導語：如何才能寫好一篇隊伍建設和人才培養(yǎng)總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關鍵詞】大陸 社會工作人才 研究綜述

20世紀20年代，中國開始培養(yǎng)專業(yè)社會工作人才。到20世紀90年代，中國政府開始重視社會工作人才培養(yǎng)。2006年，黨的十六屆六中全會上提出建設宏大社會工作人才隊伍的戰(zhàn)略部署，并于2011了《關于加強社會工作專業(yè)人才隊伍建設的意見》。自此，學術界開始較多關注中國社會工作人才培養(yǎng)的狀況。文章梳理了中國社會工作人才培養(yǎng)研究文獻，并對已有研究成果和缺陷做了總結，以期進一步推動中國社會工作人才培養(yǎng)工作的開展。

社會工作人才概念、內涵的界定

雷潔瓊提出中國民政工作就是社會工作之后，王思斌對實際社會工作和專業(yè)社會工作作了區(qū)分，他指出，與專業(yè)社會工作相比較，實際社會工作包含兩重含義，一是實際社會工作者并不是一個專門的職業(yè)，二是從事實際社會工作的人并沒有受過社會工作系統(tǒng)的專業(yè)訓練。在此基礎上，袁光亮將社會工作人才區(qū)分為專業(yè)社會工作人才和實際社會工作人才，甑炳亮、王秀江認為社會工作人才包括從事社會工作的專業(yè)技術性的社會工作者和從事相關社會服務但沒有專業(yè)性要求的社會工作人員，易鋼則認為社會工作師和社會工作人員構成了社會工作人才隊伍。

在界定社會工作人才相關概念之后，劉華麗對成功社會工作者所需要的素質進行了概括，認為一個成功的社會工作者對人性持關懷和樂觀的態(tài)度、對自我具有合理定位且自尊自信、對他人尊重信任接納友善以及誠實務實有活力。周宏、付尚媛、梁楠從初級、中級和高級社會工作者三個層次，與社會工作者能力素質的職業(yè)知識、技能和價值觀三個維度交叉建構了中國社會工作人才需要具備的具體能力素質，朱雨欣等人還以西部農(nóng)村為考察對象，也從社會工作者能力素質的職業(yè)知識、技能與價值觀三個維度對社會工作人才素質指標體系進行探討，李林鳳還針對中國是一個多民族國家的社會背景，提出社會工作者向少數(shù)民族群體提供社會服務時應具備的素質除一般社會工作專業(yè)能力素質外，還應具有掌握案主族群文化和特征、挑戰(zhàn)并改變自己對少數(shù)族群案主具有的成見以及了解中國民族政策與法規(guī)等素質。

中國社會工作人才需求現(xiàn)狀

這方面研究主要集中在兩個問題上，一是中國社會為什么需要社會工作人才，二是需要多少社會工作人才，現(xiàn)在已有多少社會工作人才。王思斌、仲祖文、戚欣、徐永祥等學者的研究試圖回答第一個問題。王思斌認為市場化改革的后果及和諧社會建設需要建設宏大的社會工作人才隊伍；仲祖文認為壯大社工人才隊伍是和諧社會建設的組織保證；戚欣從以人為本和諧社會建設及社會轉型的角度闡述了建立社會工作人才隊伍的迫切性；徐永祥則從社會工作對和諧社會的體制建構三個方面，即社會工作是政府社會職能轉移的促進者和主要承擔者、是第三部門發(fā)展的促進者和示范者、是公共財政體系的催生者，論述了對社會工作人才隊伍的需求。

在社工人才需求量及現(xiàn)狀方面的研究主要從兩個方面展開，一是以區(qū)域為例，如孫中鋒、王邦虎以安徽為例，認為欠發(fā)達地區(qū)由于經(jīng)濟發(fā)展、制度設計等因素的制約，其社會工作人才隊伍普遍存在總量偏少、結構分散、身份尷尬、待遇偏低等問題，提出欠發(fā)達地區(qū)社會工作人才隊伍建設必須探尋適合的模式，通過輿論宣傳、科學規(guī)劃、崗位開發(fā)、完善體制等路徑來推動，進而促進本區(qū)域的社會工作發(fā)展。還有張小蕾對天津，石方軍對河南，彭鑫對上海盧灣區(qū)等省市社工人才在年齡、專業(yè)化、職業(yè)化和服務領域等方面的分布及需求和存在問題的調研，研究結論大致相同。

另一是以服務領域為例，張時飛通過對廣州養(yǎng)老院社工人才建設的調查與思考，提出建設社會工作人才隊伍的三點建議，即率先在兒童、老年人、殘疾人等社會福利單位開展社會工作人才隊伍建設試點工作，率先從農(nóng)村五保供養(yǎng)服務機構入手，推動農(nóng)村地區(qū)社會工作人才隊伍建設試點工作。把發(fā)展社會工作的“核心服務”作為建設社會工作職業(yè)權威的重要突破口。周勝和周愛萍通過廈門市救助領域社工人才調研，認為明確社會工作人才的職業(yè)身份，進行專業(yè)化、職業(yè)化、規(guī)范化的管理，發(fā)展社會工作，加強社會工作人才隊伍建設是當務之急。

構建社會工作人才培養(yǎng)模式及經(jīng)驗總結

中國社會工作人才培養(yǎng)模式，尤其是學院式培養(yǎng)，建立在國際經(jīng)驗借鑒基礎之上。20世紀90年代，王德豐、陸士楨、陳樹強、孫立亞、張作儉、馬鳳芝等先后撰文討論了新加坡、美國、香港、挪威、日本等國家和地區(qū)社會工作教育在教育機構、課程設置、教學方法、與政府關系等方面的經(jīng)驗及其對我們的啟示，直接指導了20世紀末期大陸社會工作人才培養(yǎng)的發(fā)展。21世紀以來，周湘斌、李迎生、張朝雄等人在全面考察英國社會工作的資格教育及其專業(yè)教育過程中形成的研究導向的人才培養(yǎng)體系與實務導向的資格教育體系并行不悖的二元結構模式基礎上，提出了大陸社會工作教育發(fā)展要堅持政府主導、社會認可、多方參與以及專業(yè)教育和資格教育相結合的思路。

在經(jīng)驗借鑒基礎之上，中國學者也努力建構中國本土化的社會工作人才培養(yǎng)模式。王立紅、周光亮認為應依托需求發(fā)展社工教育、實行正規(guī)教育與短期培訓有機結合，并進行分層分類發(fā)展的社會工作專業(yè)人才培養(yǎng)模式。周林波認為社會工作人才教育培養(yǎng)與本土實踐具有強大的“嵌套”關系，堅持價值觀教育與知識技能教育并重，知識傳授與能力培養(yǎng)并重，學歷教育與職業(yè)培訓并重，專業(yè)教育與社會教育并重，政府、學校、教師三位一體的培養(yǎng)模式。

學院社會人才培養(yǎng)模式經(jīng)驗總結代表性成果：顧海霞、羅觀翠通過總結中山大學采用理論與實踐互相促進的人才培養(yǎng)模式，認為通過盡可能地挖掘、動員、整合資源，以構建社會工作學生的社會支持系統(tǒng)，達到社會工作人才培養(yǎng)的目標；高崇慧、呂濤、姜敏以云南各高校為例，研究NGO與社會工作教育機構在課程設置、實踐環(huán)節(jié)、師資培訓、資料建設等方面的合作，力圖總結“雙贏”經(jīng)驗，探索適合中國社會工作教育發(fā)展的理想途徑和模式。

地方社會工作人才培養(yǎng)經(jīng)驗總結代表性成果是民政部對全國有代表性的四個地區(qū)（上海市、深圳市、江西萬載縣和浙江寧波海曙區(qū)）以及四個試點單位（北京第一福利院、上海市第二精神病院、鄭州市救助管理站和西寧市兒童福利院）在社會工作人才培養(yǎng)方面的經(jīng)驗總結。上海市以制度建設為核心，成立社會工作的行政管理機構，積極培育社會工作者的行業(yè)管理機構，注重加強社會工作教育培訓機構建設；江西萬載縣從三個方面形成社會工作人才隊伍的基本格局，一是開發(fā)一批社工崗位，二是創(chuàng)建與高校社工專業(yè)和社工、從工（準義工）、義工的兩個聯(lián)動機制，三是培養(yǎng)三只社工隊伍，即專業(yè)化、職業(yè)化社工隊伍、本土化社工從業(yè)隊伍以及志愿服務的社會化社工隊伍。

社會工作人才培養(yǎng)模式的反思和未來取向

社工人才培養(yǎng)模式反思和未來取向主要集中在學院式專業(yè)社工人才培養(yǎng)上，代表性的研究成果有：文軍對中國社會工作發(fā)展面臨的“專業(yè)教育與實務能力培養(yǎng)脫節(jié)”、“職業(yè)社工培養(yǎng)中價值理念與實務技巧的錯位”等十個挑戰(zhàn)分析；王思斌對非協(xié)調轉型背景下中國社會工作教育發(fā)展的階段、動因、非均衡性的分析，指出中國社會工作教育未來在數(shù)量與速度、人員與素質、專業(yè)化以及社會責任方面需要在發(fā)展中取得平衡。

史柏年總結中國社會工作教育的四個特點：后生快發(fā)、教育先行、師資滯后和拿來即用，并提出社會工作教育在教育目標、道路、管理和人才培養(yǎng)四方面面臨的嚴峻選擇。向德平分析中國社會工作教育面臨一系列問題，如本土化理論和方法缺乏、專業(yè)價值觀和理念缺乏、專業(yè)師資缺乏、培養(yǎng)目標模糊、教學脫離實際、就業(yè)渠道狹窄等，提出中國本土化的社會工作教育要堅持國際通則與本土經(jīng)驗并重、價值觀教育與知識技能教育并重、知識傳送與能力培養(yǎng)并重、學歷教育與職業(yè)培訓并重、專業(yè)教育與社會教育并重的取向。

