導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵的條件，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵機制；行權(quán)條件；激勵對象；公司價值

一、股權(quán)激勵文獻綜述

股權(quán)激勵對于公司價值的影響，國外學(xué)者早在20世紀60年代就開始研究，發(fā)展至今已取得重大成就。國外關(guān)于股權(quán)激勵的研究結(jié)論主要分為：（1）股權(quán)激勵與公司價值線性相關(guān)。很多學(xué)者如Jensen和Meckling（1976）運用實證研究從外生性角度研究管理層持股與公司價值，提出了利益趨同假說，認為管理層持股能有效降低委托成本，持股水平越高，公司價值增值的越大。（2）也存在一些學(xué)者認為股權(quán)激勵與公司價值相關(guān)，但呈現(xiàn)弱相關(guān)、不顯著。其中最具代表性的要數(shù)Morck（1988），他的研究發(fā)現(xiàn)：持股比例在0%～5%范圍之內(nèi)，托賓Q值與董事的持股比例正相關(guān)；持股比例在5%～25%之間，托賓

Q值與董事的持股比例負相關(guān)；超過25%，二者之間又呈現(xiàn)正相關(guān)，即二者之間表現(xiàn)為倒U型的關(guān)系。（3）股權(quán)激勵與公司價值不相關(guān)。國際上很多學(xué)者如Lehn（1985）、Kole（1996）、Cho（1998）等從內(nèi)生性的角度研究研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與公司價值二者之間沒有相關(guān)，甚至二者的關(guān)系正好相反。國內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵的研究起步較晚，研究成果主要集中在二者股權(quán)激勵與公司價值相關(guān)或不相關(guān)上。如魏剛（2000）通過對上市公司1998年年報中公布的816家上市公司數(shù)據(jù)進行研究，認為中國上市公司高級管理人員的年度報酬與公司的經(jīng)營績效并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。但是，劉斌（2003）、魏明海（2004）、劉善敏（2003）、陳榮（2008）等人的實證研究結(jié)果卻表明了管理層持股與公司價值之間存在正相關(guān)，魏明海（2004）研究表明不同控股股東類型下的管理層報酬和持股比例是有差異的。除上述情況以外還有少部分學(xué)者認為股權(quán)激勵與公司價值的相關(guān)性取決于公司業(yè)績指標的選擇，如張勤勇（2002）。

二、萬科行權(quán)條件設(shè)計的評價與分析

萬科企業(yè)股份有限公司成立于1984年，是在深圳上市的房地產(chǎn)上司公司。2010萬科啟動股權(quán)激勵計劃，根據(jù)公告，萬科此次股票期權(quán)激勵計劃的有效期為4年，從授予日開始，經(jīng)過一年的等待期后，在隨后的三個行權(quán)期，分別有40%、30%、30%的期權(quán)在滿足業(yè)績條件前提下于第一、第二和第三個行權(quán)期獲得可行權(quán)的權(quán)利。如果當期未滿足業(yè)績條件，對應(yīng)的部分期權(quán)將立刻作廢，由公司無償收回并統(tǒng)一注銷。萬科本次期權(quán)計劃的基本行權(quán)條件為：（1）要求三個行權(quán)期全面攤薄的年凈資產(chǎn)

收益率（報告期利潤/期末凈資產(chǎn)）依次不低于14%、14.5%和

15%；而2006～2008年限制性股票計劃的要求為不低于12%；（2）相比基準年，之后第一、二、三年的凈利潤增長率依次不低于20%、45%和75%，這相當于超過每年20%的復(fù)合增長率，遠高于前次凈利潤年增長率不低于15%的標準。相比采用市場上普遍采用的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率，全面攤薄凈資產(chǎn)收益率更難實現(xiàn)。分析人士指出，過去10年萬科全面攤薄ROE的平均值為13.35%，而目前萬科三年的ROE考核指標依次為14%、

14.5%和15%，實際上正處于公司平均歷史水平偏上一點，從此次業(yè)績指標的選擇來看，管理團隊要想順利獲得行權(quán)絕不輕松。萬科此次的股權(quán)激勵計劃嚴格確定了不能以外延式增長來代替內(nèi)生增長。萬科此次股權(quán)激勵計劃一經(jīng)推出，即受不少股東、特別是流通股股民的抨擊。面對社會公眾的反應(yīng)，此次行權(quán)條件的規(guī)定其缺點顯而易見：（1）激勵的“最低門檻”過高，高標準的行權(quán)條件容易讓激勵對象望而卻步，不能起到激勵作用。看得出此次萬科的股權(quán)激勵計劃應(yīng)該是參考國際標準精心設(shè)計的，但也應(yīng)考慮到宏觀經(jīng)濟環(huán)境，在最低門檻出做相應(yīng)調(diào)整。（2）此次的行權(quán)條件所使用的考核指標全是財務(wù)指標，不含非財務(wù)指標，容易導(dǎo)致管理層過度關(guān)注短期利益。建議在業(yè)績考核指標中可以適當引入市場占有率，土地儲備等，這樣可以防止經(jīng)理人員為了滿足行權(quán)條件滿目出售土地儲備，損害公司長遠發(fā)展?jié)摿Α?/p>

盡管萬科此次股權(quán)激勵的缺點顯而易見，但其有點也是不容忽視的。一方面，未來對房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)控將成為一種常態(tài)，行業(yè)的周期性調(diào)整難以避免，確實會面臨諸多的挑戰(zhàn)，期權(quán)激勵計劃增強了股東對公司的信心使股民們愿意投資；另一方面，也為管理團隊設(shè)定了明確的奮斗目標，有助于管理團隊在應(yīng)對市場挑戰(zhàn)時更好的發(fā)揮積極性，為股東創(chuàng)造更大價值。

