具體、不細(xì)致，考核標(biāo)準(zhǔn)定量不夠、定性有余，或者量化標(biāo)準(zhǔn)太繁瑣，不簡(jiǎn)潔直觀，以致于可操作性不強(qiáng)，最后總是憑經(jīng)驗(yàn)和印象對(duì)行政管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致考核的片面性和不科學(xué)性，使考核失去實(shí)效。

2.4注重年終考核，淡化平時(shí)考核

某些學(xué)校對(duì)年度考核工作比較重視，然而對(duì)平時(shí)的考核卻輕描淡寫。若對(duì)行政管理人員一年工作的整體評(píng)價(jià)安排在很短的時(shí)間內(nèi)完成，則會(huì)產(chǎn)生以點(diǎn)代面的偏差，這樣以來(lái)難免有人平時(shí)工作松松垮垮，而在集中考核時(shí)“作秀”。達(dá)不到理想的考核效果。

2.5考核隊(duì)伍專業(yè)化程度較低

從某種程度上說(shuō)，考核質(zhì)量的高低與考核人員自身的水平有著密切的關(guān)系。大體來(lái)看，考核隊(duì)伍一般都是何時(shí)需要，隨時(shí)組建，人員不是相對(duì)固定，專業(yè)素質(zhì)參差不齊，考核人員對(duì)工作本身缺乏深入理解，對(duì)考核目的、內(nèi)容、程序不夠熟悉，以上因素都將影響考核工作的質(zhì)量。

2.6績(jī)效考核程序完整性不夠

績(jī)效考核過(guò)程一般包括準(zhǔn)備、組織、實(shí)施、評(píng)定、總結(jié)等階段。多數(shù)普通高校的績(jī)效考核對(duì)總結(jié)這一階段重視不夠。考核是一種手段，而不是目的。考核結(jié)果出來(lái)之后，應(yīng)給行政管理人員提供持續(xù)性的反饋，使員工了解自己的業(yè)績(jī)狀況和考核結(jié)果。再創(chuàng)造一個(gè)公開的通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評(píng)者與被考評(píng)者能就考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)地有效地交流，并在此基礎(chǔ)上制定行政管理人員未來(lái)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。只有這樣，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮其作用，消除考核員工逆反心理，提高考核員工積極性。

3、普通高校行政管理人員績(jī)效考核的方法

績(jī)效評(píng)估方法主要有，德能勤績(jī)法、述職報(bào)告法、量表法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、人物評(píng)語(yǔ)法等。針對(duì)普通高校行政管理人員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，除采用上述方法以外，還要采取一些切實(shí)有效的措施。據(jù)筆者的認(rèn)知，特總結(jié)出普通高校行政管理人員績(jī)效考核的方法和措施，以期加強(qiáng)績(jī)效管理，提高績(jī)效考核質(zhì)量。

3.1提高思想認(rèn)識(shí)，完善規(guī)章制度

不從思想上提高行政管理人員對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)，怎樣說(shuō)績(jī)效考核的重要性都是空談。而思想認(rèn)識(shí)的提高要基于制度的完善，包括分配制度、專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升評(píng)審制度、干部任用提拔制度等，使考核結(jié)果真正與薪酬發(fā)放、職稱評(píng)定、職位晉升以及個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等緊密結(jié)合起來(lái)，把制度的激勵(lì)作用轉(zhuǎn)化為員工的實(shí)際行動(dòng)，使他們認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核絕不是走過(guò)場(chǎng)，也不是為考核而考核，而是有其特定的目的和作用。

3.2進(jìn)行工作分析，提高考核內(nèi)容針對(duì)性和考核指標(biāo)的科學(xué)性

工作分析又叫職務(wù)分析、崗位分析等，是指按一定程序和方法對(duì)員工的工作崗位進(jìn)行科學(xué)規(guī)范分析，以確定該崗位的工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容，并出具職務(wù)說(shuō)明書的一項(xiàng)管理活動(dòng)，是現(xiàn)代人事管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提，也是績(jī)效考核的重要基礎(chǔ)。通過(guò)工作分析，確定一個(gè)職位的工作職責(zé)以及它所提供的重要工作產(chǎn)出。據(jù)此制訂對(duì)這個(gè)職位進(jìn)行評(píng)估的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，按照這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定對(duì)該職位任職者進(jìn)行評(píng)估的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？梢哉f(shuō)，工作分析提供了績(jī)效考核的一些基本依據(jù)。

3.3既重視年終考核，又穩(wěn)抓平時(shí)考核

把關(guān)鍵事件法用于行政管理人員的平時(shí)考核中在平時(shí)日常工作中，行政管理人員可能會(huì)發(fā)生各種影響或促進(jìn)工作績(jī)效的行為和事件。作為主管要把所發(fā)生的影響工作績(jī)效的各種事件進(jìn)行詳細(xì)記錄，并同時(shí)與事件當(dāng)事人進(jìn)行面談，予以激勵(lì)或要求加以改進(jìn)。在年終考核時(shí)，按照考核體系確定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)予以計(jì)分，徹底解決部分員工在年終考核時(shí)“作秀”的現(xiàn)象。

3.4建設(shè)穩(wěn)定專業(yè)的考核隊(duì)伍

考核隊(duì)伍的素質(zhì)和水平的高低直接決定考核的質(zhì)量。普通高校的考核隊(duì)伍主要由主管人事工作的院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人事部門的人員組成，人事部門主要負(fù)責(zé)考核日常工作。根據(jù)普通高校目前的狀況，由于受到多種因素的制約，不可能設(shè)置一個(gè)專職的考核機(jī)構(gòu)或成立一支固定的專職的考核隊(duì)伍，因此參與考核工作的人員必然是業(yè)余或兼職的，其專業(yè)水平和業(yè)務(wù)熟練程度也必然受到影響，所以必須加強(qiáng)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)關(guān)于考核的理念和方法。同時(shí)還要注意保持考核隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定性，人員變化不宜過(guò)大，保證考核隊(duì)伍的整體水平，減輕培訓(xùn)的壓力，減少培訓(xùn)費(fèi)用。

3.5完善考核程序，重視總結(jié)環(huán)節(jié)

一般的普通高校人事部門對(duì)績(jī)效考核過(guò)程的準(zhǔn)備、動(dòng)員、組織實(shí)施等階段都比較重視，但大部分忽視了結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)。其實(shí)結(jié)果反饋環(huán)節(jié)是相當(dāng)重要的。人事管理部門應(yīng)當(dāng)派專人或委托被考核人的主管將考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，聽取被考核者的意見及自我評(píng)價(jià)情況，同時(shí)幫助他們分析工作中取得的成績(jī)和存在的不足，應(yīng)當(dāng)怎樣改進(jìn)，以在來(lái)年取得更好的績(jī)效，同時(shí)幫助他們?cè)O(shè)計(jì)未來(lái)的職業(yè)生涯，以幫助員工成長(zhǎng)和發(fā)展。這樣既提高了員工對(duì)組織的親近感、信任感，又有助于組織發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這才是績(jī)效考核的最根本目的。

4、結(jié)束語(yǔ)

在普通高校對(duì)行政管理人員進(jìn)行科學(xué)、公正考核的目的是為了充分發(fā)揮績(jī)效考核這把雙刃劍的正面效應(yīng)，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，形成積極向上的校園文化，為學(xué)院的整體人才培養(yǎng)目標(biāo)服務(wù)，從而間接地增進(jìn)普通高校的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。