總結與反思

從上述文獻綜述來看，學術界對中國社會工作人才培養(yǎng)已取得若干共識。第一，中國社會工作人才包括兩部分，一是受過系統(tǒng)社會工作專業(yè)訓練具有專業(yè)技能的專業(yè)社會工作者，一是沒有受過社會工作專業(yè)訓練，但實際上又從事社會工作相關服務的人員；第二，社會工作人才培養(yǎng)是中國轉型社會建構和諧社會，維護政治穩(wěn)定的重要保證；第三，中國社會工作人才培養(yǎng)必須走專業(yè)化、職業(yè)化、本土化道路；第四，中國社會工作人才培養(yǎng)必須嵌入到現(xiàn)有社會政治經(jīng)濟關系環(huán)境中，在政府主導下，通過多方參與形式開展。

此外，對于中國社會工作人才培養(yǎng)的研究還存在以下不足之處：第一，理論研究居多，來自于地方性實踐并提升為本土性社會工作人才培養(yǎng)模式的研究還需要加強；第二，主要關注學院的社會工作專業(yè)人才培養(yǎng)，對實際社會工作人才培養(yǎng)的研究不足；第三，社會工作人才培養(yǎng)目標不明確，現(xiàn)有研究涉及本土化社會工作人才培養(yǎng)目標的還很少。

篇2

人才問題，始終是企業(yè)wWw.LWlm.Com改革與發(fā)展的核心問題和頭等大事。尤其對于經(jīng)歷了改制陣痛的老國有企業(yè)，其轉型發(fā)展在很大程度上取決于它的人才儲備水平。通過對多個經(jīng)歷改制的老國企人才隊伍建設情況的調查、了解，在匯總大量基礎數(shù)據(jù)和基本狀況的前提下，分析、總結了這些企業(yè)在人才隊伍建設中存在的問題，并希望能夠通過探討尋求解決之道。

人才隊伍建設對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，意義深遠。雖然，從中央到地方、上至企業(yè)集團總部下至基層工廠，都認識到人才的重要，也都在大張旗鼓地搞人才隊伍建設，但是，有些企業(yè)在人才的數(shù)量、結構、使用等方面都存在一定的問題，應引起我們的警惕和重視。

目前改制老國企人才隊伍建設中存在的問題

一、數(shù)量、結構問題。帶有計劃經(jīng)濟烙印的老國企轉型、改制而得以存活下來的企業(yè)，很難從根本上改變歷史形成的職工數(shù)量大、質量低的局面，也就是說企業(yè)人才隊伍結構優(yōu)化的速度低于總量增長的速度，而且這種情況已經(jīng)形成了惡性循環(huán)，其結果必然是人員隊伍總量越來越大，但質量改善幅度不大，從而影響到新的人才引進計劃實施。

二、人才使用問題。首先，企業(yè)在人才使用培養(yǎng)方面缺乏長遠觀念。在專業(yè)技術人員的使用和培養(yǎng)上普遍存在‘重使用、輕培養(yǎng)’的傾向。部分企業(yè)領導雖然注意到了人才再培養(yǎng)的必要性，卻下不了決心讓骨干專業(yè)技術人員去進修、深造，造成人員知識老化和人才資源的浪費。其次，一些企業(yè)缺乏合理配置，造成人才流失。人才流動關系到企業(yè)人才隊伍建設和發(fā)展，我們這些企業(yè)的專業(yè)技術人才流動，還處在被動局面，突出的表現(xiàn)就是人才流失嚴重。

三、人才“斷層”問題。人才“斷層”問題，不僅僅是我們這些企業(yè)面臨的突出問題，也是目前我國企業(yè)

人才隊伍建設最普遍最突出的一個問題，主要表現(xiàn)有二個方面：一是年齡“斷層”：專業(yè)技術人員最佳創(chuàng)造年齡時段一般為30-45歲，峰值為37歲。二是素質“斷層”：人才素質“斷層”主要反映在專業(yè)技術隊伍的學歷結構和職稱結構的不合理上。例如擁有職稱的崗位，初級的多，高級的少，老齡化的多。

打造高效團隊，是企業(yè)人才隊伍建設的關鍵

所謂團隊精神，簡單說就是大局意識、協(xié)作精神和服務精神的集中體現(xiàn)。團隊精神要求有統(tǒng)一的奮斗目標或價值觀，而且需要信賴，需要適度的引導和協(xié)調，需要正確而統(tǒng)一的企業(yè)文化理念的傳遞和灌輸。團隊精神強調的是組織內部成員間的合作態(tài)度，為了一個統(tǒng)一的目標，成員自覺地認同肩負的責任并愿意為此目標共同奉獻。打造高效團隊必須遵循嚴管、適位、培訓、儲備的原則，才能提高團隊水平。

堅持人才隊伍建設，為企業(yè)發(fā)展提供核心保障

一、提高認識上注重連續(xù)性。提高思想認識是指導基層人才建設的前提，通過經(jīng)常、持續(xù)、不間斷的思想動員，引導、激發(fā)大家的學習動力和熱情。“十年樹木，百年樹人”。人才建設是一個長期、復雜的系統(tǒng)工程，有其自身特有的規(guī)律，決不能急于求成。

二、在培養(yǎng)對象上區(qū)分層次性。我們在人才建設上不能貪多求全、面面俱到，必須從實際出發(fā)，區(qū)分對象、層次，有針對性地培養(yǎng)。一是緊密聯(lián)系崗位職責需要，區(qū)分層次。二是針對個人的興趣愛好，有所側重。三是根據(jù)個人的接受能力合理安排。通過分類開展學習培訓，力求弱項得到彌補，強項得到提高，保證人人都學有所獲。

三、在學習內容上體現(xiàn)特殊性。抓基層人才培養(yǎng)，必須堅持以企業(yè)經(jīng)營目標為主，著眼職責使命，在學習內容上體現(xiàn)特殊性。一是注重理論武裝，把政治理論學習作為首要任務。二是著眼打贏需要，把科技知識、技能技巧學習突出出來。三是著眼綜合素質提高，把科學文化知識學習作為重要內容。廣泛開展讀書成才活動，大力倡導多讀書、讀好書，組織讀書、讀報、書評、演講，濃厚讀書成才氛圍，wWw.LWlm.Com全面夯實文化基礎；鼓勵員工自覺參加在職學習、函授和自考，提升學歷層次，擴大知識覆蓋，推進綜合素質的整體躍升。

篇3

一、樹立與武器裝備跨越式發(fā)展相適應的人才培養(yǎng)觀念

(一)樹立人才是第一資源的意識

對科研試驗部隊而言，新型高素質科技人才的培養(yǎng)，既是長遠之舉，更是當務之急。要以對黨、對國家、對軍隊建設高度負責的精神，充分認清人才隊伍建設在我軍武器裝備跨越式發(fā)展中的極端重要性，牢固樹立人才是第一資源的思想，把培養(yǎng)人才作為第一位的歷史責任，把人才隊伍建設作為一項刻不容緩的戰(zhàn)略任務，擺在突出位置，切實抓出實效。

(二)樹立“搶占制高點”意識

解決信息化戰(zhàn)爭要求與我軍信息化水平之間不相適應的矛盾，既有賴于武器裝備的跨越式發(fā)展，更依賴于人才隊伍科技素質的提高?？蒲性囼灢筷犜趯嵤┤瞬艖?zhàn)略工程中，要牢固樹立“搶占新軍革的人才制高點，樹立信息化人才觀，大力培養(yǎng)面向打贏未來信息化戰(zhàn)爭的科學家、技術專家隊伍”的人才培養(yǎng)觀。

(三)樹立“重要戰(zhàn)略機遇期”的機遇意識

本世紀前二十年，對科研試驗部隊人才隊伍建設而言，是一個必須緊緊抓住并且可以大有作為的重要戰(zhàn)略機遇期。十六大“四個尊重”方針的提出，為人才隊伍建設提供了良好的社會認同氛圍，我軍武器裝備跨越式發(fā)展的歷史使命，為人才隊伍建設提供了實踐機遇，目標和方向更加明確；信息全球化和高科技的突飛猛進，使人才隊伍建設可以借鑒外軍經(jīng)驗和新的科技成果；科研基礎設施的不斷完善，為人才隊伍建設提供了物質基礎，有利于加大人才培養(yǎng)的投入；這將有利于最大限度地調動人才隊伍的積極性和創(chuàng)造性，盡快形成結構科學、分布合理的科學家、技術專家隊伍。

(四)樹立“不拘一格用人才”的創(chuàng)新意識

要堅持用辯證的觀點科學評價人才，既重視當前能力，又重視發(fā)展?jié)摿?；正視人才成長的周期性、后顯性特點，既注意充分釋放人才的能量，又不能要求立竿見影式的回報：要以寬闊的胸懷對待人才，既真誠地幫助他們克服弱點，又不能人為地把他們的缺點放大，更不能錯把優(yōu)點當缺點；既用好穩(wěn)重型人才，又要善于使用有棱有角、率真直言、敢于負責的人才。從而真正營造寬松的育人環(huán)境，促進科研試驗部隊各學科專業(yè)科學家、技術專家的順利成長和脫穎而出。