三、我國現(xiàn)行股權(quán)激勵機制行權(quán)條件存在的問題及改進措施

目前我國股權(quán)激勵機制正處在發(fā)展完善階段，在行權(quán)條件方面有很多缺點和不足。第一，公司主體行權(quán)條件設(shè)計呆板，沒有創(chuàng)新。目前國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵計劃實施中，對公司主體行權(quán)條件和激勵對象限制條件設(shè)計大多過于呆板，簡單，不少甚至根本沒有考慮到企業(yè)自身情況，照抄證監(jiān)會的相關(guān)文件；第二，業(yè)績考核指標單一。拋開個人績效考核不談，公司業(yè)績指標存在以財務(wù)指標為主的現(xiàn)象，凈利潤增長率，凈資產(chǎn)收益率在業(yè)績考核指標中占主要地位，在監(jiān)管不到位的情況下更提供了盈余管理的空間。第三，行權(quán)條件“門檻”過低。正如上面所說目前國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵計劃實施中，對公司主體行權(quán)條件和激勵對象限制條件設(shè)計大多過于呆板，簡單，不少甚至根本沒有考慮到企業(yè)自身情況，照抄證監(jiān)會的相關(guān)文件，直接導(dǎo)致大多數(shù)上司公司行權(quán)條件“門檻”過低，如2011年東陵糧油股權(quán)激勵計劃行權(quán)條件過低引起社會公眾的爭議。針對以上問題，提出以下改良建議。首先，采用多種指標相結(jié)合的激勵體系。為了完善股票期權(quán)激勵方案，降低經(jīng)理人員的道德風(fēng)險，可以建議公司在設(shè)計行權(quán)條件時，采用多種指標相結(jié)合的激勵體系。如引入主營業(yè)務(wù)利潤、經(jīng)營性現(xiàn)金流量、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率等指標作為行權(quán)條件，防范企業(yè)盈余管理行為；引入資本成本概念的財務(wù)指標經(jīng)濟附加值（EVA），有效結(jié)合財務(wù)指標與非財務(wù)指標的平衡計分卡，使評價標準即全面又綜合。其次，建立一套有效的業(yè)績考核評價制度。行權(quán)條件制定以后，還應(yīng)制定一整套有效的業(yè)績考核評價制度，來推動股權(quán)激勵工作的有效開展。例如：（1）建立股票期權(quán)的績效考核體系并將其制度化，使其成為公司薪酬考核體系的一個組成部分，具體工作可以有董事會下設(shè)的薪酬委員會來承擔。（2）評價體系的設(shè)計和執(zhí)行要規(guī)范，評價體系的制定和修改要經(jīng)董事會批準，并由獨立董事發(fā)表意見，制定《經(jīng)營者考核評價標準》，使績效考核有據(jù)可依。（3）選取的評價指標要盡量的具體化、客觀化。將評價指標分解為可持續(xù)貢獻，職位的價格、對企業(yè)的認同以及個人品格等幾大部分，每個部分也可以繼續(xù)劃分為不同的要素，這樣可以是評價難度降低，而且還能體現(xiàn)公正的原則。

參 考 文 獻

[1] JensenM. C.，Murphy K. J.，1990，“CEO Incentives―It s NotHowMuch You Pay， ButHow”，Harvard Business Review，68：138―153

[2]Morck， R.，A. Shleifer，Vishny.，1988，“ManagementOwnership and

MarketValuation：An EmpiricalAnalysis”，Journal ofFinancialEconomics，20

[3]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟研究.2000（3）

[4]魏明海.管理層風(fēng)險報酬的有效性分析[J].當代財經(jīng).2004（3）

[5]徐冬梅.關(guān)于上市公司實施股權(quán)激勵的探討[J].企業(yè)導(dǎo)報.2010（2）

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 格力電器 啟示

現(xiàn)代企業(yè)由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離導(dǎo)致委托—問題，由于經(jīng)營者較所有者在信息方面具有優(yōu)勢，這種信息不對稱使得所有者為了維護自身的利益需要通過一系列措施來控制和監(jiān)督經(jīng)營者，股權(quán)激勵就是其中的一種，通過這種方式可以使激勵對象與公司利益、股東利益趨于一致，與所有者共享利潤，共擔風(fēng)險，以減少管理者的短期行為。隨著我國政策的放開，越來越多的公司開始實施股權(quán)激勵政策，但是成功實施激勵計劃的公司并不多，格力電器是少數(shù)成功完成股權(quán)激勵計劃的公司之一。本文對格力電器股權(quán)激勵方案進行了分析。

一、案例介紹

（一）公司簡介

珠海格力電器股份有限公司（000651，以下簡稱格力電器）成立于1991年，1996年11月在深圳證券交易所上市，截至2005年實施股權(quán)激勵計劃之前，公司的第一大股東珠海格力集團直接持有格力電器50.82%的股份，通過控股子公司珠海格力房產(chǎn)有限公司持有格力電器8.38%的股份。

（二）股權(quán)激勵實施過程和結(jié)果

證監(jiān)會要求格力電器在2006年2月前完成股改，于是由格力集團牽頭，與格力電器管理層、股東溝通協(xié)調(diào)后，制定了格力電器股權(quán)改革方案，順勢推出了格力電器股權(quán)激勵計劃。格力電器于2005年12月23日公布了股權(quán)改革方案，其中包括股權(quán)激勵方案，公司控股股東珠海格力集團除支付股改對價外，還做出了特別承諾，將所持股份劃出2 639萬股，作為格力電器管理層股權(quán)激勵股票的來源。在2005-2007年中任一年度，若公司經(jīng)審計的年度凈利潤達到承諾的當年應(yīng)實現(xiàn)的數(shù)值，格力集團將按照當年年底經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)值作為出售價格向公司管理層及員工出售713萬股，若三年均達到標準，將出售給格力電器管理層及員工2 139萬股，其余500萬股由董事會自行安排。公布了股權(quán)激勵方案之后，格力電器在2005、2006及2007年均實現(xiàn)了規(guī)定的年度利潤，主營業(yè)務(wù)收入、凈利潤、總資產(chǎn)均有了大幅提升，格力集團按照股權(quán)激勵方案對格力電器的高管和員工實施了激勵措施。激勵條件及激勵措施見表1。其中在2006年7月11日和2008年7月11日，格力電器分別實施了每10股轉(zhuǎn)贈5股。

二、股權(quán)激勵方案設(shè)計分析

（一）股權(quán)激勵方式

格力電器所采取的股權(quán)激勵方式是限制性股票，其風(fēng)險相對較小，一般適用于成熟型企業(yè)，在服務(wù)期限和業(yè)績上對激勵對象有較強的約束。公司可以采用限制性股票激勵方式促使高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標中，從而實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。格力電器發(fā)展態(tài)勢良好，現(xiàn)金流充沛，業(yè)績穩(wěn)步上升，因此，在此次股權(quán)激勵中采取了限制性股票的方式。

（二）股權(quán)激勵的股票來源

公司實行股權(quán)激勵所需的股票來源主要有兩種，一是定向發(fā)行；二是回購本公司股份。格力電器實行的股權(quán)激勵股票來源于第一大股東珠海格力集團，由于此次股權(quán)激勵是伴隨著股權(quán)改革方案提出而提出的，股權(quán)激勵的原因之一就是解決“一股獨大”的問題，由第一大股東提供股票，沒有進行定向增發(fā)，也沒有動用股東的資金在二級市場回購股票，并沒有侵害股東的利益。通過第一大股東提供股票這種方式，將第一大股東所持股份通過股權(quán)激勵的方式轉(zhuǎn)移到格力電器名下，使得第一大股東對格力電器的控制程度逐漸降低，更加有利于格力電器以后的發(fā)展。

