導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理的解釋，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1971年，當美國經(jīng)濟學(xué)家多林杰和皮奧里(doeringer p.and piore m.)，出版他們多年研究的成果《內(nèi)部勞動市場和人力政策分析》一書時，曾經(jīng)指出：“內(nèi)部勞動市場是一個類似于制造業(yè)工廠這樣的管理單位，其中勞動的定價和配置由一系列管理規(guī)則和程序來控制。由管理規(guī)則控制的內(nèi)部勞動市場(intemal labor market)與傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)理論的外部勞動市場(external labor market)不同，在后者當中，定價、配置和培訓(xùn)都直接由經(jīng)濟因素控制。然而，這兩個市場卻是互相連通的，它們之間的運動發(fā)生在某一個構(gòu)成內(nèi)部勞動市場的進人口和退出口(ports of entry and exit)的工作種類上面。內(nèi)部勞動市場中其余的工作，通過對那些已經(jīng)獲準進入的工人的提拔或調(diào)動來補充。結(jié)果，這些工作便避開了來自外部市場競爭力量的直接影響”。盡管內(nèi)部勞動市場理論目前還沒有形成統(tǒng)一的范式，但是，作為研究企業(yè)內(nèi)部人力資源管理機制的一種有效的分析方法，可以利用它將傳統(tǒng)勞動市場理論無法順利整合的一系列因素聯(lián)系起來。

二、對內(nèi)部勞動市場起源的考察

對內(nèi)部勞動市場的起源，研究者們提出了多種解釋，主要包括：(1)工會化。作為工人的組織，工會被傳統(tǒng)經(jīng)濟理論認為是勞動市場的壟斷者，經(jīng)常通過對勞動價格和數(shù)量的控制，來滿足會員對福利和就業(yè)的需要。結(jié)果，工資高于勞動市場完全出清時的勞動價格，就業(yè)人數(shù)卻少于完全競爭勞動市場可以提供的最多數(shù)量的就業(yè)崗位；借助工資剛性，勞動市場由此被分隔開來，加人工會的工人就業(yè)和收入得到了保障，沒有加入工會的人，尤其是年輕人和婦女則被排斥在外。(2)大企業(yè)。19世紀末20世紀初，西方工業(yè)轉(zhuǎn)向了大批量生產(chǎn)，許多行業(yè)出現(xiàn)了寡頭壟斷。大批量生產(chǎn)需要大規(guī)模的固定資本投資，因此只有大量銷售才能夠降低產(chǎn)品的單位成本從而實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟。寡頭壟斷的存在使得企業(yè)對市場份額的爭奪，既變得至關(guān)重要，也變得非常謹慎，因此，大企業(yè)首先追求產(chǎn)品銷售市場的穩(wěn)定，進而，這種對穩(wěn)定性的追求泛化到生產(chǎn)要素市場的控制上，其中自然包括勞動市場。(3)專門化的人事管理。在工業(yè)化初期，西方許多國家一段時間普遍存在勞動力供給過剩的情況，因此企業(yè)的勞動用工并不像后來那樣正式和規(guī)范，加之許多現(xiàn)代工廠是在以前的家庭作坊和手工工場的基礎(chǔ)上演變而來的，社會上沒有勞動立法，企業(yè)里也不存在專門管理人力資源的職能和相應(yīng)的機構(gòu)設(shè)置，大量的家長制作風和行會慣例導(dǎo)入都實際影響著企業(yè)的經(jīng)營管理。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展、競爭和社會約束的增強，將人力資源管理職能獨立出來，成立專門的機構(gòu)，聘請專業(yè)人士來實施逐漸成為必要并最終變成現(xiàn)實。(4)特殊的歷史和文化。雅各比(jacoby s.1979)認為，日本企業(yè)中的長期雇傭、年功工資、內(nèi)部晉升和福利項目等內(nèi)部勞動市場特征，與日本工業(yè)化之前技術(shù)工人的以技藝為基礎(chǔ)的雇傭體制移植到后來的寡頭企業(yè)有關(guān)。企業(yè)規(guī)模的變化增加了管理穩(wěn)定性的重要性。隨著惡性競爭威脅的減輕和融資能力的增強，企業(yè)由此能夠?qū)?jīng)營進行長遠規(guī)劃，以充分利用已經(jīng)發(fā)生的大量投資，這就需要相應(yīng)的穩(wěn)固和嚴密的管理控制。(5)勞動市場的供求狀況。勞動市場的狀況往往對應(yīng)著產(chǎn)品市場的狀況。如果企業(yè)長期面臨合適的工人短缺的情況，就會從長計議，建立自己的勞動儲備。而當經(jīng)濟不景氣，勞動力供給過剩，則企業(yè)更多地采用靈活的用工策略，以充分利用外部低工資勞動力供給，降低生產(chǎn)成本。這樣看來，內(nèi)部勞動市場的興衰不過是勞動力供給緊張和松弛狀況的反映。

三、內(nèi)部勞動市場的主要特點

(1)工作特定化(job specificity)。由于勞動是異質(zhì)的，知識是會意的，人力資本是特殊的，競爭力是依賴于個人的且跨企業(yè)和跨職業(yè)不可轉(zhuǎn)換的，因此，特定的工作只能由擁有特定技能的人來從事才是最有效率的。(2)在職培訓(xùn)(on-the-job training)。以干中學(xué)方式，暴露于工作環(huán)境，通過旁人的示范與指點、臨時代工、作為助手工作一段時間等，形成與特定化的工作相匹配的技能。(3)工作階梯(iob lad，ders)。在一個企業(yè)內(nèi)部或某一職業(yè)，全部工作是分成工作系或工作群的。工作階梯的縱向結(jié)構(gòu)主要反映責任、技能和權(quán)力的變化。在更低層次上的工作經(jīng)歷對將來從事更高層次的工作是有幫助的。(4)進入口和退出口。進入口是特殊人力資本積累的起點，因此往往處于工作階梯的底部。不過，這一點對藍領(lǐng)工作來說較為突出和普遍。但對專業(yè)勞動市場的進入可能發(fā)生在各個工作層次。此外，對工匠勞動市場來說，幾乎不存在特定的進入口或退出口。對內(nèi)部勞動市場的退出是受一定規(guī)則限制的，這些規(guī)則主要用來約束非自愿流動，比如臨時的或永久的解雇、帶薪休假、因缺任務(wù)而導(dǎo)致的工作停止、傷殘、違紀以及強制或提前退休等。(5)工資等級(earning hierarchy)。工資與工作掛鉤，并不精確地對準個人的邊際生產(chǎn)力，而是采用一些拇指法則來確定。工資增長往往反映資歷增長。(6)內(nèi)部晉升(internal promotion)。盡管提拔員工也考慮其個人能力和業(yè)績，但資歷常常是重要的參考因素。對工作表現(xiàn)的評估有時也是重要依據(jù)。(7)資歷依賴(seniority reliability)。一個工作者的資歷經(jīng)常反映為其在一個企業(yè)或組織中的連續(xù)任期。(8)解雇限制(1ayoff restriction)。固定或準固定勞動成本(解雇費、招聘費、培訓(xùn)費、勞動者替換造成的生產(chǎn)率下降和損失增加等)的存在，加之工作場所的習(xí)慣，導(dǎo)致雇主不能任意雇傭／解雇工作者。

總之，內(nèi)部勞動市場是競爭性勞動市場的合乎邏輯的發(fā)展。如果內(nèi)部勞動市場是按管理者的意愿建立起來的，而且管理者追求勞動成本最小化，工作在成本合適和能力勝任的情況下才提供給工人，那么，除非參與求職競爭的工人得到的高價格由高的勞動生產(chǎn)率來予以補償，否則，工作將給予要價最低的工人。自然地，在工人方面，他們則尋求將勞動服務(wù)出售給出價最高的雇主。此時，只有當其能夠降低成本時，競爭性的市場過程才會被內(nèi)部勞動市場所取代。這也就是說，之所以會出現(xiàn)內(nèi)部勞動市場，主要是由于它比競爭性外部勞動市場有更低的運行成本。

四、經(jīng)濟學(xué)家對內(nèi)部勞動市場的理論解釋

(一)激進經(jīng)濟學(xué)派(the radical economics)

首先，內(nèi)部勞動市場之所以出現(xiàn)，是因為資本家要掌握對生產(chǎn)過程的控制權(quán)。盡管生產(chǎn)資料和產(chǎn)品是屬于資本家的，但生產(chǎn)過程卻直接掌握在勞動者手中，勞動者最了解生產(chǎn)的進度、勞動的強度、勞動的熟練程度和勞動的主觀態(tài)度，而這些因素最終反映為產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量。換句話說，由于勞動者掌握了生產(chǎn)過程的關(guān)鍵信息，因此，對生產(chǎn)過程就有了實際的控制權(quán)。

其次，除了對生產(chǎn)的前提和生產(chǎn)的結(jié)果擁有法定的財產(chǎn)權(quán)利之外，資本家要實際控制生產(chǎn)過程，抵消勞動者在工作現(xiàn)場的控制力，通常采取的方式是，勞動分工、產(chǎn)品標準化、管理職能獨立和機器生產(chǎn)。然而，勞動分工、產(chǎn)品標準化、管理職能獨立和機器生產(chǎn)是相對的，并且不是一蹴而就的，它們的顯著變化取決于大的技術(shù)更新，而大的技術(shù)更新往往是隨機發(fā)生，或者至少需要長期積累才能出現(xiàn)，因此，在很多時期和很多企業(yè)內(nèi)，特別是在總體上面臨勞動力供給相對緊張，政府或工會施加政治壓力的時候，資本家就不得不忍受和設(shè)法改變勞動者對生產(chǎn)過程的控制，而旺銷的產(chǎn)品市場在一定程度上保證了資本家向工人妥協(xié)的經(jīng)濟能力。

(二)制度經(jīng)濟學(xué)派(the institutional economics)

首先，在企業(yè)經(jīng)營特別是對勞動的定價和配置過程中，起作用的并非僅有經(jīng)濟因素，其他例如習(xí)慣等非經(jīng)濟因素也起著非常重要的作用。在這里，習(xí)慣就是一種有定勢的心理活動，表現(xiàn)為當事人穩(wěn)定的預(yù)期和重復(fù)的行為。實際上，習(xí)慣本身是重復(fù)行為的結(jié)果，是一種在刺激一反應(yīng)的互動中適應(yīng)環(huán)境的過程，尤其是群體習(xí)慣，它會超越個人的意識閾限，并靠群體的贊賞和報復(fù)等來強化。面對超量信息，慣例不過是處理事情的“拇指法則”，即粗糙的、憑經(jīng)驗的、約莫估計的方法原則。在制度學(xué)派看來，企業(yè)或機構(gòu)中的各種制度安排，從本質(zhì)上講，就是各種成文或不成文的習(xí)慣，它們仿佛是企業(yè)或機構(gòu)機體的基因，將其生命特征從過去延續(xù)到未來。如果說各個企業(yè)是異質(zhì)的(heterogeneous)，那么，正是因為它們特定的習(xí)慣有差別。就內(nèi)部勞動市場而言，勞動分工到什么程度，工作階梯如何分等分級，工資級差如何確定，技能傳授的方式和途徑，招聘、審查、培訓(xùn)、晉升、解雇的標準和程序等，通常都不采取工作設(shè)計、動作分析、生產(chǎn)效率評估等的方式來進行，而是大量依照慣例來執(zhí)行。

其次，就在職培訓(xùn)來看，老工人之所以愿意將技術(shù)用潛移默化的方式傳授給新工人，一個重要的預(yù)期，就是意識到這樣一來新工人在得到技能之后，并不會對老工人的收入和就業(yè)構(gòu)成威脅。因此，老工人向新工人暴露操作技巧的前提之一，是存在資歷承認、工作階梯和內(nèi)部晉升等慣例。另一方面，新工人在就業(yè)和接受培訓(xùn)之初，之所以愿意忍受較低的或不反映其邊際生產(chǎn)力的工資，乃是因為慣例告訴他有朝一日他會上升到老工人的地位，從而將獲得更高的或超過其邊際生產(chǎn)力的報酬?？梢?，薪酬與工作職位掛鉤，而不是根據(jù)對個人邊際生產(chǎn)力的測定來給付，這樣的工資結(jié)構(gòu)，在大部分情況下，都是一種慣例。

(三)企業(yè)專用性人力資本理論(firm－specific human capital theory)

貝克爾(becker r.，1964)提出，企業(yè)中使用的人力資本分通用性和專用性兩類。企業(yè)專用性人力資本，可以定義為一種一旦離開了其由以形成的企業(yè)，在別處就毫無價值的人力資本。企業(yè)專用性人力資本，往往是在特定的工作場合、針對特定工作任務(wù)、以意會形式存在的知識和技能，需要通過干中學(xué)和在職培訓(xùn)的方式并經(jīng)過一段時間才能積累起來。而一旦企業(yè)專用性人力資本在員工身上積累起來，他在該企業(yè)的價值就與在另一家企業(yè)的價值不同，并由此與雇主對物質(zhì)資本的壟斷一起，形成企業(yè)內(nèi)部勞動市場的雙邊壟斷。因此，可行的制度安排，一方面，是承諾給長期雇傭的員工提供隨任期遞增的報酬，以激勵他們對企業(yè)專用性人力資本進行投資，另一方面，讓新員工從較低的工作崗位干起，然后，再沿著工作階梯逐步上升，給新老工人穩(wěn)定的預(yù)期和競爭的秩序。

