導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人力資源管理基礎(chǔ)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、資源基礎(chǔ)理論

資源基礎(chǔ)理論的思想淵源來(lái)源于產(chǎn)業(yè)組織理論。恩?巴尼(JayB.Barney)在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》從戰(zhàn)略管理視角對(duì)此作了進(jìn)一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質(zhì)資本、人力資本和組織資本三類。巴尼認(rèn)為異質(zhì)性的資源和不可轉(zhuǎn)移的資源是產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的基礎(chǔ)。異質(zhì)性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉(zhuǎn)移的資源指的是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不可能從其他企業(yè)或市場(chǎng)上獲得的資源。而這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源必須同時(shí)具備能夠創(chuàng)造價(jià)值、稀有的、不可模仿的和難以替代的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、資源基礎(chǔ)觀的人力資源

賴特認(rèn)為人力資源要成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須滿足巴尼的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即價(jià)值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng)造價(jià)值的和稀有人力資源的人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就難以持續(xù)。這就是要求人力資源要同時(shí)具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現(xiàn)為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習(xí)慣影響，而且團(tuán)隊(duì)中單個(gè)人力資源的價(jià)值很難加以界定，單個(gè)人力資源與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現(xiàn)人力資源不像其他技術(shù)資源會(huì)過(guò)時(shí)或淘汰，人力資源永遠(yuǎn)不會(huì)過(guò)時(shí)。而且人力資源能夠掌握先進(jìn)的技術(shù)、開(kāi)發(fā)出新的產(chǎn)品和開(kāi)拓新的市場(chǎng)。

三、對(duì)醫(yī)院人力資源管理的啟示

1.轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到人力資源的戰(zhàn)略意義

能夠創(chuàng)造價(jià)值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，而人力資源完全符合上述幾個(gè)特征。同樣，醫(yī)院的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員和行政人員是醫(yī)院最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)顯層次上表現(xiàn)為醫(yī)療價(jià)格、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)院質(zhì)量，淺層次上是品牌信譽(yù)、創(chuàng)新能力和醫(yī)院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見(jiàn)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作用。認(rèn)為醫(yī)院文化本質(zhì)就是以人為本的文化，醫(yī)院文化與人本管理具有內(nèi)在統(tǒng)一性，而文化力量是醫(yī)院永恒的競(jìng)爭(zhēng)力。

2. 對(duì)能夠?yàn)獒t(yī)院創(chuàng)造價(jià)值的稀有性人力資源重點(diǎn)關(guān)注

醫(yī)院人力資源是醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。某一醫(yī)院擁有的某個(gè)崗位上創(chuàng)造價(jià)值的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員或者行政人員，其他醫(yī)院同樣也有。人力資源的技術(shù)水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫(yī)院競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象，如門(mén)診醫(yī)療專家、專業(yè)學(xué)科帶頭人、理論和經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)營(yíng)管理人才等。因此，醫(yī)院管理者和醫(yī)院人力資源部要重點(diǎn)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部這類人力資源進(jìn)行充分挖掘，認(rèn)識(shí)到稀缺資源是專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)還是個(gè)人綜合能力構(gòu)成了這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是否與醫(yī)院內(nèi)部條件，如醫(yī)療團(tuán)隊(duì)、醫(yī)療設(shè)備、器材、醫(yī)院品牌聲譽(yù)等有關(guān)。

3. 結(jié)合醫(yī)院內(nèi)外部條件，制定相應(yīng)人力資源政策并付諸于良好的實(shí)踐

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【關(guān)鍵詞】資源基礎(chǔ)理論;人力資源;戰(zhàn)略管理目標(biāo)

在20世紀(jì)后期，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度得到了較大的提升，企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境出現(xiàn)大幅度變化，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。信息技術(shù)逐漸應(yīng)用于廣大企業(yè)之中，企業(yè)逐漸邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)因素轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)與人力資源的配置。在這種新型市場(chǎng)環(huán)境下，戰(zhàn)略管理專業(yè)的學(xué)者逐漸開(kāi)始重視人的因素，資源基礎(chǔ)理論理論逐漸被廣大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所接受。

一、資源基礎(chǔ)理論

在哈佛大學(xué)專家學(xué)者的研究下，認(rèn)為每個(gè)行業(yè)中都會(huì)存在5類競(jìng)爭(zhēng)元素，而企業(yè)在分析外部市場(chǎng)環(huán)境的過(guò)程中，也需要制定出基礎(chǔ)性的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略計(jì)劃，競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略需要滿足低成本、差異化、集中化三種因素。企業(yè)以外部環(huán)境因素來(lái)尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，這一過(guò)程是從外至內(nèi)的階段。資源基礎(chǔ)理論（RBV）中提出，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于自身存在的特異性資源，而不受外部環(huán)境影響，這個(gè)過(guò)程則是一種從內(nèi)至外的階段。資源基礎(chǔ)理論主要由20世紀(jì)中期的經(jīng)濟(jì)學(xué)者提出，目前，我國(guó)學(xué)術(shù)界與企業(yè)界也開(kāi)始對(duì)該理論進(jìn)行研究。

人才作為企業(yè)發(fā)展的核心，企業(yè)為了長(zhǎng)期保持健康發(fā)展，就需要采取科學(xué)、合理的人力資源管理模式，而戰(zhàn)略人力資源管理模式，則是一種非常先進(jìn)的主流管理模式。戰(zhàn)略人力資源管理模式中，人力是保證企業(yè)可以長(zhǎng)時(shí)間發(fā)展的戰(zhàn)略資源，尤其是特殊崗位、專業(yè)人才，均有其不可取代的特點(diǎn)，這些特點(diǎn)無(wú)法通過(guò)一般員工取代。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，需要在戰(zhàn)略高度上管理與分析人力資源的作用，使企業(yè)獲得更加強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相互結(jié)合，為企業(yè)獲得最佳的績(jī)效。

資源基礎(chǔ)理論可以將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與人力資源管理相互結(jié)合，系統(tǒng)化的管理模式可以增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，管理者需要從企業(yè)實(shí)際情況出現(xiàn)，以現(xiàn)有人力資源作為發(fā)展核心，重點(diǎn)加強(qiáng)吸引核心人才的能力，建立出符合資源基礎(chǔ)理論的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。資源基礎(chǔ)理論中提出，企業(yè)必須根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定出符合標(biāo)準(zhǔn)的人力資源規(guī)劃方案，根據(jù)現(xiàn)有資源情況，將人才根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)度進(jìn)行劃分，每類人才均需采取獨(dú)特的人力資源管理方式。

二、戰(zhàn)略人力管理模式

基于資源基礎(chǔ)理論構(gòu)建的戰(zhàn)略人力資源管理模式，是國(guó)際上先進(jìn)的管理模式之一，而且也為戰(zhàn)略資源管理理論的發(fā)展提供了理論方面的支持。在構(gòu)建戰(zhàn)略人力管理模式時(shí)，需要明確人力資源與人力資源管理兩個(gè)不同系統(tǒng)的差異，人力資源指的是企業(yè)自身的人力資本，而人力資源管理則是負(fù)責(zé)管理人力資本的方法與工具。

（一）戰(zhàn)略人力資源管理基礎(chǔ)

戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)就是人力資源，所以在構(gòu)建管理模式的過(guò)程中，必須深入分析人力資源的價(jià)值性、唯一性、稀有性，深入了解該資源的戰(zhàn)略資源屬性。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵就是人力資源，而人力資源則是多種資源的整合，由于復(fù)雜多樣的人力資源整合模式，使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無(wú)法輕易模仿，這種條件則成為了保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。這一理論的核心價(jià)值在于：人力資源管理系統(tǒng)主要由“物質(zhì)”因素決定，采取單一的管理模式可以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手復(fù)制與借用，而人力資源的影響因素則是受到“人員”因素決定，人員自身特點(diǎn)各不相同，所以其他企業(yè)無(wú)法通過(guò)后天進(jìn)行模仿，這種差異化則代表了人力資源的不可替代性，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為了復(fù)制與模仿，就需要通過(guò)“挖墻腳”的方式進(jìn)行，這種資源方面的付出使其他企業(yè)復(fù)制的難度大幅度增加。

（二）人力資源管理系統(tǒng)

以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)設(shè)計(jì)的人力資源管理系統(tǒng)，則成為了不同子系統(tǒng)之間相互補(bǔ)充的關(guān)鍵因素。每個(gè)企業(yè)都有其不同的發(fā)展目標(biāo)，所以企業(yè)的管理模式存在較大獨(dú)特性，人力資源管理系統(tǒng)與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系較為模糊，這種特異性使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無(wú)法進(jìn)行復(fù)制與模仿。根據(jù)人力資源管理系統(tǒng)，可以實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理，完成企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。但是這種理論仍然存在局限性，這是因?yàn)閷?shí)際工作過(guò)程中，企業(yè)為了獲得人才花費(fèi)的大量時(shí)間與資源，已經(jīng)偏離了人力資源管理為主的觀點(diǎn)，戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)會(huì)出現(xiàn)偏差。

結(jié)語(yǔ)

根據(jù)資源基礎(chǔ)理論制定的戰(zhàn)略人力資源管理模式，表示了人力資源在企業(yè)中的作用，也說(shuō)明了人才對(duì)企業(yè)維持核心競(jìng)爭(zhēng)力造成的影響。企業(yè)必須了解自身的人力資源條件，建立出更加科學(xué)、合理的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，使人力資源發(fā)展可以維持良好的合理性、可持續(xù)性、唯一性，為企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供幫助。在工作的過(guò)程中，企業(yè)管理者需要加強(qiáng)理論知識(shí)與實(shí)際工作的結(jié)合，徹底發(fā)揮出資源基礎(chǔ)理論與戰(zhàn)略人力資源管理的作用，使戰(zhàn)略人力資源管理滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，提高資源基礎(chǔ)理論的應(yīng)用效果，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳海艷，常季平.基于不同理論基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系研究[J].未來(lái)與發(fā)展，2012（9）：13-14.

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［關(guān)鍵詞］ 人事統(tǒng)計(jì)； 現(xiàn)代人力資源管理； 信息化； 崗位培訓(xùn)

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 06. 035

［中圖分類號(hào)］ F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 1673 - 0194（2012）06- 0076- 02

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和進(jìn)一步發(fā)展，國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人事管理制度也進(jìn)行了相應(yīng)的改革。隨著這一改革進(jìn)程的深化，傳統(tǒng)的人事管理模式已逐漸被現(xiàn)代人力資源管理體制所取代。而在這一轉(zhuǎn)變過(guò)程中，作為傳統(tǒng)人事管理基礎(chǔ)的人事統(tǒng)計(jì)工作也必須與時(shí)俱進(jìn)才能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理提出的更高要求。與此同時(shí)，現(xiàn)代人力資源管理體制則需要進(jìn)一步強(qiáng)化人事統(tǒng)計(jì)工作的基礎(chǔ)地位，因?yàn)楝F(xiàn)代人力資源管理的每一項(xiàng)決策都比以往更加需要以翔實(shí)、科學(xué)、實(shí)效的統(tǒng)計(jì)信息作為支撐和依據(jù)。也就是說(shuō)，隨著人事制度改革和機(jī)構(gòu)改革的不斷深化，現(xiàn)代人力資源管理體制對(duì)人事統(tǒng)計(jì)工作提出了更高的要求，這主要表現(xiàn)在要求人事統(tǒng)計(jì)體系更加完善，指標(biāo)分類更加科學(xué)，手段更加先進(jìn)，提供的資料更加翔實(shí)實(shí)效，統(tǒng)計(jì)人員能力更加全面。但是現(xiàn)階段的人事統(tǒng)計(jì)工作與這些要求還有相當(dāng)?shù)木嚯x，為了適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的基本要求，首先必須強(qiáng)化人事統(tǒng)計(jì)等工作的基礎(chǔ)地位和作用。

1 目前人事統(tǒng)計(jì)工作普遍存在的問(wèn)題

1．1 對(duì)人事統(tǒng)計(jì)工作的重要性認(rèn)識(shí)不夠全面

人事統(tǒng)計(jì)是制定人事計(jì)劃和政策的重要依據(jù)，是對(duì)人事工作實(shí)行科學(xué)化管理和檢查監(jiān)督的重要手段。人事統(tǒng)計(jì)工作的基本任務(wù)是對(duì)人事管理的基本狀況和發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查、開(kāi)展統(tǒng)計(jì)分析、實(shí)行統(tǒng)計(jì)監(jiān)督，為人事管理工作提供統(tǒng)計(jì)信息服務(wù)。