（三）激勵對象的范圍和比例

格力電器股權(quán)激勵的對象有公司高級管理人員、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干及控股子公司的高級管理人員。具體人數(shù)、股數(shù)及所占比例見表2。

由表2可知，在2005年股權(quán)激勵對象共有94人，其中高管6人，雖然高管在總體激勵對象中所占比例較少，但是高管人員獲得了總量713萬股中的395.3萬股，占總體的55.44%，其中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得150萬股，兩人所持有的股數(shù)占激勵股份總數(shù)的42.08%。在2006年，格力電器也順利地實現(xiàn)了股權(quán)激勵中規(guī)定的凈利潤，在2007年10月31日，格力電器公布了2006年的股權(quán)激勵實施方案，方案中，股權(quán)激勵對象增至609人，較上一年激勵人數(shù)大大增加，其中，高管人數(shù)仍為6人，激勵對象中中層管

人員、業(yè)務(wù)骨干和控股子公司高管上升至603人，高管中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得了250萬股，占高管激勵股數(shù)中的87.6%，占總體激勵股數(shù)的46.75%，2006年業(yè)務(wù)骨干獲得的股權(quán)激勵份額上升至26.22%。2007年格力電器同樣高額完成目標利潤，2009年2月，格力電器公布了2007年的股權(quán)激勵實施方案，激勵對象總數(shù)達到了1 059人，較上一年的激勵人數(shù)又大幅度提升，其中高管人員保持了前兩年的6人，中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干和子公司高管上升至1 053人，2007年度董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得激勵股份226萬股，占激勵股份總數(shù)的28.16%。

格力電器三年來的股權(quán)激勵對象人數(shù)由最初的94人擴大到1 059人，使更多的員工獲益，高管獲得的股票數(shù)量較多，有利于維持管理層的穩(wěn)定；高管所獲得股份數(shù)量占激勵股份總數(shù)的比例逐步下降，說明股權(quán)激勵開始逐漸向下傾斜，加大了除高管外其他激勵對象的激勵程度。

（四）股權(quán)激勵的時間跨度

格力電器所實施的是三年期股權(quán)激勵計劃，我國許多企業(yè)的股權(quán)激勵時間都很短，大部分在5年左右，較長的激勵期限可以使激勵對象更加努力工作，提高業(yè)績，激勵作用更強。格力電器2005-2007年的凈利潤和總資產(chǎn)金額見表3。由表3可以看出，格力電器在實施了股權(quán)激勵的這三年中，凈利潤和資產(chǎn)總額都有了大幅度的增長，但是成長性并不穩(wěn)定，筆者認為激勵期限較短很可能會導(dǎo)致管理者的短期行為。 　（五）股權(quán)激勵的條件

格力電器實行股權(quán)激勵的行權(quán)條件是達到預(yù)先設(shè)定的年度凈利潤，三年的目標利潤具體值見表1，公司在實行股權(quán)激勵前三年的凈利潤增長率為8.94%、15.34%、22.72%，按照這個增長趨勢，公司在未來的年利潤增長率將高于20%，但是預(yù)先設(shè)定的目標凈利潤的增長率為10%，低于平均年度利潤增長率，并且僅僅通過是否達到目標凈利潤這一標準來判定是否實施股權(quán)激勵方案，股權(quán)激勵的條件過于簡單，設(shè)立的激勵標準過于單一，使得格力電器輕松達到了激勵的標準。

三、啟示

通過對格力電器實施股權(quán)激勵方案的分析，可以為其他企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時提供一些啟示。

（一）合理選擇股權(quán)激勵的對象和激勵比例

應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實行股權(quán)激勵的目的合理地確定激勵對象和激勵比例。若企業(yè)實施股權(quán)激勵的目的在于對公司內(nèi)的核心技術(shù)人員進行激勵，那么股權(quán)激勵范圍的授予以及比例的設(shè)置則主要側(cè)重于這部分員工，授予比例的設(shè)置應(yīng)符合中國證監(jiān)會的相關(guān)規(guī)定。

（二）設(shè)定有效的股權(quán)激勵的期限

我國規(guī)定，企業(yè)的股權(quán)激勵有效期一般不得超過10年，企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時，要根據(jù)自身情況設(shè)定有效的股權(quán)激勵期限，過短的激勵期限會使高管產(chǎn)生短期行為，降低股權(quán)激勵的激勵作用。

（三）恰當設(shè)計股權(quán)激勵的條件

為了提高激勵效力，企業(yè)應(yīng)該設(shè)定具有一定難度的激勵條件，過于容易實現(xiàn)的激勵條件降低了激勵對象的行權(quán)難度，會使高管人員操縱指標來實現(xiàn)高額收益，股權(quán)激勵的作用較弱。因此提出以下建議：1.公司在設(shè)計激勵條件時，要結(jié)合自身情況，例如某指標之前若干年的均值，或是該指標行業(yè)均值，以此為標準來制定有效的激勵條件，避免激勵條件過于簡單，適當增加激勵效力。2.應(yīng)該避免用單一的指標來確定激勵條件，公司可以根據(jù)自身情況，同時引入財務(wù)指標和非財務(wù)指標來作為激勵條件，或是采用多種財務(wù)指標結(jié)合，以更好地反映公司各方面的能力，對公司形成全面的績效評價。

參考文獻：

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【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵 限制性股票 股票期權(quán)

一、股權(quán)激勵概述

股權(quán)激勵的理論依據(jù)是股東價值最大化和所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)的分離。股東為達到所持股權(quán)價值的最大化，在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)制度下，實行的股權(quán)激勵。即以股票作為手段對經(jīng)營者進行激勵。公司董事會在股東大會的授權(quán)下，代表股東與以經(jīng)營者為首的激勵對象簽訂協(xié)議，當激勵對象完成一定的業(yè)績目標或因為業(yè)績增長、公司股價有一定程度上漲，公司以一定優(yōu)惠的價格授予激勵對象股票或授予其一定價格在有效期內(nèi)購買公司股票，從而使其獲得一定利益，促進激勵對象為股東利益最大化努力。