二、建立并實施促進人才隊伍茁壯成長的政策和機制

(一)建立并實施科學的人才評價機制

學歷和職稱是衡量人才的重要標準，但不是唯一標準。要建立以創(chuàng)新能力、工作能力和為部隊現(xiàn)代化建設的貢獻為衡量人才標準的科學的人才評價機制，并使之深入人心。對人才的評價，要緊緊圍繞是否有利于武器裝備跨越式發(fā)展這個核心，既看其知識和技術的“含金量”，又看其知識和技能的“含軍量”；既看其對科學知識的掌握程度，又看其運用高科技知識進行原始創(chuàng)新和解決科研試驗任務中問題的能力，把人才評價標準的基點定在“成功才是硬道理”上。要盡可能地量化評價標準，使之更具有可操作性、可比較性。

(二)建立并實施合理的人才使用機制 堅決杜絕人才浪費、用非所長的現(xiàn)象，為人才搭建充分施展才干的平臺：堅持在重大科研試驗崗位上培養(yǎng)和鍛煉人才隊伍，要根據(jù)科研試驗工作的實際需要，結合科研課題，采取交任務、壓擔子等方法，積極為人才發(fā)揮價值、成就事業(yè)創(chuàng)造條件，使他們直接參與到重大工程和科研項目的全過程中，主持或擔任重要角色，并全面落實科研項目負責人制，賦予他們充分的科研自和一定的項目、人員、經(jīng)費和設備的決策支配權。

(三)建立并實施客觀有效的人才考核激勵機制

根據(jù)人才成長規(guī)律，從人才的選拔、使用、培養(yǎng)、考核著手，建立一整套客觀公正、實用有效，操作性強的激勵措施，發(fā)揮制度建設的雙向性，使人才的管理始終處于動態(tài)平衡。認真貫徹實施專業(yè)技術職務任期考核制度，對于考核不合格的人員，要堅決按有關政策辦理。對納入“人才庫”或“培養(yǎng)對象梯隊”的人員，要實行“公開條件、公開人員、公開待遇、動態(tài)管理”的“三公開、一動態(tài)”管理模式，保持人才隊伍的進取精神和昂揚斗志。充分利用多種形式搭建“人才擂臺”，為人才在競爭中脫穎而出創(chuàng)造條件。對于在科研試驗過程中解決重大問題、提出重要見解、具有重大創(chuàng)新的科技人員，要視情給予重獎，鼓勵人才合理“冒尖”。在人才的選拔任用上，要打破人才使用的舊框框，堅持講臺階不摳臺階，論資歷不唯資歷，要德才兼?zhèn)涠磺笕焸?，讓人才資源在競爭中得到合理配置。

三、構建面向武器裝備跨越式發(fā)展的人才培養(yǎng)模式

(一)批準對象重點培養(yǎng)

要按照“公平、公正、公開”的原則，嚴格標準、注重實踐、不拘一格地精心挑選重點培養(yǎng)對象，建立科學家、技術專家培養(yǎng)對象人才庫，設立專項培養(yǎng)資助經(jīng)費，按照“培養(yǎng)目標具體到人，培養(yǎng)措施落實到人”的要求，強化培養(yǎng)措施落實。注意吸收培養(yǎng)對象參加武器裝備發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃計劃的研究論證和重大科研試驗項目的決策論證，提高宏觀謀劃能力和科學洞察能力：重點遴選培養(yǎng)對象擔任博士、碩士生導師，擔任重大科研試驗項目的總設計師、副總設計師，有針對性地設置實驗室，提供完善配套的試驗條件和試驗設施，提高組織攻關能力；加強高層次的科研實踐活動，安排培養(yǎng)對象主持或重要科研項目和前沿課題研究，負責重大設備技術改造。提高技術創(chuàng)新能力和解決復雜難題的能力；積極舉薦和支持培養(yǎng)對象擔任高層次學術團體的學術職務，參加與本專業(yè)密切相關的對外合作活動，資助出國進修、攻讀學位、出版專著、參加國內外戰(zhàn)略層次的研修或高層次學術交流活動，提高在學術界的知名度。

(二)探索培養(yǎng)模式的創(chuàng)新轉變

提高人才的綜合素質，培養(yǎng)造就一支各方面協(xié)調發(fā)展的科學家、技術專家隊伍，必須始終堅持把新軍革的理念滲透到人才隊伍建設當中，構建與新軍革相銜接，與現(xiàn)代教育制度相適應，與部隊長遠發(fā)展需求相一致的人才培養(yǎng)模式。在具體的培養(yǎng)模式和培養(yǎng)思路上要實現(xiàn)三個轉變。首先，實現(xiàn)由零散型向集中型的轉變。高新技術武器裝備科研試驗任務專業(yè)多、分類細、科技含量高，有必要對各專業(yè)領域的人才進行集中培養(yǎng)，這樣既可以加強人才培養(yǎng)的計劃性，又有利于增強教學內容的系統(tǒng)性，使專業(yè)人才培養(yǎng)形成規(guī)模效應。其次，實現(xiàn)內容設置由單一型向綜合型的轉變。既要注重人才隊伍的思想政治素質、科學文化素質，也要注重培養(yǎng)他們的軍事指揮素質、專業(yè)技術素質和身體心理素質，促進人才素質的綜合化，把培養(yǎng)“通才”和“專才”結合起來。第三，實現(xiàn)培養(yǎng)方法由封閉型向開放型的轉變。要借助地方一流高等院校教學力量雄厚的優(yōu)勢，把自我培養(yǎng)與依托社會力量培養(yǎng)結合起來，積極做好人才隊伍的補充和引進工作。從而，為科研試驗部隊科學家、技術專家隊伍建設提供強大的后備力量。

(三)加速青年科技人才的成長

要建立人才傳、幫、帶獎勵機制，調動幫帶雙方的積極性，使老專家優(yōu)良的工作作風和工作經(jīng)驗盡快轉化為青年人才的工作能力。青年人才的培養(yǎng)計劃，要做到要求明確，計劃切實司-行。老專家要把自己多年來積累的經(jīng)驗進行全面總結，在工作過程中對青年科技干部進行指導，使他們在短時期內能夠脫穎而出，獨立地承擔科研試驗任務。

篇4

為落實部黨組提出的“以主要行車工種隊伍建設為重點，全面提高職工隊伍素質”的發(fā)展規(guī)劃，結合哈爾濱路局“十百千萬”人才培育工程的指導意見，三棵樹車輛段堅持以提高主要行車工種隊伍素質為重點，創(chuàng)條件，選載體，重激勵，大力開展高技能人才隊伍建設。

一、搭建平臺，加大培養(yǎng)力度，積極為高技能人才快速成長創(chuàng)造條件

2006年三棵樹車輛段僅有高級技師20人、技師99人、高級工69人，為了有效解決高技能人才偏少的狀況，三棵樹車輛段本著“不唯學歷、不唯資歷、不唯身份”的原則，積極搭建高技能人才培養(yǎng)平臺，確定培養(yǎng)對象，建立以業(yè)務技能、工作業(yè)績?yōu)閷虻母呒寄苋瞬排囵B(yǎng)機制。采取多種方式加大培養(yǎng)力度，激發(fā)職工立足本職、鉆研技術、苦練技能、成才成長的積極性。一是開展車間、段兩級技術表演賽，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件、搭建平臺。通過開展車間、段兩級技術表演，檢驗職工隊伍，以賽促學，從而達到發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才的目的。二是崗位交流，交叉任職，促進優(yōu)秀人才早日成為高技能人才。全段各車間配屬車型不同，其技術含量差異較大，為促進高技能人才快速成長，三棵樹車輛段自2009年以來組織各車間技術尖子到不同的車間進行崗位交流，通過交叉任職的方式，進一步豐富閱歷，增長才干。截至2010年全段已有高級工1831人、技師347人、高級技師103人，高技能人才隊伍的數(shù)量和素質有了大幅度的提高。

二、營造環(huán)境，發(fā)揮典型的激勵作用，提高高技能人才隊伍建設的積極性

為鼓勵廣大職工學知識、學技能的積極性，三棵樹車輛段對高技能人才在使用和待遇上給予一定的政策傾斜。一方面高技能人才可優(yōu)先聘任到行車主要工種的關鍵崗位上和班組長崗位上。目前全段319名工班長中，有129名是工人技師，37名是高級技師。另一方面充分利用各種宣傳陣地，對獲得全國“技術能手”一次性享受政府特殊津貼2萬元的高級工人技師高旭斌，被授予中華全國技術能手稱號的工人技師陳國新，入選哈局“高技能人才”，事跡被編人《哈爾濱鐵路局高技能人才群英譜》的工人技師林樹才等一批優(yōu)秀高技能人才的事跡進行大力宣傳，總結高技能人才的成功經(jīng)驗和好的做法，在全段營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，從而提高全段職工參與高技能人才隊伍建設的積極性。

三、活化載體，構建高技能人才從師任教平臺，為建設高技能人才隊伍提供保障

三棵樹車輛段在深化和完善《工人技師管理辦法》基礎上，實行高技能人才技藝傳授獎勵制度，鼓勵技師、高級技師“師帶徒”，發(fā)揮傳、幫、帶作用。所有的工人技師、高級技師每年要包保1名職工，確保所包職工的實作技能達到崗位要求，切實發(fā)揮骨干帶頭作用。要求高技能人才擔任兼職教師授課，每年至少給職工上一堂職業(yè)道德課或技術課，營造“小教師，大講堂”的濃厚學習氛圍。與此同時，大力鼓勵高技能人才科技創(chuàng)新和技術攻關，要求以兩年為一周期，對一項生產(chǎn)、技術難題進行課題攻關。在重獎的基礎上，對攻克的難題積極組織、幫助總結經(jīng)驗進行推廣。