后來，拉齊爾(lazear e.，1979)進一步提出了向上傾斜的經(jīng)驗一收入曲線，表明企業(yè)延期支付報酬的方式會誘使員工一生都努力工作。如果工人接受這樣的承諾(隱含合同)，就會認為只有當他變成資深員工時，才能拿回他早期以低收入的形式給予企業(yè)的“信貸”，這樣，就非有內(nèi)部勞動市場不可。企業(yè)通過內(nèi)部勞動市場降低員工的跳槽率(rate of turnover)，得到的是員工對企業(yè)專用性人力資本的投資，以及由此提高的勞動生產(chǎn)率以及員工的忠誠、活力和團隊高昂的士氣等。

(四)競賽理論(tournament theory)

拉齊爾和羅森(lazear e.and rosen s.，1981)曾經(jīng)提出一個“競賽理論(tournament theory)”來解釋內(nèi)部勞動市場：企業(yè)內(nèi)的各個工作崗位，主要是按照工資檔次所劃分出來的階梯。雇員總是從某個層次上的某一點受雇進入企業(yè)，并立即與同伴展開競賽，當他贏得競賽以后，就會被提拔到另一個更高層次的職位上去；輸?shù)舾傎惖娜藙t繼續(xù)留在原來的工作崗位(層次)上。在這里，兩個不同層次的崗位所要完成的工作任務(wù)可能是一樣的，就是說，報酬只與在競賽中的地位有關(guān)，很少與工作性質(zhì)有關(guān)，向更高層次晉升本身構(gòu)成對員工的激勵。與之相應(yīng)，總是需要有一些員工從較低的層次進入，由此才能保證競賽的持續(xù)。這個模型字面上的意義似乎是：在企業(yè)的高層職位上大多是從內(nèi)部提拔上來的人，工作階梯的安排，除了激勵更低層次的員工做出努力而外，沒有別的用意。這就解釋了內(nèi)部勞動市場中常見的工資與產(chǎn)出脫鉤以及工作階梯和內(nèi)部晉升現(xiàn)象。

(五)交易成本理論(transaction cost theory)

威廉姆森(williamson o.，1975)對內(nèi)部勞動市場的分析包含兩條對經(jīng)濟當事人行為的基本假定：首先，個人只擁有“有限理性(bounded rationality)”，盡管個人想要做出最大化決策，但他只有有限的信息處理能力。這就使得在缺乏某種治理結(jié)構(gòu)的條件下，訂立覆蓋所有偶然性的復(fù)雜的合同成為不可能。其次，個人是“機會主義的(opportunistic)”，當存在不對稱信息分布的情況下，個人不會誠實地透露他所掌握的全部信息。由此，當任務(wù)是充分分解和特定化的時候，個人將獲得有關(guān)他負責的工作信息的壟斷地位。進而，便與企業(yè)一起構(gòu)成了雙邊壟斷的討價還價局面。由此，某種替代市場即時締約過程的方案成為必要。因此，一系列管理規(guī)則、組織結(jié)構(gòu)和合同形式(內(nèi)部勞動市場)不過是同時節(jié)制有限理性和機會主義的一種制度安排。

具體說來，工資與職位掛鉤而不與個人貢獻相連，這樣，就不再需要根據(jù)個人差異對工資進行商議和微調(diào)；使用低級職位作為雇員進入企業(yè)進入口(ports of entry)，實際上為企業(yè)提供了一種有效的篩選員工的手段，有利于克服信息不對稱問題；內(nèi)部晉升鼓勵員工與工作相匹配以及員工之間的合作，否則會引起職業(yè)生涯的中斷以致無法享受資歷優(yōu)惠；延后支付報酬促使員工長期依附于企業(yè)，同時產(chǎn)生了剛性的工作階梯或職業(yè)生涯頂點(退出點)的強制性退休(compulsory retirement)必要，極大地減少了勞動定價和配置的不確定性。總之，內(nèi)部勞動市場可以使交易成本最小化。

(六)信息搜尋理論(information research theory)

針對勞動市場上存在的信息不對稱，薩洛普和薩洛普(salop d.and salop s.，1976)提出了有關(guān)勞動信息搜尋的自我選擇過程理論(self－selection processes)。他們認為，一般說來，商品的出售者比其潛在 買者對商品的品質(zhì)擁有更多的信息，因此，賣者就要選擇適當?shù)姆绞酵嘎渡唐返男畔?，這是一種信號行為。另一方面，買者也會密切關(guān)往賣者的信號行為，以甄別商品的品質(zhì)。就內(nèi)部勞動市場而言，如果企業(yè)為員工提供遞增的收入邊際，那么，就可以設(shè)想，只有較低退出傾向的人才會想要進入和留在該企業(yè)工作，這樣，求職者和聘用者的雙向選擇就造成了員工和企業(yè)的良好搭配。

后來，麥卡森(malcomson j.1984)提出了一種兩階段勞動合同模型。就是說，合同約定，在企業(yè)招募的新員工當中，只有一部分人可以進入第二階段，并且在第二階段會得到更高的報酬；這種“提拔”的依據(jù)，是企業(yè)對員工在第一階段表現(xiàn)進行評估而得出的員工的排名。由于這種安排可以激勵員工在第一階段就努力工作，因此，企業(yè)采用試用期等安排不過是讓其充當識別求職者素質(zhì)的一種手段。另一方面，對勞動者來說，當他可能找到的工作和由此獲得的報酬的分布取決于他搜尋市場的成本時，企業(yè)的工作階梯和內(nèi)部晉升的存在，使他在進入之后一般不會自動選擇離開，也就是說，使他具有了穩(wěn)定雇傭關(guān)系的傾向。

五、有關(guān)內(nèi)部勞動市場的反思和爭論

奧特曼(osterman p.1984)指出，從理論上講，當勞動由一個完全變動的要素，也就是說，可以隨經(jīng)濟波動而隨意雇用和解雇的要素，變成一種準固定要素的時候，企業(yè)就傾向于用長期的合同來維持雇傭關(guān)系。然而，20世紀70年代的經(jīng)濟壓力，迫使企業(yè)在內(nèi)部勞動市場規(guī)則之外尋找增加利潤的途徑。導(dǎo)致了大量利用臨時輔勞動和分包合同的趨勢。此外，對經(jīng)濟困難的另一個反應(yīng)，是非工會化的侵略性增長，企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮著越來越重要的作用。這又促使研究者重新審視內(nèi)部勞動市場理論。如果把內(nèi)部勞動市場當作短期甚至是隨機現(xiàn)象，與在現(xiàn)實中所觀察到的工作規(guī)則緩慢變化的情況不符。但是，決定和構(gòu)成內(nèi)部勞動市場的因素很多，其相互關(guān)系也十分復(fù)雜，因此，迄今理論家對它的大多數(shù)的解釋都是某種折衷主義性質(zhì)的，“充其量不過是一張似是而非的因素的清單”。實際上，具體的內(nèi)部勞動市場不僅是多樣的，而且是易變的。

庫塞拉(cucera d.1998)對比分析了歐洲、日本和美國企業(yè)的內(nèi)部勞動市場情況發(fā)現(xiàn)：制造業(yè)比其他產(chǎn)業(yè)的內(nèi)部勞動市場現(xiàn)象更為普遍；大企業(yè)比中小企業(yè)的內(nèi)部勞動市場現(xiàn)象更為普遍；地處經(jīng)濟中心區(qū)和有人事管理部門的內(nèi)部勞動市場更為普遍；存在工會的企業(yè)不一定存在強勁的內(nèi)部勞動市場；崗前培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)對內(nèi)部勞動市場的影響不明顯；培訓(xùn)內(nèi)容越是企業(yè)專用性的內(nèi)部勞動市場越明顯。尤其是婦女，作為緩沖就業(yè)隊伍(bufferworkforee)的存在，是日本企業(yè)維持內(nèi)部勞動市場的重要條件，由她們所擔任的工作通常都不在內(nèi)部晉升的序列當中。在引起內(nèi)部勞動市場的成因上，一個重要的方面是雇主對稀缺的、非常熟練的、可替換的勞動力的需求。換句話說，如果熟練的、合格的勞動力在本地勞動市場是唾手可得的，那么，內(nèi)部勞動市場的規(guī)則就會變得無足輕重了。

格里姆肖和魯伯里(grimshaw d.and rubbery g.1998)認為，20世紀最后10年，由于持續(xù)的高失業(yè)率、工會勢力消退、保守政黨放松管制、工資決定的分散化、績效評估的個人特色和非典型雇傭合同的大量使用，不僅藍領(lǐng)工人，許多白領(lǐng)雇員甚至管理層人員也得不到長期的就業(yè)保障，這使得企業(yè)管理中社會習(xí)俗、資歷承認、工作倫理、長期雇傭關(guān)系以及工資集體談判決定等，曾經(jīng)是內(nèi)部勞動市場重要組成部分的規(guī)則和慣例逐漸失去了往日的影響力，整個勞動市場轉(zhuǎn)向分裂成原子式的關(guān)系，個人要更多地承擔經(jīng)濟波動造成的損失和負擔，哪怕工人擁有企業(yè)專用型人力資本，或會影響企業(yè)聲譽從而損害其長期招聘和留住人才的能力，雇主也傾向于將內(nèi)部勞動市場從談判能力已經(jīng)下降的工人身邊移開。因此，傳統(tǒng)的內(nèi)部勞動市場理論過于簡單化了，應(yīng)該考慮根據(jù)企業(yè)內(nèi)部和外部兩方面的因素及其相互作用，動態(tài)地分析雇主的雇傭策略和雇員在勞動市場上的地位。考慮種種因素，企業(yè)可以一方面在勞動市場的頂部采取與業(yè)績掛鉤的方式?jīng)Q定工資，另一方面，在勞動市場的底部則引入勞務(wù)或服務(wù)轉(zhuǎn)包的方式，將內(nèi)部勞動市場與外部勞動市場結(jié)合在一起。因此，內(nèi)部勞動市場應(yīng)該是多樣化的。

2002年，當內(nèi)部勞動市場概念提出30年以后，皮奧里回顧說，當時他和多林杰提出內(nèi)部勞動市場這個概念，是為了彌補勞動經(jīng)濟學(xué)理論和現(xiàn)實的脫節(jié)，并且將內(nèi)部勞動市場局限在一個企業(yè)或組織內(nèi)部，“如果我今天給出定義，我將更寬泛地定義它(內(nèi)部勞動市場——引者注)，不光包含簡單的管理規(guī)則，也包含社會實踐和習(xí)慣，而且我也會考慮其社會性的邊界，而不必與正規(guī)組織的邊界重合在一起?！?/p>

皮奧里認為，內(nèi)部勞動市場的衰退可以理解為企業(yè)或組織轉(zhuǎn)向更為柔性的技術(shù)和組織形式的反應(yīng)。這種轉(zhuǎn)折反過來加劇了經(jīng)濟環(huán)境的不穩(wěn)定性。柔性技術(shù)使生產(chǎn)過程重組?，F(xiàn)在的工程需要結(jié)合不同的專業(yè)技能，但其中許多技能都是標準化的。為了完成工作經(jīng)常要組織團隊，于是溝通和協(xié)調(diào)成為個人參與合作必需的重要能力，并且組織者和參與者需要多種專業(yè)背景知識，而不是僅僅求助于程序工程師。團隊工作實際上成為一個不同專業(yè)成員之間尋求密切配合的過程。此時，利用臨時輔助服務(wù)來挑選工人，便愈益成為企業(yè)或組織正式雇傭前的考察途徑。并且，專業(yè)的人力資源管理部門，特別是在組建和分拆特定工作項目的前后時期，發(fā)揮著越來越大的作用。

卡蘿莉(carolie.2007)從企業(yè)競爭力視角分析了一段時期以來內(nèi)部勞動市場所呈現(xiàn)出來的不穩(wěn)定性，認為由于信息和通訊技術(shù)(icts，information and communication technologies)的擴散所導(dǎo)致的知識程式化(knowledge codification)的增強，已經(jīng)使得競爭力更少地依賴于個人。知識越來越內(nèi)嵌于企業(yè)自身，這對于降低建立在外部勞動市場彈性基礎(chǔ)上的人力資源管理策略的相對成本來說，發(fā)揮了重要的作用。由此，對外部勞動市場的借用興盛起來，但卻有可能損害企業(yè)的長期競爭力。

篇2

【關(guān)鍵詞】人力資源 管理模式 比較 借鑒

一、美日人力資源管理模式的比較

（一）在員工招聘及雇傭方面的比較

美國的勞動力市場非常發(fā)達和成熟，而且實行自由雇傭制，企業(yè)和求職者可以雙向選擇。因此，美國企業(yè)的人力資源配置，對市場有很強的依賴性。員工供求體系市場化的發(fā)達，使得企業(yè)可以隨時在市場上尋找與崗位相匹配的人才。而日本恰恰相反，日本企業(yè)對勞動力市場的依賴度很低，一般是通過與學(xué)校合作的形式直接招聘員工，偏向招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。由于日本企業(yè)的雇傭形式是終身雇傭制，所以在招聘時非常謹慎，對應(yīng)聘者經(jīng)過層層篩選后，才給予錄用。在招聘過程中，日本企業(yè)更注重應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)及價值觀，而非專業(yè)性。