但是，長(zhǎng)期以來(lái)，人們對(duì)人事統(tǒng)計(jì)工作的重要性認(rèn)識(shí)不充分、不全面，往往將人事統(tǒng)計(jì)工作簡(jiǎn)單地理解為按照統(tǒng)一要求填報(bào)上級(jí)主管部門(mén)下發(fā)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，對(duì)人事統(tǒng)計(jì)工作在科學(xué)化管理和檢查監(jiān)督等方面的輔助作用重視程度不夠。在具體的人事統(tǒng)計(jì)工作中，數(shù)據(jù)的質(zhì)量保障體系、數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)、統(tǒng)計(jì)分析、數(shù)據(jù)挖掘、統(tǒng)計(jì)監(jiān)督等工作有名無(wú)實(shí)，無(wú)法充分發(fā)揮人事統(tǒng)計(jì)工作的基礎(chǔ)作用。使得人事統(tǒng)計(jì)的具體工作被不恰當(dāng)?shù)睾?jiǎn)化，從而形成了許多其他相關(guān)的問(wèn)題。

1．2 專業(yè)統(tǒng)計(jì)人員缺乏，統(tǒng)計(jì)人員專業(yè)素質(zhì)亟待提高

在基層的人事統(tǒng)計(jì)工作中，往往不能保證人事統(tǒng)計(jì)工作的專職崗位，人事統(tǒng)計(jì)人員通常需要兼任其他工作，人事統(tǒng)計(jì)工作只是其日常工作的一部分。即使在設(shè)置了人事統(tǒng)計(jì)專職崗位的部門(mén)中，從事人事統(tǒng)計(jì)工作的人員大多不具備統(tǒng)計(jì)專業(yè)的學(xué)科背景，普遍存在著“雖為專職，但非專業(yè)”的狀況，致使從業(yè)的基層統(tǒng)計(jì)人員無(wú)法充分全面地勝任統(tǒng)計(jì)工作的各項(xiàng)任務(wù)，沒(méi)有足夠的精力和能力對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性進(jìn)行評(píng)估、對(duì)數(shù)據(jù)的核算運(yùn)行提出深度分析，難以提供輔助決策的統(tǒng)計(jì)報(bào)告。

1．3 統(tǒng)計(jì)專業(yè)崗位職數(shù)少，職級(jí)低

如前所述，由于對(duì)統(tǒng)計(jì)工作的重要性認(rèn)識(shí)不充分、不全面，使得許多單位在統(tǒng)計(jì)專業(yè)的崗位設(shè)置上出現(xiàn)了某些偏差，突出的特點(diǎn)就是崗位職數(shù)少，職級(jí)低。這在很大程度上無(wú)法吸引擁有較強(qiáng)專業(yè)背景和較強(qiáng)統(tǒng)計(jì)工作能力的人才來(lái)從事人事統(tǒng)計(jì)工作，而且也無(wú)法充分調(diào)動(dòng)在崗工作人員的積極性，充分發(fā)揮其工作潛力，無(wú)法保證崗位對(duì)人才的吸引力和崗位的穩(wěn)定性。

1．4 統(tǒng)計(jì)口徑和指標(biāo)解釋隨意性大，數(shù)據(jù)質(zhì)量不高

由于統(tǒng)計(jì)體制的不完善，從業(yè)人員的工作能力不足等諸多問(wèn)題的疊加，使得各單位在人事統(tǒng)計(jì)工作中存在著大量的術(shù)語(yǔ)概念不清、界限不明，分類匯總等基礎(chǔ)工作較為薄弱的問(wèn)題，致使數(shù)據(jù)質(zhì)量不高，無(wú)法滿足進(jìn)一步的數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘的需要。例如，隨著員工隊(duì)伍的不斷變化，人員結(jié)構(gòu)也隨之變化，在現(xiàn)階段出現(xiàn)越來(lái)越多的員工身份交叉的問(wèn)題，在人事統(tǒng)計(jì)工作中以何種口徑進(jìn)行分類匯總，在不同的統(tǒng)計(jì)報(bào)表中的解釋往往不盡相同；一些待崗流動(dòng)人員、出國(guó)人員、勞務(wù)派遣人員等也沒(méi)有明確的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)；人事報(bào)表與財(cái)務(wù)、科研管理、綜合計(jì)劃等各業(yè)務(wù)報(bào)表所運(yùn)用的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)和統(tǒng)計(jì)口徑多有差異，無(wú)法做到數(shù)據(jù)共享，普遍存在著“數(shù)出多門(mén)”的狀況。統(tǒng)計(jì)信息來(lái)源的多渠道、多口徑及解釋的差異等因素不可避免地導(dǎo)致了“數(shù)據(jù)打架、各說(shuō)各話”的現(xiàn)狀，數(shù)據(jù)質(zhì)量保證體系不健全、落實(shí)不到位，也進(jìn)一步增加了決策者乃至普通大眾對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量的普遍質(zhì)疑，損害了人事統(tǒng)計(jì)工作的基礎(chǔ)地位。

1．5 信息化程度偏低，無(wú)法完全實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)挖掘和分析的能力

在信息化時(shí)代，單位的日常辦公大多實(shí)現(xiàn)了自動(dòng)化、無(wú)紙化。但是在許多單位的人事統(tǒng)計(jì)工作中，數(shù)據(jù)采集、分析、處理的自動(dòng)化水平較低，對(duì)數(shù)據(jù)的日常維護(hù)、更新工作不足，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的收集、整理、填報(bào)、分析等諸多環(huán)節(jié)還經(jīng)常存在人工調(diào)整、手工輔助計(jì)算等現(xiàn)象，這一方面增加了從業(yè)人員的工作難度和強(qiáng)度，另一方面增加了人們對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量的質(zhì)疑?，F(xiàn)有統(tǒng)計(jì)體制中對(duì)報(bào)表中各個(gè)環(huán)節(jié)的審核、匯總等仍不夠嚴(yán)密，難以及時(shí)發(fā)現(xiàn)出錯(cuò)數(shù)據(jù)。此外，由于統(tǒng)計(jì)信息處理的自動(dòng)化程度不足，統(tǒng)計(jì)崗位人員的專業(yè)知識(shí)欠缺等諸多因素的綜合影響，使得統(tǒng)計(jì)工作的深層次環(huán)節(jié)無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)。例如統(tǒng)計(jì)分析、統(tǒng)計(jì)發(fā)掘需要更加專業(yè)、更加高深的統(tǒng)計(jì)知識(shí)，而這是大多數(shù)統(tǒng)計(jì)從業(yè)人員難以完成的任務(wù)，因此統(tǒng)計(jì)分析大多只是描述性的圖表和簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)說(shuō)明， 無(wú)法借助更加專業(yè)的統(tǒng)計(jì)工具，進(jìn)行深度挖掘和分析，無(wú)法提出有力的預(yù)測(cè)、決策意見(jiàn)，為單位的人力資源管理、乃至領(lǐng)導(dǎo)決策提供科學(xué)參考和實(shí)證支持。更談不上在單位之間運(yùn)用信息化手段進(jìn)行分析挖掘，有效地開(kāi)發(fā)和綜合利用人事統(tǒng)計(jì)信息了。

2 加強(qiáng)人事統(tǒng)計(jì)工作基礎(chǔ)地位的對(duì)策

在前文中提出的諸多問(wèn)題之間存在著錯(cuò)綜復(fù)雜的相關(guān)關(guān)系，而且這些問(wèn)題的相互影響、相互疊加使得人事統(tǒng)計(jì)陷入了惡性循環(huán)的怪圈――單位沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人事統(tǒng)計(jì)的重要性、基礎(chǔ)性，使得單位對(duì)統(tǒng)計(jì)崗位、統(tǒng)計(jì)崗位上的工作人員不重視；統(tǒng)計(jì)崗位的職數(shù)少、職級(jí)低無(wú)法吸引、穩(wěn)定統(tǒng)計(jì)人才隊(duì)伍；統(tǒng)計(jì)人才的缺乏使得統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的質(zhì)量難以得到保證、統(tǒng)計(jì)挖掘分析的工作難以開(kāi)展、統(tǒng)計(jì)的任務(wù)無(wú)法充分實(shí)現(xiàn)；統(tǒng)計(jì)工作無(wú)法達(dá)到單位領(lǐng)導(dǎo)和職工的普遍期待，致使他們進(jìn)一步質(zhì)疑統(tǒng)計(jì)工作的重要性、基礎(chǔ)性。要沖出這一惡性循環(huán)的怪圈，作者認(rèn)為必須抓住數(shù)據(jù)質(zhì)量這一關(guān)鍵：只有不斷提高數(shù)據(jù)質(zhì)量，贏得人們對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量的信任和信賴，人事統(tǒng)計(jì)工作才能真正奠定其在現(xiàn)代人力資源管理工作中的基礎(chǔ)性地位。

2．1 強(qiáng)化統(tǒng)計(jì)崗位培訓(xùn)，切實(shí)提高從業(yè)人員統(tǒng)計(jì)工作能力

各項(xiàng)工作的開(kāi)展離不開(kāi)優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人力資源，人事統(tǒng)計(jì)工作也不例外。在人事統(tǒng)計(jì)工作中，對(duì)專業(yè)術(shù)語(yǔ)、統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的理解和解釋是開(kāi)展實(shí)際工作的先決條件，而不是邊學(xué)邊做、在實(shí)際工作中慢慢摸索就可以逐漸解決的。在實(shí)際工作中，人們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)以往數(shù)據(jù)質(zhì)量的嚴(yán)重問(wèn)題，而如果加以調(diào)整，則牽一發(fā)動(dòng)全身，工作量之大、牽涉面之廣、責(zé)任壓力之大會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出人事統(tǒng)計(jì)崗位人員可以承受的范圍。這也造成了他們對(duì)以往統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的畏難心理，即使發(fā)現(xiàn)問(wèn)題也不愿、不能及時(shí)糾正，只能聽(tīng)之任之，至多向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)聽(tīng)候處理，結(jié)果亦可想而知。鑒于這一狀況，筆者認(rèn)為必須加大統(tǒng)計(jì)崗位的培訓(xùn)力度，切實(shí)提高從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)和能力，切實(shí)提高他們對(duì)統(tǒng)計(jì)術(shù)語(yǔ)、統(tǒng)計(jì)口徑、統(tǒng)計(jì)解釋的理解能力和實(shí)際工作的應(yīng)用能力，從源頭上保證數(shù)據(jù)質(zhì)量。人事統(tǒng)計(jì)工作同樣需要優(yōu)秀的人力資源，而這一切需要制度化、高質(zhì)量的培訓(xùn)工作加以保證。

2．2 構(gòu)建相對(duì)穩(wěn)定、完備的人事統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系

基層的人事統(tǒng)計(jì)工作普遍面臨的難題是報(bào)表數(shù)量多、層次交叉、指標(biāo)口徑不一等問(wèn)題，久而久之使得人事統(tǒng)計(jì)工作者易于形成拖沓、應(yīng)付的工作心理，解決這一問(wèn)題僅用工作紀(jì)律約束是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因?yàn)橹贫刃缘膯?wèn)題絕對(duì)無(wú)法簡(jiǎn)單歸責(zé)為個(gè)人工作態(tài)度問(wèn)題。真正的解決之道乃是在整體上、由上及下地構(gòu)建一套相對(duì)穩(wěn)定、完備的人事統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系。我國(guó)相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)法規(guī)、工作制度均已得到相當(dāng)程度的完善，但是真正困難的問(wèn)題是將這些法規(guī)、工作制度落到實(shí)處。單位應(yīng)該定期對(duì)統(tǒng)計(jì)工作進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)行橫向、縱向的綜合對(duì)比分析，及時(shí)剔除不用或陳舊的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，增加新形勢(shì)下新的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，逐步構(gòu)建一個(gè)相互聯(lián)系、相互制約、相互校驗(yàn)、相互促進(jìn)的相對(duì)完整、科學(xué)的指標(biāo)體系。在大型年度統(tǒng)計(jì)工作開(kāi)展前開(kāi)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)協(xié)調(diào)會(huì)，明確統(tǒng)計(jì)范圍，統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)口徑，做好事前控制。同時(shí)，統(tǒng)計(jì)人員在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下充分理解統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的內(nèi)涵和外延，有效地轉(zhuǎn)化處理數(shù)據(jù)，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)不當(dāng)數(shù)據(jù)進(jìn)行及時(shí)、合理合規(guī)的調(diào)整。

2．3 做好人事統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)工作，把住數(shù)據(jù)質(zhì)量關(guān)

