導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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[關(guān)鍵詞]績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) 人力資源 管理

績(jī)效是指人們行為的產(chǎn)出或結(jié)果;績(jī)效是完成工作的效率與效能。績(jī)效評(píng)估是從組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力出發(fā),為提高組織的綜合能力、促進(jìn)組織持續(xù)健康發(fā)展,而運(yùn)用一套完整的系統(tǒng)以一定的程序,對(duì)組織成員在工作中表現(xiàn)出的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)估,使評(píng)估結(jié)果與其他管理職能相結(jié)合,達(dá)到組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的?？?jī)效評(píng)估現(xiàn)已經(jīng)成為人力資源管理最重要的一部分。

一、企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理的定義

所謂績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理,是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。企業(yè)通過績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理,使得員工薪酬的一部分隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況變化而有所升降,以此達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)、強(qiáng)化組織規(guī)范、激勵(lì)績(jī)效以及認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)的目的。

在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理上,企業(yè)實(shí)行行政部門和生產(chǎn)部門兩套辦法。行政部門人員按行政職務(wù)和職稱套定;生產(chǎn)部門根據(jù)各部門的人數(shù)、職務(wù)數(shù)和中級(jí)職稱人數(shù)、崗位分?jǐn)?shù)進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度的分配。根據(jù)分配得的額度,各生產(chǎn)部門再自行制定分配辦法將績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配于員工。企業(yè)在制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案時(shí),特別制定了浮動(dòng)獎(jiǎng)金,但是由于整體方案及員工接受的原因,未執(zhí)行浮動(dòng)管理,因此績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)暫未與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況掛鉤。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理上存在的弊端及其原因

1. 分配中存在不公平性

在生產(chǎn)部門的績(jī)效額度分配中,未考慮崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素,只根據(jù)人數(shù)、職務(wù)數(shù)和獲中級(jí)職稱人數(shù)、崗位分?jǐn)?shù)進(jìn)行額度分配,即單位中聘任行政職務(wù)多、人數(shù)多、獲聘中級(jí)職稱人數(shù)多的單位,則績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度高,人均水平高,反之則少,造成了部門間的不公平感。

在不同額度下各生產(chǎn)部門實(shí)行不同的分配方法,造成的結(jié)果就是因?yàn)椴块T不同,同類別崗位人員的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)差異也較大,造成生產(chǎn)部門間員工心理上不平衡。

2. 缺乏科學(xué)合理的分配依據(jù)

由于缺乏一套客觀公正的績(jī)效考核體系,使得行政部門和生產(chǎn)部門管理人員在分配績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)缺乏依據(jù),不能客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效,因此也不能將這一結(jié)果與最終的報(bào)酬掛鉤,不能確保在同等條件下,績(jī)效優(yōu)秀的員工所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)超過績(jī)效不佳的員工。同時(shí)由管理者決定包括管理者在內(nèi)的部門績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的分配,惡化了管理者和員工之間的關(guān)系,造成人均水平較高,但是員工滿意度低的現(xiàn)象。

3. 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果脫鉤

目前績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)仍未實(shí)現(xiàn)浮動(dòng)管理,使得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果掛鉤,沒有形成員工的目標(biāo)、部門的目標(biāo)、企業(yè)的目標(biāo)的統(tǒng)一。使得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)缺乏針對(duì)性,意圖不明確,不能發(fā)揮績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化組織規(guī)范,激勵(lì)員工調(diào)整行為,促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。

4. 配套機(jī)制不完善

由于缺乏相應(yīng)的配套機(jī)制,在出現(xiàn)職工部門間調(diào)動(dòng)、職務(wù)或職稱升降變化時(shí),難以相應(yīng)地對(duì)額度進(jìn)行合理的增減;同時(shí)沒有與培訓(xùn)等人力資源管理其它環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的聯(lián)動(dòng)管理,削弱了績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用。

三、企業(yè)人力資源績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理上存在的弊端的解決方法

1. 確定適度的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額額度

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度占員工總體薪酬額度的比例以多少為宜,沒有明確的標(biāo)準(zhǔn),但是,并非比例越高越好,比例越高激勵(lì)越強(qiáng)但是安全性差。綜合分析企業(yè)的企業(yè)特點(diǎn),屬于服務(wù)性行業(yè),因此目前占到近50%的比例已基本合適。

2. 制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額的分配依據(jù),消除總額分配上的不公平感

薪酬的公平性對(duì)于員工的績(jī)效激勵(lì)有很大的影響,如果企業(yè)所提供的報(bào)酬沒有達(dá)到員工公平性的要求,則員工會(huì)采取對(duì)企業(yè)不利的負(fù)面行為來試圖找回公平,這對(duì)企業(yè)發(fā)展而言是極為不利的。因此無論是企業(yè)的基本薪酬的確定,還是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。

由于企業(yè)剛改制,人力資源管理基礎(chǔ)還較為薄弱,尚未建立一套客觀公正的績(jī)效管理體系,因而無法得出與員工實(shí)際績(jī)效較合理的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放也無法與之直接掛鉤。在此現(xiàn)狀下,為盡可能確?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的公平性,應(yīng)客觀看待企業(yè)注重資歷和職務(wù)的現(xiàn)實(shí),采用目前員工較為認(rèn)可的崗位薪級(jí)工資做為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額上分配的主要依據(jù),較為合理。

從整個(gè)薪酬體系上看,目前企業(yè)的薪級(jí)工資已在靜態(tài)上從崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素上合理的劃分了員工的基本薪酬水平,是員工心理上較為認(rèn)可的、對(duì)各崗位之間的價(jià)值評(píng)價(jià)。用此法分配的額度,可在一定程度上降低各生產(chǎn)單位與機(jī)關(guān)、各生產(chǎn)單位間的不公平感,同時(shí)也基本解決了人員的調(diào)動(dòng),職務(wù)職稱變化引起的額度變化問題。

3. 各部門績(jī)效額度的具體分配方法

在缺乏一套客觀公正的績(jī)效考核體系的情況下,的確難以完全做到客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效,為確保在同等條件下,績(jī)效優(yōu)秀的員工所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)超過績(jī)效不佳的員工,現(xiàn)階段,企業(yè)的各部門應(yīng)以此為方向,結(jié)合單位實(shí)際,逐步開展績(jī)效考核,把握好實(shí)施要點(diǎn),探索完善績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的方式。

企業(yè)在當(dāng)前階段,各部門應(yīng)依據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和落實(shí)到各部門的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo),制定適合本部門的管理細(xì)則,在相關(guān)政策、崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上制定盡可能詳細(xì)的考勤和考核等相關(guān)規(guī)定,并明確獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的標(biāo)準(zhǔn),使員工明確相關(guān)管理政策和分配政策,做到公開和透明,以規(guī)范員工的行為,強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī),達(dá)到促使員工盡最大努力完成工作,保持良好績(jī)效的目的。除了各部門直接進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配外,對(duì)于業(yè)務(wù)較為復(fù)雜的部門,可以采取將績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額劃分到班組的方式,由各班級(jí)制定自己的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法。

3. 實(shí)行動(dòng)態(tài)管理績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

動(dòng)態(tài)的績(jī)效工資管理指員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、單位完成任務(wù)情況、個(gè)人績(jī)效情況變化而變化的一種設(shè)計(jì)。實(shí)行動(dòng)態(tài)管理績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的意義在于:(1)員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤,實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額的動(dòng)態(tài)管理,使得至少員工的一部分薪酬會(huì)隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況變化而有所升降,就會(huì)自覺的把自己的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系起來;(2)員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與部門完成任務(wù)掛鉤,將個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的利益聯(lián)系起來,有效避免了員工間的惡性競(jìng)爭(zhēng);(3)員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人的績(jī)效完成情況掛鉤,是激勵(lì)員工持續(xù)保持績(jī)效的有效方法。

從目前的情況看,企業(yè)部門的目標(biāo)管理考核是在年底進(jìn)行,而目前該企業(yè)實(shí)行的是每月發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的辦法,為此就需作出相應(yīng)的調(diào)整,比如是否調(diào)整為半年考核一次,并依據(jù)考核結(jié)果作為浮動(dòng)管理下半年績(jī)效額度的一個(gè)因素,都有待考慮。

由于企業(yè)由于考核體系不成熟,較為實(shí)際的動(dòng)態(tài)管理績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的辦法是,首先探索與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤和與個(gè)人的績(jī)效掛鉤的有效方式。具體的操作方法是:在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)中選取較為具體、及時(shí)、可衡量且覆蓋面較大的指標(biāo),在可分配的總額范圍內(nèi),依據(jù)上年生產(chǎn)情況,對(duì)各部門的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額制定相應(yīng)的浮動(dòng)管理的方案;各部門在每月績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額的額度下,可再層層包干到各班組,由各班組制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤的方法,以此實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的浮動(dòng)管理,并不斷加以完善。

績(jī)效考核與分配制度是國(guó)有企業(yè)體制機(jī)制創(chuàng)新的重要內(nèi)容,是一個(gè)問題的兩個(gè)方面,是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能夠有效執(zhí)行的制度保障。戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效考核和分配激勵(lì)約束構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的內(nèi)部良性循環(huán)體系。為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,探索建立科學(xué)、實(shí)效、可操作的有效績(jī)考核和分配制度,是長(zhǎng)期持久的任務(wù),因此企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理改革的過程中,不應(yīng)急于求成和盲目追求過高目標(biāo),要循序漸進(jìn),標(biāo)本兼治。目前,企業(yè)應(yīng)盡快著手建立一套客觀公正的績(jī)效考核體系,同時(shí)完善人力資源管理體系的各個(gè)環(huán)節(jié),在績(jī)效考核等人力資源管理手段尚不成熟階段,企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況,確保公平、公正,采取過渡性績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法,積極探索把合適的獎(jiǎng)勵(lì)用于合適的業(yè)績(jī)、合適的人才的合理的分配方式,以盡可能發(fā)揮分配制度強(qiáng)化企業(yè)規(guī)范、激勵(lì)員工調(diào)整行為、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的作用。

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【關(guān)鍵詞】高校 績(jī)效工資 管理

績(jī)效工資（performance pay）對(duì)于中國(guó)來說是一個(gè)新話題，但對(duì)于美國(guó)來說卻是老調(diào)重彈。在2006年國(guó)家在事業(yè)單位推行的崗位績(jī)效工資制度中，績(jī)效工資是重要的、活的組成部分。當(dāng)前，各高校關(guān)于是否建立績(jī)效工資制度的爭(zhēng)論已塵埃落定。但是，其分配的原則和具體辦法卻五花八門，是一個(gè)急待研究的新課題。