四、動態(tài)管理，打破“能上不能下”的管理機制，確保高技能人才隊伍素質

為提高和保證高技能人才隊伍素質，三棵樹車輛段采取日常考核與定期考核相結合的方式對現(xiàn)有崗位工人技師、高級技師實施動態(tài)管理，確保已聘的工人技師、高級技師質量，督促其繼續(xù)學習新技術、新技能。提高解決現(xiàn)場問題能力，真正發(fā)揮高技能人才在鐵路運輸生產(chǎn)中的骨干作用。實行動態(tài)管理后，2010年全段共解聘技師4人，解聘后易崗易薪。崗變薪變，由此增強了工人技師的危機感，真正形成了高技能人才靠成果晉升、憑業(yè)績上崗的管理機制。

五、緊盯新技術，培育新人才，全力打造適應新形勢的高技能人才隊伍

篇5

[關鍵詞]技能操作；人才隊伍；機制建設；探討

[中圖分類號]F830 [文獻標識碼]B

一、序言

研究技能操作人才隊伍建設的機制，不僅體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的內在需要，也是解決技能操作人才隊伍可持續(xù)發(fā)展的重要措施。我們要在激烈的競爭中立于不敗之地，必須持續(xù)地降低產(chǎn)品成本，提高產(chǎn)品質量，更加快速地應對市場變化，這就要求我們國內企業(yè)要改變傳統(tǒng)的思維模式，通過引進先進技術和先進管理進一步提高企業(yè)各種資源的利用效率，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化和可持續(xù)發(fā)展，需要一大批能夠熟練掌握先進技術工藝和高超技能的人才。企業(yè)管理的變革必然要求作為其核心內容的人才資源管理與之相適應并在變革中發(fā)揮核心作用。因此，積極探索技能操作人才隊伍建設的新思路、新方法，促進各類技能操作人才的培養(yǎng)、評價、選拔、使用、流動、配置和激勵機制的規(guī)范化、制度化、法制化，為各類技能操作人才快速成長創(chuàng)造良好的機制和社會環(huán)境是企業(yè)確立競爭優(yōu)勢、發(fā)展壯大的內在需要。

近些年來，我國企業(yè)已經(jīng)形成了一支數(shù)量充足、作風過硬、技能精湛的技能操作人才隊伍，但與全面貫徹落實科學發(fā)展觀、樹立以人為本的思想要求相比，技能操作人才隊伍建設工作還存在一定差距。具體表現(xiàn)在以下幾個方面。一是技能操作人才考評不能滿足企業(yè)要求；二是現(xiàn)行的職業(yè)技能考核方式存在局限性；三是現(xiàn)行的綜合評審難以客觀評定技能操作人才的工作業(yè)績；四是生產(chǎn)一線技能操作人才短缺矛盾仍然突出；五是技能操作人才培養(yǎng)、使用、成長的通道等機制不完善。

加強企業(yè)技能操作人才隊伍建設，建立健全企業(yè)人才資源機制是一項復雜的系統(tǒng)工程，它要求人才資源機制建設的主體在機制建設程序的所有環(huán)節(jié)上都要站在戰(zhàn)略的高度，充分審視企業(yè)自身的資源條件和企業(yè)外部環(huán)境，在企業(yè)愿景、企業(yè)目標以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定未來人才資源機制建設藍圖，從而支持人才資源機制的有效實施。根據(jù)技能操作人才隊伍的特點，企業(yè)要重點從開發(fā)培養(yǎng)、激勵、評價考核、合理配置幾個方面完善技能操作人才隊伍建設機制。

二、強化企業(yè)技能操作人才開發(fā)培養(yǎng)機制

1.加快建立技能操作人才持續(xù)培養(yǎng)的推進機制

加強技能操作人才的培養(yǎng)策劃工作，建立持續(xù)培養(yǎng)的觀念，認真啟動、周密準備、有序運作，形成技能操作人才持續(xù)培養(yǎng)的推進機制，健全技能操作人才階段特點鮮明、方式方法各異的持續(xù)培養(yǎng)機制，實行員工培訓責任機制和培訓積分制度并納入考核體系。

采用脫產(chǎn)培訓、技術比武、導師帶徒、技術攻關、崗位鍛煉等方式，使技能操作人才培養(yǎng)工作日?；?、豐富化、多樣化，形成合力。重點抓好高級工以上人員、重大項目和涉外項目骨干技能操作人才的培養(yǎng)。在主營業(yè)務領域，造就一批具有較高操作技術水平，職業(yè)素養(yǎng)高、創(chuàng)新能力強的知識技能型、技術技能型、復合技能型核心技能操作人才。

2.加強技能操作人才培養(yǎng)基地建設

對技能操作人才培養(yǎng)基地進行合理規(guī)劃和布局，通過科學規(guī)劃和重點扶持，選擇重點專業(yè)工種設施技術先進、培養(yǎng)效果好、能力強、特色鮮明的技能操作人才培養(yǎng)機構，命名為企業(yè)技能操作人才培養(yǎng)示范基地，建立一批技能操作人才培養(yǎng)示范性基地。

3.加強技能操作人才的實踐鍛煉培養(yǎng)

開展職業(yè)技能競賽，注重把技能競賽與日常技術培訓、崗位練兵、技術創(chuàng)新結合起來，倡導各企業(yè)通過開展不同規(guī)模、級別、工種的競賽活動，使優(yōu)秀技能操作人才在實踐鍛煉中脫穎而出。推廣“名師帶徒”舉措，有針對陸地培養(yǎng)后備高技能操作人才。

4.開展技能操作人才境外培訓

發(fā)達國家技術標準高，對技能操作人才的技能水平和創(chuàng)新精神要求很高。我國企業(yè)可以嘗試輸出部分技能操作人才到發(fā)達國家的企業(yè)工作，使技能操作人才在高標準嚴要求的環(huán)境中得到鍛煉，使其技能水平、科技含量、創(chuàng)新精神得到進一步提高。

5.繼續(xù)全面推進職業(yè)技能鑒定

對高級工及以下等級技能操作人員，采用以職業(yè)技能鑒定為主的方式，突出職業(yè)道德、操作技能的評價；對技師及以上高技能操作人才，以誠信敬業(yè)為基礎、職業(yè)能力為導向、業(yè)績貢獻為重點，采用專業(yè)評定與日?？己讼嘟Y合，突出責任心革新力、操作力、指導力、學習力、協(xié)作力、執(zhí)行力等核心能力的評價。拓寬評價渠道，通過崗位業(yè)績考核、評選表彰、競賽選拔、創(chuàng)新成果認定等評價高技能操作人才。放寬對鑒定資格條件的限制，打破干部工人身份界限，有效激勵大部分員工的學習熱情，盡快促進技能操作人才隊伍的發(fā)展壯大。

三、健全企業(yè)技能操作人才的激勵機制

1.建立有競爭力的薪酬體系

引入市場機制，建立與人才隊伍通道相對應、統(tǒng)一的有競爭力的薪酬體系。人才市場薪酬變化情況，有序調整薪酬標準，提高薪酬的市場競爭力；按技能操作人才隊伍特點，制訂基本薪酬標準，縱向設級，體現(xiàn)職位差別，橫向設檔，體現(xiàn)績效考核結果。建立具有國際競爭力的國際化人才薪酬管理制度。

2.完善技能操作人才獎勵制度

隨著經(jīng)濟體制改革發(fā)展的深化及企業(yè)逐步走上市場化，需要更多的技能操作人才，要進一步完善各項獎勵制度。在企業(yè)應設立高技能操作人才創(chuàng)新獎，對在解決生產(chǎn)疑難問題、提高生產(chǎn)效率等創(chuàng)新實踐中做出優(yōu)異成績的人員進行獎勵。

3.開展技能操作人才職業(yè)生涯規(guī)劃及營造正確的輿論導向

建立技能操作人才的成長通道，要大力表彰作出突出貢獻的技能操作人才和培訓機構，及時弘揚典型成果，總結典型事跡，表彰典型人才，并給予精神鼓勵和物質獎勵，擴大社會影響，提高技能操作人才的社會地位。

四、建立科學合理的技能操作人才評價和考核機制

1.建立科學的考核評價機制

要建立健全以職業(yè)能力為導向，工作業(yè)績?yōu)橹攸c，注重職業(yè)道德和知識水平的技能操作人才評價體系。在評價實施上，堅持行政指導與技術支持相結合。對技能操作人才的評價，在現(xiàn)有考核模式上，突出實際操作能力和解決關鍵生產(chǎn)難題的考核要求，并增加新技術和新知識的要求。實行自我評估、下屬評估與上司評估、評估小組評估相結合的辦法。以實際工作結果為依據(jù)，既評定工作的數(shù)量，又評定工作的質量；既考評個人業(yè)績，又重視考評團隊業(yè)績，使個人業(yè)績與團隊業(yè)績保持一致；既注重絕對指標，又注重相對標準。建立反饋制度，減少評估誤差，并按實際條件的變化而提出評估方案的改進，以保持其有效性。同時，按照“堅持標準、全面考核、擇優(yōu)聘任、動態(tài)管理”的原則，視具體情況決定高級技能操作人才的續(xù)聘、緩聘、辭聘，力舊雖對高級技能操作人才履行職責的約束能力。

2.建立崗位能力勝任模型

建立能力模型，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量標準，明確職位素質要求和上崗資格條件，引導各類技能操作人才把個人理想與企業(yè)需要結合起來，進行職業(yè)生涯設計，立足本職，建功立業(yè)。推進學習型企業(yè)建設，倡導終身學習理念，創(chuàng)造良好學習氛圍，促進各類專業(yè)人才在工作中學習、在學習中工作，實施全員崗位素質能力提升工程，根據(jù)崗位勝任能力模型，科學開展培訓，持續(xù)加大培訓力度，促進人才隊伍建設由注重數(shù)量規(guī)模向注重質量效益轉變。