提高源頭統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量，確保統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的來(lái)源準(zhǔn)確可靠；加強(qiáng)日常人事信息的動(dòng)態(tài)管理，確保統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)具有時(shí)間效性；注重?cái)?shù)據(jù)的積累，不僅要有現(xiàn)在的狀態(tài)數(shù)據(jù)，也需保存歷史數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的連續(xù)性和系統(tǒng)性。這樣，在統(tǒng)計(jì)分析中，才能從同一指標(biāo)不同時(shí)段的數(shù)據(jù)變化、對(duì)比中發(fā)現(xiàn)整體的變化趨勢(shì)，找出存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的建議，采取的適當(dāng)?shù)拇胧?/p>

2．4 發(fā)揮人事統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)作用，提高循證決策能力

認(rèn)真做好人事統(tǒng)計(jì)資料的收集與深入分析的工作，為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施循證決策提供基礎(chǔ)性的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)支持，這是人事統(tǒng)計(jì)工作任務(wù)中的應(yīng)有之義。為此，人事統(tǒng)計(jì)工作人員在完成人事統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)分析和數(shù)據(jù)挖掘的能力，針對(duì)單位的人員結(jié)構(gòu)、人力資源配置、隊(duì)伍建設(shè)等諸多方面的情況進(jìn)行科學(xué)分析，形成詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告，并提出需要注意和解決的問(wèn)題以及建議性的方案，為領(lǐng)導(dǎo)及各部門(mén)的管理決策提供依據(jù)，為人事政策的調(diào)整、人才的引進(jìn)等當(dāng)好參謀，促使人事統(tǒng)計(jì)工作更加完善，使之符合人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的新形勢(shì)的要求。

2．5 構(gòu)建統(tǒng)計(jì)信息化平臺(tái)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)資源共享

在現(xiàn)代的人事統(tǒng)計(jì)工作中，要提高人事統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)質(zhì)量和工作效率，必須充分利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)，在現(xiàn)行的辦公自動(dòng)化系統(tǒng)基礎(chǔ)之上，構(gòu)建完備的統(tǒng)計(jì)信息化平臺(tái)，進(jìn)一步完善人事檔案數(shù)據(jù)庫(kù)，逐步建立健全人力資源管理信息系統(tǒng)，并與財(cái)務(wù)管理、科研管理、綜合計(jì)劃管理等其他數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)互聯(lián)互通，努力實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)資源共享、相互印證、共同提高的良好工作狀態(tài)。這在一方面提高了收集各部門(mén)人事統(tǒng)計(jì)信息的效率，提高了數(shù)據(jù)的質(zhì)量，同時(shí)，又有助于將人事統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果快捷同步地向單位領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能部門(mén)通報(bào)，為他們掌握人事動(dòng)態(tài)統(tǒng)計(jì)信息提供一個(gè)良好的參考依據(jù)。

3 結(jié) 語(yǔ)

人事統(tǒng)計(jì)工作是現(xiàn)代人力資源管理的重要信息來(lái)源，承擔(dān)著十分重要的基礎(chǔ)性任務(wù)。只有借助準(zhǔn)確高效的人事統(tǒng)計(jì)，才能切實(shí)提高人力資源管理工作的效率，為科學(xué)決策和宏觀管理服務(wù)。

現(xiàn)實(shí)的人事統(tǒng)計(jì)工作還難以滿足現(xiàn)代人力資源管理工作的各項(xiàng)要求。只有進(jìn)一步強(qiáng)化人事統(tǒng)計(jì)工作的基礎(chǔ)地位、提高統(tǒng)計(jì)崗位的吸引力、提高人事統(tǒng)計(jì)工作的質(zhì)量、使人事統(tǒng)計(jì)工作重心向立體化全方位的統(tǒng)計(jì)分析、統(tǒng)計(jì)決策的方向轉(zhuǎn)移，才能使得統(tǒng)計(jì)工作充分發(fā)揮出應(yīng)有的作用，為現(xiàn)代人力資源管理和循證決策提供切實(shí)有效的依據(jù)和支持。

主要參考文獻(xiàn)

篇4

[關(guān)鍵詞]產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論；勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)；人力資源管理

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.22.080

1 問(wèn)題的提出

從產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論的角度來(lái)看，作為勞動(dòng)者的人與產(chǎn)業(yè)之間是相互依存的關(guān)系。因?yàn)?，一種產(chǎn)業(yè)的存在，它是圍繞著人的生活需求和勞動(dòng)需求建立起來(lái)的，一旦這種產(chǎn)業(yè)喪失了勞動(dòng)需求，這個(gè)產(chǎn)業(yè)的本質(zhì)就被扭曲了。這就意味著，產(chǎn)業(yè)歸根結(jié)底就是為人服務(wù)的，只有完全站在人的發(fā)展角度去衡量產(chǎn)業(yè)發(fā)展，才能夠呈現(xiàn)出產(chǎn)業(yè)關(guān)系真正的態(tài)勢(shì)。因此，人們必須以理性的目光去看待產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)者的關(guān)系，協(xié)調(diào)好產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)者的關(guān)系。產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)者均衡發(fā)展，可以使人們清晰地認(rèn)識(shí)到如何正確地利用產(chǎn)業(yè)關(guān)系來(lái)理順勞動(dòng)者與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關(guān)系。從當(dāng)前我國(guó)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的本身來(lái)說(shuō)，我國(guó)過(guò)于關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，將企業(yè)的發(fā)展當(dāng)作勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心，而不是站在產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度去做發(fā)展規(guī)劃，使得我國(guó)在有著大量過(guò)剩勞動(dòng)力的情況，盲目追求用智能機(jī)器人代替勞動(dòng)者，用互聯(lián)網(wǎng)血洗了很多傳統(tǒng)商業(yè)模式，等等，這些現(xiàn)象的存在，很顯然是中國(guó)政府沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)者與就業(yè)崗位之間的均衡發(fā)展問(wèn)題。同時(shí)，由于中國(guó)只關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，在中國(guó)的諸多企業(yè)，勞動(dòng)互惠已經(jīng)成為明日黃花，勞動(dòng)密集使得勞動(dòng)廉價(jià)，勞動(dòng)廉價(jià)倒逼企業(yè)雇用廉價(jià)的女工和農(nóng)民工，導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生性別歧視和身份歧視，身份歧視使得企業(yè)可以以更廉價(jià)的薪酬雇用勞動(dòng)者。這種不均衡的勞資關(guān)系，需要人們重新來(lái)審視人力資源管理的問(wèn)題。

2 中國(guó)產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論應(yīng)用存在的主要問(wèn)題

2.1 在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中忽視勞動(dòng)者與就業(yè)崗位之間的均衡性

從勞動(dòng)產(chǎn)生的本源來(lái)看，勞動(dòng)是用來(lái)滿足人的需求的。人類通過(guò)勞動(dòng)來(lái)生產(chǎn)滿足自身的物質(zhì)和精神需求，這就是勞動(dòng)的本質(zhì)。這就意味著，如果得不到想要的物質(zhì)和精神需求，勞動(dòng)就喪失了存在的本質(zhì)。而勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理的核心就是應(yīng)該使得勞動(dòng)者與經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間實(shí)現(xiàn)均衡。也就是說(shuō)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，也使勞動(dòng)者獲得其滿意的物質(zhì)與精神需求。那么，作為勞動(dòng)者管理組織工會(huì)，其實(shí)際是為了使技術(shù)發(fā)展與勞動(dòng)者就業(yè)機(jī)會(huì)獲得平衡而存在的。但是，由于工會(huì)實(shí)際上為國(guó)家所設(shè)立，在歷次技術(shù)發(fā)展中，技術(shù)革新的成本都是國(guó)家付費(fèi)的。因此，在勞動(dòng)者與企業(yè)管理層發(fā)生的對(duì)抗與沖突中，政府自然而然地打著國(guó)家安全的幌子，理所當(dāng)然地支持管理層，壓制勞動(dòng)者。例如在我國(guó)，紡織技術(shù)變革導(dǎo)致全國(guó)性的紡織工人失業(yè)；推行互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)導(dǎo)致大量的傳統(tǒng)商業(yè)服務(wù)人員失業(yè)，等等。也就是說(shuō)，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)關(guān)注的不是如何均衡勞動(dòng)者與勞動(dòng)機(jī)會(huì)的關(guān)系，不是考慮如何使技術(shù)更新與節(jié)約成本和勞動(dòng)者就業(yè)聯(lián)合起來(lái)考慮，而只是考慮到節(jié)約成本的問(wèn)題。

2.2 在人力資源管理中未能協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系

從人力資源管理的發(fā)展實(shí)際來(lái)看，隨著管理水平的不斷提高，中國(guó)部分企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)開(kāi)始關(guān)注人性化管理，目的在于借助人性化的管理，盡可能地借助企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件，提高勞動(dòng)者的待遇，為勞動(dòng)者提供更為豐厚的物質(zhì)需求和豐富的精神需求。但是，從我國(guó)的實(shí)際來(lái)看，能夠從勞動(dòng)者的角度出發(fā)去對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理的企業(yè)畢竟是少數(shù)，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理的主要目的是幫助企業(yè)降低人力成本。企業(yè)既然要降低勞動(dòng)成本，必然會(huì)通過(guò)各種形式來(lái)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。為了在提高勞動(dòng)者薪酬水平的基礎(chǔ)上降低企業(yè)的用工成本，部分企業(yè)通過(guò)加班來(lái)提高勞動(dòng)強(qiáng)度，降低勞動(dòng)成本；部分企業(yè)采用智能機(jī)器人來(lái)代替部分人工生產(chǎn)，提高勞動(dòng)效率來(lái)降低用工成本。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)論采用何種方式來(lái)降低用工成本，都預(yù)示著可能存在的勞資沖突。假定工人以前上班8個(gè)小時(shí)月薪酬為3200元，現(xiàn)在月薪酬漲到了4000元，工作時(shí)間延長(zhǎng)到10個(gè)小時(shí)或以上，其發(fā)現(xiàn)自己薪酬并沒(méi)有增長(zhǎng)，在一定程度上反而縮水了。那么，作為工人，顯然不愿意得到這種結(jié)果，因?yàn)槠髽I(yè)提高了工人的收入使得基本生活資料成本增高，而其收入水平并沒(méi)有真正提高，就需要企業(yè)給個(gè)說(shuō)法。而人力資源管理的功能就是在企業(yè)管理中協(xié)調(diào)好企業(yè)與勞動(dòng)者之間的關(guān)系，勞資關(guān)系當(dāng)然是其管理的職能范圍。而從實(shí)際來(lái)看，當(dāng)前的人力資源管理部門(mén)顯然無(wú)法實(shí)現(xiàn)該功能，無(wú)法從根本上協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。他們目前能做的通常是通過(guò)解除雇用關(guān)系壓制員工的訴求，來(lái)緩解勞資關(guān)系沖突。

3 改進(jìn)產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論在中國(guó)的應(yīng)用問(wèn)題

3.1 重視勞動(dòng)者與就業(yè)崗位的均衡性

在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中，要從產(chǎn)業(yè)關(guān)系發(fā)展的角度出發(fā)，將產(chǎn)業(yè)的發(fā)展與勞動(dòng)者的發(fā)展均衡起來(lái)考慮。例如，在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，歐美國(guó)家有比我國(guó)更為先進(jìn)的發(fā)展水平，但他們能夠從傳統(tǒng)行業(yè)發(fā)展的角度去考慮互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)能夠?yàn)閯趧?dòng)者提供的就業(yè)崗位有多少，這些就業(yè)是否能夠從整體上提升工業(yè)發(fā)展水平。同時(shí)，在進(jìn)行產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)改造的同時(shí)，要合理安排好勞動(dòng)者與技術(shù)改造之間的關(guān)系，將技術(shù)改造維持在可控范圍。試想一下，一家以生活用品為主的企業(yè)，完全利用機(jī)器人生產(chǎn)，工人全部被清退回家。在工人沒(méi)有購(gòu)買(mǎi)力的情況下，就意味著企業(yè)的產(chǎn)品全部過(guò)剩。因此，維持勞動(dòng)者與就業(yè)崗位的均衡性，就是要維持社會(huì)資源分配的相對(duì)均衡，使得大部分的人由于勞動(dòng)而獲得相應(yīng)的購(gòu)買(mǎi)力，從而維持勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展。例如，在人工智能代替人工的基礎(chǔ)上，很多國(guó)家也從自身的就業(yè)機(jī)會(huì)出發(fā)，對(duì)人工智能進(jìn)行研究，而在實(shí)施中卻不是那么的積極，也主要是從自身的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)角度去考慮，使得經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與勞動(dòng)者的就業(yè)機(jī)會(huì)維持一種相對(duì)的均衡。