（二）在員工的使用及管理方面的比較

美國企業(yè)管理講究制度化和標準化。在人力資源管理上，特別是員工的使用上分工精細，專業(yè)化程度高。而日本對員工實行人情化管理，帶有明顯的情感色彩。對員工既有嚴格的紀律和要求，又有無形的約束和含蓄的控制。企業(yè)更傾向于通過企業(yè)文化來影響員工的行為。另外，日本企業(yè)實行終身工作轉(zhuǎn)換制，通過輪崗使員工更加了解企業(yè)文化，并學(xué)習(xí)到其他專業(yè)技能。

（三）在員工晉升方面的比較

在員工晉升問題上美國為多口進入和快速提拔。這不僅因為美國人希望迅速得到反饋信息和升職機會，還因為美國是一個非常重視員工個人能力和素質(zhì)的國家。同時，美國企業(yè)也會通過外聘的方式來引進人才，外部引入與內(nèi)部提拔共同為重要崗位輸送資源。日本在員工晉升上主要體現(xiàn)為有限入口，內(nèi)部提拔。由于“終身雇傭制”的制度約束，日本的企業(yè)很少在企業(yè)外部進行招聘，較高職位的空缺一般通過內(nèi)部人員來進行填補。評估時側(cè)重于全面、歷史地進行考察，并且晉升的標準較大程度上依靠資歷，這就使得日本具有了緩慢的正式評估和升職體制。

（四）在績效評估方面的比較

美國企業(yè)有詳細的崗位說明書，各個崗位的工作職責、分工非常明確，因此可以通過比較崗位說明書上的內(nèi)容，通過量化業(yè)務(wù)指標和日程化的進度管理對每個職務(wù)進行績效考核。在美國企業(yè)的績效考核中，由于“個人主義”的文化特征，員工間的競爭關(guān)系非常突出。日本企業(yè)為了避免“終身雇傭制”帶來的弊端，每個企業(yè)都設(shè)置了一套賞罰分明、操作性強的人事考核制度。大企業(yè)一般每年要對各級各類的職工進行兩次考核?？己私Y(jié)果記載人事檔案中，是加薪、升職的主要依據(jù)。但是，由于日本企業(yè)在工作劃分與崗位職責上比較模糊，所以在考核的過程中，通常更加注重員工的態(tài)度與任職資歷。以主觀考核為主，客觀考核為輔。

（五）在員工培訓(xùn)方面的比較

美國企業(yè)分工精細、專業(yè)化程度高，培訓(xùn)主要集中在專業(yè)知識和崗位技能上。美國企業(yè)還重視開發(fā)人的能力，培養(yǎng)有潛在能力的優(yōu)秀人才。培訓(xùn)的主要方式有：內(nèi)部短期培訓(xùn)、外部機構(gòu)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。而日本企業(yè)由于終身雇傭制和年功序列制的作用，在用人上具有相對封閉性。內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對人力資源需求的主要方式。日本企業(yè)較美國企業(yè)在培訓(xùn)上的投入更多，不僅在技術(shù)專業(yè)上進行培訓(xùn)，還對企業(yè)內(nèi)部的管理制度、上下協(xié)調(diào)關(guān)系以及企業(yè)文化上進行培訓(xùn)。強調(diào)培訓(xùn)的持續(xù)性和長期性，對職工實行“終身培訓(xùn)”。培訓(xùn)主要采取在崗培訓(xùn)為主，脫崗培訓(xùn)為輔的方式。

（六）在薪酬福利方面的比較

美國企業(yè)的薪酬水平一般高于日本企業(yè)，這是因為美國主要是市場化的運作方式。而且在美國企業(yè)中，工資福利的差距主要跟職位級別以及員工績效相關(guān)，這與美國人注重個人能力而不是年齡與資歷有關(guān)。而日本，主要采取“年功序列制”的薪酬制度，這是一種把“資歷工資”和“能力工資”結(jié)合起來的工資制度。在能力、學(xué)歷和貢獻大小相差不懸殊的情況下，雇員的工資主要取決于工齡。另外，日本和美國在福利待遇上都比較優(yōu)厚，這為企業(yè)招攬優(yōu)秀人才提供了重要保障。

（七）在員工激勵方面的比較

美國人重物質(zhì)的價值觀使得美國企業(yè)在員工激勵上主要以物質(zhì)激勵為主。激勵方式主要有：公司期權(quán)、獎金等。日本企業(yè)則更加重視精神激勵。采取終身雇傭制，使員工在企業(yè)中有安定感和滿足感。內(nèi)部晉升的制度以及有限決策權(quán)下放，可以充分調(diào)動員工的積極性。

（八）在勞資關(guān)系方面的比較

美國屬于“對抗型”的勞資關(guān)系，而日本屬于“合作型”的勞資關(guān)系。這種勞資關(guān)系的形成與兩國不同的文化背景、社會環(huán)境、企業(yè)制度等諸多因素有關(guān)。在美國，勞資關(guān)系被視為一種純粹的契約關(guān)系.勞動者之間缺乏密切的關(guān)系，員工與企業(yè)之間缺乏信任，在經(jīng)濟蕭條期，解聘現(xiàn)象時有發(fā)生，勞資關(guān)系緊張。而在日本，勞動者之間擁有密切的關(guān)系，并且由于終身雇傭制度的影響，使員工對企業(yè)有充分的認同感，員工與企業(yè)彼此信任。另外，日本的企業(yè)內(nèi)工會制度也弱化了勞資雙方的緊張關(guān)系。

通過上述比較和分析，可以大致看出美國和日本在人力資源管理模式上的差異，這種差異通過表格來進行綜合比較：

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展、信息技術(shù)的進步、社會結(jié)構(gòu)的變化，傳統(tǒng)美國、日本的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)當今時代的要求。上世紀七十年代，由于石油危機和貨幣危機的影響，美國的傳統(tǒng)制造業(yè)受到了很大的沖擊，與此同時，日本企業(yè)卻高速發(fā)展，引起了美國模式向日本模式學(xué)習(xí)的浪潮。日本在上世紀九十年代后，隨著經(jīng)濟衰退、人口老齡化加劇以及員工勞動價值觀的改變，傳統(tǒng)的人力資源管理模式受到了極大的沖擊，開始對其模式進行反思，向美國重新學(xué)習(xí)。兩國根據(jù)自身條件在傳統(tǒng)的人力資源管理模式上不斷優(yōu)化、相互學(xué)習(xí)和借鑒，逐漸呈現(xiàn)出趨同的走向。美國、日本都將人力資源管理放在戰(zhàn)略性的地位；注重個人能力與團隊精神相結(jié)合；糅合剛性制度與柔性文化；注重緩和勞資關(guān)系。同時，兩國的人力資源管理模式上在趨同的過程中又保持了自身的獨特性。

二、美日人力資源管理模式對我國的借鑒

由于我國企業(yè)進行人力資源開發(fā)與管理起步晚，加之舊有體制和東方價值觀的影響，使我國人力資源管理模式帶有行政化、集權(quán)化、人情化，強調(diào)集體精神和思想工作的特征。目前，我國企業(yè)已經(jīng)進入了快速發(fā)展時期，人力資源管理模式也初具形態(tài)。一些跨國公司和大型國有企業(yè)已經(jīng)改變與計劃經(jīng)濟相配合的人事制度，建立了適合市場經(jīng)濟發(fā)展的人力資源管理模式，但是在發(fā)展中仍存在許多不規(guī)范的地方。另外，對于一些民營企業(yè)，仍忽視人力資源的地位，在人力資源管理方式上存在很多問題。通過探討美日人力資源管理模式的優(yōu)劣及其發(fā)展變化，對研究我國企業(yè)的人力資源管理模式具有很大的借鑒意義。

在招聘方式上，應(yīng)選用科學(xué)的、信度效度高的人才招聘方式。通過規(guī)范化的招聘途徑，以內(nèi)外市場相結(jié)合的方式，獲取人才資源，并對人才進行測評和選拔，挑選出適合企業(yè)的優(yōu)秀人才。另外，在招聘之前還應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際情況，做好招聘計劃以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

在激勵機制上，應(yīng)結(jié)合美國、日本的做法，將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。向美國學(xué)習(xí)，制定科學(xué)的薪酬標準。以業(yè)績、能力為導(dǎo)向，與工作績效掛鉤。注重能力薪資，按照貢獻大小拉開收入差距。使薪資成為一種激勵的方式，提高員工工作技能和效率。并根據(jù)企業(yè)的實際情況，引入長期物質(zhì)刺激，比如股權(quán)激勵等。另一方面，也要像日本那樣，重視精神激勵，為員工開展“職業(yè)生涯發(fā)展計劃”，把企業(yè)的長遠發(fā)展與員工的個人職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合起來，培養(yǎng)員工的忠誠度，使之有安全感和歸屬感。

在晉升機制上，我國企業(yè)與日本有一定相似性，以按資排輩和人際關(guān)系為導(dǎo)向，在國有企業(yè)中尤為突出。這樣會降低年輕員工的工作積極性，埋沒優(yōu)秀人才。所以，應(yīng)建立以能力為衡量標準的晉升機制。綜合考量員工的績效和工齡等條件進行晉升。對于重要的崗位，還應(yīng)將內(nèi)部晉升與外部引進相結(jié)合進行人才的選拔。

在人才培訓(xùn)上，我國企業(yè)中的培訓(xùn)多以短期技能型培訓(xùn)為主，缺乏長期性，使員工培訓(xùn)具有局限性。美國的培訓(xùn)強調(diào)開發(fā)員工潛能，進行專業(yè)化培訓(xùn)，日本培訓(xùn)強調(diào)企業(yè)文化培訓(xùn)與技能培訓(xùn)相結(jié)合。而我國企業(yè)在員工培訓(xùn)時應(yīng)將二者相結(jié)合起來。既要重視員工技能的開發(fā)，培養(yǎng)員工的潛力，又要加強對企業(yè)文化的灌輸和企業(yè)戰(zhàn)略目標的引導(dǎo)，使員工充分了解企業(yè)。

在勞資關(guān)系上，通過研究美日兩國在勞資關(guān)系上的變化與發(fā)展，可以指導(dǎo)我國和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建：首先，應(yīng)在法律上加強對勞動者權(quán)益的保護，并且提高勞動者權(quán)益保護意識；其次，應(yīng)建立勞資溝通渠道，以便勞資雙方能夠互相了解，及時解決問題；再次，應(yīng)加強對企業(yè)的文化氛圍建設(shè)，使員工生活在一個融洽的環(huán)境中，增加員工對企業(yè)的認同感和主人翁意識。最后，應(yīng)建立較為豐富的福利制度，保證員工生活質(zhì)量，滿足員工的需要。

參考文獻

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[5]孔令峰，“發(fā)達國家人力資源管理模式的演進與借鑒”，《山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報》，2003.8.

篇3

人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源，人力資源管理是企業(yè)中一切管理的核心，目前企業(yè)管理主要在人本主義思想下，運用先進的現(xiàn)代化科學(xué)手段，對本企業(yè)的職工進行合理化的組織、選拔、調(diào)整、培訓(xùn)、分配等管理形式，實現(xiàn)人力、物力與財力的最佳配比，同時通過對人才的思想、心理和行為的正確引導(dǎo)，充分調(diào)動起企業(yè)職工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力。隨著近幾年現(xiàn)代企業(yè)管理理念的進一步深化，人力資源管理有了很大改善，從過去傳統(tǒng)的簡單、形式、大鍋飯主義的管理思路發(fā)展到目前以科學(xué)化、制度化、人性化的先進人力資源管理思想，取得了許多豐碩的成果，給企業(yè)帶來了生機與活力。但是成績背后，也仍然存在著一些問題，有待解決，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）重視程度存在問題

目前有些企業(yè)尤其是一些新成立的企業(yè)，對人力資源管理不夠重視，將工作重心都放在了生產(chǎn)經(jīng)營上，認為只要在招聘階段選好人、把好關(guān)，等人員進入公司后嚴格按照工作職責和工作流程干活就萬事大吉了，這種思路和想法造成這個企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)扭曲，難以留住高素質(zhì)人才。

（二）管理思路存在的問題

在某些企業(yè)中人力資源管理過于模式化、死板化，條條框框要求得很嚴格，讓員工透不過氣，將人力資源管理看做是對人員進、管、出三個簡單的環(huán)節(jié)，把人力管理看做是對人的控制，這種管理思路與先進的人力資源管理思想是背道而馳的。此外，某些企業(yè)在人力資源管理中思路過于簡單化，隨意性很強，對本企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)、狀況及發(fā)展缺乏系統(tǒng)的分析和研究，不能通過科學(xué)、有效、合理的方法和手段來調(diào)動起職工的心智，開發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。