五、建立和完善技能操作人才配置機制

建立以市場配置和組織配置相結合的技能操作人才流動機制，應圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營實際需要，按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)結構、組織結構、人才結構調整情況，采用內部人才市場和公開招聘的方式，引導技能操作人才合理流動，建立起市場配置和組織配置相結合，以市場配置為主的人才流動機制，積極利用國際國內兩種資源、兩個市場，有針對性地做好技能操作人才招聘工作，多形式、多渠道引進急需的各類技能操作人才，實現(xiàn)技能操作人才在企業(yè)的有效配置。

通過政策引導，盤活現(xiàn)有技能操作人才資源，保持技能操作人才合理流向和流量，使技能操作人才結構調整適應企業(yè)發(fā)展的需要。引導他們通過崗位鍛煉取得高技能職業(yè)資格；支持技能操作人才由相對富余部門向相對缺乏的單位和部門流動，向重點工程或項目流動，提高主營業(yè)務領域高技能操作人才的密度和質量。

[參考文獻]

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篇6

關鍵詞：國內水電企業(yè) 人才隊伍建設

引言

人力資源是企業(yè)的核心資源，企業(yè)要發(fā)展，就要以人為本， 吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才， 重用人才， 就必須加強對人才隊伍的建設和管理， 并努力創(chuàng)造一個有利于人才成長、發(fā)揮才干的環(huán)境。但是，伴隨著社會大環(huán)境的變化和企業(yè)的發(fā)展，其對人才的需求也隨之有了更高、更新的要求。這就對國內水電企業(yè)人才隊伍的建設提出了新的標準，新的要求，同時也確立了新的方向。通過使用科學的手段和規(guī)范的流程，建立一支符合國內水電企業(yè)未來發(fā)展需要，能擔負起國內水電企業(yè)未來建設以及運營管理重擔的人才隊伍，是人力資源管理者孜孜以求的目標。

1.國內水電企業(yè)人才隊伍建設中存在的不足

1.1人才隊伍建設相對滯后，人才培訓不完善

就目前許多國內水電企業(yè)來說，大多存在重用人才，而輕人才培訓的問題，特別是在一些經(jīng)營相對困難的企業(yè)，此方面的問題表現(xiàn)得尤為突出。這樣就有可能阻斷了人才后續(xù)能力提升，造成人才知識僵化、人才結構的斷層、開拓創(chuàng)新停滯等問題。更為嚴重的是由于企業(yè)只重“用”，不重“育”，缺乏人才培養(yǎng)意識，更容易使優(yōu)秀人才對自己的發(fā)展前途感到迷茫，缺乏安全感和歸屬感，降低穩(wěn)定性，進而出現(xiàn)人才大量流失的后果。

此外，在培訓方式和培訓內容的選擇上也有待于加強和改進。對于水電企業(yè)而言，對員工的培訓不能只限于崗前培訓，還要注重其他技術技能方面的培訓。同時，在培訓過程中，應引導全員參與，使員工能夠有展示自我，發(fā)展自我的機會和平臺。這樣才能在理念的灌輸?shù)幕A上，提升實踐的能力。

1.2分配機制不合理，缺乏吸引力

目前，在國內一些水電企業(yè)中，薪酬分配機制并不科學完善，甚至有些企業(yè)的分配機制不是很合理，員工的付出得不到充分的認可，付出與收益不成正比，導致員工對企業(yè)的認同感不強，久而久之，員工與企業(yè)會有一定的隔閡，漸漸與企業(yè)脫離，最終有可能導致員工尋求他處發(fā)展。除此之外，科學的、適度的競爭環(huán)境將會對人才隊伍建設具有正向激勵作用，在探索員工激勵機制建設的實踐中，雖然大多數(shù)企業(yè)進行了大膽嘗試，也取得了一些成效，但是就行業(yè)總體而言，員工激勵機制建設仍有較大的提升空間，尤其是個別企業(yè)的管理人員在實施激勵機制的過程中不能有效地調動員工的積極性，對員工長期激勵的措施不夠，忽視了約束與激勵相結合，導致員工的積極性得不到有效調動，激勵機制發(fā)揮不充分，人才的潛能挖掘不夠深入。

1.3人才結構不合理，科技人才欠缺

人才引進時缺乏必要的市場分析，對外部勞動力市場的行情把握不準；能夠決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的核心人才，如：高科技人才、行業(yè)領軍人才、國際化經(jīng)營人才以及高技能型人才缺失比較嚴重。

1.4企業(yè)關懷不夠，人才流失嚴重

國內有些水電企業(yè)平常只注重員工任務的布置與完成情況，將重心放在了員工的工作價值上，這固然無可厚非。但是人才資源不同于物質資源之處在于，員工有時候更加需要企業(yè)的人文關懷，包括生活情況、情感動態(tài)等狀況。國內個別企業(yè)不善于做員工的思想工作，缺少與員工的情感溝通和交流，最終導致員工對企業(yè)感情不深厚，缺乏對企業(yè)的認同感和歸屬感，員工的工作動力和工作積極性也不能得到充分發(fā)揮。

2.國內水電企業(yè)人才隊伍建設不足的原因分析

2.1思想認識不到位

國內的水電企業(yè)作為國企的重要組成部分，長期以來，受傳統(tǒng)管理思維習慣的影響，思維固化，行動遲緩，把握市場的能力總體不強。近年來，盡管國有企業(yè)大力推行改革，積極調整結構，但是思想解放仍不徹底，變革創(chuàng)新仍不夠大膽，個別企業(yè)仍重視對物的管理，而沒有把精力放在對人的管理上。企業(yè)水電企業(yè)的決策者要切實解放思想、轉變觀念，真正認識到“人才”是企業(yè)的第一資源，要把“人”的管理從簡單的人事管理上升到真正的現(xiàn)代人力資源管理，要充分認識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員和職能部門的職責。

2.2人事制度改革不到位

人事制度改革不到位表現(xiàn)在人力資源部門職能轉變不徹底上。雖然國內的大多數(shù)水電企業(yè)已經(jīng)將原來的人事處、人事科等更名為人力資源部，也逐步認識到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的價值，但是相當一部分企業(yè)只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質性的差異。人才管理機制仍然比較僵化，想要的人進不來，不想要的人又出不去，對人才的吸引做的不是很到位。

2.3激勵機制改革不到位

美國哈佛大學詹姆斯教授認為，如果沒有激勵，一個人的能力僅可以發(fā)揮20 %-30 %；如果加以激勵，一個人的能力可以發(fā)揮80 %-90 %；如果激勵得當，一個人甚至可以發(fā)揮四個人的作用。目前國內水電企業(yè)的通病在于缺少科學完備的考核評價體系和薪酬激勵體系，普遍對企業(yè)戰(zhàn)略的層層分解、對崗位職責的明確界定、對員工工作的正確評價以及對績效結果的合理兌現(xiàn)等環(huán)節(jié)的工作缺乏全局性、前瞻性的設計，導致對員工的正向激勵作用不強，員工績效水平仍有較大的提升空間。

2.4人才結構調整不到位

導致目前國內水電企業(yè)人才建設不足的另外一點體現(xiàn)在人才結構的調整不是很到位。有什么樣的經(jīng)濟結構，就應該有什么樣的人才結構。但是大部分國有水電企業(yè)戰(zhàn)略調整較快，但人才結構調整不到位，從而導致人才隊伍結構與企業(yè)的戰(zhàn)略不協(xié)調，不同步，存在一定的沖突。

3.加強國內水電企業(yè)人才隊伍建設的對策分析

3.1完善企業(yè)職位體系

建立完善的職位體系，也就是企業(yè)在用人之前，首先應該明確自己所需人才的類型，在完善崗位職責的基礎上，將不同崗位中的不同職位，以及其所屬的專業(yè)進行梳理，進而形成明確、完善的職位體系。應該加強對不同崗位中職位體系的梳理，進一步明確員工的職責、職能，加強崗位體系管理，進而提高企業(yè)運轉效率。

3.2完善水電企業(yè)的人才培訓體系

人才培養(yǎng)的過程也就是人才成長的過程，加強社會主義市場經(jīng)濟形勢下的人才培養(yǎng)，全面提高人才的素質，己成為開發(fā)和利用人才資源的關鍵，成為經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要條件和保證。企業(yè)應明白在員工身上舍得花時間、下力氣，不僅對員工來說是極為可貴的企業(yè)精神，更是企業(yè)具備遠大的眼光和聰慧頭腦的體現(xiàn)。鑒于此，企業(yè)可以加強與對口大專院校及科研院所合作，定期聘請專家對員工進行授課培訓，或者組織員工到院校定向進修等，從而提高人才的綜合素質。

3.3完善水電企業(yè)人才管理制度

不斷地完善本企業(yè)的管理制度，在競爭機制，激勵機制等方面完善加強，從而實現(xiàn)企業(yè)管理的職業(yè)化、專業(yè)化。制定科學完善的人才業(yè)績評價標準，完善人才流動機制，實現(xiàn)人力資源的合理配置。另外，除了物質上實現(xiàn)公平、合理之外，還要重視對人才的人文關懷，讓員工在本企業(yè)找到歸屬感，增強他們工作的信心和動力。

3.4開闊企業(yè)人才渠道

在選聘人才時除了考察應聘者的專業(yè)知識外，還應重點考察其實踐能力，更為重要的是要考察應聘者是否具備較強的素質和潛力。人才引進要以市場為依托，進一步加強專業(yè)人才隊伍的結構優(yōu)化和資源配置。一是調整技術力量布局，重點增加科研部門、生產(chǎn)運營系統(tǒng)復合型人才和高技能人才引進；二是優(yōu)化人才隊伍結構，合理配置人才，重點增加緊缺專業(yè)、主體專業(yè)人才的比例，適當增加以經(jīng)營管理為主的配套專業(yè)人才比例。