3.2 人力資源管理要協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系

隨著人力資源管理的水平不斷提高，人力資源管理要善于協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系。人力資源管理在設(shè)計(jì)勞動(dòng)者薪酬的時(shí)候，要盡量從勞動(dòng)者的角度出發(fā)，給予勞動(dòng)者相應(yīng)的薪酬水平，使勞動(dòng)者能夠獲得與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步的薪酬。例如，在生活用品不斷上漲的情況下，企業(yè)的薪酬要跟上基本消費(fèi)品上漲的水平。因?yàn)橹挥袉T工的薪酬水平上漲，才能夠維持社會(huì)有對(duì)等的消費(fèi)需求和購(gòu)買(mǎi)力，才能夠維持企業(yè)的產(chǎn)品銷量不致下降。而如果企業(yè)通過(guò)加班來(lái)降低用工成本，也必然要給予員工合理的薪酬，來(lái)維持勞動(dòng)者有對(duì)等的消費(fèi)能力。因此，可以說(shuō)，人力資源管理就要合理協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，以維持勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的秩序。

總而言之，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)不能只關(guān)注企業(yè)而不關(guān)注勞動(dòng)者。企業(yè)的存在就是為人服務(wù)的，所以要從人的發(fā)展角度去關(guān)注企業(yè)發(fā)展，這才是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的本原。在我國(guó)當(dāng)前為了企業(yè)發(fā)展壓低勞動(dòng)者薪酬，為了追求企業(yè)產(chǎn)能的高效而采取智能機(jī)器或機(jī)器人代替人的社會(huì)現(xiàn)實(shí)下，人的發(fā)展被忽略。人們開(kāi)始認(rèn)識(shí)到，盲目追求經(jīng)濟(jì)和企業(yè)的高速發(fā)展，將經(jīng)濟(jì)發(fā)展逼進(jìn)一條死胡同。為了改善這種狀況，國(guó)家在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的情況下，要首先關(guān)注勞動(dòng)者與就業(yè)崗位的關(guān)系；企業(yè)在追求利益的同時(shí)，要給予員工合理的薪酬，使勞動(dòng)者消費(fèi)能力通過(guò)消費(fèi)增長(zhǎng)刺激企業(yè)的產(chǎn)品銷量，以此維持良好的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展秩序。

參考文獻(xiàn)：

篇5

一、人力資源管理的含義

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，它是建立在知識(shí)的生產(chǎn)、分配以及使用上的經(jīng)濟(jì)。我國(guó)經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)，現(xiàn)在進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上是人才經(jīng)濟(jì)，所有的競(jìng)爭(zhēng)都是人才的競(jìng)爭(zhēng)，也就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。所謂人力資源是指勞動(dòng)力資源，指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和，從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。人力資源能夠?qū)ω?cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，是社會(huì)財(cái)富的源泉。

二、技工院校人力資源管理的重要性

學(xué)校人力資源管理，在人本思想和效益最大化的基礎(chǔ)上，人力資源管理就是要做到人盡其才、物盡其用；就是要做到人力資源優(yōu)化整合，科學(xué)搭配；就是要充分調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性，提高他們的工作質(zhì)量和生活的幸福指數(shù)。針對(duì)技工院校而言，如何發(fā)揮學(xué)校人力資源的最大價(jià)值，仍然需要運(yùn)用科學(xué)的原理、原則和方法。要根據(jù)人才成長(zhǎng)規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)，對(duì)學(xué)校各級(jí)各類人員進(jìn)行規(guī)劃和組織，對(duì)人際與人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職員工的聘任錄用、培訓(xùn)考核、獎(jiǎng)懲任免、職級(jí)晉升、退休退職、薪酬管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等工作，以期達(dá)到人力資源利用的高效率與高效益，從而提高教職員工的工作效率和生活質(zhì)量。

隨著中國(guó)制造的快速崛起，中等職業(yè)教育跨入大發(fā)展時(shí)期，尤其是2005年以后，技工院校、職高、職教中心等中職教育形式，擴(kuò)張速度迅猛，招生數(shù)、在校生數(shù)、畢業(yè)生數(shù)均呈飆升態(tài)勢(shì)。中國(guó)職業(yè)技術(shù)教育學(xué)會(huì)的《2012中國(guó)中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生發(fā)展與就業(yè)報(bào)告》指出，2007年到2011年，技工院校畢業(yè)生總?cè)藬?shù)超過(guò)3000萬(wàn)人，就業(yè)率連續(xù)5年保持在95%以上，專業(yè)對(duì)口率超過(guò)70%，2012年，全國(guó)職業(yè)學(xué)校在校生有2200多萬(wàn)，占高中階段教育的“半壁江山”。中職教育優(yōu)化了我國(guó)人力資源結(jié)構(gòu)，提高了社會(huì)整體就業(yè)水平。但在大發(fā)展的同時(shí)，職業(yè)教育特別是技工院校也面臨著一些亟待解決的問(wèn)題：部分技工院校的專業(yè)隨意添設(shè)，生源素質(zhì)參差不齊，總體呈低下?tīng)顟B(tài)，能勝任教學(xué)的優(yōu)秀教師更是嚴(yán)重缺乏。尤其是對(duì)于技工教育而言，教師的自身素質(zhì)和專業(yè)技能水平直接影響著學(xué)生的能力，而學(xué)生綜合能力的優(yōu)劣又決定了技工院校的教學(xué)目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)。人力資源的管理是決定技工院校的戰(zhàn)略目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)的一大關(guān)鍵因素。

三、技工院校人力資源管理存在的問(wèn)題

1 管理理念落后。與高職院校、職教中心相比，技工院校屬于職業(yè)教育中的弱勢(shì)群體，招生非常困難，學(xué)校往往把大量的精力投放到招生上來(lái)。很多技工院校幾乎是全民皆兵參與招生大戰(zhàn)，無(wú)暇顧及人力資源的管理問(wèn)題。另外，技工院校近幾年以就業(yè)為導(dǎo)向，圍繞地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，新設(shè)了大量的熱門(mén)專業(yè)，真正的專業(yè)老師很少，很多情況是臨近要上課了，才到處找教師。對(duì)人力資源管理，往往處于原始的人事管理階段，缺少長(zhǎng)期的規(guī)劃。對(duì)如何盤(pán)活人力資源，優(yōu)化人力資源配置，則研究很少。

2 管理體制存在弊端。由于歷史原因，許多技工院校學(xué)校常常隸屬于某某機(jī)關(guān)，沒(méi)有獨(dú)立的人事決定權(quán)，人力資源管理體制存在弊端，因人設(shè)崗現(xiàn)象更是屢見(jiàn)不鮮。很多學(xué)校本身編制就不足，非教學(xué)人員比例過(guò)大，冗員過(guò)多，人浮于事，人力資源管理帶有明顯的行政色彩。教學(xué)人員更加捉襟見(jiàn)肘，正常的教學(xué)無(wú)法進(jìn)行安排，只能請(qǐng)企業(yè)技術(shù)人員和高校研究生兼課，這樣又帶來(lái)大量的管理問(wèn)題。有編制的員工依然認(rèn)為端的是鐵飯碗，吃的是大鍋飯，坐的是鐵交椅。這樣的管理體制制約了人力資源管理，人才不能進(jìn)，庸才不能出，進(jìn)而影響了學(xué)校的發(fā)展。

3 激勵(lì)機(jī)制不健全。激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面?？v觀許多技工院校，除了某些民辦學(xué)校之外，多數(shù)國(guó)家事業(yè)單位編制的中職，人力資源管理缺乏激勵(lì)機(jī)制。干好與干壞、干多與干少?zèng)]有多大的區(qū)別，薪酬與職稱和職務(wù)掛鉤。尤其是對(duì)于行政工作人員而言，很難對(duì)他們進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，與業(yè)績(jī)很難對(duì)應(yīng)，年底評(píng)先評(píng)優(yōu)往往是輪流坐莊。有許多學(xué)校也會(huì)把評(píng)先評(píng)優(yōu)與招生工作掛鉤，但這樣的結(jié)果就會(huì)造成某一個(gè)部門(mén)只有一個(gè)人完成招生任務(wù)的話，不管他其他方面做得怎么樣，他就是“優(yōu)秀”。

四、加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策

近年來(lái)，國(guó)家對(duì)中職教育投入了大量的物力。2007年起實(shí)行涉農(nóng)專業(yè)免費(fèi)入學(xué)，每人每年1500元助學(xué)金。2012年9月起實(shí)行所有專業(yè)免費(fèi)入學(xué)，旨在鼓勵(lì)職業(yè)學(xué)校能夠培養(yǎng)更多的適應(yīng)國(guó)家需要的人才。技工院校必須要面對(duì)現(xiàn)實(shí)，切實(shí)地認(rèn)識(shí)自身的不足，加強(qiáng)人力資源管理。

1 重視人力資源管理。要牢固樹(shù)立“人力資源是第一資源”的思想，要有完整的人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃和理念，并把這種觀念滲透到各個(gè)層面中去。重視人才不能僅僅是一個(gè)口號(hào)，要有具體行動(dòng)，體現(xiàn)在各個(gè)層面的工作當(dāng)中，落實(shí)在諸如選人、用人、育人和留人等各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，讓全校師生能真切地感受到這種理念和思路，形成一種特定的文化氛圍，創(chuàng)造條件提升教師的學(xué)歷水平、技能水平、綜合管理水平。筆者所在的鎮(zhèn)江技師學(xué)院在主管局的大力支持下，2012年一次性選派了34名青年教師赴東南大學(xué)、江蘇大學(xué)深造，攻讀工程碩士和MPA，學(xué)習(xí)費(fèi)用全部報(bào)銷。大大提高了學(xué)院教師的學(xué)歷層次、教學(xué)水平、教學(xué)能力。

2 拓寬人才引進(jìn)渠道。技工院校培養(yǎng)的學(xué)生是以技能見(jiàn)長(zhǎng)，培養(yǎng)的是能夠在企業(yè)的生產(chǎn)中很快就能“上手”的一線專業(yè)技術(shù)工人。所以，相應(yīng)地對(duì)教師也提出了更高的要求。如果單純地引進(jìn)幾個(gè)高學(xué)歷或高職稱的教師，教學(xué)效果不一定非常理想。筆者所在技師學(xué)院在拓寬人才引進(jìn)渠道上取得了一些成功的經(jīng)驗(yàn)。主要是在鎮(zhèn)江市人力資源和社會(huì)保障局的大力支持下，近幾年引進(jìn)了六名技師學(xué)院、職業(yè)院校畢業(yè)的在全國(guó)或省技能比賽中取得前三名的青年教師，他們只是大專學(xué)歷，但卻有很高的操作技能，具有技師及以上資格證書(shū)。他們的到來(lái)，為我院數(shù)控、車工、鉗工等專業(yè)在學(xué)生實(shí)習(xí)、技能競(jìng)賽、職業(yè)資格鑒定、項(xiàng)目建設(shè)等方面做出的貢獻(xiàn)，是普通教師所不能取代的。

3 改革用人制度。技工院校教師一般有三類人員組成，一類是在編教師，第二是人事教師，第三是兼職教師，即高校研究生和企事業(yè)單位在職或退休的工程技術(shù)人員。人事教師和在職的教工待遇存在較大的差異，不能實(shí)現(xiàn)同工同酬，而且很難進(jìn)編，這樣就會(huì)導(dǎo)致聘任人員沒(méi)有歸宿感，不能全心全意地投人教學(xué)工作當(dāng)中。所以，學(xué)校要想盡辦法，選拔業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、基本素質(zhì)高的人事教師，提高他們的待遇，真正實(shí)現(xiàn)同工同酬，并且給他們進(jìn)編的機(jī)會(huì)。

篇6

Abstract： This paper， combining with the human resource management practice in infrastructure period of mine， described the personnel management and control work from four aspects of the management system， personnel training， performance assessment， risk management and control.