（三）管理制度存在的問題

目前某些企業(yè)在人力資源管理制度上存在一些問題，首先缺乏合理的選拔機制，某些企業(yè)在人才招收選拔方面，過于注重學(xué)歷、文憑，在人才招聘和提升中往往把學(xué)歷和文憑放在第一位，使得具有豐富工作經(jīng)驗和工作能力的低學(xué)歷人才難以得到錄用和提拔。其次某些企業(yè)在人力管理制度中缺乏合理的調(diào)配，例如，將文字功底較強但性格內(nèi)向不善于交往的員工調(diào)到業(yè)務(wù)部門，將具有一定社會關(guān)系善于交往員工調(diào)到辦公室，這種不合理的搭配模式嚴重影響到人才的開發(fā)與利用，同時也制約了企業(yè)的發(fā)展。第三，在人力資源管理制度中缺乏有效的激勵機制，不能用科學(xué)的方法合理的制定薪酬結(jié)構(gòu)，這種情況在國企中經(jīng)常見到，各個工作級別的崗位工資標準差距很小，干多干少都一樣，使得員工的工作積極性很難調(diào)動，對于有能力的人才干脆選擇跳槽，導(dǎo)致人才的外流。

二、人力資源管理的有效措施

企業(yè)要想在激烈的市場競爭中有所發(fā)展，首先要做好對人的管理，抓住人才競爭的主動權(quán)，采取有科學(xué)的管理措施吸收人才、留住人才、開發(fā)人才。

（一）樹立正確的人力資源管理思想

在企業(yè)人力資源管理中，要建立以人為本的管理理念，以開發(fā)員工的工作水平和智力能力為主要思想，激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)揮員工個體智能，有效提高工作效率。

（二）制訂科學(xué)的選人用人機制

要做好人力資源管理的關(guān)鍵在于對人才的合理使用，做到各盡其能，人力管理人員中要充分結(jié)合每一名員工的個性特點和工作能力來安排適合的崗位，實現(xiàn)人才能力的最大性發(fā)揮。此外，在人才選拔中改變重學(xué)歷輕能力的錯誤觀念，要重視人才的綜合能力。

（三）采取有效的激勵機制

在人力資源管理中，企業(yè)要制定靈活的激勵制度，如將業(yè)務(wù)人員的獎金與業(yè)務(wù)量掛鉤，技術(shù)人員的獎金與設(shè)備運轉(zhuǎn)情況掛鉤等，通過這種方式激發(fā)員工的工作積極性和主動性。此外，企業(yè)在制定員工工資標準時，要根據(jù)崗位重要程度和智力水平，拉開一定的差距，做到真正意義上的按勞分配，改變傳統(tǒng)大鍋飯現(xiàn)象的發(fā)生。

（四）加強后備人才的培養(yǎng)

在企業(yè)人力資源管理中要做好對人才的后期培養(yǎng)和開發(fā)工作，按照工作進程，制定各個工作崗位的培訓(xùn)計劃，并且嚴格監(jiān)督各個部門按照計劃定期組織員工開展教育培訓(xùn)，使員工的業(yè)務(wù)水平和工作能力得到不斷的提高，培養(yǎng)員工的企業(yè)精神，促進人才的可持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)語

總之，企業(yè)要想做好人力資源的管理，首先需要樹立正確的人力資源管理思想，制定科學(xué)、合理的選人用人機制，采取有效的激勵手段，促進人才的可持續(xù)發(fā)展，從而提高企業(yè)在激勵的市場競爭中的競爭力。

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篇4

應(yīng)借鑒國外先進模式，強調(diào)“以人為本”的管理理念，建立高效的多方位的人才長效激勵機制，加強員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計。只有建立起科學(xué)的人力資源管理制度，才能實現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標，實現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理； 施工企業(yè)； 培訓(xùn)

[Abstract] at present, human resource management in construction enterprise is: enterprise emphasis on human resources management is not enough, the lack of professional management personnel. Especially the human resource has the complexity, layout composition is dispersed, and collecting evaluation information is relatively difficult, bring great difficulties to the efficient management of human resources.

We should learn from foreign advanced model, emphasizing the "people-oriented" management concept, the establishment of efficient all-round talent incentive mechanism, strengthen personnel training and occupation career design. Only to establish a scientific human resources management system, to achieve the enterprise need to attract talent, fully tap the potential of the talent, to achieve the high efficiency of modern human resources management.

Keywords: human resource management; construction enterprise; training

中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2013）

隨著國際化的到來，施工企業(yè)也面臨著一個巨大的機遇，市場競爭歸根到底是人才的競爭，隨著經(jīng)濟時代的到來，高素質(zhì)、復(fù)合型的、開創(chuàng)型的人才也日益成為施工企業(yè)發(fā)展的動力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為施工企業(yè)的一項極其重要的資源，如何加強人力資源管理將對企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響。因此，筆者對施工企業(yè)如何加強人力資源管理做初步的探討。

一、施工企業(yè)人力資源的特點

1．人力資源組成的復(fù)雜性。就大多數(shù)施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的，既有學(xué)歷低但實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人，也有知識水平較高的大中專畢業(yè)生，他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)，但相對缺乏經(jīng)驗；此外，還有一些企業(yè)專門引進的專家型的管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現(xiàn)要求也有所不同。因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當?shù)膹?fù)雜性。

2．人力資源的布局呈分散性。工程項目一個顯著的特點就是流動性強，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門。施工企業(yè)作為工程項目的建設(shè)者，它的具體的組織機構(gòu)一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據(jù)某個工程項目的具體情況，比如項目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點、地域情況等來組建一個適應(yīng)的項目管理機構(gòu)，而隨著工程項目的結(jié)束，下一個項目的開始，人員組成又要進行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特點。

3．人力資源評價信息的收集相對困難。隨著國內(nèi)建筑市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時由于施工行業(yè)自身的特點，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項目遍及國內(nèi)各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達，但是許多工程項目的所在地相對較為偏僻，加之施工企業(yè)在信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面還比較落后。因此，對分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸?shù)饺肆Y源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這給全面分析評價企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。

二、施工企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1．企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠。目前來看，雖然施工企業(yè)都已經(jīng)充分認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進人才這一點，簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發(fā)。因此，就出現(xiàn)了引進來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。

2．.缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。在施工企業(yè)一般都設(shè)有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí)，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。企業(yè)的競爭表面上是人才的競爭，但實際上卻是人力資源管理優(yōu)劣的競爭，這就要求有一支專業(yè)化的高素質(zhì)人力資源管理隊伍。

三、加強施工企業(yè)人力資源管理的措施

1．加強對企業(yè)人力資源管理的重視，建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平，使之發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展的作用，首先企業(yè)要加強對其重要性的認識，同時應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。人力資源開發(fā)與管理制度的競爭給人力資源開發(fā)與管理水平的競爭將成為企業(yè)競爭的焦點。作為現(xiàn)代施工企業(yè)，應(yīng)當充分利用網(wǎng)絡(luò)管理信息系統(tǒng)，對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業(yè)的人力資源進行分類，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進的人才，并制定出對企業(yè)人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。

同時，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業(yè)也要加強培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊伍，可以對現(xiàn)有的人事管理人員進行專門的培訓(xùn)，或者引進部分經(jīng)驗豐富的人力資源管理專業(yè)人員?？傊挥薪⑵鹂茖W(xué)的人力資源管理制度，才能實現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標。

2．建立高效的多方位的人才激勵機制。人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，使員工最大限度的發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性。而要實現(xiàn)這個目標，單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，通過提高員工的生活質(zhì)量，真正實現(xiàn)人力資源管理的目標。施工企業(yè)在傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵的手段，這雖然是一種十分有效的手段。但隨著社會的發(fā)展，人們對自我價值實現(xiàn)的標準也有所改變，特別是對年輕一代的技術(shù)性人才，僅靠物質(zhì)激勵手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。因此，施工企業(yè)應(yīng)注意從其他方面對員工進行激勵。首先，企業(yè)應(yīng)建立以目標實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關(guān)心激勵、認同激勵等方式來調(diào)動員工們的積極性。在市場經(jīng)濟條件下，雖然具有競爭力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業(yè)對員工的內(nèi)在吸引力，員工也缺乏對企業(yè)的忠誠度。

根據(jù)美國管理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。因此，在目前建筑市場競爭激烈、施工企業(yè)經(jīng)營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應(yīng)該放到如何體現(xiàn)員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機制。讓員工更多參與企業(yè)管理，使職工產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵職工發(fā)揮自己的積極性。其次，施工企業(yè)應(yīng)借鑒國外先進激勵模式，制定具有長期性的激勵機制。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對穩(wěn)定的人才隊伍。因此，施工企業(yè)必須建立高效的長期激勵機制，在這方面，國外有很多成熟的經(jīng)驗。例如，目前許多發(fā)達國家正在進行“為員工設(shè)立長遠福利計劃”的改革，這些企業(yè)除了政府規(guī)定的養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業(yè)保險，不少股份企業(yè)還采取了股權(quán)獎勵等手段，使員工與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結(jié)合。而目前隨著許多國內(nèi)施工企業(yè)的股份制改造，這也應(yīng)成為進行長期激勵的一種重要手段。施工企業(yè)進行人力資源管理時通過加強對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊伍。

3．“以人為本”的管理理念，加強員工培訓(xùn)，注重員工的職業(yè)生涯設(shè)計。在傳統(tǒng)的管理模式中，對員工的管理主要強調(diào)控制和服從。

而施工企業(yè)由于體制和其他一些原因，因而在這方面表現(xiàn)的就更為突出一些，更加強調(diào)員工對的服從性，而忽略了對員工的引導(dǎo)性。因此，要加強施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當強調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。加強員工培訓(xùn)，為員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，就是實現(xiàn)“以人為本”管理理念的一個有效手段。知識經(jīng)濟時代，科技文化知識日新月異，國際建筑市場進一步開放，這些都使得廣大施工企業(yè)需要更多與時展要求相適應(yīng)的人才。所以，加強員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。

例如，國內(nèi)某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場施工經(jīng)驗的年輕技術(shù)員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓(xùn)，經(jīng)過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關(guān)國際工程管理知識，而且一次性全部通過WSK考試，企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎(chǔ)。由此可見，通過為員工提供培訓(xùn)機會，企業(yè)和員工實現(xiàn)了雙贏的局面，有效的進行了人力資源管理?？傊┕て髽I(yè)若想在建筑市場開拓市場，促進自身發(fā)展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競爭力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強人力資源管理，雖然目前大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平還存在不足，但通過加強認識，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢，實現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。

參考文獻：

1、鄭遠強編著.人力資源管理實際操作技能.北京：光明日報出版社

篇5

【關(guān)鍵詞】　人力資源；實踐教學(xué)；發(fā)展途徑

中圖分類號：G52文獻標識碼：A文章編號：1006-0278(2012)01-138-01

一、 引言

我們知道，人類資源管理專業(yè)相比其他專業(yè)而言，在我國還算是一門比較年輕的專業(yè)，因此在發(fā)展過程中難免會出現(xiàn)某些不足與缺陷，這就需要我們及時發(fā)現(xiàn)并給與相關(guān)的改正。當前人力資源管理專業(yè)存在的最突出問題就是過多關(guān)注理論知識的講授而忽略了實踐教學(xué)的重要作用，本文針對這種現(xiàn)狀，重點對發(fā)展實踐教學(xué)在人力資源管理方面的作用提出了幾點意見與建議。

二、 當前人力資源管理實踐教學(xué)存在的問題探究

（一）教師隊伍素質(zhì)與能力有待提高。我們知道，人力資源作為一門專業(yè)知識出現(xiàn)在各個高校的專業(yè)目錄中時間較短，因此師資隊伍發(fā)展是很不完善的。隨著近幾年來高校教師隊伍年輕化，使得教師隊伍無論是自學(xué)能力還是創(chuàng)新能力都有了較大的提高，然而教師隊伍的年輕化也使我們不得不考慮到另一個問題，那就是，他們?nèi)狈ο嚓P(guān)的實踐經(jīng)驗，大多是從書本到書本，加之現(xiàn)在工作壓力增大，相關(guān)進修機會很少，所以讓他們搞好實踐教學(xué)可以說是很困難的一件事。

（二）教學(xué)手段與方式有待于進一步完善。現(xiàn)代高科技雖出現(xiàn)在了很多高校的課堂之中，但是在很大程度上，它們只是被作為了一種擺設(shè)，實際應(yīng)用的可謂是少之又少。目前，在我國高校的本科教學(xué)過程中國，傳統(tǒng)的教學(xué)方式可謂是根深蒂固，學(xué)生只是處于被動接受的地位，課堂氣氛死氣沉沉，至于實踐教學(xué)大多成為了一句空話，導(dǎo)致學(xué)生的獨立思維能力和動手能力受到了很大的壓制。

（三）教學(xué)觀念陳舊，無固定教學(xué)實踐基地。大多數(shù)高校更愿意將人力資源管理作為一門純粹理論知識的課程來教授，再加之對文科實踐教學(xué)的輕視，導(dǎo)致在人力資源教學(xué)過程中很少會關(guān)注實踐教學(xué)問題。此外，很多高校由于自身實力有限，無法為該專業(yè)學(xué)生提供一個固定的實踐基地，導(dǎo)致學(xué)生實習(xí)時，要不要靠關(guān)系，要不只能去一些小企業(yè)進行打雜，嚴重影響了實踐教學(xué)的效果。