4.總結

企業(yè)與企業(yè)的競爭， 是科學技術、企業(yè)實力的競爭， 而從根本上表現(xiàn)為人才的競爭。企業(yè)人才隊伍建設是支撐我們發(fā)展的一項重要而又長期的工作。企業(yè)的人才隊伍建設， 就是要迅速轉變人才管理的理念， 使文字上的“尊重知識、尊重人才”的口號有效落實到行動上， 唯有如此， 企業(yè)才能一步步實現(xiàn)自身戰(zhàn)略發(fā)展目標， 才能在市場經(jīng)濟的競爭中立于不敗之地。

參考文獻

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篇7

由于行業(yè)特點，技能人員是公司人員構成中的重要組成部分，目前公司高技能人才比例超過40%。近年來，技能人才的培養(yǎng)也越來越受到重視，黨和國家為了進一步推進人才發(fā)展戰(zhàn)略，于2010年再次召開了全國人才工作會議，了《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》，對人才的發(fā)展目標提出了具體要求，到2020年，國家人才發(fā)展的總目標是：培養(yǎng)和造就規(guī)模宏大、結構優(yōu)化、布局合理、素質優(yōu)良的人才隊伍。并明確指出，到2020年，高技能人才占技能勞動者的比例達到28%。文獻[1]也把踐行人才隊伍科學發(fā)展作為落實“十”精神的主旋律。

在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，始終高度重視教育培訓在企業(yè)人才培養(yǎng)中的地位和作用。員工培訓是企業(yè)發(fā)展的支柱，是企業(yè)的一項投資，是企業(yè)挖掘自身資源的手段，也是員工對于企業(yè)的要求。[2]培訓是提高員工整體素質的有效方法之一，是企業(yè)人力資源管理的重要部分，是人力資源投資的重要形式，可以達到人盡其才的效果。[3]公司的快速發(fā)展和發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)同時對人才隊伍的發(fā)展建設提出了更高的要求。但是隨著廣深分立，公司員工隊伍產(chǎn)生了結構性改變，公司人力資源現(xiàn)狀同公司系統(tǒng)對于人才發(fā)展總體目標仍有一定差距。在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，始終高度重視教育培訓在企業(yè)人才培養(yǎng)中的地位和作用，構建了教育培訓管理體系新模式，實現(xiàn)了公司教育培訓發(fā)展質的飛躍。

一、自我診斷，注重提升教育培訓理念

2009年，公司在全國電力同行內率先開展了“創(chuàng)建國際先進省級電網(wǎng)公司”工作，采用平衡積分卡這一國際通用管理工具進行分析（見圖1），學習成長面成為“財務面、客戶面、內部運營面、學習成長面”這四個管理基本面的基礎，它支撐著企業(yè)高效運營，實現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升。教育培訓工作作為學習成長面的重要組成部分，對企業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)起著至關重要的作用，也對教育培訓工作的理念有了更新更高的認識。

教育培訓是推動企業(yè)發(fā)展的源動力，是人力資本增值的重要手段。教育培訓通過有計劃地開展培訓，提高員工專業(yè)精神、專業(yè)知識、專業(yè)技能等專業(yè)素養(yǎng)，提升員工隊伍素質，實現(xiàn)人力資本不斷增值。同時教育培訓是實現(xiàn)知識管理的推動者。教育培訓工作必須從戰(zhàn)略高度開發(fā)和沉淀組織內部核心知識與技能，使之得以傳承和推廣，起到組織知識管理的重要作用。教育培訓機構要成為智力資本發(fā)展中心，應把員工與企業(yè)同成長作為終極目標。教育培訓是企業(yè)員工的共同責任和義務。

二、注重師資隊伍建設，加速內訓師培養(yǎng)與管理

目前很多專家學者把關注內訓師的培養(yǎng)作為重要研究內容，一些大型企業(yè)也對企業(yè)內訓師的培養(yǎng)和使用進行了不斷嘗試，取得了很好的成效。文獻[4]提出了企業(yè)文化內訓師隊伍建設中的關鍵環(huán)節(jié)，文獻[5]從內訓師的選拔、培訓和制度建設三個層面進行探討，并強調應該分級、分層次對內訓師進行培訓，幫助其不斷上升成為企業(yè)的名師。

多年來，廣東電網(wǎng)公司始終把教育培訓工作作為人才培養(yǎng)的重中之重，不斷加大投入力度，在培訓師資、培訓課程、培訓方式方法、培訓基地等方面開展了一系列的探索和嘗試，并逐步積累形成了一定成果。

1.尋求國際對標，開展師資規(guī)劃

為拓展國際視野，深度開展國際合作與交流，公司邀請國際大城市供電組織（IUWG）來開展國際對標及考察評估。從國際大城市供電組織的評估結果了解到，企業(yè)在國內最大的短板是內訓師隊伍，培訓師資是教育培訓的關鍵，由此公司組織開展了師資隊伍規(guī)劃和建設。以滿足各專業(yè)、各工種、各崗位的組織能力發(fā)展需求為目標，以分類分級管理為原則，構建科學合理、適度超前的師資庫框架。到2011年底，公司的專兼職培訓師數(shù)量達到員工總數(shù)的2%，并逐步加強培養(yǎng)，達到4%的合理水平。

2.多方位開展師資隊伍要素構建與管理

以滿足組織對各種能力的需求為出發(fā)點，以培訓師資隊伍能力建設為核心，調整和優(yōu)化師資隊伍人才結構，健全領導干部、技術技能專家和一線生產(chǎn)骨干兼職任教激勵機制，規(guī)范培訓師隊伍培養(yǎng)、認證、選聘動態(tài)管理，加強培訓師培訓和技術交流，構建動態(tài)內訓師資信息庫，大力提高培訓師隊伍的整體素質和能力，努力構建大規(guī)模、分層次、多專業(yè)的培訓師資隊伍格局，建立一支素質優(yōu)良、結構合理、專兼結合、資源共享的專家型師資隊伍。

3.創(chuàng)新培養(yǎng)模式，大力開展內訓師資隊伍建設

近年來，通過優(yōu)化整合師資資源，創(chuàng)新培訓和培養(yǎng)模式，分層級大力培養(yǎng)師資隊伍。以學習項目為平臺，同步實現(xiàn)師資培養(yǎng)、課程開發(fā)與課件制作三位一體的同步工作。鼓勵領導干部和技術技能專家走上講臺，積極參與培訓項目研究。針對一線員工技能培訓，公司大力培養(yǎng)教練型內訓師，以案例分析、現(xiàn)場培訓等方式，提高一線員工分析問題和解決問題的能力。不斷創(chuàng)新內訓師培養(yǎng)模式，在一般管理人員培訓項目中，經(jīng)過自薦、推薦、選拔、觀摩、培訓、實習六個階段選拔與培養(yǎng)管理類內訓師。通過實施縣級供電企業(yè)領導干部及中層以上管理人員輪訓，編寫技能人才評價標準和試題庫，開發(fā)科研項目，內訓師到培訓中心掛職任教等方式，多方位、多渠道推進師資培養(yǎng)工作。目前公司專兼職培訓師資總數(shù)達到3000多人，內訓師規(guī)模、結構和素質全面提升。

三、總結

公司將持續(xù)關注員工成長，加強合作共贏，以加快電網(wǎng)生產(chǎn)建設為中心任務，進一步提升公司人才隊伍建設工作水平以及企業(yè)的競爭力和創(chuàng)新力。培訓師資是教育培訓的關鍵，培訓師資體系以健全師資選拔、培養(yǎng)、使用、管理和激勵機制為重點，完善培訓標準、課件和師資一體化培養(yǎng)機制，建立各層級、各專業(yè)、各項目專家型師資隊伍。

參考文獻：

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社會工作人才是以助人為宗旨，運用專業(yè)知識和方法，進行困難救助、矛盾調處、權益維護、心理輔導、行為矯治等社會服務工作的專門人才，在協(xié)調社會關系、預防和解決社會問題、促進社會公正等方面發(fā)揮著獨特作用，是現(xiàn)代社會管理與服務的重要力量。在發(fā)達國家，社會工作已有上百年歷史，社會工作者不僅數(shù)量龐大，而且普遍受過良好的專業(yè)教育。當前，我國已進入改革發(fā)展的關鍵時期，經(jīng)濟體制深刻變革，社會結構深刻變動，利益格局深刻調整，思想觀念深刻變化。這種空前的社會變革，給我國經(jīng)濟社會發(fā)展注入巨大活力，但也由此帶來一些新的問題，各種社會矛盾集中凸顯，社會問題大量涌現(xiàn)，迫切需要大量社會工作人員協(xié)助黨和政府做好化解矛盾、解決問題的工作。在這種情況下，必須改革創(chuàng)新社會管理體制，加緊建立一支具有較高專業(yè)化水平的社會工作人才隊伍，以加強社會管理，改進社會服務。建設宏大的社會工作人才隊伍，已成為當務之急。