關(guān)鍵詞： 礦山；基建期；人力資源管理

Key words： mining；infrastructure period；human resource management

中圖分類號(hào)：F406.15 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2014）17-0164-02

0 引言

礦山基建期在機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員組成、崗位職責(zé)、管理模式等方面與生產(chǎn)期相比有著明顯的區(qū)別，該階段人力資源管理應(yīng)立足實(shí)際，著眼于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，一方面應(yīng)把握好招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)和風(fēng)險(xiǎn)管理五方面工作，另一方面還要做好生產(chǎn)期人才儲(chǔ)備，尤其是中層管理人員和業(yè)務(wù)骨干的培養(yǎng)。

1 精簡(jiǎn)高效設(shè)置人力資源管理體系

1.1 科學(xué)設(shè)置機(jī)構(gòu)，優(yōu)化管控模式 將職能相近或工作類別相同的科室進(jìn)行合并，設(shè)置擔(dān)負(fù)生產(chǎn)調(diào)度、技術(shù)管理、計(jì)劃安排三項(xiàng)主要職能的生產(chǎn)技術(shù)計(jì)劃科，擔(dān)負(fù)工程管理、預(yù)決算管理職能的工程管理科，擔(dān)負(fù)機(jī)電設(shè)備管理職能的機(jī)械動(dòng)力科，擔(dān)負(fù)安全生產(chǎn)管理職能的安全環(huán)?？?，擔(dān)負(fù)物資采購(gòu)職能的物資供應(yīng)科，擔(dān)負(fù)行政管理、后勤管理、人力資源管理、外協(xié)管理、四項(xiàng)主要職能的綜合辦公室，擔(dān)負(fù)財(cái)務(wù)管理的財(cái)務(wù)科，在條件允許時(shí)，可從工程管理科中分出工程預(yù)算科，從生產(chǎn)技術(shù)計(jì)劃科中分出調(diào)度中心，以提高科室整體工作效能。在施工管理方面，不設(shè)置施工管理科，而是由工程管理科擔(dān)負(fù)地表土建工程甲方代表，由機(jī)械動(dòng)力科擔(dān)負(fù)安裝工程甲方代表，由生產(chǎn)技術(shù)計(jì)劃科擔(dān)負(fù)井建施工甲方代表，這樣做可保證專業(yè)對(duì)口，最大限度發(fā)揮科室潛力。

1.2 明確科室職責(zé)，避免業(yè)務(wù)疏漏 確定管理架構(gòu)后，根據(jù)科室設(shè)置初衷明確各科室工作職責(zé)，此項(xiàng)工作需要著眼于點(diǎn)、關(guān)注在線、體現(xiàn)在面，詳細(xì)羅列科室需承擔(dān)的工作任務(wù)，控制在10條以內(nèi)，不宜過(guò)多。

1.3 合理定崗定編，力爭(zhēng)配置最優(yōu) 為做好定崗定編工作，人力資源管理者應(yīng)對(duì)其他礦山在基建過(guò)程中的人員配置情況進(jìn)行充分了解，再結(jié)合本公司實(shí)際情況確定。基建前期崗位設(shè)置滿足主體工程施工要求即可，施工管理方面可酌情增加崗位，以協(xié)助監(jiān)理單位加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)施工監(jiān)管；基建后期可適當(dāng)增加技術(shù)和操作技能類崗位，為轉(zhuǎn)入生產(chǎn)期儲(chǔ)備人力資源。定崗定編工作要符合公司管控模式，使人員配置達(dá)到最優(yōu)化，不宜盲目設(shè)置過(guò)多崗位，否則不但不能提高工作效率，反而會(huì)增加人力資源成本。

1.4 認(rèn)真組織招聘，靈活吸納人才 從新建礦山職工來(lái)源情況看，主要來(lái)自股東選派、社會(huì)招聘和學(xué)校招聘三部分，社會(huì)招聘一般占人員組成的大部分。在組織招聘時(shí)，需要招聘的崗位涉及各類專業(yè)，人力資源管理者面臨的招聘工作任務(wù)多，責(zé)任重大。

2 構(gòu)建有效的培訓(xùn)管理體系

礦山基建期培訓(xùn)工作的側(cè)重點(diǎn)是對(duì)生產(chǎn)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)。構(gòu)建有效的培訓(xùn)管理體系，在基建期為培訓(xùn)工作打下良好的框架和運(yùn)作流程，需要注意以下三個(gè)方面：①明確培訓(xùn)目的，避免盲目操作。職工通過(guò)公司的培訓(xùn)，可以獲得工作、學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展所需要能力、理念、思想方法和工具，以提升職工的工作績(jī)效和核心競(jìng)爭(zhēng)力。②規(guī)范培訓(xùn)流程，避免隨意進(jìn)行。要實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理的科學(xué)化，嚴(yán)格按培訓(xùn)流程操作，該流程一般包括培訓(xùn)需求調(diào)查、確定培訓(xùn)內(nèi)容、確定培訓(xùn)人員、確定參培人員、確定培訓(xùn)時(shí)間表、結(jié)果評(píng)估和反饋。③注重培訓(xùn)質(zhì)量，避免頭重腳輕。在每次培訓(xùn)后要收集分析培訓(xùn)效果和對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的反饋信息，并及時(shí)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容做出相應(yīng)調(diào)整，通過(guò)選擇合適的內(nèi)外部培訓(xùn)資源，輔以現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐、“師帶徒”式的靈活手段，提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果，從而發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)員工成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展的作用。

3 建立符合基建期要求的績(jī)效管理體系

人力資源部門(mén)要通過(guò)基建期績(jī)效管理的組織，為生產(chǎn)期績(jī)效管理奠定良好的基礎(chǔ)。在具體實(shí)施過(guò)程中需把握好以下四個(gè)方面：

①提高公司人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)。人力資源管理者根據(jù)需要建立一整套管理體系，具體實(shí)施還需要依賴于各科室的負(fù)責(zé)人，這就要求人力資源管理者與科室負(fù)責(zé)人建立良好的溝通機(jī)制，人力資源管理部門(mén)從科室獲得第一手考核數(shù)據(jù)，科室也在這個(gè)過(guò)程中逐步提升工作績(jī)效，從而使績(jī)效管理真正發(fā)揮作用。②將科室績(jī)效考核與個(gè)人績(jī)效考核分開(kāi)。針對(duì)科室的績(jī)效考核應(yīng)把重點(diǎn)放在工作完成率上，關(guān)注計(jì)劃中關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的完成情況，注重結(jié)果，不看過(guò)程，強(qiáng)調(diào)執(zhí)行率；針對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核應(yīng)把重點(diǎn)放在工作執(zhí)行率上，關(guān)注完成工作的及時(shí)性、完成質(zhì)量、溝通協(xié)調(diào)能力、工作態(tài)度、工作方法等，強(qiáng)調(diào)綜合素質(zhì)。③科學(xué)設(shè)置考核內(nèi)容，合理設(shè)置達(dá)標(biāo)線。在不同時(shí)期、不同階段、不同科室、不同崗位要根據(jù)公司實(shí)際情況科學(xué)設(shè)置考核內(nèi)容，有所側(cè)重，當(dāng)某些條件發(fā)生變化時(shí)應(yīng)對(duì)考核內(nèi)容作出調(diào)整，避免“一刀切”、一成不變。④正確利用考核結(jié)果，全面發(fā)揮考核作用。考核結(jié)果能夠較為客觀的反映科室履行職責(zé)的情況，可以作為科室執(zhí)行力的評(píng)判依據(jù)；能夠幫助員工認(rèn)識(shí)實(shí)際績(jī)效與期望水平之間的差距，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，使員工在工作中不斷提高工作能力和職業(yè)技能水平。考評(píng)結(jié)果對(duì)改進(jìn)科室工作、提高工作效率、人員選拔、人員最優(yōu)配置、試用期檢驗(yàn)、員工自我改進(jìn)、乃至公司的良性發(fā)展，都有著很大的參考價(jià)值。

4 建立科學(xué)合理的薪酬體系

建立科學(xué)、合理薪酬分配體系，對(duì)提高各級(jí)員工的工作效率、提升礦山企業(yè)整體凝聚力、保障礦山企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生重大影響。基建礦山薪酬體系的建立應(yīng)區(qū)別于正常生產(chǎn)礦山薪酬體系。①基建礦山部門(mén)設(shè)置不如正常生產(chǎn)礦山齊全，缺少一些輔助部門(mén)。②各類專業(yè)技術(shù)人員和管理人員配備齊全需要一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，技術(shù)和管理人員需要付出更多的心血和努力。③礦山基建是一個(gè)很復(fù)雜的系統(tǒng)工程，對(duì)參與基建的員工各方面要求很高，不但精通自身專業(yè)還要具備一定跨專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)。所以參與基建礦山建設(shè)的員工都是各個(gè)生產(chǎn)礦山的精英。④在基建過(guò)程中存在諸多的不確定性。地質(zhì)狀況的變化、新技術(shù)的摸索和應(yīng)用、關(guān)系的協(xié)調(diào)等，這就需要員工付出更多的精力投入到解決問(wèn)題當(dāng)中去。

通過(guò)與正常生產(chǎn)礦山的橫向?qū)Ρ?，可以看出基建礦山的薪酬體系應(yīng)重點(diǎn)從工作量、技術(shù)含量、復(fù)雜性方面進(jìn)行薪酬分析和設(shè)計(jì)。通過(guò)實(shí)踐，基建礦山的薪酬是正常生產(chǎn)礦山薪酬的1.2至1.3為宜。

5 強(qiáng)化人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理

①倡導(dǎo)以人為本的用人理念。積極構(gòu)建團(tuán)結(jié)、協(xié)作、高效、和諧的公司文化，增加員工的歸屬感，提高員工滿意度，增強(qiáng)公司凝聚力。②幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。通過(guò)培訓(xùn)和其他可以利用的途徑，逐步使員工掌握更多的工作技能，從而使其工作能力不斷得到增強(qiáng)，從而更好為礦山基建服務(wù)。③為各崗位儲(chǔ)蓄備用人才。關(guān)鍵崗位設(shè)置雙人，做好人員備用，這也是人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的最后一道防線，但并不提倡。從很多礦山人員流動(dòng)情況看，為員工創(chuàng)造良好工作和生活環(huán)境、切實(shí)為員工解決實(shí)際問(wèn)題的公司人員流失并不多，如果擔(dān)心出現(xiàn)這種情況盲目設(shè)置崗位而不找本質(zhì)原因，不但會(huì)增加人力資源成本，而且也會(huì)降低員工工作效能，反而增加其離職的風(fēng)險(xiǎn)。

6 結(jié)語(yǔ)

基建礦山人力資源管理不同于生產(chǎn)礦山，在開(kāi)展這方面工作時(shí)切不可盲目照抄照搬生產(chǎn)礦山經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)從自身實(shí)際出發(fā)，根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，本著精簡(jiǎn)高效的原則科學(xué)設(shè)置管理機(jī)構(gòu)、合理設(shè)置工作崗位、靈活吸納各類人才、切實(shí)做好公司培訓(xùn)、規(guī)范構(gòu)建績(jī)效考核管理體系、提前做好人才流失風(fēng)險(xiǎn)防范，為礦山順利完成基建任務(wù)造就一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、工作高效、和諧穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)技能人才隊(duì)伍，同時(shí)為生產(chǎn)期人力資源管理工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]顏愛(ài)民，鄭文達(dá).礦山人力資源管理的新探索[J].礦業(yè)研究與開(kāi)發(fā)，2003（06）.

篇7

摘 要：企業(yè)激勵(lì)制度的不斷完善不僅有助于單位人力資源開(kāi)發(fā)的不斷深化，更有助于維護(hù)部門(mén)良好形象的樹(shù)立。本文中筆者通過(guò)對(duì)激勵(lì)理論的研究和對(duì)具體實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的探索，總結(jié)出人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制中存在的作用，并結(jié)合工作經(jīng)驗(yàn)提出新的方法和建議！

關(guān)鍵詞 ：人力資源 激勵(lì)原則 作用

引言

科學(xué)研究和社會(huì)實(shí)踐已證明激勵(lì)是現(xiàn)代人事管理的重要手段之一。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的到來(lái)，競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，現(xiàn)代企業(yè)面臨著越來(lái)越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，在這種背景下，企業(yè)要想取得長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須以現(xiàn)代人力資源管理的思想和理念統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理工作。通過(guò)不斷加強(qiáng)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。努力使全體員工始終處于良好的工作狀態(tài)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。[1]

一、激勵(lì)機(jī)制的作用

（一）激勵(lì)機(jī)制的助長(zhǎng)作用

不同的激勵(lì)類型對(duì)行為過(guò)程會(huì)產(chǎn)生程度不同的影響，企業(yè)有一定的激勵(lì)機(jī)制是對(duì)員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、有著不斷增強(qiáng)和快速成大的作用。這樣的激勵(lì)機(jī)制稱為良好的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，在良好的激勵(lì)機(jī)制之中，肯定有負(fù)強(qiáng)化和懲罰措施要對(duì)員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工行為的助長(zhǎng)作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施并與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合起來(lái)。[2]