原公司法一百四十九條規(guī)定，公司不得收購本公司的股票，但為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時除外；再加上證監(jiān)會對發(fā)行股份要求比較嚴格，因此，中國一直缺乏實行股權(quán)激勵的法律、政策環(huán)境。2005年以來，為配合股權(quán)分置改革，證監(jiān)會推出了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，并且2005年新修訂的《公司法》規(guī)定，公司在減少公司注冊資本、將股份獎勵給本公司職工等情況下可以收購公司股份，這為公司進行股權(quán)激勵提供了政策、法律環(huán)境。截止2008年底，30余家上市公司股權(quán)激勵方案獲批。

二、股權(quán)激勵方式分類

如果從股票的來源區(qū)分，股權(quán)激勵方案可分為股東轉(zhuǎn)讓股票和上市公司向激勵對象定向發(fā)行股票，定向發(fā)行股票又分為股票期權(quán)和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標準的股權(quán)激勵方式，稱為股票增值權(quán)。

股票期權(quán)是上市公司給予激勵對象在一定期限內(nèi)以事先約定的價格購買公司普通股的權(quán)利。

限制性股票指上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。

截止2008年底，根據(jù)統(tǒng)計的32家上市公司的股權(quán)激勵方案，實施股東轉(zhuǎn)讓股票的有7家，如中信證券等；實施限制性股票的有6家，如萬科等；實施股票期權(quán)的有15家，如伊利股份等；實施復(fù)合型的有4家，如永新股份等。復(fù)合是指限制性股票和期權(quán)相結(jié)合、股票增值權(quán)和期權(quán)相結(jié)合、股東轉(zhuǎn)讓股票和期權(quán)相結(jié)合。

因股東轉(zhuǎn)讓股票的股權(quán)激勵方式主要是在2005―2006年與股權(quán)分置改革一起進行，目前大多數(shù)公司已不采用。本文則主要介紹限制性股票和股票期權(quán)等股權(quán)激勵方式。

1、限制性股票。限制性股票如按股票來源細分，即提供給激勵對象的股票是通過計提獎勵基金從二級市場回購，或是向激勵對象定向發(fā)行的股票，又可分為：計提獎勵基金回購型、授予新股型（定向發(fā)行）。

（1）計提獎勵基金回購型限制性股票。公司業(yè)績達到股權(quán)激勵計劃約定的獎勵基金提取條件后，公司提取獎勵基金，從二級市場購買本公司購買股票，再等到符合股票授予的條件時（如業(yè)績或股價），公司將回購的股票無償贈予激勵對象。

（2）授予新股的限制性股票。當公司業(yè)績滿足股權(quán)激勵計劃條件時，授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票的前提是，激勵對象按照一定的價格（授予價格）購買公司股票時，該價格一般比確定價格的市價要低。

2、股票期權(quán)。如按是否提取部分獎勵基金為行權(quán)提供資金，可分為不計提獎勵基金的股票期權(quán)和計提獎勵基金的股票期權(quán)。在15家實施股票期權(quán)的上市公司中，只有七匹狼以凈利潤增加額為基數(shù)、按照一定比例提取獎勵基金，作為行權(quán)資金的來源之一。

（1）標準股票期權(quán)。標準的股票期權(quán)，即當業(yè)績條件滿足時，允許激勵對象在一定的期間內(nèi)（可行權(quán)期間）以計劃確定的價格（行權(quán)日）購買公司股票。如果股價高漲，激勵對象將獲得巨大利益；同時對公司而言，激勵對象行權(quán)也是一種定向增發(fā)，為公司籌得一定數(shù)量的資金。

（2）提取獎勵基金的股票期權(quán)。標準的股票期權(quán)行權(quán)時，激勵對象一般都自籌資金認購股份，但是七匹狼卻提取獎勵基金，作為激勵對象行權(quán)時的資金來源之一。七匹狼2006年10月25日向激勵對象授權(quán)700萬份股票期權(quán)，在前三年（2006―2008年）扣除非經(jīng)常損益的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率高于10%的情況下，根據(jù)凈利潤增長率，提取獎勵基金。激勵基金提取額=當年凈利潤*（當年凈利潤-10%）*1/9，上限為當年稅后凈利潤的10%，激勵基金在年報決議公告后60日內(nèi)發(fā)放至激勵對象。獎勵基金的目的僅用于行權(quán)，不得作為其他用途使用。

3、限制性股票與股票期權(quán)結(jié)合。當符合業(yè)績條件時，永新股份以凈利潤增加額為基礎(chǔ)、按一定比例提取獎勵基金。從二級市場購買股票，主要用于獎勵突出貢獻的員工，如十佳員工等，同時向董事、高級管理人員、中層管理人員等授予400萬份期權(quán)，在條件滿足時，可以分期行權(quán)。

三、股權(quán)激勵方案的主要條款

1、激勵對象。（1）確定依據(jù)。一般根據(jù)《公司法》、《證券法》、《上市公司股權(quán)激勵辦法（試行）》及其他有關(guān)法律、行政法規(guī)和《公司章程》的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實際情況而確定。

（2）實際執(zhí)行情況。已經(jīng)實施的公司，激勵對象一般為在公司領(lǐng)取報酬的董事（不含獨立董事）、監(jiān)事、高級管理人員、中層管理人員、核心技術(shù)、業(yè)務(wù)人員等，也由公司僅將董事、監(jiān)事、高級管理人員列為激勵對象。有些公司預(yù)留部分限制性股票、股票期權(quán)給將來引進的關(guān)鍵崗位人員。

證監(jiān)會在2008年3月的股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄中規(guī)定，為發(fā)揮上市公司監(jiān)事的監(jiān)督作用、確保獨立性，其不得成為股權(quán)激勵對象。在2008年9月的股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄中規(guī)定：董事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員以外人員成為激勵對象的，上市公司應(yīng)在股權(quán)激勵計劃備案材料中逐一分析其與上市公司業(yè)務(wù)或業(yè)績的關(guān)聯(lián)程度，說明其作為激勵對象的合理性。

2、標的股票來源、數(shù)量。（1）標的股票來源。用于股權(quán)激勵的標的股票來源有二種：計提獎勵基金回購、定向發(fā)行，限制性股票可以采用以上方式，但是如果僅是通過計提獎勵基金回購股票的形式實行股權(quán)激勵的，在董事會通過股權(quán)激勵計劃時，只能確定計提獎勵基金的比例，不能確定股票數(shù)量，因為股價是波動的；股票期權(quán)只能采用向激勵對象定向發(fā)行，但在股權(quán)激勵計劃中可以確定數(shù)量。