一、什么是績(jī)效工資

在2006年開始的事業(yè)單位收入分配制度改革中，國(guó)家規(guī)定，事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中，績(jī)效工資可以理解為：

1.績(jī)效工資的本來含義：從本義上說，績(jī)效工資應(yīng)是根據(jù)對(duì)員工的工作成績(jī)、勞動(dòng)效率等方面的綜合考核評(píng)估來分配的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，主要體現(xiàn)員工的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。其基本特征是將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。

2.績(jī)效工資的理論界定：根據(jù)馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論，績(jī)效工資主要是根據(jù)工作人員的凝固勞動(dòng)來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定工作人員薪酬的工資制度。從成本理論來說，績(jī)效工資主要屬于維持成本的范疇。

3.績(jī)效工資的主要構(gòu)成：根據(jù)人事部、教育部有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的講話精神，績(jī)效工資包括取消年終一次性獎(jiǎng)金后一個(gè)月基本工資的額度以及地區(qū)附加津貼等，一般由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資構(gòu)成。前者以崗位聘任為基礎(chǔ)，包括崗位性津貼、生活性補(bǔ)貼等項(xiàng)目；后者以工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，可包括超工作量獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。各單位還可根據(jù)實(shí)際情況和需要，設(shè)立團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資。

4.績(jī)效工資的分配政策：績(jī)效工資分配必須以科學(xué)的績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)。當(dāng)前，國(guó)家對(duì)績(jī)效工資分配的指導(dǎo)性規(guī)定是：“事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配”；“根據(jù)單位類型實(shí)行不同的管理辦法”；堅(jiān)持正確的分配導(dǎo)向，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜。

二、當(dāng)前高?？?jī)效工資分配中存在的主要問題

1.吃“大鍋飯”，搞平均主義的習(xí)慣問題。近幾年來，高校的人事管理模式紛紛從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以崗定薪、崗變薪變的制度與現(xiàn)代企業(yè)相比尚有較大差距，身份管理的影子揮之不去，收入分配中仍然存在“鐵飯碗”（職務(wù)只上不下，在其位不謀其政照樣享受待遇）、“大鍋飯”（干好干壞差別不大）等問題。這些問題直接影響到教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2.績(jī)效考核與績(jī)效工資分配的掛鉤問題?？?jī)效工資尤其是獎(jiǎng)勵(lì)性的績(jī)效工資應(yīng)該建立在科學(xué)的績(jī)效考核的基礎(chǔ)上。但是，當(dāng)前各高校的考核制度五花八門，有些高校即使試行了績(jī)效考核制度，最后也因各種原因而鬧得領(lǐng)導(dǎo)不滿意，干部不服氣，群眾有非議。正所謂“基礎(chǔ)不牢，地動(dòng)山搖”，由于績(jī)效考核這一基礎(chǔ)不扎實(shí)，必然導(dǎo)致績(jī)效工資分配倍受責(zé)備。

3.績(jī)效工資分配的科學(xué)性與可行性的匹配問題。從目前高校的情況看，績(jī)效工資分配與考核評(píng)價(jià)制度一樣，既遭受著科學(xué)性與合理性的質(zhì)疑，又存在科學(xué)性、合理性與現(xiàn)實(shí)可行性之間的匹配問題。有的分配方案雖然簡(jiǎn)單易行，但過于粗糙或明顯不合理，難以服眾和維持下去；而有的分配方案因?yàn)槠孀非罂茖W(xué)性和公平合理性，其操作性往往不強(qiáng)。以上兩種極端都不利于績(jī)效工資分配目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必然會(huì)影響到高校的健康發(fā)展與和諧建設(shè)，二者的匹配度值得深入研究。

三、高校績(jī)效工資分配的初步探索

1.績(jī)效工資分配的基本原則。高校的績(jī)效工資分配應(yīng)包含以下基本原則：

（1）為學(xué)校的主要任務(wù)和重大發(fā)展目標(biāo)服務(wù)的原則；

（2）以按勞分配為主，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則；

（3）效率優(yōu)先，兼顧公平的原則；

（4）向關(guān)鍵崗位、一線崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜的原則。

2.績(jī)效工資分配的主要辦法?？?jī)效工資分配的具體辦法有很多，但在設(shè)計(jì)方案的時(shí)候至少應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

（1）要合理確定基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資之間的比例。確定二者比例的主要依據(jù)是公平與效率的關(guān)系、當(dāng)前高校的發(fā)展需要、績(jī)效考核辦法的可操作性以及教職工的可接受程度等。其中，基礎(chǔ)性績(jī)效工資注重公平，關(guān)系到校園的和諧穩(wěn)定，應(yīng)惠及各崗位、各職務(wù)人員；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資注重效率，關(guān)系到學(xué)校發(fā)展的速度與質(zhì)量，在績(jī)效考核制度尚不夠健全、不夠科學(xué)的情況下，應(yīng)以不超過績(jī)效工資總額的50%為宜。

（2）要把握好教學(xué)科研崗、管理保障崗與工勤技能崗之間的比例關(guān)系。本次定編定崗文件設(shè)置了三類崗位，在設(shè)計(jì)績(jī)效工資分配方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)需要與可能，確定三者適當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系。同時(shí)，要切實(shí)向教學(xué)、科研第一線和優(yōu)秀拔尖人才傾斜（如通過提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比重與標(biāo)準(zhǔn)，采取更為靈活和有效的分配辦法等）。這是合理利用本校的優(yōu)質(zhì)資源，引導(dǎo)和激勵(lì)高層次、高水平專業(yè)技術(shù)人才擯棄“學(xué)而優(yōu)則仕”的舊觀念，主動(dòng)到教學(xué)、科研崗位服務(wù)的重要手段。

（3）要以引導(dǎo)和激勵(lì)為主，賞罰分明。激勵(lì)和賞罰的力度，直接關(guān)系到績(jī)效管理的成效和高校的發(fā)展速度。對(duì)超額或出色完成工作任務(wù)的人員，應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)目?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)沒有完成工作任務(wù)或完成效果不夠好的人員，也要采取遞減績(jī)效工資等懲罰措施。處理賞罰關(guān)系時(shí)，應(yīng)以激勵(lì)為主，兼顧處罰。涉及處罰人員較多時(shí)，可采取導(dǎo)向不變、逐步到位的辦法。

（4）要正確處理一人多崗的分配辦法。考慮到高校“雙肩挑”人員較多的歷史和現(xiàn)實(shí)，實(shí)行績(jī)效工資時(shí)應(yīng)采取以本職崗位為主，兼職崗位為輔的計(jì)量方法。為了對(duì)各類崗位進(jìn)行規(guī)范化管理，實(shí)現(xiàn)人盡其才，可通過逐步降低兼職崗位的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)等方法來達(dá)到目的。

（5）要重視對(duì)突出貢獻(xiàn)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)等的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于為人才培養(yǎng)、科研開發(fā)、學(xué)校發(fā)展等做出突出貢獻(xiàn)的人員，對(duì)于打造高水平的學(xué)術(shù)研究團(tuán)隊(duì)、科研攻關(guān)團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新創(chuàng)作團(tuán)隊(duì)等體現(xiàn)核心競(jìng)爭(zhēng)力的平臺(tái)或載體的人員，高校應(yīng)根據(jù)學(xué)校財(cái)力和其貢獻(xiàn)大小，給予特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

（6）要視情況實(shí)行二級(jí)管理的辦法。隨著高校辦學(xué)規(guī)模的急劇擴(kuò)大，不同高校對(duì)人員、財(cái)務(wù)等工作實(shí)行不同程度的校、院（系）二級(jí)管理。在績(jī)效工資分配中，二級(jí)管理的辦法有很多：比較保守（或?qū)W校規(guī)模不大）的做法是，績(jī)效工資由校級(jí)機(jī)關(guān)統(tǒng)一執(zhí)行；比較急進(jìn)（或?qū)W校規(guī)模特別大）的做法是，績(jī)效工資全部交由院（系）、機(jī)關(guān)部門（或黨總支）等二級(jí)機(jī)關(guān)執(zhí)行；比較穩(wěn)健或過渡的辦法是，基礎(chǔ)性的績(jī)效工資由校級(jí)機(jī)關(guān)統(tǒng)一發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性的績(jī)效工資由二級(jí)機(jī)關(guān)執(zhí)行，或教輔與工勤等人員的績(jī)效工資先行下放給二級(jí)機(jī)關(guān)執(zhí)行，教學(xué)、科研、管理等人員的績(jī)效工資暫時(shí)由校級(jí)機(jī)關(guān)掌控等。

3.績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。績(jī)效工資分配的主要依據(jù)當(dāng)然是工作人員的實(shí)際業(yè)績(jī)和工作效果。但是在實(shí)踐中，如何科學(xué)分配和分析崗位，如何正確衡量各類崗位人員的工作情況，很值得商榷。例如，定性分析與定量分析究竟哪種方法更為科學(xué)；怎樣評(píng)價(jià)顯績(jī)與潛績(jī)；如何區(qū)分個(gè)人業(yè)績(jī)與集體業(yè)績(jī)；教師除了能計(jì)量的教學(xué)、科研工作量外，育人等工作要不要考慮等？

權(quán)變理論告訴我們，世界上的管理方案沒有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身發(fā)展目標(biāo)，遴選出當(dāng)時(shí)條件下的較佳方案并使它得到不斷完善。我們認(rèn)為，考評(píng)高校教職工的工作沒有最好的模子和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只能區(qū)別對(duì)待，“對(duì)癥下藥”：對(duì)于教學(xué)科研人員和技術(shù)工人，建議以量化考核為主，定性分析為輔；對(duì)于管理保障、政治輔導(dǎo)、一般工勤等崗位人員，建議以定性分析為主，定量分析為輔。當(dāng)然，對(duì)于能標(biāo)準(zhǔn)化或量化的指標(biāo)，應(yīng)該盡可能標(biāo)準(zhǔn)化或量化。 轉(zhuǎn)貼于