建設宏大的社會工作人才隊伍，必須加強黨的領導。社會工作人才廣泛分布于社會管理和服務的各個領域、各個層次、各個方面，具有跨部門跨行業(yè)跨所有制、高度分散的特點，要使他們真正成為構建和諧社會的生力軍，必須充分發(fā)揮黨的政治優(yōu)勢和組織優(yōu)勢，把他們凝聚起來、組織起來。社會工作人才從事的是社會管理和服務工作，直接關系到人民群眾的切身利益，關系到社會的和諧穩(wěn)定。社會工作人才是專業(yè)技術人才的重要組成部分，是經(jīng)濟社會發(fā)展的重要資源和構建和諧社會的寶貴財富。各級黨委要從人才強國的戰(zhàn)略高度出發(fā)，充分認識加強社會工作人才隊伍建設的重要意義，把社會工作人才列入人才隊伍建設的總體規(guī)劃，擺上重要工作日程，加強組織領導，切實抓緊抓好。要始終堅持黨管人才原則，緊緊圍繞構建社會主義和諧社會的任務和要求，明確我國社會工作人才隊伍的本質屬性和基本要求，牢牢把握社會工作人才隊伍建設的正確方向；積極探索社會工作人才隊伍建設的特點和規(guī)律，認真總結以往工作中的成功經(jīng)驗，借鑒發(fā)達國家的有益做法，建立健全以培養(yǎng)、評價、使用、激勵為主要內容的政策措施和制度法規(guī)；在黨委領導下，建立組織部門綜合協(xié)調，人事、民政、教育、勞動和社會保障等職能部門具體負責，司法、衛(wèi)生等有關部門以及工會、共青團、婦聯(lián)組織密切配合的工作格局，形成工作合力，把分散在方方面面的社會工作力量整合起來；采取輿論宣傳、政策引導、法律規(guī)范、搞好服務等多種措施，大力營造有利于社會工作人才成長和發(fā)揮作用的良好環(huán)境，留住、用好現(xiàn)有人才，激勵、吸引更多的優(yōu)秀人才投身到社會工作中來。

要加強教育培訓，大力提高社會工作人才隊伍的職業(yè)素質和專業(yè)水平。社會工作是一種職業(yè)，具有很強的專業(yè)性，對從業(yè)人員的政治素養(yǎng)、道德水準和專業(yè)能力都有較高的要求，必須加強教育培訓，著力提高他們的職業(yè)素質和專業(yè)水平。要抓緊制定社會工作人才隊伍培養(yǎng)規(guī)劃，從現(xiàn)狀出發(fā)，著眼于構建社會主義和諧社會的客觀需要，明確社會工作人才培養(yǎng)的規(guī)模結構、目標任務、政策措施和方法步驟，增強人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性和計劃性。大力推進中國特色社會工作專業(yè)教育，把這一學科擺上國民教育體系的重要位置，加強學科建設，完善學位體系，充分發(fā)揮高等院校在社會工作人才培養(yǎng)中的重要作用。有計劃、分層次地對現(xiàn)有社會工作人員進行大規(guī)模專業(yè)培訓，鼓勵他們參加進修、實習、短訓、函授等，加強國際交流與合作，盡快提高職業(yè)水平。切實加強思想政治教育和職業(yè)道德教育，引導他們牢固樹立服務觀念、奉獻意識和敬業(yè)精神，不斷增強社會責任感。

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【關鍵詞】后發(fā)優(yōu)勢 新建本科院校 師資隊伍建設

一、后發(fā)優(yōu)勢理論概述

經(jīng)濟學中的后發(fā)優(yōu)勢理論是美國經(jīng)濟史學家亞歷山大·格申克龍（Alexander Gerchenkron，1904-1978）在思考俄國、法國等國經(jīng)濟落后的情況下經(jīng)濟反超的成功案例，總結出追趕成功經(jīng)驗，于1962年創(chuàng)立了后發(fā)優(yōu)勢理論。所謂“后發(fā)優(yōu)勢”，也常常被稱作“落后得益”“落后的優(yōu)勢”“落后的有利性”等。

首先“后發(fā)”是指一種落后的經(jīng)濟狀態(tài)，而后發(fā)優(yōu)勢它是指相對于行業(yè)中先進入企業(yè)，后進入者由于較晚進入行業(yè)而獲得的較先動企業(yè)所不具備的競爭優(yōu)勢，通過觀察先進入企業(yè)的行動及效果來減少自身面臨的不確定性而采取相應行動，獲得更多的市場份額。后發(fā)優(yōu)勢理論幫助一些后進入行業(yè)的企業(yè)發(fā)展提供了借鑒、啟示的作用，同時也給新建本科院校師資隊伍建設提供了新的研究視角。借助后發(fā)優(yōu)勢理論分析新建本科院校師資隊伍建設現(xiàn)狀及存在的問題，探尋后發(fā)優(yōu)勢實現(xiàn)機制，就顯得尤為重要。

二、新建本科院校師資隊伍建設現(xiàn)狀中存在的問題分析

新建本科院校由于歷史原因，自身難免存在諸多不足，師資隊伍結構性矛盾突出，首先年齡結構不合理，在年齡上多以中、青年教師為主。其次學緣結構不合理，特別在師范類院校中，學緣結構單一化嚴重。最后是職稱結構，據(jù)統(tǒng)計，新建本科院校教授的平均年齡為50.9歲，老牌本科大學的教授平均年齡為41.9歲，56歲以上的教授占總數(shù)30.74％，而56歲以上的專任教師只占總數(shù)的5.54％，教授的年齡結構明顯老化。結構上的不合理，導致教師隊伍形成不了合理的梯隊，教師隊伍的健康發(fā)展受到一定阻礙。

在人才培養(yǎng)方面，由于得不到較好發(fā)展，一些中、青年教師獲得了一定學歷、職稱后往往選擇離開。師資隊伍中，本科意識薄弱，由于組建時間短，因而還不能完全進入本科教學角色，教師在長期的教學過程中，始終守著一塊內容，思路僵死，教學手段單一，缺乏與時俱進和順應市場變化的教學理念。

三、新建本科院校師資隊伍建設中的后發(fā)優(yōu)勢

新建本科院校師資隊伍建設的后發(fā)優(yōu)勢是指新建本科院校在師資隊伍建設方面落后而產(chǎn)生的發(fā)展條件或者有利機會。一方面，其自身師資隊伍建設中存在的一系列問題制約著新建本科院校師資隊伍的發(fā)展；另一方面，由于其自身存在的問題而帶來這些新建本科院校可以通過低成本的引進人才、效仿組建、學習模式等獲得一些先進老牌本科院校已經(jīng)創(chuàng)造出來的先進知識和教學、科研、管理制度手段，可以在較短時間內提高師資隊伍建設水平。其優(yōu)勢主要體現(xiàn)在以下幾點：

（一）教學手段、方法學習優(yōu)勢

新建本科院校因規(guī)模小、教學設施和手段跟不上本科層次，使得新建本科院校師資隊伍建設舉步維艱。為了提升教師隊伍，可以通過拜訪、學習優(yōu)秀的老牌本科院校，觀摩、學習，讓教師親自參與觀摩學習中，研討學習方法、教學手段，取長補短，將老牌本科院校優(yōu)秀的教學手段、方法借鑒到己校的教學中，結合本校的特色，可以做到有效的揚長避短。

（二）制度效仿優(yōu)勢

新建本科院校人才流失嚴重，歸咎原因，在制度上的缺失不可不反省。新建本科院校假如只注重人才引進，不注重人才培養(yǎng)，那么人才的流失會越來越嚴重。因此，通過效仿、學習、借鑒老牌本科院校的優(yōu)秀制度、經(jīng)驗，改善本校的不足，可以很好的在短時間內完成師資隊伍建設制度、完善制度的同時，也提高了師資隊伍建設的水平。

（三）人力分配借鑒優(yōu)勢

在新建本科院校中，由于結構性矛盾突出，使得教師隊伍里面，每個人不能各盡其職，教師隊伍沒有合理的梯度，數(shù)量上以中、青特別是青年教師為主，形成不了良性的老教師對中、青年教師發(fā)揚傳、幫、帶的作用。因此，可以基于此，去借鑒老牌本科院校優(yōu)秀的人力資源分配經(jīng)驗，避走彎路，通過學習、借鑒，結合本校自身特點，揚長避短。在短時間建立起高質量、高素質的教師隊伍，有利于新建本科院校長遠發(fā)展，取得后來居上的機會。

（四）特色專業(yè)的建設優(yōu)勢

新建本科院校由獨立?？圃盒！皟群尽被蛘叨嗨鶎？圃盒：喜⒔M建成為本科。這些?？圃盒Ｔ跉v史的發(fā)展中，大多數(shù)已經(jīng)形成某一專業(yè)或者少數(shù)專業(yè)的優(yōu)勢，因為要打響當時?？圃盒５钠放疲A得學生資源，務必要有個把專業(yè)出類拔萃。正是憑借這些特色專業(yè)、精品課程，在師資隊伍建設中可以以這些優(yōu)質專業(yè)或者優(yōu)質課程來組建適合學校發(fā)展的教學團隊，以局部拉動整體的提高，起到輻射作用。

結束語

綜上所述，高等教育中存在后發(fā)優(yōu)勢，特別是在新建本科院校師資隊伍建設中，后發(fā)優(yōu)勢可以很好的幫助教師隊伍的成長，而且可以在短時間內，提高教師隊伍的教學方法、技能，同時使得教師隊伍的整體素質得到提高。通過特色專業(yè)的優(yōu)勢去打造屬于新建本科院校的教學團隊，形成合理梯度，為老、中、青發(fā)揚傳、幫、帶提供良好平臺，著力培養(yǎng)青年教師，打造優(yōu)師資隊伍。

【參考文獻】

［1］鄭享清.論后發(fā)優(yōu)勢的實質及其實現(xiàn)機理[J].南昌大學學報，2006（5）.