圖2 標的股票數(shù)量及占股本比例

《上市公司股權(quán)激勵辦法（試行）》對數(shù)量規(guī)定：上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%。非經(jīng)股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。

（2）激勵基金計提比例。計提激勵基金型限制性股票（萬科A、永新股份、華菱鋼鐵）以及計提獎勵基金的股票期權(quán)（七匹狼），都需要計提獎勵基金（見表1）。

3、股票期權(quán)、限制性股票的行權(quán)、授予價格。股權(quán)激勵的行權(quán)/授予價格對其具有重要意義，既能決定激勵對象的激勵額度，也是監(jiān)管層各方關(guān)注的重要內(nèi)容。

《上市公司股權(quán)激勵辦法（試行）》規(guī)定，上市公司授予的行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格較高者：股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價，股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)公司標的股票的平均收盤價。因此，在已經(jīng)實施的公司中，股票期權(quán)方案的授權(quán)價都不低于股權(quán)激勵草案公布前1個交易日收盤價與前30個交易日兩個價格中的較高者，有些公司還高于價格較高者8%或5%，如金發(fā)科技、中捷股份等。

《上市公司股權(quán)激勵辦法（試行）》并沒有對限制性股票授予進行規(guī)定，因此，實行該方案的公司一般都在市價的基礎(chǔ)上進行打折或變相打折處理。用友的授予價格是市價的75%，中興通訊38%，萬科A、永新材料0價授予（計提獎勵基金回購股票）。2008年3月，證監(jiān)會了股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄：對于限制性股票方式，如果標的股票的來源是增量，即通過定向增發(fā)方式取得股票，其實質(zhì)屬于定向發(fā)行，發(fā)行價格不低于定價基準日前20個交易日公司股票均價的50%。其后，南玻A采用了限制性股票的激勵方式，授予價格為前20個交易日均價的50%。

4、授予/行權(quán)設(shè)定的業(yè)績條件。實施股權(quán)激勵的根本目的是調(diào)動經(jīng)營管理人員的積極性，使股東價值最大化。因此，股權(quán)激勵的授予股票或行權(quán)時一般都設(shè)有條件，主要是業(yè)績條件。如凈利潤增長率、利潤總額增長率、凈資產(chǎn)收益率等等，但也有少數(shù)公司設(shè)置股票市值條件的。

證監(jiān)會在股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄中對業(yè)績指標進行了要求：設(shè)定的行權(quán)指標須考慮公司的業(yè)績情況，原則上實行股權(quán)激勵后的業(yè)績指標（如：每股收益、加權(quán)凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率等）不低于歷史水平。市值指標，如公司各考核期內(nèi)的平均市值水平不低于同期市場綜合指數(shù)或成份股指數(shù)；行業(yè)比較指標，如公司業(yè)績指標不低于同行業(yè)平均水平。

上市公司股權(quán)激勵計劃應(yīng)明確，股票期權(quán)等待期或限制性股票鎖定期內(nèi)，各年度歸屬于上市公司股東的凈利潤及歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負。

四、結(jié)論

股權(quán)激勵在國內(nèi)上市公司大范圍施行始于2005年，當時股權(quán)分置改革全面展開，部分上市公司將股權(quán)激勵與股權(quán)分置改革相結(jié)合，主要采取的是非流通股股東轉(zhuǎn)讓股票的方式。在證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》下發(fā)以后，更多的上市公司開展了股權(quán)激勵，因當時股價較低，大部分公司采用的是股票期權(quán)，很多上市公司的經(jīng)營層也因此受惠。但到2007年前后，股價已經(jīng)大幅度上漲，股票期權(quán)帶來的激勵額度變得非常有限，甚至可能出現(xiàn)不具備行權(quán)條件的情況，因此，一些上市公司又推出了限制性股票的激勵方式。

目前，受金融危機的影響，雖然股票價格大幅下挫，似乎更具備實施股權(quán)激勵的條件，但實際上，股權(quán)激勵兌現(xiàn)的前提是達到業(yè)績條件要求，當前的經(jīng)濟環(huán)境下大部分上市公司很難達到。監(jiān)管層對業(yè)績指標的一般要求是：實行股權(quán)激勵后的業(yè)績指標（如：每股收益、加權(quán)凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率等）不低于歷史水平，股票期權(quán)等待期或限制性股票鎖定期內(nèi)，各年度歸屬于上市公司股東的凈利潤及歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負，期權(quán)成本應(yīng)在經(jīng)常性損益中列支。2006―2008年上半年，大部分行業(yè)都處于周期性高點，利潤水平也處于高位，但自2008年下半年起出現(xiàn)下滑，現(xiàn)在處于低位，在業(yè)績上很難滿足股權(quán)激勵的要求。隨著上市公司法人治理結(jié)構(gòu)的日趨完善，全流通的市場環(huán)境下、上市公司股權(quán)更加分散，以及股東價值最大化的理念被普遍接受，股權(quán)激勵在未來一定會得到更大的范圍內(nèi)的實行和發(fā)展。

【參考文獻】

[1] 中國證監(jiān)會：上市公司股權(quán)激勵辦法（試行）[Z]．

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【關(guān)鍵詞】上市公司 股權(quán)激勵制度 影響

自2005年底證監(jiān)會上市公司股權(quán)管理辦法（試行）后，我國上市公司實施股權(quán)激勵就有了法律基礎(chǔ)。2006年，國資委和財政部又聯(lián)合下發(fā)了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，制度的完善等使得上市公司實施股權(quán)激勵的企業(yè)數(shù)量不斷增多，《中國股權(quán)激勵年度報告2010》數(shù)據(jù)顯示，2010年滬深A(yù)股上市公司公布的股權(quán)激勵方案達到106例，表明股權(quán)激勵已經(jīng)成為一種重要的手段被運用，已經(jīng)而且將對上市公司產(chǎn)生重要影響。

一、我國上市公司股權(quán)激勵的內(nèi)涵與特征

上市股權(quán)激勵是上市公司通過制定股權(quán)激勵方案，允許激勵對象在激勵時期內(nèi)，在公司經(jīng)營情況達到既定的目標時以約定的價格購買公司股票的行為。實施股權(quán)激勵的目的就是要通過約定條件的設(shè)定，鼓勵公司管理人員或技術(shù)人員努力工作，幫助上市公司達到預(yù)定的經(jīng)營目標，實現(xiàn)企業(yè)與職工的雙贏。當前，我國上市公司股權(quán)激勵呈現(xiàn)出三大特征。