4.績(jī)效工資分配的配套建設(shè)。人事分配制度改革是高校新一輪制度改革的重點(diǎn)，但若孤軍深入效果有限，需要機(jī)構(gòu)、干部、財(cái)務(wù)、物資、教學(xué)、科研、管理、服務(wù)等方面整體推進(jìn)，還需要評(píng)價(jià)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制、現(xiàn)代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才難進(jìn)來、“富余人員”難出去的“兩難”問題。其實(shí)，二者共同的經(jīng)濟(jì)學(xué)根源很簡(jiǎn)單，即高校勞動(dòng)力價(jià)格脫離供求關(guān)系、違背了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律。高水平人才特別是緊缺專業(yè)人才供不應(yīng)求，其價(jià)格當(dāng)然相對(duì)高一些；一般工勤人員以簡(jiǎn)單勞動(dòng)為主，供過于求，收入水平卻遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)赝惾藛T的收入標(biāo)準(zhǔn)，人員當(dāng)然“難出去”。要解決這個(gè)“兩難”問題，必須適當(dāng)拉大收入檔次差距。可見，績(jī)效工資制度改革是新一輪高校管理體制改革的核心部分，它只有與定編定崗、干部制度改革等工作配套進(jìn)行才能取得預(yù)期的效果。

四、高?？?jī)效工資分配中應(yīng)注意把握的幾組關(guān)系

1.要正確處理效率與公平之間的宏觀關(guān)系。效率優(yōu)先、兼顧公平，是社會(huì)主義初級(jí)階段個(gè)人收入分配的指導(dǎo)思想?？?jī)效工資分配中效率與公平的關(guān)系，直接影響到高校改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系。為適應(yīng)高校質(zhì)量?jī)?nèi)涵建設(shè)和現(xiàn)代管理需要，建議高校酌情借鑒先進(jìn)企業(yè)的某些現(xiàn)代管理方法，適當(dāng)加大績(jī)效比重，進(jìn)一步打破平均主義，注重產(chǎn)出與投入的比例，節(jié)約行政成本，提高行政效能。同時(shí)，高校要充分考慮到自身培養(yǎng)高素質(zhì)人才的歷史使命和高校文化、人群的特殊性，較好地把握效率與公平的應(yīng)用領(lǐng)域和傾斜力度，使計(jì)量化、功利性的績(jī)效分配與高校特殊文化共生融合。

2.要正確處理整體利益與局部利益、長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與眼前利益之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。在分配制度改革中，要始終堅(jiān)持學(xué)校的整體利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益優(yōu)先，同時(shí)要以人為本，盡可能兼顧教職工的個(gè)人利益和當(dāng)前利益。凡事皆有度，欲速則不達(dá)。當(dāng)改革可能損害較多人的切實(shí)利益，并可能嚴(yán)重影響和諧校園建設(shè)和改革順利進(jìn)行時(shí)，應(yīng)盡量采取折中方案，分步實(shí)施，使高校的收入分配制度從保障型逐步向激勵(lì)型發(fā)展。

3.要正確處理收入分配制度改革與配套改革的繼起關(guān)系。高校體制改革要注意輕重緩急和先后順序。一般的順序應(yīng)該是：機(jī)構(gòu)改革（含機(jī)構(gòu)定編）——干部制度改革（含任期更替）——人事制度改革（含崗位設(shè)置與聘任）——分配制度改革——各種配套改革。即，機(jī)構(gòu)和干部制度改革是人事分配制度改革的前提，應(yīng)先期進(jìn)行；而定編定崗，進(jìn)一步規(guī)范管理之后，緊接著要開展收入分配制度改革（特別是績(jī)效工資制度改革），管理才能出效益，二者相輔相成。就拿種蘿卜作比喻，坑、蘿卜、水和肥料分別代表高校的機(jī)構(gòu)崗位、教職工、校內(nèi)津貼。不管坑的大小、蘿卜與土壤的差異，澆一樣多的水，施一樣多的肥，這是平均主義的分配辦法；先挖好坑，一蘿卜一個(gè)坑，最后根據(jù)需要澆水和施肥，這才是比較科學(xué)的分配辦法。

總之，績(jī)效工資是一把“雙刃劍”，用得好能大大提高管理效益，不用則難以解決管理效益低下這個(gè)“老大難”問題，用得不好又會(huì)制造新的麻煩與障礙。當(dāng)前高校新一輪收入分配制度改革只有痛下決心，在績(jī)效工資上做文章，向績(jī)效工資要管理效益。

參考文獻(xiàn)：

篇3

一、指導(dǎo)思想

以義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效工資實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的勞績(jī)分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，激勵(lì)教師愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)我校持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、實(shí)施原則

（一）堅(jiān)持“按勞分配、兼顧公平”的分配原則。多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，重點(diǎn)向優(yōu)秀教師、骨干教師、工作付出和做出突出成績(jī)的教師傾斜。

（二）堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則。統(tǒng)籌兼顧教師績(jī)效工資的分配關(guān)系，科學(xué)安排，建構(gòu)符合我校實(shí)際的分配激勵(lì)機(jī)制。

（三）堅(jiān)持“公開、公平、公正”原則。全過程實(shí)行陽光操作。

（四）堅(jiān)持“尊重規(guī)律,以人為本；以德為先，注重實(shí)績(jī)；激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展；客觀公正，簡(jiǎn)便易行”原則。

三、實(shí)施對(duì)象

全體在編在崗教師。

四、發(fā)放形式

旗財(cái)政劃定的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資總額，由學(xué)?？荚u(píng)核算報(bào)表，經(jīng)教體局審核簽章后，報(bào)財(cái)政劃入個(gè)人工資卡。

五、考核內(nèi)容及辦法

工資總額為教師每月績(jī)效工資總額，每月按實(shí)際工作日天數(shù)計(jì)算。

（一）考勤。

1.各種病事假等扣款按扎教體字【2020】17號(hào)文件及《工農(nóng)學(xué)校教職工考勤管理辦法》執(zhí)行。

2.有以下情形之一者不扣款

（1）因公出差、學(xué)習(xí)或自身學(xué)歷提高的考試、職稱考試等。

（2）國(guó)家規(guī)定的婚假、喪假、產(chǎn)假等。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

教師考勤扣款，分塊（小學(xué)前勤、后勤、幼兒園三塊）作為教師因未出勤而引起的代課、代工獎(jiǎng)勵(lì)。其標(biāo)準(zhǔn)：小學(xué)前勤以年度考勤扣款多少來確定，在績(jī)效工資中平均發(fā)放給代課教師；后勤及幼兒園扣款在績(jī)效工資中發(fā)放給代課、代工教師。未發(fā)生代課或代工的扣款根據(jù)學(xué)校具體情況發(fā)放給超出工作量的領(lǐng)導(dǎo)和教師。

（三）對(duì)于以下情形之一者，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資另行核定。

1.年末考核不合格的，不發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

2.教師綜合考評(píng)不合格的，不發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

3.違反《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》和《自治區(qū)中小學(xué)教師職業(yè)行為禁行性規(guī)定》的，違反國(guó)家法律以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、嚴(yán)重?fù)p害學(xué)生利益的，不發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

4.因失職瀆職造成重大事故或嚴(yán)重社會(huì)影響的，不發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

5.無充分理由拒不接受學(xué)校安排的工作任務(wù)，或敷衍拖拉影響學(xué)校整體工作造成較壞影響的，不發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

6.長(zhǎng)期病、事假，經(jīng)教體局批準(zhǔn)者，按上級(jí)文件規(guī)定執(zhí)行。

（四）考核程序及要求。

1.績(jī)效考核與年度考核評(píng)優(yōu)同步進(jìn)行。

2.教師綜合考評(píng)結(jié)果、考核等次和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配結(jié)果在校內(nèi)公示，公示期為七天。

篇4

充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的杠桿作用，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則，實(shí)行科學(xué)考核、績(jī)效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合我局事業(yè)單位工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)安監(jiān)事業(yè)全面健康發(fā)展。

二、實(shí)施范圍

監(jiān)察大隊(duì)事業(yè)單位在編在崗工作人員。在編在崗工作人員統(tǒng)計(jì)時(shí)間截止當(dāng)年的12月底。

三、考核內(nèi)容

事業(yè)單位人員工資由崗位工資、薪級(jí)工資和績(jī)效工資三部分構(gòu)成，其中績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，分別占績(jī)效工資總量的60%和40%。我局獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效主要用于考核職工工作的德、能、勤、績(jī)等方面，具體內(nèi)容包括：工作作風(fēng)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、履行崗位職責(zé)、工作量大小、完成工作時(shí)間、上級(jí)安排的其他工作任務(wù)情況等，考核實(shí)績(jī)好的給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。

四、績(jī)效考核的程序及獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的兌現(xiàn)辦法

(一)考核程序

1.個(gè)人自評(píng)。職工按照考核內(nèi)容和崗位職責(zé)的要求進(jìn)行個(gè)人自評(píng)，填寫相關(guān)表冊(cè)并在一定范圍內(nèi)述職。

2.民主測(cè)評(píng)。根據(jù)崗位特點(diǎn)，由單位組織干部職工在一定范圍內(nèi)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，同時(shí)通過適當(dāng)方式聽取分管領(lǐng)導(dǎo)的意見。

3.單位考核。在個(gè)人自評(píng)和民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，由單位黨組對(duì)照考核相關(guān)要求進(jìn)行考核并確定其考核等次。

4.結(jié)果告知?？?jī)效考核結(jié)果一般分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職4個(gè)等次，可按績(jī)效考核得分從高分到低分劃定?？己私Y(jié)果應(yīng)以適當(dāng)方式公示或告知工作人員。

5.存檔備案。考核結(jié)果須記入干部職工個(gè)人檔案，同時(shí)報(bào)人社局備案。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的兌現(xiàn)辦法

年度獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資根據(jù)個(gè)人年度考核情況和崗位進(jìn)行兌現(xiàn)。①考核不合格的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資不超過基數(shù)的50%。②考核合格的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資按照基數(shù)的100%發(fā)放。③年度考核優(yōu)秀的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資按照基數(shù)的110%發(fā)放。

五、相關(guān)規(guī)定

（一）經(jīng)上級(jí)批準(zhǔn)人才派遣到單位事業(yè)編制工作人員，其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按我局事業(yè)編制人員參照?qǐng)?zhí)行。