三、 提高實踐教學(xué)的有效發(fā)展途徑探究

（一）教師轉(zhuǎn)變教學(xué)觀念。作為高校教師，要緊跟時代潮流，及時轉(zhuǎn)變自己與時展不相適應(yīng)的落后觀念，尤其是像人力資源管理這種新型專業(yè)老師，更應(yīng)該如此。因此，在具體人力資源管理教學(xué)過程中，教師要提高對實踐教學(xué)的關(guān)注度，認識到實踐教學(xué)在培養(yǎng)學(xué)生各方面能力上發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。要以重實踐，培養(yǎng)綜合素質(zhì)的人才作為教學(xué)目標，由傳統(tǒng)的重理論輕實踐轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的理論與實踐并重。

（二）改變教學(xué)方式。我們知道，實踐教學(xué)與傳統(tǒng)的教學(xué)模式是有區(qū)別的，在實踐教學(xué)中，教學(xué)方式改革的好壞，直接關(guān)系到實踐教學(xué)的效果。因此，我們要適應(yīng)新的教學(xué)內(nèi)容，更多調(diào)查與了解社會對人力資源管理人才需求的類型，有針對性的進行課堂授課，同時注意提高課堂授課的互動性，調(diào)動學(xué)生獨立思考的能力。此外，還可以充分利用現(xiàn)有的教學(xué)資源進行相關(guān)的情景模擬，提高學(xué)生動手操作的能力。學(xué)校要多多加強與校外企業(yè)的互動，搞好與企業(yè)和政府的關(guān)系，為學(xué)生爭取到更多穩(wěn)定發(fā)展較好的實習(xí)基地，使得學(xué)生在實習(xí)過程中增強自身的能力與價值，從而促進實踐教學(xué)的有效開展。

（三）加強學(xué)校的硬件設(shè)施建設(shè)，利用好校內(nèi)的實習(xí)基地。

在很多高?？磥?，實驗室主要是為理工科學(xué)生建設(shè)的，特別是很多機電類專業(yè)的學(xué)生，其實不然，很多實踐性要求很強的文科專業(yè)也是很需要實驗室建設(shè)的，像人力資源管理專業(yè)、旅游管理專業(yè)就是典型，因此，高校在資源分配方面，就要充分考慮到這一點。在社會競爭日趨激烈的今天，人力資源在企業(yè)的優(yōu)化管理中發(fā)揮著重要作用。如果可以通過校內(nèi)實驗基地，讓在校大學(xué)生提前掌握人力資源相關(guān)軟件的操作流程，不僅對于企業(yè)發(fā)展對于學(xué)生甚至學(xué)校自身的發(fā)展也是相當重要的。此外，學(xué)校還可以結(jié)合人力資源管理自身具有的特點，建立相關(guān)的心理實驗室，培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)聘等方面的專業(yè)技能，以此來提高學(xué)生的能力與素質(zhì)，使他們畢業(yè)后可以更快的融入到社會之中去。

（四）開展社團活動。通過相關(guān)社團活動，可以調(diào)高學(xué)生人際交往能力，逐漸培養(yǎng)起他們表達自己的自信心。首先，學(xué)?？梢越M織大型的模擬招聘會，讓學(xué)生感受到真實的求職應(yīng)聘過程，為自己增添一份很好的經(jīng)驗。其次，可以定期找一些已經(jīng)就業(yè)的學(xué)姐學(xué)長來學(xué)校舉行演講會，讓他們與學(xué)生分享工作中的痛苦與失敗、甜蜜與成功，使每一個學(xué)生可以給自己一個很好的定位，明確自己的奮斗目標。第三，可以多鼓勵學(xué)生利用課余時間，去對一些企業(yè)做一些調(diào)查，幫組這些企業(yè)做一些簡單的薪酬福利制度等文書工作，使他們可以了解企業(yè)運作的具體流程，以此來調(diào)高學(xué)生自己的動手能力。最后，可以組織與人力資源管理相關(guān)的比賽，使學(xué)生自己動手搜集相關(guān)案例，并進行相關(guān)的分析與研究，這樣學(xué)生既可以享受比賽的樂趣，而且還可以在不自不覺中提高自身的專業(yè)知識與能力。

參考文獻：

[1] 張文章,王作力.人力資源實踐教學(xué)得與失及相關(guān)的改進措施.[J] 大連海事大學(xué)學(xué)報, 2006.

篇6

【關(guān)鍵詞】我國水資源管理，任務(wù)，對策

前言：黨的十把生態(tài)文明建設(shè)納入中國特色社會主義建設(shè)總體布局。十八屆三中全會對水資源管理等各項涉水改革提出了明確要求。必須把生態(tài)文明理念融入到水資源開發(fā)、利用、治理、配置、節(jié)約、保護各方面和水利規(guī)劃、設(shè)計、建設(shè)、管理各環(huán)節(jié)，以區(qū)域水資源和水環(huán)境承載能力為約束，以維持河湖健康和水生態(tài)系統(tǒng)功能為目標，以落實最嚴格水資源管理制度為核心，通過優(yōu)化水資源配置、強化水資源節(jié)約保護、加快水土流失治理、實施水生態(tài)修復(fù)、加強涉水制度建設(shè)，促進人水和諧。

一.我國水資源管理面臨的嚴峻問題和復(fù)雜形勢

（一）水生態(tài)系統(tǒng)嚴重受損

這一問題已經(jīng)使我國生存環(huán)境受到嚴重擠壓。我國約三分之一國土面積水資源過度開發(fā)，北方地區(qū)尤為嚴重。黃河、遼河、海河流域水資源開發(fā)利用率分別達到82%、76%、106%。西北內(nèi)陸河區(qū)經(jīng)濟社會用水擠占河道內(nèi)生態(tài)環(huán)境用水比例達到39%。過度開發(fā)、嚴重的水污染及河湖生態(tài)空間的侵占導(dǎo)致河道斷流和湖泊干涸、河湖連通性和自凈能力下降、濕地綠洲萎縮退化、濱河濱湖帶生態(tài)功能受損、生物多樣性降低等一系列生態(tài)環(huán)境問題。

（二）廢污水排放量一直居高不下

這是我國水資源污染嚴重的主要原因。進入新世紀以來，我國廢污水年排放總量在700億噸左右，主要污染物COD入河量在900萬噸左右，重點區(qū)域污染物入河量遠遠超出水功能區(qū)納污能力。特別是我國石油化工、制藥、造紙及制革等高污染企業(yè)等潛在風險源多布局在大江大河沿岸，企業(yè)生產(chǎn)裝置爆炸、廢水事故排放及危險品交通運輸事故等可能導(dǎo)致重金屬、有毒有機物及石油類等污染物進入水體，易引發(fā)突發(fā)性水污染事件。突發(fā)水污染事件高發(fā)頻發(fā)已經(jīng)成為嚴重影響社會穩(wěn)定的突出問題。

二.我國水資源管理面臨的新要求和總體思路

（一）國家水安全對水資源管理提出的新要求

在關(guān)于生態(tài)文明建設(shè)系列論述中，強調(diào)要牢固樹立生態(tài)紅線的觀念，劃定并嚴守生態(tài)紅線。這要求我們加快實現(xiàn)從供水管理向需水管理轉(zhuǎn)變，從粗放用水方式向集約用水方式轉(zhuǎn)變，從過度開發(fā)水資源向主動保護水資源轉(zhuǎn)變，從單一治理向系統(tǒng)治理轉(zhuǎn)變，使水資源、水生態(tài)、水環(huán)境承載能力切實成為經(jīng)濟社會發(fā)展的剛性約束，建立水資源水環(huán)境承載能力監(jiān)測預(yù)警機制，強化河湖生態(tài)空間用途管制，加快構(gòu)建江河湖庫水系連通體系，有序推動河湖休養(yǎng)生息。

（二）經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級對水資源管理提出的新要求

目前我國發(fā)展既是仍大有可為的重要戰(zhàn)略機遇期，也是結(jié)構(gòu)調(diào)整的陣痛期、增長速度的換擋期。水資源是加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的約束性、先導(dǎo)性、控制性要素。落實中央對加快經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級的部署，一方面，要求進一步優(yōu)化水資源配置，強化水資源調(diào)度，保障城鄉(xiāng)供水安全，保障四化同步發(fā)展的合理用水需求；另一方面，打好深化水資源保護體制機制改革的攻堅戰(zhàn)，充分發(fā)揮用水總量控制、效率控制、水功能區(qū)限制納污三條紅線的“倒逼機制”，促進經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和發(fā)展方式轉(zhuǎn)變。

三.加強我國水資源管理的對策分析和具體舉措

（一）加強頂層設(shè)計，統(tǒng)籌水生態(tài)文明建設(shè)

一是建立跨部門、跨地區(qū)的協(xié)調(diào)機構(gòu)，充分發(fā)揮各水利部、各流域機構(gòu)和地方水利部門的作用，形成工作合力。二是突出工作重點，以實行最嚴格水資源管理制度為核心內(nèi)容，著力加強水生態(tài)文明制度建設(shè)和行為約束；以江河湖庫水系連通為途徑，著力優(yōu)化水資源配置；以拓展城市水利工作為重要方向，著力推動節(jié)約集約利用水資源；以水資源保護、水生態(tài)修復(fù)為重點領(lǐng)域，著力改善水資源、水環(huán)境、水生態(tài)狀況；以提高水意識、傳承水文化為重要措施，著力營造有利于水生態(tài)文明建設(shè)的社會氛圍。三是完善水生態(tài)文明建設(shè)相關(guān)標準和技術(shù)要求，在更大范圍、更深層次推動水生態(tài)文明創(chuàng)建工作。

（二）明確工作思路，做到抓住線、建好點、帶動面

在流域?qū)用嫔弦运蹈删€和省界水質(zhì)保護為重點，抓好流域水資源保護的宏觀管理；在地區(qū)層面上以水源地達標建設(shè)和水生態(tài)文明建設(shè)試點示范為重點，抓好重點水功能區(qū)的保護與修復(fù)工作；在全國層面上以水功能區(qū)考核為重點，推進各項水資源保護制度全面落實，即，以推進重要江河湖泊水功能區(qū)的達標考核為重點，嚴格流域水功能區(qū)的監(jiān)督管理；以加強省界斷面和重要水功能區(qū)水質(zhì)監(jiān)測為重點，完善流域水質(zhì)監(jiān)測評價體系；以水源地達標建設(shè)為重點，加強流域重要飲用水水源地保護；以應(yīng)對突發(fā)水污染事件為重點，構(gòu)筑以水功能區(qū)監(jiān)管為平臺的流域水污染聯(lián)防體系。

（三）落實管理制度，保證水功能區(qū)水質(zhì)達標

一是完善水功能區(qū)限制納污紅線考核體系，建立健全流域和區(qū)域相結(jié)合的水功能區(qū)分級分類監(jiān)督管理體系。二是嚴格入河排污口監(jiān)督管理，劃定入河排污口禁止、嚴格限制及一般限制水域，建立入河排污口與建設(shè)項目環(huán)境影響評價的聯(lián)動機制，嚴格控制新改擴入河排污口設(shè)置。三是建立以水定發(fā)展規(guī)模、定產(chǎn)業(yè)方向、定城鎮(zhèn)布局的約束機制，調(diào)整區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，淘汰高耗水的落后產(chǎn)能。四是建立水資源水環(huán)境承載能力監(jiān)測預(yù)警機制，對取用水總量已達到或超過控制指標的地區(qū)暫停審批新增取水。

（四）狠抓源頭治理，全面控制污染物排放

一是貫徹落實循環(huán)經(jīng)濟、綠色產(chǎn)業(yè)的理念，強化實施源頭控制和末端治理相結(jié)合的工業(yè)污染治理模式。二是推進再生水資源利用，因地制宜開展現(xiàn)有城鎮(zhèn)污水處理設(shè)施升級改造，全面加強污水處理廠運行管理和配套管網(wǎng)建設(shè)，推進雨污分流和現(xiàn)有合流管網(wǎng)系統(tǒng)改造。三是綜合防治面源污染，調(diào)整種植業(yè)結(jié)構(gòu)和布局，發(fā)展節(jié)水農(nóng)業(yè)，推廣低毒、低殘留農(nóng)藥，控制氮肥用量；科學(xué)劃定禁養(yǎng)區(qū)，依法關(guān)閉或搬遷禁養(yǎng)區(qū)內(nèi)畜禽養(yǎng)殖場；合理確定水產(chǎn)養(yǎng)殖規(guī)模和布局，加強重點湖庫的水產(chǎn)養(yǎng)殖管理。

（ 五）嚴格水源地保護，確保人民群眾飲水安全

一是落實飲用水水源地核準和安全評估制度，把供水人口 20 萬人以上的水源地納入全國重要飲用水水源地名錄。二是提高應(yīng)對供水安全突發(fā)事件能力。對供水人口 20 萬人以上、 飲用水源單一的城市， 制定應(yīng)急備用水源方案。加強重點流域和地區(qū)水資源統(tǒng)一調(diào)度， 建設(shè)相應(yīng)工程體系和運行管理機制， 提升應(yīng)對突發(fā)水污染事件等應(yīng)急供水能力。三是堅持進度、 質(zhì)量、 效益并重， 通過工程改造、 升級、 配套、 聯(lián)網(wǎng)等方式， 提高農(nóng)村集中供水率、供水保障率、 水質(zhì)合格率和自來水普及率。