篇10

為進一步貫徹落實黨的**大和全國、省、市人才工作會議精神，努力形成黨委統(tǒng)一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作新格局，促進我區(qū)新時期人才工作的開展，經(jīng)區(qū)委人才工作領導小組研究決定，對區(qū)委人才工作領導小組成員單位在人才工作中的職責作如下分工：

區(qū)委辦公室、區(qū)政府辦公室

1、按照區(qū)委、區(qū)政府對人才工作的要求，協(xié)同有關部門開展綜合性的調查研究，組織專家咨詢小組為區(qū)委、區(qū)政府的重大決策提供咨詢服務，參與全區(qū)人才工作有關政策、措施的研究、制訂。

2、安排需要提請區(qū)委、區(qū)政府研究決定的人才工作重大事項。

3、對人才工作中出現(xiàn)的傾向性問題及時提出解決的意見和建議。

區(qū)委組織部

1、負責全區(qū)人才工作的牽頭抓總，承擔區(qū)委人才工作領導小組辦公室的日常工作。

2、做好全區(qū)人才工作重大問題的調查研究工作，會同有關部門制訂、完善人才政策和措施。

3、了解、掌握全區(qū)人才隊伍建設的基本情況，重點抓好黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才隊伍建設；定期向區(qū)委人才工作領導小組匯報人才隊伍建設中帶傾向性、政策性的問題，并提出解決問題的意見和建議。

4、負責區(qū)“515工程”培養(yǎng)對象的選拔、培養(yǎng)和管理工作；協(xié)同有關部門做好選拔和推薦國家、省有突出貢獻的中青年專家、享受國務院政府特殊津貼專家和常州市中青年拔尖人才工作；會同有關部門做好區(qū)中青年拔尖人才、有突出貢獻科技人員、優(yōu)秀專業(yè)技術工作者的選拔、管理、獎勵工作。

5、協(xié)調、督促有關部門加強高層次人才創(chuàng)業(yè)載體建設，為優(yōu)秀人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供良好環(huán)境和發(fā)展平臺；做好省“333工程”科技成果轉化**基地建設的牽頭協(xié)調工作。

6、組織高層次人才的學歷教育、進修、送培工作，管理全區(qū)各類人才培訓工作。

7、建立人才工作聯(lián)系點，做好領導聯(lián)系優(yōu)秀人才的協(xié)調、服務工作；加強與優(yōu)秀人才的聯(lián)系，會同有關部門做好人才思想政治工作和工作。

8、掌握、了解各部門人才工作情況，總結交流人才工作經(jīng)驗；做好全區(qū)人才工作的年度檢查、考核及總結工作。

區(qū)委宣傳部

1、負責會同有關單位做好全區(qū)人才工作的宣傳工作，制定全區(qū)人才工作的年度宣傳計劃并組織新聞媒體實施。

2、掌握宣傳、新聞出版、文化藝術、社會科學領域人才隊伍的情況，研究提出調動他們積極性的政策措施，為“三個文明”建設作出貢獻。

3、會同有關部門做好人才，尤其是青年人才的思想政治工作。教育、引導他們樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，激勵各類人才自覺投身于經(jīng)濟建設主戰(zhàn)場。

區(qū)委統(tǒng)戰(zhàn)部

1、討論有關黨外人才工作參與制訂有關黨外人才政策。

2、注意物色、培養(yǎng)、選拔黨外知識分子中的優(yōu)秀人才，向黨委、政府和有關部門推薦。協(xié)同組織人事部門做好管理工作。

3、與黨外人才加強聯(lián)系，了解和研究黨外人才的思想動態(tài)，反映他們的意見和要求。

4、宣傳、貫徹黨的人才政策，總結交流經(jīng)驗，調動黨外人才的積極性。

區(qū)發(fā)展計劃局

1、將人才工作納入經(jīng)濟社會發(fā)展的總體規(guī)劃，參與制訂人才規(guī)劃和人才工作目標。

2、協(xié)同做好人才工作目標的落實、檢查工作。

區(qū)經(jīng)濟貿易局

1、了解、掌握企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的基本情況，提出加強企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設的意見和建議。

2、探索企業(yè)家成長規(guī)律，研究建立各類企業(yè)經(jīng)營管理人才的評價機制。

3、組織優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才參加進修培訓，組織企業(yè)專業(yè)技術人員參加技術開發(fā)、推廣、服務、引進及技術交流與合作等活動，提高企業(yè)技術與管理人才的技術水平與管理能力。

4、會同有關部門做好為企業(yè)引進人才和智力的牽線搭橋工作。

區(qū)科技局

1、負責全區(qū)科學技術的綜合管理工作。研究提出有利于科技與經(jīng)濟相結合的政策措施。

2、加強以企業(yè)為主體、高校和科研院所為依托的產(chǎn)學研聯(lián)合，創(chuàng)新科技經(jīng)濟對接活動的內容和形式，大力促進科學技術成果轉化。

3、組織全區(qū)科技人員參加科學研究，技術開發(fā)、服務、引進、合作，協(xié)助組織科技人員參與全區(qū)科技、經(jīng)濟、社會發(fā)展重大決策的研究、論證、咨詢等活動。

4、協(xié)同區(qū)委人才領導小組辦公室做好有突出貢獻科技人員、優(yōu)秀專業(yè)技術工作者等優(yōu)秀人才的推薦、評選、獎勵工作。

5、利用科技三項經(jīng)費，鼓勵、引導科技人才開展重點科研、技改活動，做好有關科技業(yè)務培訓等工作。

區(qū)教育局

1、負責做好教育系統(tǒng)人才工作，制定加強教育系統(tǒng)人才隊伍建設的措施。

2、著眼**經(jīng)濟建設需要，深化高等教育與職業(yè)教育改革，建立人才培養(yǎng)與社會需求相適應的人才培養(yǎng)機制。

3、加強繼續(xù)教育和師德建設，提高教師的政治業(yè)務素質，積極培養(yǎng)學科帶頭人和青年骨干教師。

4、實行高水平的九年義務教育，積極發(fā)展學前教育和高中教育，大力推進素質教育，創(chuàng)新教育工作，全面提高教育質量和管理水平。

區(qū)財政局

1、負責安排、核撥人才工作經(jīng)費。

2、參與制定、完善有關人才待遇的規(guī)定、辦法。

區(qū)人事局

1、做好全區(qū)人才資源開發(fā)的調查研究工作，了解掌握人才隊伍建設的基本情況。

2、研究制定有利于培養(yǎng)、吸引、激勵人才的有關政策，做好政策的落實工作，營造良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境。

3、深化人事制度改革，加快建立科學化的人事管理制度。

4、加強高層次人才載體建設，抓好博士后科研工作站申報和運行工作，積極籌建海外留學人員創(chuàng)業(yè)園。

5、暢通人才引進渠道，大力引進本區(qū)發(fā)展急需的海內外高層次人才和各類緊缺人才；大力引進為我區(qū)提供智力技術服務的各類柔性流動人才。

6、完善人才市場體系，加快人才市場建設，拓寬人才服務領域，完善人才服務功能，為用人單位擇人和各類人才擇業(yè)、交流、創(chuàng)業(yè)提供優(yōu)質服務，發(fā)揮市場配置人才資源的基礎性作用。

7、做好公務員、專業(yè)技術人員、企業(yè)經(jīng)營管理人才、農(nóng)村實用人才的培養(yǎng)工作和繼續(xù)教育工作。

8、做好國家、省級有突出貢獻中青年專家、享受國務院特殊津貼專家和市、區(qū)兩級拔尖人才選拔、管理工作。

區(qū)勞動和社會保障局

1、做好中級、高級技能人才的培養(yǎng)工作。研究制定加快中、高級技能人才隊伍建設的辦法、措施。

2、推行技能人才的職業(yè)資格證書制度。推進技師考評制度改革，逐步建立統(tǒng)一標準、自主申報、社會考核、企業(yè)聘用的技能人才成長機制。

3、配合有關部門研究制定人才工資待遇、保險等方面的辦法和措施。

4、完善勞動力市場，做好就業(yè)指導教育和培訓工作，努力提高勞動者素質。

區(qū)文化局

1、負責做好文化系統(tǒng)人才工作，研究制定加強文化系統(tǒng)人才隊伍建設的措施。

2、加大文藝專業(yè)人才培養(yǎng)力度，積極創(chuàng)造條件，努力建設一支以中青年為主、學科帶頭人為核心的文藝隊伍。

3、貫徹“雙百”方針，圍繞“五個一”工程，突出時代主旋律，鼓勵文藝專業(yè)人才積極創(chuàng)作思想性、藝術性、觀賞性高度統(tǒng)一的精品佳作。

區(qū)衛(wèi)生局

1、負責做好衛(wèi)生系統(tǒng)人才工作，研究制定加強衛(wèi)生系統(tǒng)人才隊伍建設的措施。

2、做好衛(wèi)生系統(tǒng)人才的培養(yǎng)、吸引、使用工作，調動衛(wèi)生系統(tǒng)人才積極性，促進全區(qū)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展。

3、參與做好人才的醫(yī)療待遇、衛(wèi)生服務等工作。

區(qū)科協(xié)

1、會同有關部門組織科技人員進行決策咨詢、科技咨詢活動和開展科學技術知識普及、推廣工作，組織科技群眾團體、科技學術團體為“三個文明”建設服務。

2、負責會同有關部門評選、表彰、宣傳優(yōu)秀科普工作先進單位和個人，宣傳科技人員先進事跡，舉薦優(yōu)秀科技人才。

3、組織科技人員開展學術交流、繼續(xù)教育等活動，舉辦多形式的講座、報告會、培訓班等，提高全區(qū)科技人員的學術水平。

4、多形式、多渠道傾聽科技人員的意見和建議，及時向有關領導和部門反映并協(xié)同解決科技人員的實際困難。

區(qū)僑聯(lián)

1、配合有關部門制定吸引海外人才的政策、措施。

2、加強與**籍海外優(yōu)秀人才的聯(lián)系，向他們宣傳**的人才政策，鼓勵他們以多種形式到**創(chuàng)業(yè)、獻智。

3、做好有關海外人才服務工作。