（二）有下列情況之一的，不得享受當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：

（1）因違規(guī)違紀(jì)行為受到黨政紀(jì)處理的；

（2）不服從工作安排、推諉扯皮，造成工作延誤的；

（3）工作中不負(fù)責(zé)任，發(fā)生責(zé)任事故，造成嚴(yán)重后果的；

（4）因工作失誤被上級(jí)部門或新聞媒體通報(bào)批評(píng)，損害部門形象的；

（5）連續(xù)曠工或病、事假超過有關(guān)規(guī)定的；

（6）年度履職考核結(jié)果為不合格或未參加考核的；

（7）符合其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的。

篇5

物資公司績(jī)效評(píng)價(jià)管理系統(tǒng)構(gòu)建

（一）明確績(jī)效評(píng)價(jià)原則1、堅(jiān)持全面、系統(tǒng)、規(guī)范、公平、公正原則全面、系統(tǒng)、規(guī)范：績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容全面，涉及企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方方面面；績(jī)效評(píng)價(jià)管理強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的系統(tǒng)管理，函蓋企業(yè)、組織部門、員工三個(gè)層面，每個(gè)層面均設(shè)有科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法；績(jī)效評(píng)價(jià)程序規(guī)范。公平、公正：績(jī)效評(píng)價(jià)主體在評(píng)價(jià)過程中要根椐明確規(guī)定的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀的評(píng)價(jià)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，做到用事實(shí)說話，避免摻入主觀成分和感彩，做到公正、公平的實(shí)施評(píng)價(jià)。2、堅(jiān)持內(nèi)部市場(chǎng)化管理原則績(jī)效評(píng)價(jià)是以公司經(jīng)濟(jì)效益為核心，綜合評(píng)價(jià)公司的經(jīng)營(yíng)、管理和發(fā)展水平。將公司內(nèi)部不同層面組織之間經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)納入市場(chǎng)化運(yùn)作，實(shí)行全面成本核算管理，使績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可比、可信。3、堅(jiān)持崗效掛鉤，效率優(yōu)先，向效益和苦臟累險(xiǎn)工作崗位傾斜原則進(jìn)行工作分析，將工作難度大，工作職責(zé)范圍寬及對(duì)公司貢獻(xiàn)大、績(jī)效高的人員賦予較高的績(jī)效等級(jí)。評(píng)價(jià)結(jié)果在薪酬計(jì)提、職級(jí)晉升、培訓(xùn)等方面體現(xiàn)出明顯差別，充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)功能。（二）成立績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)為強(qiáng)化公司績(jī)效評(píng)價(jià)工作，公司成立了績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組。公司總經(jīng)理、黨委書記擔(dān)任組長(zhǎng)，公司副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師擔(dān)任負(fù)組長(zhǎng)，成員由經(jīng)營(yíng)管理部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、紀(jì)委監(jiān)察部、綜合辦公室、黨群工作部負(fù)責(zé)人組成，并對(duì)其職責(zé)作出如下規(guī)定：1）績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組是績(jī)效評(píng)價(jià)最高決策和種裁機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)謀化、審定績(jī)效評(píng)價(jià)管理辦法及單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法并督導(dǎo)貫徹實(shí)施，平衡解決績(jī)效評(píng)價(jià)過程中出現(xiàn)的問題，對(duì)期末績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及獎(jiǎng)金分配方案進(jìn)行審定。2）績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在經(jīng)營(yíng)管理部，具體負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)價(jià)管理辦法及單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法的起草和實(shí)施工作，建立健全績(jī)效評(píng)價(jià)管理基礎(chǔ)工作臺(tái)帳，做好基礎(chǔ)考評(píng)依據(jù)和數(shù)據(jù)資料的存檔工作。（三）績(jī)效評(píng)價(jià)運(yùn)行程序每月6日前，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)將各單位評(píng)價(jià)指標(biāo)當(dāng)月及累計(jì)完成情況，人力資源部負(fù)責(zé)將當(dāng)月預(yù)算工資中的固定部分，安全管理部負(fù)責(zé)將本月安全評(píng)價(jià)結(jié)果，分別經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人審核并加蓋公章后送交經(jīng)營(yíng)管理部；經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行月份基礎(chǔ)工作檢查、日常工作評(píng)估等具體評(píng)價(jià)工作，并編制基礎(chǔ)工作達(dá)標(biāo)評(píng)價(jià)報(bào)告；經(jīng)營(yíng)管理部依據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)，按管理辦法規(guī)定，計(jì)算各部門預(yù)算工資、效益工資提取額及單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)額；每月10日前，由經(jīng)營(yíng)管理部依據(jù)考核結(jié)果編寫績(jī)效評(píng)價(jià)兌現(xiàn)報(bào)告，并提交公司績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組審定通過；依據(jù)審定后結(jié)果，人力資源部向三級(jí)公司下達(dá)當(dāng)月工資總額通知書，經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)向直屬單位和機(jī)關(guān)部門下達(dá)當(dāng)月獎(jiǎng)金通知，各單位將獎(jiǎng)金分配明細(xì)按要求時(shí)間報(bào)經(jīng)營(yíng)管理部，由經(jīng)管部負(fù)責(zé)分類匯總報(bào)人力資源部作為最終薪酬計(jì)提依據(jù)。（四）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、權(quán)數(shù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)量方法物資公司是集團(tuán)公司下設(shè)二級(jí)公司，組織結(jié)構(gòu)構(gòu)成機(jī)關(guān)部門、直屬單位、三級(jí)公司。從事集團(tuán)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)物資供應(yīng)，外拓物資貿(mào)易和物流服務(wù)等業(yè)務(wù)。公司結(jié)合自身經(jīng)營(yíng)動(dòng)特點(diǎn)，將公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)層層分解,形成部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及員工工作目標(biāo),實(shí)施分層績(jī)效評(píng)價(jià)管理。1、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置公司績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)由共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)組成。共性指標(biāo)是根椐公司經(jīng)營(yíng)屬性設(shè)置，個(gè)性指標(biāo)是根椐各部門經(jīng)營(yíng)特性對(duì)共性指標(biāo)的補(bǔ)充。基于平衡記分卡思想，從四維角度以定量（財(cái)務(wù)類）與定性（非財(cái)務(wù)類）形式設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)。2、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)數(shù)（1）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。定量指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司下達(dá)的預(yù)算指標(biāo)，在公司內(nèi)部按管理層級(jí)及經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，逐層進(jìn)行分解形成各部門預(yù)算指標(biāo)。定性指標(biāo)依據(jù)集團(tuán)公司下達(dá)的年度重點(diǎn)工作以及公司內(nèi)部管理制度、細(xì)則的規(guī)定作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（2）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)數(shù)。績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)數(shù)指在特定的績(jī)效指標(biāo)體系中每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。一般采用具體分值或百分比（%）表示，為便于評(píng)價(jià)計(jì)量，一個(gè)指標(biāo)體系總權(quán)數(shù)為100，其中每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重可根椐各項(xiàng)指標(biāo)在整個(gè)體系中的重要成度，在總權(quán)數(shù)范圍內(nèi)進(jìn)行分配。3、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)計(jì)量方法績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)計(jì)量有多種方法，公司本著評(píng)價(jià)指標(biāo)計(jì)量科學(xué)、規(guī)范，評(píng)價(jià)結(jié)果公正，計(jì)算簡(jiǎn)單及便于計(jì)算機(jī)管理等的原則，采用賦分計(jì)量的方法。即對(duì)每一評(píng)價(jià)指標(biāo)賦予基準(zhǔn)分，然后用評(píng)價(jià)指標(biāo)的基準(zhǔn)值與其實(shí)現(xiàn)值做比較，再按規(guī)定的計(jì)量規(guī)則,計(jì)算每一指標(biāo)實(shí)際得分。按計(jì)量規(guī)則不同，分為多種具體計(jì)分方法。（1）同比幅度計(jì)分法。同比幅度計(jì)分法即評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)際得分按實(shí)現(xiàn)值與基難值的實(shí)際完成幅度大小，在標(biāo)準(zhǔn)分基礎(chǔ)上按同幅度進(jìn)行加減分。其計(jì)算公式為：預(yù)期增長(zhǎng)類評(píng)價(jià)指標(biāo)得分＝(實(shí)現(xiàn)值÷基準(zhǔn)值)x標(biāo)準(zhǔn)分，預(yù)期緊縮類評(píng)價(jià)指標(biāo)得分=[2-(實(shí)現(xiàn)值÷基準(zhǔn)值)]x標(biāo)準(zhǔn)分。（2）百分點(diǎn)增減幅度計(jì)分法。采用以實(shí)現(xiàn)值較基準(zhǔn)值增減百分點(diǎn)進(jìn)行加減分的方法進(jìn)行計(jì)分，其計(jì)算公式為:單項(xiàng)指標(biāo)得分=[1+(實(shí)現(xiàn)值-基準(zhǔn)值)]×標(biāo)準(zhǔn)分。（3）限額計(jì)分法。限額計(jì)分法為防止因評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定不準(zhǔn)等因素，造成評(píng)價(jià)指標(biāo)完成幅度大起大落，評(píng)價(jià)指標(biāo)得分大幅度漲跌使績(jī)效評(píng)價(jià)失真，而對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)際得分采取最高、最低限分的計(jì)分方法。圈定指標(biāo)計(jì)分的幅度范圍，剔除不合理因素。（4）幅度階梯計(jì)分法。幅度階梯計(jì)分法，完成指標(biāo)基準(zhǔn)值記標(biāo)準(zhǔn)分，出現(xiàn)增幅或減幅時(shí)，按增或減幅度分級(jí)加減分。適用核心評(píng)價(jià)指標(biāo)計(jì)分，如“利潤(rùn)總額、綜合成本”等。4、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果以績(jī)效獎(jiǎng)金的形式進(jìn)行分配,公司根椐年度總體目標(biāo)、結(jié)合各部門經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、規(guī)模、難度及工作環(huán)境以及對(duì)公司的貢獻(xiàn)度，設(shè)計(jì)了符合公司情況的獎(jiǎng)金組合。同時(shí)作為評(píng)價(jià)對(duì)象核發(fā)薪酬、調(diào)整薪酬、評(píng)選先進(jìn)、聘職、安排培訓(xùn)的重要考核依據(jù)。（1）獎(jiǎng)金項(xiàng)目。根椐經(jīng)常性、階段性、重要性等工作特點(diǎn)確立獎(jiǎng)金項(xiàng)目，如月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、單項(xiàng)獎(jiǎng)、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)等項(xiàng)目。（2）分配方法。計(jì)分法、系數(shù)法、絕對(duì)值法綜合運(yùn)用確定分配方案。1)首先，結(jié)合公司年度總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與部門工作側(cè)重點(diǎn)，針對(duì)不同獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目確定部門獎(jiǎng)金分配系數(shù)。結(jié)合崗位說明書與不同獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目確定職級(jí)分配系數(shù)。然后針對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目確定各獎(jiǎng)項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)額，結(jié)合績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)提部門獎(jiǎng)金額度。如：部門基本獎(jiǎng)＝標(biāo)準(zhǔn)額×部門系數(shù)×∑部門職級(jí)計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)。2)部門績(jī)效是員工績(jī)效的前題和基礎(chǔ),各部門結(jié)合自身特點(diǎn)確定員工職類、職級(jí)計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)計(jì)提個(gè)人獎(jiǎng)金。如:個(gè)人基本獎(jiǎng)＝部門基本獎(jiǎng)÷∑職級(jí)計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)×個(gè)人計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)。