1.股權(quán)激勵的范圍不斷擴大。在股權(quán)激勵制度推出之初，上市公司實施股權(quán)激勵的對象主要是針對“董、監(jiān)、高”。經(jīng)過5年的發(fā)展，目前，上市公司股權(quán)激勵的對象已經(jīng)擴展到中層干部和技術(shù)骨干，如2011年7月公布股權(quán)激勵方案草案的披露信息顯示，公司的激勵對象包括公司董事, 高級管理人員,中層管理人員,公司核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員以及董事會認為需要激勵的其他人員共計98人,占公司在冊員工總數(shù)的16.98%，由此可見激勵面相對較廣。

2.股權(quán)激勵的質(zhì)量日益提高?？傮w來看，我國上市公司實施股權(quán)激勵的條件相對較高，如預(yù)設(shè)公司凈資產(chǎn)收益率的增長情況，公司股價等，并且從實際來看，這些條件相對較高，在外部經(jīng)濟環(huán)境相對不景氣，上市公司成長存在重大不確定性的條件下，上市公司股權(quán)激勵對象必須經(jīng)過長期不懈的努力才能達到這些目標，從而使得股權(quán)激勵的質(zhì)量不斷提高。同樣以合眾思壯為例，該公司行權(quán)的條件為以授予期權(quán)的前一年為基數(shù)，此后3年的凈利潤增長率分別不低于18%、75%和140%，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于4%、6%和8%。

3.實施股權(quán)激勵的企業(yè)不斷增多。Wind資訊顯示，截止到2011年5月我國共有204家上市公司實施了股權(quán)激勵，并且近年來實施股權(quán)激勵的數(shù)量有迅速增加的趨勢。實際上，按照國際經(jīng)驗，美國實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量/全部上市公司數(shù)量在上世紀末達到0.8以上，但我國2010年末這一比例僅0.1，由此可見未來我國上市公司實施股權(quán)激勵的數(shù)量還將會大幅增加。

二、股權(quán)激勵對上市公司的影響

股權(quán)激勵制度對上市公司的影響表現(xiàn)在多個方面，主要包括可以加速公司成長，有利于解決公司治理中存在的矛盾等方面。

1.股權(quán)激勵可以加速公司成長。首先，從上市公司股權(quán)激勵制度的設(shè)計來看，上市公司一般會設(shè)立一個嚴格的激勵考核目標體系，這種目標會更加關(guān)注公司的成長，關(guān)注公司發(fā)展質(zhì)量，特別是3-10年的中長期股權(quán)激勵方案更是如此，這就有利于公司的可持續(xù)發(fā)展。其次，從實際來看，控股股東的主要經(jīng)營管理人才也會被納入到上市公司的管理的激勵對象當中，這就使得上市公司在其發(fā)展中會更多的得到控股股東的支持，甚至直接將其優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)注入到上市公司中來，以此幫助公司成長。

2.有利于解決公司治理中存在的矛盾。在公司治理中，實施股權(quán)激勵制度對于解決好經(jīng)營管理層、股東會、董事會、監(jiān)事會之間的利益問題意義重大。首先，從激勵對象來看，由于企業(yè)的主要管理人員甚至技術(shù)人員骨干都被納入到激勵對象當中，使得他們可以以股東的身份參與到上市公司的管理過程中來，這就極大的激發(fā)了這些職工的工作熱情，讓他們可以以主人翁的精神和思路來解決公司發(fā)展中面臨的難題，并享受公司發(fā)展的成果，這就可以較好的解決“勞資”雙方可能存在的利益沖突。其次，股權(quán)激勵制度的實施能夠有效的解決短期激勵與長期激勵的矛盾，提高激勵的有效性。對于公司激勵對象特別是高層管理人員而言，薪酬激勵已經(jīng)難以更多的調(diào)動其工作熱情，而通過制定中長期股權(quán)激勵計劃，能夠鼓勵公司職工為企業(yè)長期效力，并積極努力的工作，從而解決現(xiàn)有激勵制度中存在的不足。

三、優(yōu)化上市公司股權(quán)激勵制度的對策建議

從我國上市公司實施股權(quán)激勵的實踐來看，雖然總體情況良好，但部分公司的股權(quán)激勵計劃“形同虛設(shè)”，部分公司則激勵的有效性值得商榷。因此，對現(xiàn)行的股權(quán)激勵制度進行優(yōu)化是一個值得探討的問題。

1.合理的制定股權(quán)激勵計劃。上市公司在制定股權(quán)激勵計劃時，首先，要加強對未來宏觀環(huán)境的預(yù)測和分析，全面的了解外部環(huán)境的變化對公司經(jīng)營業(yè)績可能產(chǎn)生的影響，以此來為股權(quán)激勵目標的確定提供有效的參考。其次，要加強對公司本身的分析，通過分析公司、公司所處行業(yè)的生命周期等特征，客觀的評價未來公司的發(fā)展速度，以此來制定股權(quán)激勵的目標。

2.注重計劃的實施與適當?shù)恼{(diào)整。首先，在實施股權(quán)激勵制度的過程中，要積極的對這種制度進行宣傳，一方面讓股權(quán)激勵對象圍繞激勵目標努力工作，另一方面讓沒有享受股權(quán)激勵的職工了解這種激勵行為，并為獲取這種激勵機會而努力工作，從而使激勵作用最大化。其次，在實施過程中，要注意根據(jù)公司自身的情況以及上級主管部門的要求等對計劃進行實時的調(diào)整，如愛爾眼科、東方園林對股權(quán)激勵制度的調(diào)整，從而使得股權(quán)激勵方案與實際相符合。

3.做好實施效果評價工作。在實施股權(quán)激勵制度的過程中，上市公司要做好實施效果評價工作，一方面，要對公司在既定的經(jīng)營年度是否達到激勵的目標進行分析和評價，達到或者超過預(yù)期目標的原因是什么，未達到預(yù)期目標的內(nèi)在原因是什么，從而為公司兌現(xiàn)激勵內(nèi)容提供參考。另一方面，要對股權(quán)激勵制度實施對整個上市公司發(fā)展的影響進行客觀的分析，這種影響應(yīng)該是全面的，而不能僅僅局限于激勵目標，從而為公司的長遠發(fā)展提供有益的參考。

參考文獻

[1]呂長江,鄭慧蓮,嚴明珠,許靜靜.上市公司股權(quán)激勵制度設(shè)計：是激勵還是福利？[J]管理世界，2009(9)：133-146.