結(jié)語：綜上所述，通過近幾年大力推動水資源管理“三條紅線”和“四項制度”建設(shè)，最嚴格水資源管理制度體系已基本確立，目前已進入從制度建設(shè)向制度落實邁進的關(guān)鍵時期?？偭靠刂?、效率控制、水功能區(qū)限制納污控制以及水資源管理責任考核各項制度，都要以抓鐵有痕、踏石留印的力度抓落實，一掃多年以來水資源管理制度之網(wǎng)偏松、執(zhí)行之力偏弱、追究之力偏軟的現(xiàn)象，在強化制度執(zhí)行、嚴格紅線約束上動真格，在促進水資源可持續(xù)利用上見實效，實現(xiàn)真正意義上的“最嚴格”管理。

參考文獻：

篇7

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源；薪酬管理；管理現(xiàn)狀；解決措施

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）009-0000-01

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展發(fā)展，社會主義事業(yè)也獲得了很大的成果，事業(yè)單位的分工與職能也不斷變化著，其內(nèi)部環(huán)境與結(jié)構(gòu)也日趨多樣化，但是為了更好的適應(yīng)社會的發(fā)展并且更好的與國家政策相協(xié)調(diào)，事業(yè)單位必須對人力資源薪酬管理體系進行調(diào)整與補充，只有這樣才能跟上事業(yè)單位的需求與發(fā)展，實現(xiàn)其目標。

一、薪酬管理的概念

薪酬是指單位為在其單位工作的員工提供的各種形式補償，是單位向其員工提供的勞動報酬，分為經(jīng)濟類薪酬與非經(jīng)濟類薪酬，而其主要類型則分為直接經(jīng)濟薪酬與間接經(jīng)濟薪酬。直接經(jīng)濟薪酬是指單位以貨幣的形式向員工進行支付薪酬，而間接的經(jīng)濟薪酬則是以員工生活提供方便或者減少或免除員工的額外開支免除員工的后顧之憂為目的。間接經(jīng)濟薪酬與非經(jīng)濟薪酬都是指不利用貨幣等方式來給員工提供福利的相關(guān)的因素。

薪酬管理指的是以組織發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，對員工的薪酬支付、策略、水平、構(gòu)架及其構(gòu)成進行分配、調(diào)整和確定的管理過程。薪酬管理是為薪酬管理的實現(xiàn)而服務(wù)的，所以必須以人力資源戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)單位發(fā)展戰(zhàn)略為目標。

二、現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀及分析

事業(yè)單位是為社會提供各類服務(wù)的，為增進社會福利，滿足科教文衛(wèi)等方面事業(yè)發(fā)展需要而設(shè)立的社會組織。權(quán)利集中便是如今我國事業(yè)單位薪酬體制決策與管理的狀態(tài)，即由國家決定，各事業(yè)單位負責執(zhí)行。我國事業(yè)單位服務(wù)于各行各業(yè)，因各行的事業(yè)單位都有各自的特點，不同的種類有著不同的薪酬制度。以下幾點便是現(xiàn)下我國事業(yè)單位人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀：

1.績效薪酬比重不大

事業(yè)單位員工薪酬主要由基礎(chǔ)工資、獎金、福利、津貼等組成，在實施過程中的問題主要是“薪酬板結(jié)”，區(qū)分不明、薪酬四大組成的特點沒有得到很好的理解等狀況?；A(chǔ)工資是員工之間最大的不同之處，也是薪酬差異體現(xiàn)最大的地方，一般來說，職位高低就決定著其基礎(chǔ)工資的高低，這也體現(xiàn)了基本薪資“高剛性”的特點：只升不降。而獎金的特點則是：高差異性、低剛性；一般來說，這是按照事業(yè)單位員工的工作績效以及對事業(yè)單位所做出的貢獻大小而確定的，所以獎金在分配上極具差異性。獎金的低剛性則體現(xiàn)在額度的浮動等現(xiàn)象上。津貼則是事業(yè)單位對其員工在生活或者其他特殊方面而提供的額外補貼，其特點是：低差異性、低剛性。

在薪酬的組成特點的問題上，大多數(shù)事業(yè)單位都沒有統(tǒng)一的說法，但都有偏向于薪酬管理平均化的想法，這種想法極容易打擊某些表現(xiàn)優(yōu)異、工作積極且負責任的員工，直接影響其工作效益進而阻礙事業(yè)單位的發(fā)展。

2.薪酬與考核的無密切聯(lián)系

薪酬的結(jié)構(gòu)主要由四大部分組成：基礎(chǔ)工資、津貼獎金以及員工績效；基礎(chǔ)工資與津貼保持統(tǒng)一，具有一定的穩(wěn)定性。在實踐過程中，由于考核體系沒有得到很好的完善，大多數(shù)考核都存在于形式中沒有落實，所以致使薪酬與考核沒有密切的聯(lián)系，使得“績效優(yōu)先”這一要點無法體現(xiàn)出來，反而加深了平均主義。

3.單位薪酬激勵機制問題

隨著社會主義經(jīng)濟的發(fā)展，我國的各事業(yè)單位也在不斷調(diào)整和改革中不斷進步，但實際上沒有取得很好的效果。由于其不合理之處的存在，在一定程度上阻礙了員工工作積極性的提升，導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)人才流失，影響事業(yè)單位的發(fā)展。再者就是激勵機制單一，主要以物質(zhì)激勵為主，沒有涉及到其他方面，不利于員工結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

三、現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源薪酬管理的建議與措施

1.薪酬體系的建立與完善

事業(yè)單位人力資源薪酬管理體系的建立應(yīng)當有側(cè)重點，綜合調(diào)查薪酬市場。主要針對社會就業(yè)的情況、相同行業(yè)的薪資水平、地方薪資水平、單位經(jīng)營狀況、員工職位所需承擔的責任與風險、職位技術(shù)等因素綜合調(diào)查，從而確定科學(xué)有效的薪酬制度，為人才的儲備做好準備，實現(xiàn)人力資源的科學(xué)管理，為事業(yè)單位薪酬管理以及人力資源管理提供依據(jù)。

2.績效工資制度的建立

所謂不以規(guī)矩不能成方圓，崗位的劃分需要嚴格的制度，并且按照崗位遵循一定的程序確定工資。在按照以崗位確定工資的同時還需要參考群體的不同建立多元化分配機制。事業(yè)單位的工資應(yīng)該確保效益和收益一致，對優(yōu)秀員工和一般員工的收入分開進行調(diào)節(jié)以免對員工心理造成影響，進而起到激勵員工的目的。與此同時還應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的要求建立起績效考核機制，確保在考核的過程中有可以參考的依據(jù)，為單位發(fā)展提供保障的同時約束員工的行為，以便將員工看問題的角度由個人轉(zhuǎn)到為單位出發(fā)。

3.發(fā)揮激勵的作用

在這個知識改變命運的時代，事業(yè)單位中員工知識結(jié)構(gòu)老化的情況較為明顯。激勵是調(diào)動員工工作積極性的重要方法，是提升員工素質(zhì)的重要手段之一，通過培訓(xùn)激勵不僅可以對員工自身是一種提升，也更符合職位的技能需求。事業(yè)單位對員工的培訓(xùn)需要根據(jù)員工的需求以及職位需求，提供相關(guān)的培訓(xùn)激勵措施，如參加學(xué)歷提升、等級證書的考取、高校進修以及出國培訓(xùn)等。激勵不僅體現(xiàn)在物質(zhì)方面，精神方面也必須跟上，以尊重、理解和關(guān)心員工自身發(fā)展需求為重點，最大程度的讓員工展現(xiàn)個人價值。

四、結(jié)束語

一直以來，事業(yè)單位是我國各類人才的集中之地，對我國的經(jīng)濟發(fā)展起著重要作用，而人力資源薪酬管理又在事業(yè)單位中占據(jù)了至關(guān)重要的位置，對于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展有著關(guān)鍵性的影響。本文主要針對事業(yè)單位人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀以及存在的問題進行分析，并且提出一些合理的解決措施。希望此舉能為事業(yè)單位提供一些幫助，成為事業(yè)單位生存、發(fā)展的動力，成為單位的核心競爭力，建立起健全的薪酬管理制度，有效激發(fā)員工的工作積極性，推動事業(yè)單位的快速發(fā)展。

參考文獻：

篇8

【關(guān)鍵詞】人力資源管理實踐教學(xué)

【Abstract】Practical teaching is an important aspect for school to achieve training objectives. However， because of various reasons the practical teaching aspect is often weakened. Because human resource management specialty is young and training program is still fumbling. The problem of practical teaching is more severe. This article will aim at these issues and put forward corresponding countermeasures and

suggestions.

【Key words】Human resource management Practice Teaching

人力資源管理專業(yè)在我國只有不到 20年的辦學(xué)歷史，是一個相對年輕且應(yīng)用性較強的專業(yè)，各高校還處在探索和完善的階段，尤其是實踐性教學(xué)體系尚未完全形成。研究實踐教學(xué)體系建設(shè)對人力資源管理專業(yè)健康發(fā)展具有重要意義。

一、強化實踐教學(xué)環(huán)節(jié)是人力資源管理專業(yè)發(fā)展的方向

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的動力和源泉。現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項真正的資源，就是人?！币簿褪钦f人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈。如何最大限度地做好人力資源管理，調(diào)動員工的積極性，是每個企業(yè)管理者必須思考的問題。但人力資源管理涉及了管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等多個學(xué)科，是一項復(fù)雜的管理工作。目前，從用人單位的反饋情況看，大學(xué)生大都存在實踐和創(chuàng)新能力不強的問題。如果實踐教學(xué)環(huán)節(jié)不完善將直接影響到大學(xué)生的就業(yè)。我們的培養(yǎng)目標是培養(yǎng)在管理、經(jīng)濟、法律等方面具有較寬知識面，了解國際、國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域的最新成果，掌握現(xiàn)代人力資源管理基本理論與方法，熟練運用計算機技術(shù)和外語，具備較強的解決實際問題能力，能在企事業(yè)單位及政府機構(gòu)從事人力資源管理工作的高級應(yīng)用型人才。因此，從人力資源管理的社會需求和培養(yǎng)目標可以看出：大學(xué)生不僅要掌握基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識，還要具有較強的綜合素質(zhì)和實踐能力。

另外，人力資源管理的一些專業(yè)課程，如員工招聘、工作分析、人事測評、薪酬管理、績效管理等本身就具有很強的操作性和實際應(yīng)用價值。這些專業(yè)課程都需要在理論的指導(dǎo)下，通過模擬和實踐的過程學(xué)習(xí)掌握。國外人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)近幾年發(fā)展很快。美國一些大學(xué)管理類專業(yè)一般都保證大量的實踐教學(xué)時間，能有效地提高學(xué)生的團隊意識、創(chuàng)新精神和實際動手能力。而在我國，這方面則相對欠缺。因此，在專業(yè)教學(xué)中，需要突出實踐教學(xué)，增強專業(yè)的社會適應(yīng)性，讓大學(xué)生在夯實專業(yè)的基礎(chǔ)上，了解人力資源管理實務(wù)，實現(xiàn)與企業(yè)的對接。對教師而言，實踐教學(xué)的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實際的有效途徑，提高教學(xué)質(zhì)量，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。因此，研究人力資源管理專業(yè)實踐環(huán)節(jié)的教學(xué)問題非常重要。

二、當前人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)中存在的問題

從目前發(fā)展情況看，我國人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)中主要存在以下問題：

1．實踐環(huán)節(jié)設(shè)計缺乏創(chuàng)新

長期以來，高等學(xué)校都是以理論教學(xué)為主，實踐教學(xué)為輔。理論教學(xué)體現(xiàn)學(xué)術(shù)性，實踐教學(xué)只是理論教學(xué)的補充。在這樣的背景下，高校各專業(yè)特別是文科專業(yè)實踐教學(xué)普遍較弱，存在著重理論、輕實踐；重知識、輕能力；重課堂、輕課外的傾向，使實踐教學(xué)很難落到實處，實踐環(huán)節(jié)少，學(xué)時數(shù)少。人力資源管理作為辦學(xué)歷史不長的年輕專業(yè)，其基本理論框架尚需進一步建立和完善，實踐教學(xué)體系的構(gòu)建和創(chuàng)新就更加困難了。提到實踐就想到建立實習(xí)基地、專業(yè)調(diào)查等傳統(tǒng)項目，而如何用創(chuàng)新的理念整合政府、企業(yè)資源，設(shè)計專業(yè)實踐教學(xué)體系還是一個從長計議的問題。目前高校的模擬實驗教學(xué)、實務(wù)課程設(shè)計、社會實踐等環(huán)節(jié)十分薄弱，比較成熟的實踐教學(xué)教材也十分缺乏，致使其實踐教學(xué)體系不夠完善，也缺乏創(chuàng)新。