績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用分析

按月度匯總部門、職級(jí)人均獎(jiǎng)金，進(jìn)行部門間、同職級(jí)間、非同職級(jí)間及歷史同期的對(duì)比分析，動(dòng)態(tài)了解部門間、非同職級(jí)間獎(jiǎng)金分配比例是否合理，薪酬同比是否增長(zhǎng)，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，解決問題，充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)管理激勵(lì)與約束導(dǎo)向功能、協(xié)調(diào)功能、優(yōu)化功能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人發(fā)展雙贏。

作者：苗曉云 單位：開灤（集團(tuán)）物資分公司

篇6

關(guān)鍵詞：醫(yī)療單位 績(jī)效　探討

績(jī)效工資根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

1.實(shí)行績(jī)效工資的必要性

1.1當(dāng)前醫(yī)院存在的問題

當(dāng)前公立醫(yī)療單位資源利用低下，經(jīng)營(yíng)機(jī)制落后，缺乏運(yùn)營(yíng)觀念。競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)有所增強(qiáng)，但對(duì)經(jīng)營(yíng)層缺乏有效的激勵(lì)和約束手段，醫(yī)護(hù)人員待遇不合理。社會(huì)對(duì)醫(yī)院滿意度低，醫(yī)患矛盾突出，醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)不合理等。

1.2醫(yī)院面臨的挑戰(zhàn)

醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)：全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)將加快我國(guó)中外合資醫(yī)院、私立醫(yī)院、高級(jí)私人診所的發(fā)展進(jìn)程。醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)開放與國(guó)外、私營(yíng)資本的進(jìn)入為市場(chǎng)多元化提供了最基本的條件，大中城市將是競(jìng)爭(zhēng)最為激烈的地區(qū)。在新的醫(yī)療保障制度配合下，醫(yī)療服務(wù)將呈現(xiàn)多層次化，即各級(jí)、各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)必須有明確的市場(chǎng)定位。

醫(yī)院管理模式的競(jìng)爭(zhēng)：國(guó)際化醫(yī)院管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及運(yùn)營(yíng)模式已逐步引入中國(guó)的醫(yī)療市場(chǎng)，如醫(yī)院所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分開，應(yīng)用專業(yè)的管理模式進(jìn)行醫(yī)院運(yùn)營(yíng)，在醫(yī)院推行企業(yè)化管理，進(jìn)行全面質(zhì)量控制管理，完成從結(jié)果管理向過程管理的轉(zhuǎn)變。推行量化管理，控制成本支出。而國(guó)內(nèi)醫(yī)療行業(yè)管理體制還沒有改革，與國(guó)際醫(yī)院管理水平相比相距甚遠(yuǎn)。

醫(yī)學(xué)人才的競(jìng)爭(zhēng)：包括醫(yī)學(xué)研究人才、臨床醫(yī)學(xué)人才和醫(yī)院管理人才的競(jìng)爭(zhēng)。全球一體化，參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)說到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。由于中外合資、私立醫(yī)院的出現(xiàn)，醫(yī)院管理機(jī)制、人才機(jī)制將會(huì)的根本的變化。外資背景醫(yī)院的分配機(jī)制對(duì)現(xiàn)有的醫(yī)生收入狀況將造成巨大的沖擊。就像其他行業(yè)一樣，一旦有外資介入，他們將以高薪聘請(qǐng)最優(yōu)秀的人才，而后加以培養(yǎng)，使之國(guó)際人才接軌。這樣對(duì)優(yōu)秀人才將是巨大的吸引，而沒有相應(yīng)人才機(jī)制的國(guó)有醫(yī)院將面臨人才短缺或人才老化的滯后局面。

績(jī)效工資分配實(shí)行的效果，直接影響到高精尖人才的去留，影響到職工的工作積極性和工作效率，同時(shí)將影響醫(yī)院的正常運(yùn)行。

2.績(jī)效分配方案的設(shè)計(jì)

2.1臨床科室績(jī)效

臨床科室績(jī)效=∑科室醫(yī)療項(xiàng)目×績(jī)效單價(jià)×（醫(yī)療管理評(píng)價(jià)得分+護(hù)理評(píng)價(jià)得分）±可控成本差異×獎(jiǎng)懲比例±其他獎(jiǎng)懲

醫(yī)療、護(hù)理管理質(zhì)控評(píng)估得分由醫(yī)務(wù)部和護(hù)理部組織專家進(jìn)行，考核指標(biāo)可根據(jù)每月或某段時(shí)間的醫(yī)療工作重點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)，固定與變動(dòng)相結(jié)合。

績(jī)效單價(jià)是每項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，不含藥品項(xiàng)目。

可控成本差異：根據(jù)上年可控成本標(biāo)準(zhǔn)核定下年度可控成本，與實(shí)際成本的差異。差異金額按一例獎(jiǎng)懲。

2.2病區(qū)護(hù)理人員超勞獎(jiǎng)勵(lì)

為了體現(xiàn)病區(qū)護(hù)理人員的勞務(wù)價(jià)值，對(duì)于有床位設(shè)置，日常工作量大，護(hù)理人員的超勞獎(jiǎng)勵(lì)按重癥護(hù)理床日數(shù)計(jì)算。

重癥監(jiān)護(hù)和I級(jí)護(hù)理≥規(guī)定床日的，超過部份每床日給予獎(jiǎng)勵(lì)。

2.3醫(yī)技科室績(jī)效

科室績(jī)效=（科室服務(wù)量×績(jī)效單價(jià)）×醫(yī)療質(zhì)控得分±可控成本差異×獎(jiǎng)懲比例±其他獎(jiǎng)懲

（醫(yī)技科室實(shí)發(fā)績(jī)效不得大于科室收支結(jié)余。）

可以上年平均每月服務(wù)量為依據(jù)，下浮20%作為核定醫(yī)技科室每月基本服務(wù)量。

低于基本服務(wù)量的部分，按基本獎(jiǎng)勵(lì)單價(jià)計(jì)算，

高于基本服務(wù)量的部分，按基本獎(jiǎng)勵(lì)單價(jià)×一定倍數(shù)計(jì)算。

其他獎(jiǎng)懲：醫(yī)院其他部門規(guī)定的獎(jiǎng)懲，如：質(zhì)控、院感指標(biāo)等

可控成本標(biāo)準(zhǔn)差異金額按月分析,按5%獎(jiǎng)懲，每半年結(jié)算一次。

每個(gè)月獎(jiǎng)勵(lì)總額預(yù)留10%，作為半年成本和指標(biāo)考核后多還少補(bǔ)。

2.4行政崗位績(jī)效

行政后勤一般崗位績(jī)效，實(shí)行崗位分值制。各崗位根據(jù)工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)經(jīng)重、涉及面大小等設(shè)計(jì)崗位分值。

每分值獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效=每月績(jī)效總額/全院崗位總分值

崗位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=每分值績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)×崗位分值×綜合評(píng)分（自我評(píng)分50%+科主管50%）±獎(jiǎng)懲項(xiàng)目

行政評(píng)分指標(biāo)如：工作效率、配合協(xié)作、解決問題能力、學(xué)習(xí)與方法、考勤。

2.5藥劑崗位績(jī)效

藥劑崗位績(jī)效=∑處方劑數(shù)×績(jī)效單價(jià)×綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)得分

藥劑崗位考核指標(biāo)：

a、調(diào)劑準(zhǔn)確率

b、藥品月平均庫存量不得超過一個(gè)月的正常消耗量

c、每季度藥房、藥庫盤點(diǎn)的損耗率中藥≤1%，西、成藥≤0.5%之內(nèi)

2.6單項(xiàng)績(jī)效

鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員努力提高醫(yī)療水平，確保病歷書寫質(zhì)量，同時(shí)體現(xiàn)醫(yī)療難度、強(qiáng)度、技術(shù)水平的區(qū)別，醫(yī)院設(shè)立急危重癥病歷、疑難雜癥病例管理獎(jiǎng)。

為了滿足廣大患者節(jié)假日、晚上來院就診，鼓勵(lì)科室在節(jié)假日、晚上派醫(yī)生到門診上班，按節(jié)假日加班工資標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)。

門診導(dǎo)診護(hù)士績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合導(dǎo)診人次數(shù)、病人預(yù)約人次、服務(wù)態(tài)度和病人投訴次數(shù)指標(biāo)考核后發(fā)放。

2.7績(jī)效總量控制辦法和二級(jí)分配辦法

a、績(jī)效分為綜合獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效與單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，以綜合績(jī)效為主。

b、績(jī)效總額：控制在上級(jí)部門定核范圍內(nèi)，其中： 90%用于全院績(jī)效發(fā)放；10%按規(guī)定考核后用于全院調(diào)控，特別是服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平高、科室工作量、效益增長(zhǎng)快而獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效偏少的科室。科室在分配護(hù)士獎(jiǎng)金時(shí),應(yīng)向值夜班的護(hù)士?jī)A斜。

3.績(jī)效工資改革的建議

3.1目前醫(yī)院還屬差額撥款單位，但實(shí)質(zhì)自收自支的成分占絕對(duì)的比重。醫(yī)院在不斷追求高質(zhì)量、低成本的服務(wù)理念，已跟經(jīng)營(yíng)企業(yè)沒多大區(qū)別。政府應(yīng)在醫(yī)療執(zhí)業(yè)行為的方面嚴(yán)格監(jiān)管，而對(duì)自收自支的醫(yī)療行業(yè)職工分配不能管太緊，管太緊會(huì)失去活力和發(fā)展動(dòng)力。

3.2績(jī)效總量（含國(guó)家規(guī)定的津補(bǔ)貼、基礎(chǔ)性績(jī)效和績(jī)效）根據(jù)各家醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的一定比例來核定，各種類型的醫(yī)院可以有所不同比例。醫(yī)院當(dāng)年職工人數(shù)變動(dòng)，但全年的績(jī)效總量也不能突破核定的比例。

3.3保留從醫(yī)療收支結(jié)余中提取一定比例的福利基金。只有善于經(jīng)營(yíng)管理、節(jié)約成本支出才能有醫(yī)療結(jié)余，是鼓勵(lì)醫(yī)院作好自身的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，避免資源浪費(fèi)，多服務(wù)病人。