篇5

股權(quán)激勵是為了調(diào)和所有者和經(jīng)營者之間的利益矛盾，使公司的經(jīng)營者獲取部分股權(quán)，以股東的身份參與企業(yè)決策和利潤分享，同時承擔風(fēng)險。股權(quán)激勵是公司所有者對經(jīng)營者一種長期的激勵制度，激勵經(jīng)營者為公司的長期發(fā)展做出貢獻。

股權(quán)激勵是為了激勵員工，平衡企業(yè)的長期目標和短期目標，股權(quán)激勵的激勵對象必須以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，一般包括：1)掌管關(guān)鍵管理技能的經(jīng)理人；2)掌握核心技術(shù)的核心技術(shù)人員；3)能夠有效構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部合作理念的組織中的領(lǐng)頭人。

股權(quán)激勵方式

股權(quán)激勵的方式一般包括股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、業(yè)績股票等等。

限制性股票：限制性股票指上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。限制主要體現(xiàn)在兩個方面：獲得條件＆出售條件。

股票期權(quán)：股票期權(quán)是指公司授予激勵對象的一種權(quán)利，激勵對象可以在規(guī)定的時期內(nèi)以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司流通股票，也可以放棄這種權(quán)利。股票期權(quán)的行權(quán)也有時間和數(shù)量限制，且需激勵對象自行為行權(quán)支出現(xiàn)金。

股票期權(quán)預(yù)限制性股票比較：站在股東與公司的角度來看，相比限制性股票激勵方案，股票期權(quán)模式有兩個顯著的優(yōu)點：一是股票期權(quán)模式獲得收益的難度更大，激勵對象的收益全部來自于上市公司股價對于授予價格的溢價。二是股票期權(quán)激勵計劃對上市公司現(xiàn)金流基本沒有影響。

通常在股價波動較大或者股價較低時授予，股票期權(quán)的激勵程度較大；公司股價較高或股價平穩(wěn)時，會偏向于采用限制性股票，以提升激勵作用，股票皆能保持一定價值，無“縮水期權(quán)”現(xiàn)象；相比股票，期權(quán)的單位價值較小，因此同樣的授予價值下，期權(quán)的授予數(shù)量會較大。

股票增值權(quán)：股票增值權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來一定時期和約定條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價格上升所帶來收益的權(quán)利。被授權(quán)人在約定條件下行權(quán)，上市公司按照行權(quán)日與授權(quán)日二級市場股票差價乘以授權(quán)股票數(shù)量，發(fā)放給被授權(quán)人現(xiàn)金。

享有股票增值權(quán)的激勵對象不實際擁有股票，也不擁有股東表決權(quán)、配股權(quán)、分紅權(quán)。股票增值權(quán)不能轉(zhuǎn)讓和用于擔保，償還債務(wù)等。每一份股票增值權(quán)與一股股票掛鉤。每一份股票增值權(quán)的收益=股票市價一授予價格。其中，股票市價一般為股票增值權(quán)持有者簽署行權(quán)申請書當日的前一個有效交易日的股票收市價。

股票增值權(quán)和股票期權(quán)比較：股票期權(quán)和股票增值權(quán)都是期權(quán)金融工具在企業(yè)激勵中的應(yīng)用，他們共同賦予激勵對象一種未來的風(fēng)險收益獲取的權(quán)利，股票期權(quán)和股票增值權(quán)共同的獲利原理均是二級市場股價和企業(yè)授予激勵對象期權(quán)時約定的行權(quán)價格之間的差價。二者都具有很好的長期性和激勵性，但約束性會偏弱一些。

股票期權(quán)和股票增值權(quán)的區(qū)別主要表現(xiàn)為以下兩點：

1)股票期權(quán)和股票增值權(quán)區(qū)別主要在于激勵標的物的選擇。股票期權(quán)的激勵標的物是企業(yè)的股票，激勵對象在行權(quán)后可以獲得完整的股東權(quán)益。而股票增值權(quán)是一種虛擬股權(quán)激勵工具，激勵標的物僅僅是二級市場股價和激勵對象行權(quán)價格之間的差價的升值收益，并不能獲取企業(yè)的股票。2)激勵對象收益來源不同。股票期權(quán)采用“企業(yè)請客，市場買單”的方式，激勵對象獲得的收益由市場進行支付，而股票增值權(quán)采用“企業(yè)請客，企業(yè)買單”的方式，激勵對象的收益由企業(yè)用現(xiàn)金進行支付，其實質(zhì)是企業(yè)獎金的延期支付。

其他方式：業(yè)績股票、虛擬股票、延期支付、經(jīng)營者／員工持股、管理層／員工收購、帳面價值增值權(quán)等業(yè)績股票是指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預(yù)定的目標，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常有時間和數(shù)量限制。

虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。

延期支付是指公司為激勵對象設(shè)計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權(quán)激勵收入，股權(quán)激勵收入不在當年發(fā)放，而是按公司股票公平市價折算成股票數(shù)量，在一定期限后，以公司股票形式或根據(jù)屆時股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵對象。

股權(quán)激勵公司的一般特點

股權(quán)激勵主要是為了調(diào)和公司所有者和經(jīng)營者之間的利益矛盾，激勵經(jīng)營者為公司的長期發(fā)展做出貢獻一種方式。那么這就決定公司是在很大程度上對人力和技術(shù)的依賴性比較強，同時其依賴較大的技術(shù)人員或是管理人員的持股相對較少或者幾乎沒有，這就構(gòu)成了公司實施股權(quán)激勵計劃的必要條件。

由于限制性股票、股票期權(quán)和股票增值權(quán)等方式對公司的未來3―5年內(nèi)的業(yè)績也是有要求的，如果要對被激勵人員賦予切實的激勵效果，對于公司的增長空間也提出了較高的要求，公司本身要有持續(xù)盈利的潛力，這也是股權(quán)激勵公司的一般特點。

結(jié)合以上，我們總結(jié)了6個實施股權(quán)激勵計劃的一般特點：1)EPS相對較高；2)凈利潤增速相對較高；3)高管持股比例相對較少，新股或者次新股若沒有做過股權(quán)激勵的歷史；4)非國有控股的公司做股權(quán)激勵計劃相對比較容易；5)對技術(shù)和人力依賴性較大的公司；6)公司質(zhì)地好，財務(wù)狀況穩(wěn)定，但有暫緩釋放業(yè)績的跡象。

股權(quán)激勵各個階段對股價的影響

股權(quán)激勵作為一種對公司管理層的激勵手段，能夠有效地發(fā)揮管理層和員工的工作積極性，從而提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。對于實行股權(quán)激勵的公司，投資者對業(yè)績的預(yù)期會相應(yīng)提高，股價也會隨著投資者預(yù)期的變化而波動。在股權(quán)激勵計劃實施的各個階段，股價的表現(xiàn)各有不同，我們希望找到其中的共性。(《見表1)