2．教師的實踐教學(xué)水平和能力有待提高

人力資源管理專業(yè)在我國起步較晚，決定了目前的師資隊伍還不夠成熟。隨著近幾年高校對師資的要求不斷提高，一批高學(xué)歷的年輕教師加入了教師隊伍。盡管他們自學(xué)能力強，有一定的創(chuàng)新能力，但有其自身難以克服的弱點。高校年輕教師大多缺少實踐經(jīng)歷，缺乏實際經(jīng)驗，參與科研項目也較少，加上課程負擔較重，有進修的壓力，要完成實踐教學(xué)任務(wù)，有時力不從心。特別是要想指導(dǎo)好學(xué)生進行人力資源管理模擬活動，這對教師的要求較高。對辦學(xué)歷史不長的人力資源管理專業(yè)而言，有些專業(yè)課教師并非本專業(yè)畢業(yè)，有些年輕教師缺乏閱歷，要想熟練地駕馭這一專業(yè)的實踐教學(xué)難免存在問題，學(xué)生的學(xué)習(xí)效果自然也會受到影響。

3．教學(xué)方法和手段需要不斷探索

近年來，老師們進行了不少的有益探索，總結(jié)和實踐了一些教學(xué)方法。但是，這些方法多以教師的教為中心，突出的是教師主導(dǎo)作用與教師能動性的發(fā)揮，忽視了學(xué)生的主觀能動性，尤其是個性化、有實踐意義的指導(dǎo)的缺失，沒能充分突出學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體這一宗旨。大多數(shù)高校的教學(xué)方法較單一，集中表現(xiàn)在因循知識的“注入”而不重視思維的啟迪；固守教師在課堂上信息的單向傳遞，而不重視學(xué)生的主動參與；局限于基本教材的知識面而不重視引導(dǎo)學(xué)生涉獵更廣泛的知識領(lǐng)域?，F(xiàn)在國外一些大學(xué)管理專業(yè)大都在課堂教學(xué)中運用采用案例教學(xué)法、研討法、課題研究教學(xué)法和模擬實驗教學(xué)等方法，而我國高校對這些方法的運用還處于摸索階段，不注重運用實踐教學(xué)方法，導(dǎo)致學(xué)生獨立思考和操作能力及創(chuàng)造性逐漸減弱。

4．參與實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的積極性不高

實踐教學(xué)相對于傳統(tǒng)的理論教學(xué)而言，難度較大，需要不斷地摸索和創(chuàng)新精神。而目前學(xué)校對參與實踐教學(xué)的教師和同學(xué)激勵機制不到位，也會挫傷其大膽嘗試、尋求突破的積極性。一些高校沒有建立一套完整獨立的實踐教學(xué)考核辦法和標準，對參與實踐環(huán)節(jié)建設(shè)的教學(xué)團隊沒有給予足夠的扶持。另外，目前所采用的以學(xué)生學(xué)習(xí)成績?yōu)橹鞯娜瞬排囵B(yǎng)考核體系，難以對學(xué)生的創(chuàng)新成果和實踐能力做出公正合理的評價，不利于學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)。大多數(shù)高校對于學(xué)生參加的調(diào)研、各種競賽活動、科研立項、社會實踐活動等實踐性環(huán)節(jié)并沒有納入學(xué)分評定的范疇，不利于學(xué)生實踐活動的開展，因此，導(dǎo)致了一些教師和同學(xué)參與實踐教學(xué)的積極性不高。

三、創(chuàng)新人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的方法與途徑

1．豐富實驗室模塊，加強專業(yè)硬件建設(shè)。

實驗室的建設(shè)不僅適用理工科，同樣適用于管理類學(xué)科。在日益激烈的競爭和全球經(jīng)濟一體化的背景下，人力資源管理信息化已成為很多企業(yè)優(yōu)化管理，降低成本的必然趨勢。如果能緊握時代脈搏，讓大學(xué)生提前掌握運用人力資源管理軟件的操作技能，這對于完善人力資源管理實踐環(huán)節(jié)，提升大學(xué)生技能，促進大學(xué)生就業(yè)都大有裨益。同時，建立沙盤實驗室可以讓同學(xué)們通過新穎的方式進行分組沙盤演練，了解企業(yè)經(jīng)營管理的流程，資金流轉(zhuǎn)的模式。這對于管理類同學(xué)提前熟悉商業(yè)模式，提高競爭意識都有幫助。另外，根據(jù)人力資源管理專業(yè)的特點，我們還可以建立心理實驗室，這能為人才測評和招聘環(huán)節(jié)的專業(yè)理論內(nèi)容提供一個技術(shù)支撐和驗證的平臺。由此可見，豐富實驗室功能，加強專業(yè)硬件建設(shè)，必然會為實踐教學(xué)工作的開展提供保障。

2．開展專業(yè)社團活動，延伸教學(xué)實踐環(huán)節(jié)。

學(xué)生社團是實施素質(zhì)教育的有效載體，是培養(yǎng)實踐型人才的重要途徑，同時也為培養(yǎng)青年學(xué)生的創(chuàng)造能力提供了廣闊的舞臺。開展人力資源管理專業(yè)的社團活動可以讓學(xué)生在實踐中深化專業(yè)知識、提高科研水平、增強實踐能力和社會適應(yīng)能力。因此，創(chuàng)新實踐教學(xué)環(huán)節(jié)我們不能忽視專業(yè)社團活動的建設(shè)和開展。首先，學(xué)校可以支持人力資源管理協(xié)會舉辦大型的模擬招聘會，并進行點評、分析，讓還未畢業(yè)的學(xué)生們真實體驗求職應(yīng)聘的過程，為將來踏入社會做好準備。其次，學(xué)?？梢越M織學(xué)生參加人力資源管理案例設(shè)計大賽，動員大學(xué)生收集整理真實案例，再進行討論分析。第三，定期邀請已經(jīng)畢業(yè)、優(yōu)秀的人力資源管理專業(yè)校友與大學(xué)生分享實踐工作的經(jīng)驗和體會，讓同學(xué)們明確學(xué)習(xí)目標和發(fā)展方向。第四，將課程內(nèi)容設(shè)計和社團活動進行有效的銜接，把實踐活動引入教學(xué)過程，比如可以讓同學(xué)在上課之余，分組對企業(yè)進行調(diào)研，設(shè)計企業(yè)的薪酬福利方案或工作說明書，也可以引導(dǎo)學(xué)生觀摩法庭，了解真實的流程。同時，經(jīng)驗豐富的教師可以帶領(lǐng)學(xué)生成立社團課題小組，提高大學(xué)生的科研能力。通過不斷地創(chuàng)新，深化、延伸教學(xué)實踐環(huán)節(jié)。

3．整合政府、企業(yè)資源，多渠道提高師資水平。

針對目前高校人力資源管理專業(yè)教師實踐能力亟待加強的現(xiàn)狀，我們可以在以下幾個方面做出努力。第一，與當?shù)氐恼⑵髽I(yè)合作，成立人力資源管理研究所，由政府提供平臺，提出實際科研項目，讓企業(yè)人事經(jīng)理和高校專業(yè)老師共同研究課題。在研究的過程中可以相互學(xué)習(xí)，甚至可以讓學(xué)生參與到科研項目中來，提高其分析能力和解決實際問題的能力。第二，與當?shù)氐娜耸陆?jīng)理協(xié)會聯(lián)系，成立人事經(jīng)理講師團，定期聘請實踐經(jīng)驗豐富的人力資源部經(jīng)理到高校開展專題講座。這樣可以讓學(xué)生了解企業(yè)最真實的狀況，彌補平時教學(xué)中實踐案例不豐富的缺憾。同時也為高校老師提供了交流學(xué)習(xí)的機會。第三，創(chuàng)造條件讓人力資源管理專業(yè)的老師到企業(yè)的人力資源管理部門掛職鍛煉，為教師提供繼續(xù)學(xué)習(xí)，在實踐中摸索的機會。這樣，高校老師能夠直觀的了解到現(xiàn)實狀況中人力資源管理面臨的問題，有利于開展今后的科研和教學(xué)工作。

4．努力探索，改革實踐教學(xué)的方法。

實踐教學(xué)有別于傳統(tǒng)的教學(xué)模式，教學(xué)方法的改革直接影響其教學(xué)效果，所以，要適應(yīng)新的內(nèi)容要求。改革實踐教學(xué)方法應(yīng)強調(diào)仿真性和互動性，其中案例教學(xué)既要注重人力資源管理發(fā)展的國際化趨勢，又要體現(xiàn)人力資源管理措施的本土文化背景，調(diào)動學(xué)生參與討論的積極性。情景模擬教學(xué)可以在人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)、人才測評等課程學(xué)習(xí)中體現(xiàn)，充分利用現(xiàn)有的教學(xué)資源，讓學(xué)生在老師的指導(dǎo)下模擬操作過程。此外，文獻檢索、社會調(diào)查、方案設(shè)計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動、參觀調(diào)研等方法都可以靈活運用。在實踐體系中廣泛建立實習(xí)基地，加強實習(xí)實訓(xùn)，培養(yǎng)學(xué)生的動手操作能力；采取多種形式，培養(yǎng)大學(xué)生的組織管理能力。這些都是促進實踐教學(xué)可以選擇的方法。我們應(yīng)在今后的教學(xué)過程中不斷的摸索、改革。

5．不斷創(chuàng)新，完善實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的激勵機制。

首先，高校應(yīng)調(diào)動教學(xué)團隊積極參與到人力資源管理的實踐教學(xué)改革和深化的進程中來，對教師在探索中遇到的問題和困難給予充分重視和扶持，打消老師的后顧之憂。同時應(yīng)努力營造民主自由的創(chuàng)新環(huán)境，鼓勵各種學(xué)術(shù)思想碰撞、交流，支持和鼓勵學(xué)生的好奇心、自尊心，將生動活潑的學(xué)習(xí)過程與學(xué)生的興趣結(jié)合起來，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新精神；其次，在實踐教學(xué)評價內(nèi)容和方式上應(yīng)進行改革。要把理論教學(xué)和實踐教學(xué)、理論考試和實際操作的考核放到同等重要的位置，在理論課程考核中加大學(xué)生分析問題和解決問題的能力考核，在實踐課程考核中，應(yīng)著重過程考核，并對學(xué)生參加的各類企業(yè)調(diào)研活動、課題申報項目、課外科技活動等都應(yīng)根據(jù)工作量的大小，完成任務(wù)的質(zhì)量給予相應(yīng)的獎勵，并制訂相關(guān)的考核體系和實施方案，從而激勵教師和大學(xué)生積極的參與實踐教學(xué)，在摸索中不斷創(chuàng)新。

參考文獻

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2 易建輝、付鋒莉.淺析人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究現(xiàn)狀與改革〔J〕.科技廣場， 2007（12）

篇9

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；企業(yè)生命周期；發(fā)展階段

企業(yè)生命周期理論認為，任何一個企業(yè)的發(fā)展都需要經(jīng)歷新生、成長、成熟、衰老四個階段，針對不同階段，企業(yè)管理者應(yīng)制定側(cè)重點不同的方案。而人力資源管理理論告訴我們，不論企業(yè)規(guī)模大小，也不論企業(yè)處于哪個發(fā)展階段，企業(yè)都會或多或少地涉及人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。

一、企業(yè)發(fā)展的四個不同階段

1.新生階段

企業(yè)創(chuàng)立之處，還沒有得到社會的廣泛認可，經(jīng)濟、人力、資源等各方面都很欠缺。企業(yè)的創(chuàng)立者也是創(chuàng)業(yè)者，他們的個人作用十分突出，所以在管理上有濃厚的人治色彩。企業(yè)內(nèi)部的各項規(guī)章制度、各種組織部門以及各類經(jīng)營方針還未建立健全，業(yè)務(wù)的開展多以領(lǐng)導(dǎo)者為核心，尚未形成獨有的企業(yè)文化，但卻充滿了無限可能性和成長性。

2.成長階段

企業(yè)進入成長階段后，各類組織部門形態(tài)職能得以加強，各項規(guī)章制度相對完善，企業(yè)文化逐漸開始萌發(fā)。企業(yè)創(chuàng)立者的個人影響開始減弱，更多地承擔起統(tǒng)籌管理的職責，轉(zhuǎn)變成為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，大量的職業(yè)經(jīng)理人被引進到企業(yè)中發(fā)揮關(guān)鍵作用。隨著經(jīng)營模式的不斷改善，企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模不斷擴大，主要業(yè)務(wù)得以快速增長并不斷擴展，但相應(yīng)的各類資源也開始全面緊張。

3.成熟階段

企業(yè)進入成熟階段后，財務(wù)狀況得到了很大改善，能夠通過各類業(yè)務(wù)獲得大量利潤，現(xiàn)金的流入量要高于流出量，以往尷尬的資金局面變得相對富裕起來。企業(yè)的各項規(guī)章制度也高度完善起來，各類組織機構(gòu)都能充分發(fā)揮作用，由此保證了企業(yè)的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神，呈現(xiàn)出高度穩(wěn)定的局面。同時，顧客的需求和滿意度被更加重視，企業(yè)開始高度重視市場和企業(yè)形象，逐漸樹立起顧客至上的經(jīng)營原則。企業(yè)計劃也能得到充分執(zhí)行，對未來發(fā)展有更長遠的判斷力。

4.衰老階段

企業(yè)進入衰老階段后，其內(nèi)部缺乏活力和動力，沒有了前幾個階段的創(chuàng)新精神，其利潤增長能力下降，競爭能力下降，資金出現(xiàn)緊張，企業(yè)的靈活性和可能性開始消失。企業(yè)的主要管理者思想落伍，技術(shù)開發(fā)水平落后，效率低下，缺乏有效的執(zhí)行力。企業(yè)閑散人員眾多，發(fā)生責任后多會相互推諉，沒人愿意承擔，同時，員工的自保意識增強，做事流于形式，不敢或是不愿放開手腳，只想維持現(xiàn)狀，與顧客關(guān)系漸漸疏遠，使企業(yè)失去活力。