（二）激勵(lì)機(jī)制的致弱作用

由于激勵(lì)機(jī)制中有存在著激勵(lì)因素，組織對(duì)員工所期望的行為并沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)。盡管激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)者的初衷是希望通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，無(wú)論是激勵(lì)機(jī)制本身不健全，還是激勵(lì)機(jī)制不具有可行性，都會(huì)對(duì)一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵(lì)機(jī)制的致弱作用。在一個(gè)組織當(dāng)中，當(dāng)對(duì)員工工作積極性起致弱作用的因素長(zhǎng)期起主導(dǎo)作用時(shí)，組織的發(fā)展就會(huì)受到限制，直到走向衰敗。因此，對(duì)于存在致弱作用的激勵(lì)機(jī)制，必須將其中的去激勵(lì)因素根除，代之以有效的激勵(lì)因素。

二、人力資源激勵(lì)機(jī)制的原則

（一）可持續(xù)性原則

員工能夠一直保持積極性是組織保持強(qiáng)大的生命力的保證，要想使員工持久地處于積極狀態(tài)中，就需要遵守激勵(lì)的可持續(xù)性原則。在實(shí)際的管理中，有些管理者會(huì)設(shè)立一些吸引人的目標(biāo)，員工會(huì)報(bào)很高的期望。開(kāi)始時(shí)對(duì)員工有很大的激發(fā)力，但是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，管理者不去落實(shí)，員工逐漸失望進(jìn)而也失去可持續(xù)積極性。如果一直這樣，員工就會(huì)對(duì)公司失去信任，積極性也很難再激起。[3]

（二）賞罰并舉原則

賞與罰需要同時(shí)存在，工作做得很好就應(yīng)該給以肯定鼓勵(lì)，反之則應(yīng)該否定懲罰。在工作中管理者應(yīng)采用“強(qiáng)化理論”，對(duì)業(yè)績(jī)突出的給以表?yè)P(yáng)，業(yè)績(jī)差的給以懲罰，在鮮明的對(duì)比中，使員工得以激勵(lì)與進(jìn)取。強(qiáng)化有兩方面即正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化是對(duì)產(chǎn)生某種好的行為后，給以物質(zhì)和精神鼓勵(lì)，使該行為保持下去，當(dāng)然正強(qiáng)化需要不斷的加強(qiáng)，才會(huì)有很好的作用。負(fù)強(qiáng)化是對(duì)某種不好的行為給以批評(píng)和懲罰，使該行為減弱、消除。在實(shí)際工作中，管理者一定要做到賞罰并舉，從好壞兩個(gè)方面強(qiáng)化合理的、抑制不合理的。通過(guò)賞與罰樹(shù)立榜樣和反面教材來(lái)提高員工責(zé)任意識(shí)和積極性。

（三）公平性原則

每個(gè)人都生活在社會(huì)中，人與人之間自然而然就會(huì)進(jìn)行比較，每個(gè)人選擇的參考系不同，心理的公平感也各異。美國(guó)斯塔西·亞當(dāng)斯根的公平理論認(rèn)為，個(gè)人在關(guān)心自己收支情況的同時(shí)也會(huì)關(guān)心個(gè)人收支與他人收支的關(guān)系。他認(rèn)為個(gè)人是否收到激勵(lì)不僅涉及自己得到多少而且還在于別人得到多少，所以為了能夠公平激勵(lì)，就不能實(shí)行平均主義。平均主義會(huì)讓能力強(qiáng)的員工逐漸喪失積極性。公平對(duì)人來(lái)說(shuō)是一種主觀感受，每個(gè)人的認(rèn)識(shí)也不同，管理者一定做好引導(dǎo)，只有做到公平合理才能保證員工的積極性。

（四）多樣化原則

每個(gè)人都會(huì)有各種需要，而激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是滿足個(gè)人的需求，人的需求是多樣化且不斷變化的，不同的人需求也是各異的，同一個(gè)人在不同的階段需求也是不一樣的。因此要使激勵(lì)有一個(gè)良好的效果，就需要根據(jù)不同的人選擇不同的激勵(lì)方法，且對(duì)同一個(gè)人也要用不同的方法，管理者要會(huì)靈活使用多種的激勵(lì)方法，對(duì)癥下藥才能有理想的效果。

三、人力資源激勵(lì)機(jī)制的方法

（一）信任激勵(lì)法

人與人的基本信任是社會(huì)運(yùn)行的劑，否則，社會(huì)就會(huì)出現(xiàn)一定的問(wèn)題，無(wú)法有序正常的運(yùn)行。信任是使人自信的良好催化劑，與努力相比自信對(duì)于成才講更為重要。信任激勵(lì)法是最基本激勵(lì)方式之一。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間、上級(jí)與下級(jí)之間的相互理解和信任是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于人與人之間的和諧共進(jìn)，有助于團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工信任體現(xiàn)在相信員工、重視員工、發(fā)揚(yáng)員工的自主精神上；對(duì)員工的信任則體現(xiàn)在平等待人、尊重員工的勞動(dòng)、職權(quán)和意見(jiàn)上，這種信任體現(xiàn)在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現(xiàn)在放手使用上。只有在信任基礎(chǔ)之上的放手使用，才能最大限度的發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。有時(shí)甚至還可超水平的發(fā)揮，取得自己都難以相信的好成績(jī)。

（二）職務(wù)激勵(lì)法

一個(gè)德才兼?zhèn)?、?huì)管理、善用人、能夠開(kāi)辟一個(gè)部門(mén)新局面的可造就之才，就應(yīng)把握實(shí)際需要、揚(yáng)長(zhǎng)避短，及時(shí)地提拔重用，以免打擊了“千里馬”的積極性，作為一名企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就是要有識(shí)才的慧眼，千萬(wàn)不能因領(lǐng)導(dǎo)者自身的私利，而對(duì)身邊的人才“視而不見(jiàn)”、“置之不理”。壓制和埋沒(méi)人才只能使企業(yè)蒙受損失。對(duì)于在實(shí)踐檢驗(yàn)中確屬“真金”者，要及時(shí)地給任務(wù)，壓擔(dān)子，引入竟?fàn)幒图?lì)機(jī)制，形成“優(yōu)秀人員有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危機(jī)感”的良性循環(huán)。

（三）知識(shí)激勵(lì)法

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來(lái)，當(dāng)今世界的日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識(shí)更新速度的不斷加快，企業(yè)人員中存在的知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象也日益突出。要樹(shù)立“終身教育”的思想，對(duì)企業(yè)一般員工可采取自學(xué)和加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)的力度；對(duì)各類人才也可以進(jìn)行脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、參觀考察，進(jìn)高等院校深造等激勵(lì)措施。作為一個(gè)跨世紀(jì)的人才也應(yīng)掌握必要的外語(yǔ)和計(jì)算機(jī)知識(shí)，能夠應(yīng)用因特網(wǎng)獲得各類信息，企業(yè)也應(yīng)建立高效率的信息網(wǎng)絡(luò)。各級(jí)各類人才只有在“專”和“博”上下工夫，不斷提高自己的思想品德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、社會(huì)活動(dòng)素質(zhì)、審美素質(zhì)和身心素質(zhì)，才能成為社會(huì)所需要的人才。知識(shí)激勵(lì)是人才管理的重要原則之一。

（四）情感激勵(lì)法

情感是影響人行為的一種最直接因素，任何人都有對(duì)各種情緒的需求。按照心理學(xué)上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂(lè)主義情感等類型，這就要求管理人員應(yīng)多關(guān)心員工的生活，勇于說(shuō)真話、動(dòng)真情、辦實(shí)事，在滿足人們物質(zhì)需要的同時(shí)，要關(guān)心員工的精神生活和心理健康。提高一般員工和各類人才的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力以建立正常、良好、健康的人際關(guān)系、人我關(guān)系、個(gè)人與員工的關(guān)系；以營(yíng)造出一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛(ài)、團(tuán)結(jié)融洽的同事氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍；以切實(shí)培養(yǎng)人的生活能力和合作精神，增強(qiáng)員工的歸屬感。

（五）目標(biāo)激勵(lì)法

目標(biāo)是組織對(duì)個(gè)體的一種心理引力。所謂目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力。

（六）榮譽(yù)激勵(lì)法

從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出，具有代表性的先進(jìn)人物，給予必要的精神獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法。對(duì)各級(jí)各類人才來(lái)說(shuō)激勵(lì)還要以精神激勵(lì)為主，因?yàn)檫@可以體現(xiàn)人對(duì)尊重的需要。在榮譽(yù)激勵(lì)中還要注重對(duì)集體的鼓勵(lì)，以培養(yǎng)大家的集體榮譽(yù)感和團(tuán)隊(duì)精神。

四、結(jié)語(yǔ)

總而言之，要根據(jù)不同人群的特點(diǎn)，制定和采取不同的激勵(lì)措施。避免單一激勵(lì)措施濫用的現(xiàn)象，這樣才會(huì)起到更好的激勵(lì)效果，企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)原則和方法很重要，只有注重原則并選擇合適的方法切實(shí)落實(shí)激勵(lì)機(jī)制，才能提高員工的工作熱情和積極性。激勵(lì)機(jī)制的好壞是決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素之一。選擇科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能夠提高企業(yè)的凝聚力，充分實(shí)現(xiàn)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的雙重效益。

參考文獻(xiàn)：

[1] 姜魚(yú)，沈志漁.基于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源內(nèi)部開(kāi)發(fā)策略研究[J].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào)，2012（2）：11-14.

[2] 李美玉.論人力資源是企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基石[J].企業(yè)家天地，2012（12），25-28.

篇8

一、建立和完善組織內(nèi)部人才隊(duì)伍的建設(shè)規(guī)劃

企業(yè)組織內(nèi)部人才隊(duì)伍的建設(shè)規(guī)劃應(yīng)包括五個(gè)方面的內(nèi)容：一是預(yù)測(cè)。二是配置。三是培養(yǎng)。四是使用。五是管理。預(yù)測(cè)就是全面摸清掌握現(xiàn)有企業(yè)組織內(nèi)部的人力資源底數(shù)，并分別建立人才隊(duì)伍的檔案，在與同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)對(duì)標(biāo)的情況下，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的人力資源宏觀布局、層次結(jié)構(gòu)、發(fā)展模式和素質(zhì)要求，并與企業(yè)組織內(nèi)部的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，對(duì)人力資源的訴求相結(jié)合，預(yù)測(cè)人力資源的發(fā)展走向和總體需求，這是規(guī)劃的核心環(huán)節(jié)。配置就是在崗位核編的基礎(chǔ)上，按照崗位的設(shè)置要求，針對(duì)崗位素質(zhì)進(jìn)行人員配置，同時(shí)掌握暫不符合崗位素質(zhì)要求的情況。培養(yǎng)就是按照達(dá)標(biāo)上崗，一崗多專，后備資源等多方面要求進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)、培養(yǎng)。使用就是按照達(dá)標(biāo)上崗的要求，優(yōu)先使用達(dá)標(biāo)的人力資源，并掌握時(shí)機(jī)合理使用后備人員，促進(jìn)提高。管理是規(guī)劃的總擎，必須以滿足發(fā)展要求，實(shí)現(xiàn)預(yù)測(cè)培養(yǎng)，建立梯隊(duì)層次，公平使用配置來(lái)管理好人力資源的發(fā)展規(guī)劃。

二、深化人力資源管理制度改革，為人力資源發(fā)展提供制度保證

多年來(lái)的企業(yè)弊端就是干部能上不能下，一些領(lǐng)導(dǎo)干部由于歷史的原因，在特定的歷史條件下確實(shí)為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)，付出了青春和汗水。但戰(zhàn)略觀念、技術(shù)發(fā)展，業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新思維、管理水平確實(shí)越來(lái)越跟不上企業(yè)未來(lái)發(fā)展要求，那么就要從制度上建立要求實(shí)現(xiàn)干部能上能下，為能者讓其路。推行崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，通過(guò)競(jìng)聘的方式選出能人，使優(yōu)秀人才脫穎而出；通過(guò)制定合理的文件和規(guī)章制度，進(jìn)行科學(xué)規(guī)范管理；這樣的制定規(guī)范一旦建立，通過(guò)可持續(xù)化的有序?qū)嵤?，既不傷感情又不阻熱情，就?huì)逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織內(nèi)部的人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化。

三、創(chuàng)新人力資源開(kāi)發(fā)與管理機(jī)制，儲(chǔ)備企業(yè)未來(lái)發(fā)展人才

心理學(xué)家馬期洛的需求層次理論，把人的需求從低到高分為五個(gè)層次，既生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。我們?cè)谶M(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)把起點(diǎn)定在滿足人的最高需求上，即滿足自我實(shí)現(xiàn)需求。那么要?jiǎng)?chuàng)新人力資源機(jī)制，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，改變被動(dòng)的培養(yǎng)方式，以實(shí)現(xiàn)自我需求，促進(jìn)員工自我提升，破解企業(yè)目前人力資源不足的困境，就必須創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，儲(chǔ)備企業(yè)未來(lái)發(fā)展人才。