篇7

一、績(jī)效考核

（一）考核原則

1、堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)績(jī)的原則；

2、堅(jiān)持根據(jù)崗位特點(diǎn)、分類考核的原則；

3、堅(jiān)持月度考核與年度考核結(jié)合、組織考核與民主測(cè)評(píng)結(jié)合的原則；

4、堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、實(shí)績(jī)?nèi)〕甑脑瓌t。

（二）考核對(duì)象

考核對(duì)象：事業(yè)單位在編正式工作人員，包括管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

（三）考核方法和內(nèi)容

1、考核方法

績(jī)效考核分為月度考勤、年度考核兩種方法?？己藗?cè)重于職工履行崗位職責(zé)情況等。根據(jù)被考核對(duì)象平時(shí)工作表現(xiàn)及年度考核述職情況量化評(píng)分。考核工作由街道績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)。退居二線的人員，適當(dāng)安排工作，在沒有違法違紀(jì)行為或發(fā)生重大過錯(cuò)行為前提下，不作具體要求，其考核結(jié)果視同為稱職。

2、考核內(nèi)容

（1）月度考勤。主要是按照得、能、勤、績(jī)、廉和承擔(dān)工作任務(wù)等方面的情況確定考勤結(jié)果（考勤表樣張附后）。

（2）年度考核。以月度考勤為基礎(chǔ)，結(jié)合事業(yè)單位工作人員年終考核進(jìn)行。根據(jù)市委組織部、市人力資源和社會(huì)保障局的相關(guān)通知要求對(duì)職工全年表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析評(píng)價(jià)，分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次（考核表樣張附后）。

上述兩項(xiàng)考核的具體標(biāo)準(zhǔn)附后。

二、績(jī)效工資分配方法

績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。基礎(chǔ)性績(jī)效工資按照市人力資源和社會(huì)保障局、市財(cái)政局分配系數(shù)按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資根據(jù)實(shí)際工作崗位和考核結(jié)果于每月及年底發(fā)放。根據(jù)上級(jí)文件精神，街道（不含參照公務(wù)員管理人員）在編事業(yè)人員的基礎(chǔ)性績(jī)效工資確定為績(jī)效工資的60%，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資確定為績(jī)效工資的40%?；A(chǔ)性績(jī)效工資根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局核定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分為月工作考勤獎(jiǎng)（每月600元/人，全年7200元/人），年度崗位目標(biāo)考核獎(jiǎng)（發(fā)放數(shù)額為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額減去月工資考核獎(jiǎng)）二部分。月度考勤獎(jiǎng)按平均發(fā)放，年終兌現(xiàn)；年度崗位目標(biāo)考核獎(jiǎng)一般在年度考核結(jié)束后嚴(yán)格按照考核結(jié)果發(fā)放，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)以獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)表為準(zhǔn)，并嚴(yán)格按照程序報(bào)批。發(fā)放系數(shù)根據(jù)上級(jí)文件精神，結(jié)合我街道實(shí)際制定（具體標(biāo)準(zhǔn)附后）。

事業(yè)（不含參照公務(wù)員管理人員）職工假期（事假、病假）工資待遇按照文件執(zhí)行，實(shí)施績(jī)效工資有關(guān)問題的處理按照文件執(zhí)行，上級(jí)人事部門如出臺(tái)了新的文件，按新文件為準(zhǔn)。

三、有關(guān)要求

（一）統(tǒng)一思想?？?jī)效工資涉及到每名干部職工的切身利益，要高度重視，把它作為當(dāng)前的一項(xiàng)重要工作抓緊抓好。要認(rèn)真研究部署，做好宣傳發(fā)動(dòng)和思想政治工作，確保干部職工的思想穩(wěn)定。

（二）嚴(yán)格程序。本《辦法》草案依據(jù)街道實(shí)際情況制定，經(jīng)事業(yè)工作人員討論通過，并報(bào)市人事勞動(dòng)社會(huì)保障局備案后實(shí)行。

（三）明確目標(biāo)。本次績(jī)效工資實(shí)施要根據(jù)管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位的不同特點(diǎn)實(shí)行分類考核，績(jī)效工資要按要求、標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)效發(fā)放到位。

（四）健全制度?？?jī)效工資實(shí)施后，要積極探索創(chuàng)新績(jī)效考核的機(jī)制與方法，規(guī)范考核程序，完善考核內(nèi)容，建立考核檔案，不斷提高績(jī)效考核的科學(xué)性，充分發(fā)揮績(jī)效考核在加強(qiáng)人事管理和干部隊(duì)伍建設(shè)中的重要作用。

四、其他說明

（一）請(qǐng)假程序及批準(zhǔn)權(quán)限：請(qǐng)假事項(xiàng)，由本人提出申請(qǐng)，經(jīng)同意后方可休假（請(qǐng)病假的，由市級(jí)以上醫(yī)院出示診斷證明）。單位黨政正職由主要負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)；單位副職及其他人員，由本單位黨政正職批準(zhǔn)。

篇8

一、績(jī)效工資考核的兩面性和復(fù)雜性績(jī)效工資（performancerelateday，PRP），它是通過對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果掛鉤的工資制度。它的理論基礎(chǔ)就是，“你的報(bào)酬是你應(yīng)該得到的”，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，然后以之為基礎(chǔ)發(fā)酬，既體現(xiàn)了客觀公正，又推動(dòng)了員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，從而推動(dòng)被考核部門提升業(yè)績(jī)。但與此同時(shí)績(jī)效工資也有其復(fù)雜性或兩面性。一是“績(jī)效工資”作為考核企業(yè)的一種工資體系，在促進(jìn)業(yè)績(jī)提升的同時(shí)，也同樣給企業(yè)帶來某些不良的影響。諸如：?jiǎn)T工的合作精神沖淡，道德水準(zhǔn)降低，員工對(duì)考核公正性的懷疑，對(duì)企業(yè)文化的不良影響等等，而且比其預(yù)想而言，操作起來更是困難重重，繁瑣之至。故此，銀監(jiān)會(huì)及其派出機(jī)構(gòu)作為國(guó)家依法監(jiān)督管理銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)的部門，引入和使用“績(jī)效工資”考核監(jiān)管工作業(yè)績(jī)的作法也存在著難以克服的兩面性。因?yàn)殂y監(jiān)會(huì)及其派出機(jī)構(gòu)既采用事業(yè)單位的薪酬制度，但從事的職業(yè)卻有公務(wù)員的客觀要求，對(duì)績(jī)效工資的準(zhǔn)確把握和計(jì)量，顯得困難重重。

二是按照激勵(lì)理論，對(duì)人員的業(yè)績(jī)作出精確的測(cè)量并且支付相應(yīng)的酬報(bào)，才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最大化，否則，員工就可能會(huì)產(chǎn)生“偷懶”以及“搭便車”等“道德風(fēng)險(xiǎn)”，從而降低激勵(lì)的效果。然而，銀監(jiān)系統(tǒng)的員工在從事監(jiān)管工作過程中，成員需要協(xié)作，團(tuán)隊(duì)成果無法有效具體化為個(gè)人的成果，即精確衡量個(gè)人的成果（業(yè)績(jī)）將是不可能或者即使可能但衡量成本過于高昂而使衡量沒有意義。獲得諾貝爾獎(jiǎng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家赫伯特·西蒙（Herbertimon）也曾指出，“組織中的人是互相依賴的，因此組織的成果是集體行為和表現(xiàn)的結(jié)果。如果你能輕易、準(zhǔn)確、可靠的度量和獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)的話，那么你可能就完全不需要一個(gè)組織，因?yàn)槊總€(gè)人都會(huì)以個(gè)人的身份獨(dú)立進(jìn)入市場(chǎng)”。因而在銀監(jiān)系統(tǒng)中有效運(yùn)作績(jī)效工資體系無疑將有以下一些困難需要正視和克服。首先是銀監(jiān)部門的人事工資管理部門是否能有效化解績(jī)效工資運(yùn)作矛盾方面的管理能力。其次是否能全面科學(xué)地定義績(jī)效工資？用什么標(biāo)準(zhǔn)來測(cè)量業(yè)績(jī)、是否能夠客觀而公平地測(cè)量監(jiān)管干部的業(yè)績(jī)？第三是績(jī)效工資能否適應(yīng)本單位部門文化？績(jī)效工資對(duì)團(tuán)隊(duì)工作和合作工作有什么影響？這些對(duì)于績(jī)效工資考核部門及銀監(jiān)部門領(lǐng)導(dǎo)，無疑是一個(gè)相當(dāng)大的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)。在制訂各種具有可操作性的績(jī)效考核辦法并付諸實(shí)踐時(shí)，將對(duì)銀監(jiān)系統(tǒng)的績(jī)效工資考核帶來了相當(dāng)大的難度和影響。

二、銀監(jiān)分局現(xiàn)有績(jī)效工資考核辦法存在的難點(diǎn)

（一）銀監(jiān)系統(tǒng)新的選人用人體制和機(jī)制尚處于建立磨合期，將不可避免的出現(xiàn)一些利益分配上的不均衡性。

目前銀監(jiān)系統(tǒng)在選人用人機(jī)制上進(jìn)行了一些有益的探索和嘗試,如：建立公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)相結(jié)合的選人用人機(jī)制，對(duì)分配制度的改革產(chǎn)生了積極的影響，一些分局制定的績(jī)效工資考核辦法中也明確了公開、公正、公平的原則，明確了重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的激勵(lì)機(jī)制。但現(xiàn)實(shí)的情況卻是難盡人意。一方面，由于歷史及諸多因素的影響，銀監(jiān)分局的人員組成結(jié)構(gòu)復(fù)雜，專業(yè)素質(zhì)和個(gè)人能力存在一定的差別，完成任務(wù)的能力和水平也難免有所差距，但制定的績(jī)效工資考核辦法中卻無從體現(xiàn)。僅對(duì)某銀監(jiān)分局的調(diào)查表明：在全局的65名員工中，大學(xué)本科以上學(xué)歷的34人，占職工總數(shù)的44，中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的41人，占65；35歲以下的9人，占15，與銀監(jiān)干部隊(duì)伍年輕化、知識(shí)化和專業(yè)化的要求還存在著不小的差距；可另一方面，由于銀監(jiān)分局普遍存在監(jiān)管任務(wù)繁重且專業(yè)性強(qiáng)，人員編制不夠等具體困難，崗位人員相對(duì)缺失，特別是監(jiān)管辦事處一人多崗和兼職崗位極為普遍。但銀監(jiān)會(huì)作為一個(gè)專業(yè)的，依法獨(dú)立依法履行監(jiān)管職能的部門，對(duì)高素質(zhì)的監(jiān)管人才存在著剛性需求，從而形成了人才的需求與缺失的相對(duì)矛盾，無法在現(xiàn)有條件下完全形成競(jìng)爭(zhēng)崗位和職位的良性互動(dòng)的機(jī)制，對(duì)充分調(diào)動(dòng)各層面崗位人員的工作積極性產(chǎn)生了不同程度的負(fù)面影響。一部分工作能力強(qiáng)、素質(zhì)較高的沒有相應(yīng)職務(wù)的同志對(duì)新的績(jī)效工資考核辦法產(chǎn)生了“怨氣”和抵觸情緒，挫傷了他們的工作熱情和進(jìn)取精神，也背離了績(jī)效工資考核應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)和提升業(yè)績(jī)的初衷。