二、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理模式選擇

1.簡單粗放管理模式

在企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)規(guī)模相對較小，管理層次較少，主營業(yè)務(wù)較單一，創(chuàng)始人掌握著決策權(quán)，直接管理整個公司。企業(yè)內(nèi)部管理工作少，員工崗位結(jié)構(gòu)單一，對員工的職能專門化程度要求較低，員工相對容易招聘。在這種前提下，企業(yè)資源管理主要由創(chuàng)始人制定管理方案，管理人員輔助完成一些行政方面的工作，如貫徹執(zhí)行各項人事規(guī)章制度、考勤工作、發(fā)放工資、管理人員檔案、傳達考核指標、與員工簽訂合同等內(nèi)容。在這個發(fā)展階段，人力資源管理人員也可以看作是創(chuàng)始人的行政助理，人力資源管理人員的聘用多是由創(chuàng)始人親自挑選的。企業(yè)薪資管理相對簡單粗糙，形式多為基本工資加獎金，數(shù)額的多少通常也是創(chuàng)始人決定的。這種簡單粗放的管理模式和企業(yè)發(fā)展的新生階段是相對應(yīng)的，其具有管理成本低、決策效率高的優(yōu)點，能適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的需要。當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時，這種簡單粗放的管理模式開始不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，系統(tǒng)化管理模式便應(yīng)運而出。

2.系統(tǒng)化管理模式

隨著企業(yè)的發(fā)展，主營業(yè)務(wù)范圍不斷擴大，業(yè)務(wù)量也不斷增加，各部門分工更加具體和明確，各項工作專業(yè)化程度不斷提高，企業(yè)管理日益復(fù)雜。此時僅靠創(chuàng)始人個人進行整個企業(yè)的行政管理會越發(fā)艱難，一方面?zhèn)€人的時間和精力是有限的；另一方面企業(yè)創(chuàng)始人的專業(yè)知識和能力也很難適應(yīng)日益復(fù)雜和專業(yè)的管理需求。這就要求企業(yè)由集權(quán)模式向分權(quán)模式轉(zhuǎn)變，而要實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變，就需要系統(tǒng)化管理模式來提升企業(yè)的管理水平，運用科學(xué)高效的運營機制和有效的管理體制，以此分擔創(chuàng)始人的工作壓力?？茖W(xué)高效的管理體系可以使人力資源管理系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化，以代替創(chuàng)始人個人憑經(jīng)驗做出的主觀判斷。

3.績效提升管理模式

隨著系統(tǒng)化人力資源管理模式建立和應(yīng)用，企業(yè)規(guī)模不斷發(fā)展壯大，經(jīng)營邁向正軌，隨之而來的是更加激烈的市場競爭和人才競爭，績效管理成為企業(yè)留住優(yōu)秀員工的有效手段。使企業(yè)從成長階段成功過渡到成熟階段，就必須加強薪資績效管理，通過激發(fā)員工的工作積極性來提升企業(yè)員工的績效。將系統(tǒng)化管理模式提升到績效管理模式，是企業(yè)進入成熟階段的必然步驟，因為只有通過提升績效才能使企業(yè)更好的發(fā)展壯大。

4.戰(zhàn)略文化管理模式

企業(yè)發(fā)展壯大到一定程度后，多數(shù)企業(yè)為了規(guī)避行業(yè)風險和波動的影響，會將主營業(yè)務(wù)擴展到其他行業(yè)，讓公司經(jīng)營多元化。而通過前一階段的績效提升管理，企業(yè)的績效管理、薪資管理、培訓(xùn)招聘等人力資源管理系統(tǒng)已相對完善，因此企業(yè)應(yīng)將人力資源管理的重點轉(zhuǎn)移到可持續(xù)發(fā)展能力上來。一方面企業(yè)要依據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略來展望企業(yè)的發(fā)展方向，制定相關(guān)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并從政策、制度等各個層面進行具體化，為企業(yè)提供豐富的人才儲備，保證企業(yè)的發(fā)展需要；另一方面，要通過對日常工作的總結(jié)和提煉，形成企業(yè)獨有并為廣大員工認可的行為準則和企業(yè)文化。同時，通過對各級員工的培訓(xùn)指導(dǎo)，使員工普遍認同企業(yè)文化，認同企業(yè)的發(fā)展目標，并認真遵守企業(yè)行為準則，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

三、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理要點

1.新生階段的人力資源管理要點

新生階段的企業(yè)在各方面均不成熟，其首要戰(zhàn)略目標就是求生存、求發(fā)展，而人才招聘則成為企業(yè)發(fā)展的最基本前提。為此，企業(yè)需要和高級人才市場尤其是專業(yè)人才機構(gòu)之間保持密切聯(lián)系，及時獲取人才供應(yīng)信息。考慮到新生階段的企業(yè)對核心人才的需求量整體較少，應(yīng)該將崗位門檻定的高一些，優(yōu)先選拔經(jīng)驗豐富的高素質(zhì)人才。另外，由于新生階段的企業(yè)所能提供的薪酬待遇有限，企業(yè)應(yīng)該制定以“職業(yè)前景、共謀發(fā)展”為特色的人才招聘方案，為社會有才之士提供施展拳腳的機會。具體來講，宜采取高彈性薪酬模式，如承諾給予一定的期權(quán)股票獎勵等，將員工長遠利益和企業(yè)發(fā)展相掛鉤，提高企業(yè)的人才吸引力。另外，企業(yè)還要盡快制定一套系統(tǒng)完善的人力資源培養(yǎng)計劃，比如，可以幫助企業(yè)的核心人才制定一份與企業(yè)共發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，為企業(yè)基層人才制定一份詳細的職業(yè)培訓(xùn)計劃實施方案，同時在內(nèi)部營造一個有利于人才成長的良好環(huán)境，給企業(yè)各方面人才創(chuàng)造一個施展才華的平臺。

2.成長階段的人力資源管理要點

成長階段的企業(yè)規(guī)模已初具規(guī)模，其核心目標是謀求持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，為此，企業(yè)應(yīng)做好以下幾點：首先，該階段企業(yè)的人才缺口較大，且用人較急，為保障人才質(zhì)量，企業(yè)必須加強人力資源需求預(yù)測，確保人力資源規(guī)劃的前瞻性。其次，企業(yè)應(yīng)建立健全崗位規(guī)范標準，為后續(xù)實施規(guī)范化的人力資源管理工作打好基礎(chǔ)。再次，企業(yè)要完善人力資源管理制度，尤其是績效考核、薪酬激勵、崗位培訓(xùn)制度，以激發(fā)企業(yè)各級人才的崗位能動性，維持企業(yè)快速發(fā)展。

3.成熟階段的人力資源管理要點

企業(yè)進入成熟階段后，資金相對充裕，其首要戰(zhàn)略目標是延長企業(yè)的繁榮期，并爭取新一輪的增長期。因此，企業(yè)要嚴格限制人員的進入，重新調(diào)整用人標準，只引進一些對企業(yè)創(chuàng)新突破有利的人才。其次，企業(yè)要調(diào)整薪酬分配、人才晉升、獎勵方案，適度向創(chuàng)新型崗位傾斜，并提高創(chuàng)新指標在人力資源績效考評中的權(quán)重，以營造創(chuàng)新氛圍，推動企業(yè)進一步發(fā)展。

4.衰老階段的人力資源管理要點

企業(yè)進入衰老階段后，要積極進行自身的重整和再造，以謀取新生。為此，企業(yè)要裁剪多余員工，控制用人成本。同時，要調(diào)整企業(yè)的人事策略，積極推行競聘上崗制度，留住優(yōu)秀人才，提升人力資源組織運行效率，為企業(yè)完成重整、尋求重生提供有力保障。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)位于不同的發(fā)展階段時，其管理要點和發(fā)展目標各有側(cè)重，企業(yè)的人力資源管理工作也應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展階段相匹配，這樣才能最大化發(fā)揮企業(yè)的人力資源價值，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

篇10

關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)管理；員工關(guān)系；現(xiàn)狀分析；解決措施；發(fā)展趨勢

一、企業(yè)員工關(guān)系理論概述分析

員工關(guān)系管理ERM從廣義上講，員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標并確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現(xiàn)。其主要職責是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。

二、我國員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀分析

如何恰當運用勞動法規(guī)保護公司和員工雙方的合法利益，避免勞資沖突，已經(jīng)成為人力資源管理人士和各級勞動與社會保障部門的工作重點。企業(yè)員工關(guān)系貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終，使企業(yè)文化及人力資源管理步步向上；也正因員工關(guān)系不和諧，有時因關(guān)系僵硬造成企業(yè)人才流失，造成不良后果。同時，員工關(guān)系管理也是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分。國內(nèi)大多企業(yè)對員工關(guān)系管理的重要性認識不足，認為員工關(guān)系不屬于企業(yè)的事，放任員工在處理人際關(guān)系過程中自行處理的能力，造成企業(yè)人才流失、企業(yè)文化不濃厚、員工工作的凝聚力和對企業(yè)的歸屬感不強烈、企業(yè)人員積極性不高等一系列問題，沒有認識到員工關(guān)系管理的匯報遠遠大于對它的投資。

三、企業(yè)員工關(guān)系管理存在問題

1.缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點不清楚。據(jù)估計，中國年度營業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%。很多企業(yè)也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對于愿景的不認同也就在所難免。

2.對短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標準。他們經(jīng)常在短期利益和長期利益之間搖擺不定，例如，誠信固然重要，但不誠信但卻能帶來業(yè)績的行為往往得到褒獎，導(dǎo)致評判員工關(guān)系管理的是非標準模糊不清。

3.缺乏完善的激勵約束機制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。如何完善激勵約束機制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關(guān)系管理的根本。

4.員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負責人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部為公司員工關(guān)系管理的組織部門，廣大的直線經(jīng)理是員工關(guān)系管理的首要負責人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系或者人力資源管理最大責任者是董事長或者總經(jīng)理，但是這一觀點在很多企業(yè)得不到確認，導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。

5.員工需求的實現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業(yè)沒有清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進行適當?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實現(xiàn)程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。

四、企業(yè)員工關(guān)系解決措施對策

1.在企業(yè)內(nèi)部建立有效的信息渠道。及時準確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準確判斷，為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道，

2.加強開放員工參與企業(yè)管理的渠道。無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達。優(yōu)化和員工個體利益切實相關(guān)的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是兼顧各方利益共同決策的過程。

3.優(yōu)化人力資源管理機制。傳統(tǒng)的人力資源管理機制包括招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度，它是一個企業(yè)的人力資源管理理念的體現(xiàn)。人力資源管理機制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。這種觀念是清晰明確并且強有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的。人力資源管理機制必須能把員工個人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去，這就是把企業(yè)人格化，這種人格特征體現(xiàn)了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。

4.建立員工援助計劃。在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。如設(shè)立援助基金，體現(xiàn)企業(yè)和企業(yè)人對每一個成員的關(guān)愛。

5.進行有效的管理。管理者在制定任務(wù)目標同時應(yīng)對員工的優(yōu)劣勢有充分的了解，在客觀判斷目標的可實現(xiàn)性同時也能夠使員工對完成任務(wù)產(chǎn)生成就感，調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，從而改善員工關(guān)系。此外，管理者面對沖突要有預(yù)警機制和應(yīng)急措施，要以適時的績效改進輔導(dǎo)替代沖突的產(chǎn)生。在企業(yè)內(nèi)部建立信任機制，倡導(dǎo)正向溝通，合理安排溝通頻次，及時了解員工動態(tài)與心理問題。

6.公平對待和尊重員工。企業(yè)在制定員工獎酬制度時一定要公平對待和尊重員工。有許多方法可以獎酬員工?？梢酝ㄟ^建立正式的獎酬制度來確保員工受到獎勵。如果獎酬制度能夠適當?shù)貓?zhí)行，那么員工就會感覺自己受到了公平的對待，從而提高工作的積極性。獎勵計劃不應(yīng)當只針對某些員工而把其他人排除在外。員工會很容易地發(fā)現(xiàn)企業(yè)的偏袒。企業(yè)應(yīng)當精心設(shè)計報酬形式，因為任何形式的報酬或獎勵都應(yīng)當對員工有吸引力。只有這樣才能增加員工的滿意度，更好地激勵員工。

8.建立員工幫助計劃。就是企業(yè)為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題。員工幫助計劃的目的在于透過系統(tǒng)的需求發(fā)掘渠道，協(xié)助員工解決其生活及工作問題，企業(yè)應(yīng)當向員工提供有關(guān)員工幫助計劃方面的信息并鼓勵在需要的時候接受服務(wù)。這項計劃應(yīng)當與其他任何計劃一樣受到企業(yè)的重視。

總結(jié)：總而言之，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化 中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和員工關(guān)系管理的重要性水平，更關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。

參考文獻

1.朱瑜：企業(yè)員工關(guān)系管理，廣東經(jīng)濟出版社，2005年出版