（1）建立不同的晉級(jí)通道，避開(kāi)獨(dú)木橋?！皩W(xué)而優(yōu)則仕”是中國(guó)的文化傳統(tǒng)，在我國(guó)多數(shù)企業(yè)內(nèi)部多年來(lái)也形成這樣的傳統(tǒng)，就是把大量表現(xiàn)優(yōu)異的專業(yè)技術(shù)人員提拔到行政管理崗位。在行政管理崗位的晉級(jí)通路上形成大量技術(shù)人員只能有這樣一種晉級(jí)方式，等待提升的形式，由于管理干部的職數(shù)有限，晉升緩慢，很多優(yōu)秀的人才不能得到應(yīng)有的承認(rèn)，也就是需求受挫，挫傷了學(xué)習(xí)提高的積極性，如果在行政管理崗位外，另建立一條技術(shù)人員等級(jí)的晉升通道，就可有效避免挫傷這部分人員的工作積極性。目前，公司試行首席工程師制度，還應(yīng)該建立主任工程師和主管工程師的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，為更多的技術(shù)人員提供不同層級(jí)的承認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)，提高工作積極性，促進(jìn)自我提升。

（2）建立靈活的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值最優(yōu)化。在建立不同的晉級(jí)通道的同時(shí)，還要建立靈活的用人機(jī)制，形象地講就是建“H”和“h”的用人機(jī)制，“H”就是在行政管理序列和技術(shù)人員序列之間建立通道，可實(shí)現(xiàn)相互間的位置和角色的互換，這種方式可以避免在一種序列中走到底，對(duì)于組織來(lái)講，回避了在人才培養(yǎng)和使用過(guò)程中，由于初始考評(píng)和后續(xù)發(fā)展、表現(xiàn)與實(shí)際適應(yīng)不符而帶來(lái)的錯(cuò)位安排的問(wèn)題。對(duì)個(gè)人來(lái)講也打開(kāi)了實(shí)現(xiàn)多種方式發(fā)展的通道，更加有利于促進(jìn)個(gè)人的主動(dòng)學(xué)習(xí)，主動(dòng)自我培養(yǎng)，自我進(jìn)步。“H”用人機(jī)制的建立，有利于使在行政管理崗位上工作到一定年限，而又再晉級(jí)無(wú)望的有技術(shù)水平的人才，轉(zhuǎn)換到技術(shù)序列，既給后續(xù)的人才讓開(kāi)發(fā)展的機(jī)會(huì)，又不會(huì)過(guò)于挫傷這部分人員的積極性和自尊心，便于建立更和諧的人力資源體系?！癶”是指在初級(jí)行政管理人員和技術(shù)人員中交叉培養(yǎng)，然后選擇更適合個(gè)人發(fā)展道路的人力資源體系?！癶”的人力資源體系對(duì)進(jìn)入企業(yè)組織內(nèi)部一定年限的員工提供了復(fù)合培養(yǎng)平臺(tái)，便于員工更好地充實(shí)自己各方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，便于企業(yè)在員工培養(yǎng)過(guò)程中，認(rèn)真考核員工在各方面的素質(zhì)，對(duì)轉(zhuǎn)入何種通道晉級(jí)培養(yǎng)提供依據(jù)。靈活的用人機(jī)制，體現(xiàn)了“以人為本”的人力資源核心思想，使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值最大化，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人盡其才、人盡其用，人力資源使用價(jià)值最大化。

（3）建立“青蘋(píng)果”計(jì)劃，儲(chǔ)備后備人才。企業(yè)的發(fā)展后勁決定于人才的儲(chǔ)備厚度。在傳統(tǒng)的人力資源培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，如何重點(diǎn)培養(yǎng)在未來(lái)企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)軍人物，就是“青蘋(píng)果”計(jì)劃提出的緣由。所有的員工進(jìn)入企業(yè)后不會(huì)馬上表現(xiàn)出各自優(yōu)勢(shì)，而且有些表面的觀感與個(gè)人實(shí)際甚至還相差很大，所以企業(yè)這時(shí)對(duì)員工的培養(yǎng)可進(jìn)行普遍培養(yǎng)的方式，可將員工安排到各個(gè)崗位進(jìn)行歷練，并適時(shí)進(jìn)行崗位輪換，以便使員工掌握企業(yè)的運(yùn)行情況及學(xué)習(xí)更多的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的歷練后，每名員工的秉性能力和適應(yīng)性就會(huì)顯現(xiàn)出來(lái)，這時(shí)將在行政管理和技術(shù)質(zhì)量研發(fā)方面有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人員選進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，就是“青蘋(píng)果”計(jì)劃。具體做法：在進(jìn)入企業(yè)三年以上大學(xué)本科畢業(yè)生中，通過(guò)人力資源方面的考查，在各個(gè)方面選拔突出人員進(jìn)行行政管理、技術(shù)質(zhì)量研發(fā)方面的重點(diǎn)培養(yǎng)，通過(guò)在不同崗位進(jìn)行有意地鍛煉考核，發(fā)現(xiàn)其在行政管理還是在技術(shù)質(zhì)量方面哪方面更有發(fā)展?jié)撡|(zhì)，然后進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，為企業(yè)提前儲(chǔ)備后備人才。由于有“H”制度的前提，所以不必?fù)?dān)心培養(yǎng)發(fā)展后期出現(xiàn)后勁不足問(wèn)題而出現(xiàn)的培養(yǎng)偏差。

四、建立人力資源評(píng)價(jià)體系，保證人力資源發(fā)展計(jì)劃健康運(yùn)行

完善的人力資源制度，積極的人力資源培養(yǎng)體系對(duì)人力資源的健康發(fā)展起到了保證作用。作為整個(gè)體系的有效補(bǔ)充，建立一整套人力資源評(píng)價(jià)體系也是現(xiàn)代人力資源管理的要求，評(píng)價(jià)體系的任務(wù)就是一方面評(píng)價(jià)現(xiàn)有行政管理人員、技術(shù)人員能力是否適應(yīng)崗位要求，一方面評(píng)價(jià)培養(yǎng)、培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行程度，整個(gè)體系應(yīng)包括：

第一，建立個(gè)人月自評(píng)表，從德、智、勤、政、廉多方面評(píng)價(jià)本人的月工作完成情況。人力資源部門(mén)在建立個(gè)人自評(píng)范圍時(shí)，應(yīng)盡量定性與定量相結(jié)合，合理賦分，對(duì)個(gè)人月自評(píng)的情況由上一級(jí)直接管理者給予評(píng)價(jià)，對(duì)自評(píng)情況結(jié)果評(píng)分賦分。

第二，導(dǎo)入“360”多維度個(gè)人評(píng)價(jià)方法，對(duì)主要管理崗位人員和主要專業(yè)技術(shù)人員每年進(jìn)行一次個(gè)人多維度匿名評(píng)價(jià)，包括個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)，同級(jí)、下屬參加評(píng)價(jià)，內(nèi)容包括工作能力、個(gè)人性格、團(tuán)隊(duì)精神、崗位適應(yīng)性等，評(píng)價(jià)結(jié)果與本人見(jiàn)面，并由人力資源部門(mén)人員給予改進(jìn)建議。

第三， 建立個(gè)人年績(jī)效評(píng)價(jià)制度，由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)一年的個(gè)人自評(píng)情況和全年績(jī)效完成情況，對(duì)直接下屬進(jìn)行全年總評(píng)，并按比例評(píng)出優(yōu)、良、勝任、不勝任，并把結(jié)果與個(gè)人見(jiàn)面，允許個(gè)人對(duì)績(jī)效結(jié)果提出異議，并越級(jí)進(jìn)行績(jī)效面談。對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，勝任進(jìn)行面談，不勝任調(diào)整。

篇9

摘要：現(xiàn)如今，由于金融危機(jī)已經(jīng)全球范圍內(nèi)逐漸蔓延，對(duì)于企業(yè)人力資源管理管理者而言，也即將面對(duì)全新的挑戰(zhàn)。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理所面臨的形勢(shì)進(jìn)行分析，同時(shí)相應(yīng)提出了新形勢(shì)下的問(wèn)題解決方案。這對(duì)于陷入金融危機(jī)困境的企業(yè)人力資源管理者而言，具有相當(dāng)重要的意義。

關(guān)鍵詞：金融危機(jī)；困難形式；人力資源管理

一、引言

目前，面對(duì)全球范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，整個(gè)工業(yè)、服務(wù)業(yè)等各個(gè)領(lǐng)域都受到嚴(yán)重波及，危機(jī)重重。特別是對(duì)于企業(yè)的人力資源管于者來(lái)說(shuō)，各種矛盾的顯現(xiàn)使得人力資源管理變得更加困難而艱巨。因此，對(duì)于經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的人力資源管理者而言，面對(duì)未來(lái)的儲(chǔ)多不確定因素，更要提早制定應(yīng)對(duì)方案，這也是企業(yè)人力資源管理中值得重視并亟待解決的。

二、嚴(yán)峻形勢(shì)下，企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題

1.企業(yè)裁員面臨困境

當(dāng)前，由于金融危機(jī)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的巨大影響，使得企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中面對(duì)重大波動(dòng)。例如，大量企業(yè)開(kāi)始降薪甚至裁員。因?yàn)檫@樣能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)省子一大筆費(fèi)用，甚至還能使企業(yè)的業(yè)績(jī)提升。但是，《Harvard Business Review》的研究表明，在許多行業(yè)中，公司的裁員與員工的辭職有一定的線性關(guān)系，是成正比的。所以對(duì)于企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，面對(duì)裁員后的大量員工辭職，會(huì)使企業(yè)的管理者有些措手不及。此時(shí)公司又要不斷的招納新人并進(jìn)行相應(yīng)的入職培訓(xùn)，無(wú)形中又為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本增加了負(fù)擔(dān)。面對(duì)越大規(guī)模的裁員，就會(huì)有越多人員工主動(dòng)辭職，甚至只是小幅度的裁員也會(huì)使部分員工主動(dòng)辭職。企業(yè)的人力資源管理中，微小的變化就足夠在員工中引起巨大的波動(dòng)，促使員工跳槽。所以說(shuō)，即使是小范圍的裁員也足夠引起企業(yè)大規(guī)模的人員流失。因此，對(duì)于企業(yè)的管理者而言，裁員這一方式也將為企業(yè)帶來(lái)巨大的風(fēng)險(xiǎn)。

2.企業(yè)凝聚力面臨挑戰(zhàn)

企業(yè)由于經(jīng)濟(jì)危機(jī)所面臨的困境，已經(jīng)對(duì)企業(yè)員工的凝聚力帶來(lái)沖擊。企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)情況的危機(jī)、企業(yè)前景的暗淡都使得員工對(duì)企業(yè)以及自身的前途失去信心。而且，企業(yè)精簡(jiǎn)人員、節(jié)約開(kāi)支等一系列面對(duì)危機(jī)的舉措，也大大的影響了團(tuán)隊(duì)的士氣，使得企業(yè)的人員流失成為一種必然。同時(shí)，很多企業(yè)也會(huì)同時(shí)采取多種手段來(lái)減少企業(yè)的成本，降低企業(yè)支出來(lái)維持企業(yè)在危機(jī)時(shí)期的運(yùn)營(yíng)。所以這一系列措施都會(huì)在企業(yè)內(nèi)部引起極大的波動(dòng)，破壞了企業(yè)內(nèi)部的向心力。企業(yè)的管理人員要想維持企業(yè)原有的凝聚力和團(tuán)結(jié)力，保持良好的企業(yè)氛圍是相當(dāng)困難的。

3.人力資源規(guī)劃難度加大

在金融危機(jī)不斷擴(kuò)大的同時(shí)，企業(yè)也面臨越來(lái)越嚴(yán)峻的考驗(yàn)。首先，企業(yè)不得不為了應(yīng)對(duì)金融危機(jī)而將自己原有的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)及發(fā)展規(guī)劃做出相應(yīng)調(diào)整，同時(shí)在人力資源管理方面也要做出一定的變動(dòng)。對(duì)于企業(yè)而言，這樣的變化究竟將為企業(yè)帶來(lái)怎么的變化，結(jié)果不得而知，企業(yè)的未來(lái)發(fā)展也將面對(duì)更加復(fù)雜多變的不定性因素，企業(yè)的人力資源管理必將困難重重。