（二）現(xiàn)行績(jī)效工資考核辦法對(duì)工作崗位強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)與收入缺乏高度關(guān)聯(lián)性。

現(xiàn)行分局的績(jī)效考核辦法是適應(yīng)銀監(jiān)系統(tǒng)新的職員工資制而制定的考核評(píng)價(jià)體系。由于銀監(jiān)會(huì)剛剛成立不久，制定的各種辦法時(shí)間短，各類定性、定量指標(biāo)的設(shè)定科學(xué)論證時(shí)間少，有許多問題是事先無法準(zhǔn)確預(yù)料的，這個(gè)體系從一開始就有許多先天不足，需不斷完善和創(chuàng)新。特別是在考核固定崗位、固定職位方面缺乏一套行之有效的量化考核指標(biāo)體系。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、銀行工作效率和效益的考核都未設(shè)立嚴(yán)格可操作的體系和標(biāo)準(zhǔn)。如何更加科學(xué)合理的設(shè)置指標(biāo)體系以確定其績(jī)效收入與工作質(zhì)量掛鉤，形成良性的績(jī)效考核機(jī)制，尚需進(jìn)一步完善和探索。

一些銀監(jiān)分局制定的績(jī)效考核辦法中，大多以定性的辦法確定了某個(gè)崗位或人員的績(jī)效考核形式。用過去人民銀行評(píng)定的行政級(jí)別擬定系數(shù)并以此確定發(fā)放績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，帶有很濃重的行政管理模式。況且過去在評(píng)定非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)時(shí)，主要也不是依據(jù)個(gè)人的能力和水平，大多以資歷和任職年限為主要依據(jù)，并且設(shè)定了一定的指標(biāo)限制，在指 標(biāo)滿員的情況下，也多年未進(jìn)行正常的職務(wù)晉升和評(píng)定，從而造成了事實(shí)上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)方面的不均衡性。一些業(yè)務(wù)骨干由于受指標(biāo)限制，難以得到正常的職務(wù)升遷，不能享受應(yīng)有的職務(wù)績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，工作的積極性受到挫傷。據(jù)對(duì)某分局的統(tǒng)計(jì)，全局65名員工中，除領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)外，有副主任科員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)15名，占全局干部的23，有23名科員從事本崗位工作平均達(dá)10年以上，未能得到相應(yīng)晉升和職務(wù)變化的占全局干部的36；同時(shí)現(xiàn)行的績(jī)效考核辦法也未在崗位的細(xì)分上做出明確的界定，對(duì)處于監(jiān)管第一線或其他風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較大的崗位和人員也未能充分享受到高風(fēng)險(xiǎn)高收益的效益原則帶來的任何好處。因此，崗位與績(jī)效考核缺乏應(yīng)有的關(guān)聯(lián)性也是導(dǎo)致績(jī)效考核分配不公的不容小視的問題。

（三）專業(yè)技術(shù)職務(wù)的干部在績(jī)效工資考核中未能得到應(yīng)有的尊重和體現(xiàn)。

作為國(guó)務(wù)院銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)的監(jiān)管部門，依法獨(dú)立履行監(jiān)管職能，查處金融機(jī)構(gòu)的違規(guī)違法行為，維護(hù)正常的銀行業(yè)經(jīng)營(yíng)秩序，需要一批專業(yè)性、知識(shí)性強(qiáng)，專業(yè)技能高的銀行監(jiān)管工作者，他們是銀監(jiān)系統(tǒng)不可多得的寶貴財(cái)富，專業(yè)技術(shù)職務(wù)應(yīng)受到尊重與愛護(hù)，并在績(jī)效考核上予以傾斜。但目前的績(jī)效考核辦法卻未體現(xiàn)這一點(diǎn)，嚴(yán)重挫傷了專業(yè)技術(shù)崗位人員的工作激情和進(jìn)取心，致使績(jī)效考核未能發(fā)揮這部分同志的工作積極性。據(jù)對(duì)某分局的統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)有中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的干部41名，占干部總數(shù)的63。

（四）能上能下，多勞多得的績(jī)效工資動(dòng)態(tài)分配機(jī)制和氛圍尚未形成。

銀監(jiān)分局現(xiàn)行的分配制度和績(jī)效考核辦法基本上屬于人民銀行的分配辦法嫁接而來的，這個(gè)制度本身帶有許多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的陰影，以及大鍋飯和平均主義思想。目前銀監(jiān)分局仍處于新舊體制的磨合期，許多新的改革措施和方案尚處于探索期，社會(huì)上各種不良思潮還不斷侵襲著改革與發(fā)展的外部環(huán)境，能上能下，能進(jìn)能出，多勞多得高風(fēng)險(xiǎn)、高收益的觀念也還未在大多數(shù)干部中扎下根來，許多人對(duì)績(jī)效考核還存在著不同的看法和異議，給績(jī)效考核和人事分配制度的進(jìn)一步改革和完善帶來了諸多不利影響。

三、對(duì)現(xiàn)有績(jī)效工資考核辦法的建議

（一）逐步完善和健全以“職員制”為基礎(chǔ)的績(jī)效工資考核新機(jī)制，充分體現(xiàn)績(jī)能效率原則。

現(xiàn)行的“職員工資”管理體制，經(jīng)過施行與實(shí)踐，已顯示出了它的一些不合理因素，有必要在實(shí)踐中對(duì)其進(jìn)行一定范圍的修訂和完善。一是在現(xiàn)有“職員工資制”的基礎(chǔ)上，適當(dāng)參照國(guó)際慣例和商業(yè)銀行在績(jī)效考核中取得成效的一些好的作法和辦法，對(duì)一些重要的風(fēng)險(xiǎn)較大的崗位進(jìn)行權(quán)重和系數(shù)調(diào)整，特別應(yīng)增加對(duì)重點(diǎn)崗位、高風(fēng)險(xiǎn)崗位和苦、臟、累、險(xiǎn)的崗位傾斜，加大對(duì)風(fēng)險(xiǎn)大、崗位素質(zhì)要求高和對(duì)部門做出重大貢獻(xiàn)的崗位工作人員在績(jī)效工資的分配比重和權(quán)數(shù)；二是設(shè)立局長(zhǎng)、處長(zhǎng)、科長(zhǎng)系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)基金，以獎(jiǎng)勵(lì)那些在工作中或某一階段中對(duì)單位做出較大貢獻(xiàn)的員工；三是增加績(jī)效工資的浮動(dòng)機(jī)制，對(duì)一個(gè)職位或崗位按其履職情況由績(jī)效考核委員會(huì)集體研究決定對(duì)其上下浮動(dòng)的比例；四是將一些崗位或職位引入內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和選聘機(jī)制，制定其具體可操作性的措施和辦法，突出“以崗定薪”，“人崗匹配”的職位和崗位確定原則，員工在選擇職位時(shí)，按照職位、職責(zé)、績(jī)效領(lǐng)域、任職資格條件和相應(yīng)的職位薪酬等級(jí)，結(jié)合自身能力素質(zhì)，選擇適合自己的職位和崗位，從而強(qiáng)化績(jī)效考核的激勵(lì)和約束機(jī)制；五是創(chuàng)造條件，在銀監(jiān)系統(tǒng)內(nèi)部或在銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)系統(tǒng)內(nèi)，形成允許人才的合理流動(dòng)和淘汰機(jī)制，拿出一部分高風(fēng)險(xiǎn)、高收入的崗位或職位在內(nèi)部或公開在社會(huì)上進(jìn)行招考，形成一個(gè)能上能下，能進(jìn)能出，競(jìng)爭(zhēng)選拔的良性用人和分配機(jī)制，允許有5左右的崗位人員待崗或落選，或推行末位淘汰下崗學(xué)習(xí)制度，以體現(xiàn)績(jī)效考核的合理性和公正、效率原則；六是出臺(tái)相應(yīng)規(guī)定，優(yōu)化人才配置和崗位流動(dòng)，對(duì)重要崗位和人員實(shí)行定期或不定期的輪換制度，以3年為一個(gè)周期，輪換比例控制在30以上，這種輪換應(yīng)包括局際間、部門間、崗位間，以及領(lǐng)導(dǎo)干部及一般干部間的全方位、多層次的交流，一些要害部門的交流頻率還應(yīng)適當(dāng)高些，以增強(qiáng)大家的危機(jī)感和責(zé)任心，使能上能下，能進(jìn)能出，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)形成制度，從而增加人事分配制度改革的透明度；七是各個(gè)崗位的系統(tǒng)值的確定上既要體現(xiàn)效能原則，也要考慮其績(jī)效工資的復(fù)雜性和公平性因素，不要將上下限的差距拉得過大，并分步預(yù)以推行，以適應(yīng)構(gòu)建和諧社會(huì)的要求。

（二）增加績(jī)效工資考核辦法中對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)干部職位和專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的崗位和績(jī)效工資檔次的設(shè)定。

現(xiàn)行績(jī)效考核辦法對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和職位沒有明確的規(guī)定和措施，一定程度地挫傷了部分監(jiān)管干部的工作熱情和進(jìn)取心。銀監(jiān)系統(tǒng)應(yīng)擬訂能體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、職位正常晉升的辦法，以適應(yīng)監(jiān)管工作的要求。建議可采取過去人民銀行實(shí)行的行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)相結(jié)合的“兩條腿走路”的路子，就高不就低地導(dǎo)入績(jī)效工資體系。