三、困難形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理策略

1.慎用裁員之舉

企業(yè)的裁員機(jī)制，不僅會(huì)影響到企業(yè)在經(jīng)營(yíng)圈里的商業(yè)信譽(yù)，同時(shí)也影響了在企業(yè)工作員工對(duì)企業(yè)的情感，即使沒(méi)有被裁的員工也會(huì)有相當(dāng)大的情緒波動(dòng)，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是有著相當(dāng)重大影響的，必須謹(jǐn)慎對(duì)待。所以說(shuō)，面對(duì)金融危機(jī)的到來(lái)，要想使企業(yè)有更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須謹(jǐn)慎對(duì)待裁員問(wèn)題。不要只是為了單純的短期內(nèi)降低運(yùn)營(yíng)成本，卻忽略了由此給企業(yè)帶來(lái)的無(wú)窮后患。對(duì)于企業(yè)而言，危機(jī)當(dāng)前，裁員之舉務(wù)必慎重考慮。

2.改進(jìn)企業(yè)的績(jī)效管理

面對(duì)金融危機(jī)，企業(yè)的很多問(wèn)題都會(huì)日益凸顯。而且我國(guó)的企業(yè)管理體制本身就不夠完善，績(jī)效管理尤為明顯。在企業(yè)中，盡管一些財(cái)務(wù)指標(biāo)類的績(jī)效考核已經(jīng)在應(yīng)用當(dāng)中，但是將這些指標(biāo)分解成內(nèi)部過(guò)程指標(biāo)的考核體系仍然沒(méi)有建立，因此建立起企業(yè)全體人員的個(gè)人量化績(jī)效考核機(jī)制也是勢(shì)在必行的。這樣既能夠細(xì)化企業(yè)的管理體制，也能夠更加科學(xué)準(zhǔn)確的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

3.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

企業(yè)可以依照經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略適當(dāng)進(jìn)行人才置換。這樣就能夠?qū)ζ髽I(yè)的冗余人員進(jìn)行淘汰，以便于用節(jié)省出來(lái)的資金繼續(xù)進(jìn)行人才引進(jìn)，從而達(dá)到對(duì)企業(yè)員工組成結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化的結(jié)果。面對(duì)由金融危機(jī)而帶來(lái)的企業(yè)人員流動(dòng)，企業(yè)往往更容易尋找到所需的核心人才，所以借此機(jī)會(huì)進(jìn)行戰(zhàn)略性的人才置換，對(duì)于非核心崗位的冗余人員進(jìn)行適當(dāng)削減，用這部份資金來(lái)進(jìn)行更加需要的人才引進(jìn)，才能優(yōu)化企業(yè)員工結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，為企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展打好基礎(chǔ)做好準(zhǔn)備。

4.重視企業(yè)人員的培訓(xùn)

面對(duì)金融危機(jī)的到來(lái)，目前所面對(duì)的問(wèn)題還不足以成為影響企業(yè)發(fā)展的瓶頸。對(duì)于企業(yè)而言，金融危機(jī)的持續(xù)時(shí)間以及企業(yè)未來(lái)所面臨的生存環(huán)境才是企業(yè)即將面對(duì)的更嚴(yán)峻的考驗(yàn)，企業(yè)必須及早考慮這個(gè)問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整運(yùn)營(yíng)方向，做到未雨綢繆。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變必然要對(duì)員工的技術(shù)水平和知識(shí)能力有更高的要求，所以及進(jìn)對(duì)現(xiàn)在員工進(jìn)行新業(yè)務(wù)培訓(xùn)是十分必要的。根據(jù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，加強(qiáng)員工在新領(lǐng)域以及新業(yè)務(wù)的能力訓(xùn)練必不可少。

小結(jié)

在全球金融危機(jī)的浪潮中，企業(yè)的人力資源管理者必須要在企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期起關(guān)鍵作用，以確保企業(yè)能夠在危機(jī)中平穩(wěn)發(fā)展。合適的人力資源管理方案能夠做到趨利避害，既能夠較好的避免經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)企業(yè)所帶來(lái)的不良影響，同時(shí)還能夠在這種外力的推動(dòng)下對(duì)企業(yè)進(jìn)行必要的調(diào)整和完善。（作者單位：貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

[1]李燕，胡永紅，經(jīng)濟(jì)危機(jī)下人力資源管理工作的創(chuàng)新[J]，廣西大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2010年S1期

篇10

關(guān)鍵詞：人力資源管理系統(tǒng)；組織文化；組織績(jī)效；研究；分析

隨著全球化趨勢(shì)的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)從價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)、資本競(jìng)爭(zhēng)上升至人力競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的人力資源管理對(duì)于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提升有著極為重要的作用，企業(yè)的管理部門(mén)對(duì)與人力資源管理也愈來(lái)愈重視。因此，探究人力資源管理系統(tǒng)、組織文化與組織績(jī)效之間的關(guān)系就具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源管理系統(tǒng)分析

作為人力資源管理的重要發(fā)展方向，人力資源管理系統(tǒng)分類在東西方有很大的不同。但是，在以下兩個(gè)方面達(dá)成共識(shí)，這也是研究人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。

（一）基于控制基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)

在企業(yè)的管理過(guò)程中，對(duì)于人力資源的管理更加注重。其中，很多企業(yè)注重人力資源管理對(duì)員工的管理過(guò)程與結(jié)果。因此，依據(jù)此管理側(cè)重點(diǎn)，將人力資源管理系統(tǒng)可以進(jìn)行兩個(gè)部分的劃分，分別是過(guò)程導(dǎo)向型以及結(jié)果導(dǎo)向型。在兩個(gè)劃分中，過(guò)程導(dǎo)向型更加注重對(duì)于人力資源管理在進(jìn)行過(guò)程中，對(duì)工作目標(biāo)以及工作計(jì)劃進(jìn)行確定，并對(duì)員工的績(jī)效水平進(jìn)行綜合評(píng)估，從而實(shí)現(xiàn)以效率為基礎(chǔ)的人力資績(jī)效體系；而結(jié)果導(dǎo)向型則注重對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期的獎(jiǎng)勵(lì)，并通過(guò)多種措施提升員工參與人力資源管理計(jì)劃之中，從而謀求更好的管理效果。

（二）基于資源基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)

將人力資源管理中，根據(jù)人力資源的來(lái)源類型進(jìn)行劃分，可以將其劃分為內(nèi)部發(fā)展型以及市場(chǎng)導(dǎo)向型兩者模式。市場(chǎng)發(fā)展型注重于利用市場(chǎng)價(jià)格變化，并對(duì)市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行考察后，對(duì)外部勞動(dòng)力進(jìn)行調(diào)研，從而獲取企業(yè)所需要的人力；而內(nèi)部發(fā)展型注重對(duì)企業(yè)自身員工的培養(yǎng)，通過(guò)內(nèi)部挖潛，重視組織員工能力長(zhǎng)期提高，從而使組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力得以提升。

二、組織文化

組織文化，是將組織中的價(jià)值觀、信念符號(hào)等具有文化特征的元素所結(jié)合的文化現(xiàn)象。針對(duì)組織文化的研究工作國(guó)內(nèi)外已經(jīng)取得了豐碩成果，將其進(jìn)行實(shí)證研究時(shí)，可以將組織文化分為兩類，分別是組織文化的分類研究以及組織文化的維度研究。根據(jù)研究成果，可以將組織文化分為發(fā)展式組織文化、團(tuán)隊(duì)式組織文化、理性式組織文化和官僚式組織文化。另外，也可以將組織文化劃分為創(chuàng)新性文化與支持型文化。在創(chuàng)新型文化中，企業(yè)所面臨的環(huán)境往往復(fù)雜多變，使其工作方法必須具有創(chuàng)新性的特點(diǎn)，使其那個(gè)更好的解決問(wèn)題。在支持型文化中，企業(yè)更加注重工作環(huán)境的開(kāi)發(fā)性與和諧性，從而使組織內(nèi)部形成良好的人際關(guān)系，促進(jìn)組織經(jīng)濟(jì)效益的提高。

三、組織績(jī)效

組織績(jī)效是企業(yè)在一時(shí)期內(nèi)，通過(guò)多種管理方式的協(xié)調(diào)運(yùn)作，從而使企業(yè)的任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量以及效率達(dá)到一定程度的情況。實(shí)現(xiàn)更高組織績(jī)效是企業(yè)發(fā)展的基本要素，在任何組織形式中，對(duì)于組織績(jī)效的有效實(shí)現(xiàn)是企業(yè)的根本目標(biāo)。與組織績(jī)效相聯(lián)系的是對(duì)組織績(jī)效的評(píng)估方式，績(jī)效評(píng)估方式的有效性與科學(xué)性，對(duì)于組織發(fā)展方式的制定有著重大的影響。企業(yè)在進(jìn)行相關(guān)績(jī)效評(píng)估時(shí)，著重自身的實(shí)際情況，并通過(guò)多種績(jī)效評(píng)估方法的應(yīng)用，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最終達(dá)成。

四、人力資源管理系統(tǒng)、組織文化與組織績(jī)效在各種匹配條件下的關(guān)系研究

（一）基于市場(chǎng)型人力資源管理系統(tǒng)與理性文化之間進(jìn)行結(jié)合，組織績(jī)效會(huì)取得更好的效果

官僚式文化具有穩(wěn)定、控制的基本特點(diǎn)，同時(shí)強(qiáng)調(diào)組織規(guī)則的有效執(zhí)行，組織負(fù)責(zé)人在整個(gè)組織中擁有絕對(duì)的話語(yǔ)權(quán)。但是，民意上升的通道相對(duì)受阻，權(quán)力的監(jiān)督相對(duì)難以進(jìn)行。并且，組織的有效運(yùn)作過(guò)于依賴組織負(fù)責(zé)人。官僚型文化在組織結(jié)構(gòu)上更加分明，注重規(guī)章制度，與控制型人力資源管理系統(tǒng)具有極大的相似性?？刂菩腿肆Y源管理系統(tǒng)注重于企業(yè)員工在規(guī)章執(zhí)行上具有更大的主動(dòng)性，并賦予企業(yè)員工一定的工作目標(biāo)。因此，兩者之間的結(jié)合，能夠?qū)ζ髽I(yè)的績(jī)效產(chǎn)生良好的發(fā)應(yīng)，從而提升組織的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）基于承諾型人力資源管理系統(tǒng)與發(fā)展式組織文化之間進(jìn)行結(jié)合時(shí)，組織績(jī)效會(huì)取得更好的效果

承諾型人力資源管理系統(tǒng)能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的能力進(jìn)行有效運(yùn)用，從而在較短時(shí)間內(nèi)，提升組織績(jī)效。而理性型文化強(qiáng)調(diào)理性、強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成以及市場(chǎng)導(dǎo)向等。企業(yè)在進(jìn)行人力資源的集合過(guò)程中，通過(guò)對(duì)外部市場(chǎng)的環(huán)境變化研究，從而獲得優(yōu)質(zhì)人力資源。根據(jù)相關(guān)的研究，充分證明兩者在結(jié)合之后，能夠有效提升企業(yè)的績(jī)效，從而使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）基于支持型人力資源管理系統(tǒng)與團(tuán)隊(duì)型組織文化之間進(jìn)行結(jié)合時(shí)，組織績(jī)效會(huì)取得更好的效果

在支持型企業(yè)文化中，企業(yè)注重員工之間的人際關(guān)系，使企業(yè)氛圍在友好、合作中得到培養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)中具有“家”的文化特點(diǎn)，員工之間能夠具有高度的信任。團(tuán)隊(duì)型組織文化中強(qiáng)調(diào)的也是人與人之間的和諧相處，并鼓勵(lì)員工之間進(jìn)行合作與溝通，減少矛盾的產(chǎn)生與爆發(fā)。團(tuán)隊(duì)型文化與支持型人力資源管理系統(tǒng)具有高度的契合度，從而使兩者的相互作用能夠有效提高組織績(jī)效。

五、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理系統(tǒng)、組織文化與組織績(jī)效之間存在很大的相關(guān)性，針對(duì)集中形式的相互結(jié)合，從而研究出最佳的組合方式，使企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際，確定使用符合自身實(shí)際情況的最優(yōu)管理方式，從而有利于企業(yè)績(jī)效的提升。針對(duì)人力資源管理系統(tǒng)、組織文化與組織績(jī)效之間的關(guān)系的研究工作，目前來(lái)講還有很多的不足，如何將理論演變成實(shí)際工作中的指導(dǎo)方針，如何使組織正確認(rèn)識(shí)自身的文化屬性，都需要研究人員進(jìn)行探索與研究。同時(shí)，隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，企業(yè)文化具有復(fù)雜性的特點(diǎn)，如何對(duì)其進(jìn)行分析與剖析，從而找出最合適的結(jié)合方法，成為企業(yè)人力資源管理工作的當(dāng)務(wù)之急。

參考文獻(xiàn)：

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