（三）適應(yīng)員工需求層次的多元化差異，創(chuàng)造績(jī)效工資的考核和發(fā)放工作的良好氛圍。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多元化的、分層次的。因此，除了金錢方面的物質(zhì)需要以外，員工也更需要滿足精神方面的需要，包括良好的人際關(guān)系、互相尊重、友好合作、自我實(shí)現(xiàn)的成就感等需要，銀監(jiān)系統(tǒng)現(xiàn)行的績(jī)效工資體系沒有有效適應(yīng)員工的多層次需要，同時(shí)不利于公平競(jìng)爭(zhēng)，不利于培育銀監(jiān)干部的相互合作精神。這也是創(chuàng)建銀監(jiān)部門文化的需要。為適應(yīng)人事分配制度改革的要求，首先應(yīng)在銀監(jiān)系統(tǒng)內(nèi)部干部隊(duì)伍中樹立正確的社會(huì)主義人生觀、價(jià)值觀和職業(yè)道德觀；培養(yǎng)銀監(jiān)干部在工作和生活中的和諧共處能力，團(tuán)隊(duì)協(xié)作和勇于奉獻(xiàn)的精神，培育和營(yíng)造一種適應(yīng)新的人事分配制度改革和銀行監(jiān)管工作需要的“部門文化”。其次應(yīng)在銀監(jiān)系統(tǒng)內(nèi)部大力弘揚(yáng)正氣，樹立先進(jìn)和典型，使“公開、公平、公正、不唯學(xué)歷、不唯身份、能上能下，唯才是舉”的改革精神得以倡導(dǎo)和發(fā)揚(yáng)。

（四）注重團(tuán)隊(duì)精神和體現(xiàn)個(gè)人業(yè)績(jī)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)良性互動(dòng)和共贏。

篇9

為了更好的貫徹《市區(qū)事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施意見》（咸秦政辦發(fā)[]105號(hào)）文件精神，切實(shí)做好事業(yè)單位工作人員清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼及績(jī)效工資的審批發(fā)放管理工作，現(xiàn)就區(qū)屬事業(yè)單位清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼及績(jī)效工資審批發(fā)放有關(guān)問題通知如下：

一、津貼補(bǔ)貼的清理

按照國(guó)家、省市有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資和清理規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼同步進(jìn)行。在績(jī)效工資審批前，先清理各單位現(xiàn)執(zhí)行的津貼補(bǔ)貼，填寫《市區(qū)區(qū)屬事業(yè)單位清理津貼補(bǔ)貼表》，分別報(bào)區(qū)人事和勞動(dòng)社會(huì)保障局、財(cái)政局審批。

二、績(jī)效工資的發(fā)放管理

區(qū)屬各事業(yè)單位要嚴(yán)格按照文件精神，結(jié)合各自實(shí)際，制定本單位績(jī)效考核辦法和績(jī)效工資分配方案，報(bào)其主管部門審批。績(jī)效工資實(shí)行?？顚Ｓ茫仲~核算。實(shí)行工資財(cái)政統(tǒng)一發(fā)放的單位，基礎(chǔ)性績(jī)效工資按規(guī)定程序直接劃入個(gè)人工資銀行帳戶。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由各單位自主考核分配，報(bào)主管部門（局）審批后，單位組織發(fā)放。未實(shí)行工資財(cái)政統(tǒng)一發(fā)放的單位，基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按現(xiàn)行工資撥付辦法撥付，其中獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，由各單位自主考核、分配，報(bào)主管部門審批后，單位組織發(fā)放。

三、首次審批需上報(bào)的材料

（一）在職人員

1、主管部門報(bào)告一份；

2、工資變動(dòng)審批表；

3、《市區(qū)區(qū)屬事業(yè)單位清理津貼補(bǔ)貼表》一式叁份；

4、《市區(qū)區(qū)屬事業(yè)單位工作人員績(jī)效工資審批匯總表》一式肆份；

5、《市區(qū)區(qū)屬事業(yè)單位工作人員績(jī)效工資審批表》一式肆份；

6、凡教育系統(tǒng)各學(xué)校、衛(wèi)生系統(tǒng)績(jī)效工資執(zhí)行后新進(jìn)人員、職務(wù)變動(dòng)人員、自然減員人員分段計(jì)算、審批，提供工資變動(dòng)審批表、一次性撫恤金審批表。

（二）退休人員

1、主管單位報(bào)告一份；

2、退休費(fèi)審批表；

3、《市區(qū)區(qū)屬事業(yè)單位退休（退職）人員生活補(bǔ)貼審批匯總表》一式肆份；

4、《市區(qū)區(qū)屬事業(yè)單位退休（退職）人員生活補(bǔ)貼審批表》一式四份；

5、年1月1日后到齡退休人員、自然減員人員分段計(jì)算、審批，提供退休審批表，一次性撫恤金審批表。

以上材料需經(jīng)主管部門審核蓋章，單位領(lǐng)導(dǎo)、具體經(jīng)辦人蓋章簽字，報(bào)表中退休人員按本人所任職級(jí)及人員類型（管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員）分類依次排列。

篇10

2011年是“十二五”開局之年，也是河埒綜合實(shí)力全面提升的關(guān)鍵之年。為實(shí)現(xiàn)“幸福、文明、平安、生態(tài)、和諧新河埒”的整體發(fā)展目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)社區(qū)干部的積極性和責(zé)任心，進(jìn)一步推動(dòng)河埒街道經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的全面進(jìn)步，經(jīng)研究，特制定本意見。

一、指導(dǎo)思想

堅(jiān)持用科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)攬經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展全局，以轉(zhuǎn)型發(fā)展為主線，以重大項(xiàng)目為抓手，以改善民生為根本，著力做強(qiáng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)、做美城市環(huán)境、做實(shí)民生工程，積極實(shí)施“富民強(qiáng)街”發(fā)展策略，努力把河埒建設(shè)成為“高端商務(wù)區(qū)、高品質(zhì)居住區(qū)、城市商貿(mào)副中心”。

二、考核對(duì)象

混合型社區(qū)黨委書記

三、考核辦法

社區(qū)書記總報(bào)酬由基本報(bào)酬和工作獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬二部分組成，以硬考核和分配風(fēng)險(xiǎn)調(diào)節(jié)的原則實(shí)施考核。

工作獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬包含基本獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)和創(chuàng)新獎(jiǎng)三項(xiàng)內(nèi)容。

計(jì)算公式：

工作獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬＝（基本獎(jiǎng)+績(jī)效獎(jiǎng)）×（年終兩文明考核所得的分值÷100）+創(chuàng)新獎(jiǎng)

（一）基本報(bào)酬

社區(qū)書記的基本報(bào)酬年終由街道考核領(lǐng)導(dǎo)小組按實(shí)現(xiàn)股份經(jīng)濟(jì)合作社凈資產(chǎn)保值增值要求討論決定，基本報(bào)酬額度為5萬元。

（二）工作獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬

1、基本獎(jiǎng)

社區(qū)書記基本獎(jiǎng)?lì)~度為2萬元。以2011年底各社區(qū)實(shí)際管理人口為測(cè)算依據(jù)：低于9000人的系數(shù)為0.9；9000-11000人的系數(shù)為1；11000人以上的系數(shù)為1.1。

2、績(jī)效獎(jiǎng)

以2011年各社區(qū)稅收、可用財(cái)力工作目標(biāo)為測(cè)算依據(jù)，分別按二項(xiàng)指標(biāo)的平均值確定績(jī)效獎(jiǎng)?lì)~度基數(shù)并確定系數(shù)為1。

因拆遷等因素造成可用財(cái)力減少的，年終由街道考核領(lǐng)導(dǎo)小組視實(shí)際情況給予調(diào)整。

3、創(chuàng)新獎(jiǎng)

創(chuàng)新獎(jiǎng)由五個(gè)單項(xiàng)考核獎(jiǎng)勵(lì)組成:

1、社區(qū)特色工作單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)；

2、稅收達(dá)標(biāo)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)；

3、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)；

4、招商引企單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：

5、拆遷工作單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)；

單項(xiàng)考核辦法詳見附件一至附件五。

（三）兩文明考核內(nèi)容

1、經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)10項(xiàng)，共50分

⑴稅收總額10分

⑵可用財(cái)力6分

⑶規(guī)模以上工業(yè)總產(chǎn)值增長(zhǎng)5分

⑷限額以上社會(huì)消費(fèi)品零售總額增長(zhǎng)5分

⑸新興產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)5分

⑹利用載體5分

⑺招商引資5分

⑻全社會(huì)投入2分

⑼納稅銷售2分

⑽安全生產(chǎn)5分

⑴-⑻項(xiàng)完成工作目標(biāo)得基本分，未完成按比例扣分。納稅銷售按月按時(shí)上報(bào)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得基本分，未按規(guī)定完成的，依據(jù)工作情況相應(yīng)扣分。安全生產(chǎn)全年做到安全無事故得滿分；如發(fā)生重大傷亡事故，執(zhí)行一票否決制；出現(xiàn)小事故的，依據(jù)情節(jié)輕重、影響大小相應(yīng)扣分。目標(biāo)任務(wù)分解情況詳見附件六。

2、社會(huì)發(fā)展目標(biāo)4項(xiàng)，共50分

⑴黨建工作和精神文明建設(shè)18分

⑵社會(huì)事業(yè)14分

⑶城市管理及“兩整兩創(chuàng)”8分

⑷穩(wěn)定工作10分

考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件七。

四、獎(jiǎng)金來源及發(fā)放辦法

（一）各項(xiàng)報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)書記得全額標(biāo)準(zhǔn)。年終對(duì)實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)額度不平衡的單位，實(shí)行借分配或留存分配的辦法，憑街道核發(fā)單自籌資金發(fā)放。其它人員由社區(qū)自行確定發(fā)放，并報(bào)街道備案。機(jī)關(guān)下派人員在社區(qū)任職的，年終由各社區(qū)視分管工作績(jī)效給予考核，并確定相應(yīng)獎(jiǎng)金額度上報(bào)，經(jīng)街道考核領(lǐng)導(dǎo)小組同意后發(fā)放，其獎(jiǎng)金由社區(qū)承擔(dān)。

（二）創(chuàng)新獎(jiǎng)根據(jù)各單項(xiàng)考核辦法操作。

五、組織領(lǐng)導(dǎo)

（一）成立街道考核領(lǐng)導(dǎo)小組。由黨工委書記任組長(zhǎng)，辦事處主任任副組長(zhǎng)，成員由人大、政協(xié)主要領(lǐng)導(dǎo)以及相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)組成。

（二）設(shè)立目標(biāo)考核辦公室，由葛寶良同志兼任辦公室主任,龐松濤、殷歡同志兼任辦公室副主任,辦公室成員由黨政辦、經(jīng)貿(mào)辦、社事辦、城管辦、拆遷辦、財(cái)政所、勞動(dòng)保障所、政法綜治中心和商務(wù)辦等相關(guān)部門主要負(fù)責(zé)人組成，具體負(fù)責(zé)各條線考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、匯總和測(cè)算。

（三）目標(biāo)考核辦公室對(duì)考核情況進(jìn)行匯總并提出初審意見提交街道考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定。