股權(quán)激勵能夠獲得超額收益時間段

我們對于股權(quán)激勵各個階段的股價變化情況進行了統(tǒng)計，整個股權(quán)激勵計劃的重要時間點主要包括：股權(quán)激勵計劃預(yù)案公告，股東大會公告股權(quán)激勵計劃方案，股權(quán)激勵實施日(授予日)，計劃實施后一年(行權(quán)日)這幾個時點前后的股價做了統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)在以下時間段，股價有超越大盤的表現(xiàn)。

我們統(tǒng)計了股權(quán)激勵方案實施前后四個階段的股價發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)有四個時間段存在超越大盤的收益，分別為股權(quán)激勵預(yù)案公告前1―3個月，股東大會公告前一個月，股東大會公告日至授予日和授予日至實施后一年。這四段時間投資者在平均意義上可以獲得超越大盤的收益，尤其是股東大會公告日之前的一個月，投資者若能提前得到消息或是捕

捉到機會，將會取得不錯的收益。

第一個階段――股權(quán)激勵預(yù)案公告前后：

在股權(quán)激勵預(yù)案公布前1至3個月，可以獲得超越大盤的收益。由此可見，市場并不是十分有效，通常投資者都能夠在公司股權(quán)激勵預(yù)案之前獲得消息，而在股權(quán)激勵預(yù)案公布之后的幾個交易日之后，該公司的股票反而不能戰(zhàn)勝大盤。

第二個階段――股權(quán)激勵預(yù)案公告后至股權(quán)激勵方案股東大會公告：

在股權(quán)激勵預(yù)案公告之后股價的運動軌跡趨于正常，然而在股東大會公告前一段時間，大約三個月左右，公司會適當打壓一下股價，主要是因為在公告前的20日股價水平直接決定股權(quán)激勵方案的成本計算，從而影響激勵效用。當股價調(diào)整到可控范圍內(nèi)，公司會停止打壓，這個時候股價又會有一波反彈直至股東大會公告股權(quán)激勵方案。而這個階段的收益相當可觀，然而要抓住這波機會卻十分困難，需要投資者長期跟蹤以及良好的市場感覺。

第三個階段――股權(quán)激勵方案股東大會公告至實施授予日：

在這個階段，股價表現(xiàn)略超大盤。該階段歷時從一周到幾個月不等，超越大盤的概率達到66％，然而獲得超越大盤的收益僅為6％。

第四個階段――股權(quán)激勵實施授予日至實施后一年：

公司在實行股權(quán)激勵之后的一年時間內(nèi)，能夠獲得超越大盤的收益，由此可見股權(quán)激勵在平均意義上還是有效的，雖然可能在預(yù)案公告后市場的炒作對于后期股價的上行產(chǎn)生壓力，但是企業(yè)內(nèi)部盈利能力能夠在一段時間內(nèi)保持較高的水平，這也是支撐股價的重要內(nèi)在原因。股權(quán)激勵所處市場階段統(tǒng)計

我們對股權(quán)激勵在各個年份發(fā)生的次數(shù)作了統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵發(fā)生的較集中的年份為2008年和2010年，公司喜歡在熊市或者是震蕩市選擇做股權(quán)激勵，可以避免激勵成本過高，激勵的效果也會相對更好。剔除2008年單邊下降的通道，總體上來說，在預(yù)案公告前的收益還是不錯。(見表2)

股權(quán)激勵的行業(yè)分布情況

可以看到，表2為股權(quán)激勵方案的行業(yè)分布，我們采用證監(jiān)會行業(yè)一級分類，其中生物醫(yī)藥類，信息技術(shù)類、電子、機械、房地產(chǎn)等行業(yè)的集中度較高，從預(yù)案公告前一個月的收益情況來看，除了傳播與文化產(chǎn)業(yè)和紡織服裝行業(yè)的收益為負，其余行業(yè)板塊的均能取得一定的收益，表現(xiàn)較為突出是房地產(chǎn)業(yè)，電力，生物醫(yī)藥、商貿(mào)、農(nóng)林牧漁等板塊。

一般而言，對技術(shù)和人力依賴較大的公司比較有動力做股權(quán)激勵來調(diào)和企業(yè)所有者和企業(yè)經(jīng)營者之間的矛盾，在收益率方面，這些公司也能在預(yù)案公告前獲得超額收益。而對于防御性行業(yè)來說，獲得相對較高的收益主要原因是股權(quán)激勵一般在熊市或是震蕩市，市場環(huán)境偏好防御性板塊。投資者還是需要關(guān)注技術(shù)和人力資源依賴性較大的公司。

(見表3)

股權(quán)激勵方式的選擇帶來的超額收益

在激勵方式的選擇上，公司偏向選擇股票期權(quán)，尤其在波動較大的市場?？傮w來看，目前僅有4個公司選擇股票增值權(quán)，選擇股票期權(quán)的公司數(shù)量為限制性股票的3倍。在收益率方面，沒有大的區(qū)別，選擇股票期權(quán)的公司在預(yù)案公告前的收益率相對較其他方式高。

篇6

關(guān)鍵詞：光明乳業(yè)；經(jīng)理人；股權(quán)激勵

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年8月13日

一、光明乳業(yè)股權(quán)激勵概述

（一）股權(quán)激勵的定義。股權(quán)激勵的具體含義是指，在企業(yè)規(guī)定的時期內(nèi)給予公司的管理者或者工作人員一定的企業(yè)股票，使其不只是高級雇員，而且同時承擔經(jīng)營者與所有者的角色，公司管理層地位的提升使得他們各種需求得到更好地滿足，更能盡心盡責(zé)的努力為公司服務(wù)，從而實現(xiàn)公司經(jīng)濟收益的最大化。

（二）光明乳業(yè)股權(quán)激勵的目的。光明乳業(yè)進行股權(quán)激勵的根本目的是實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。首先，股權(quán)激勵方案的實施，是為了實現(xiàn)光明乳業(yè)收益的最大化；其次是為了解決問題以及由此產(chǎn)生的內(nèi)部人控制現(xiàn)象；最后是為了解決經(jīng)理人股權(quán)激勵問題，設(shè)計完善的股權(quán)激勵機制，使公司留住人才，實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展。

（三）股權(quán)激勵在光明乳業(yè)的應(yīng)用。通過股權(quán)激勵方案的設(shè)計，可以更清晰地了解光明乳業(yè)內(nèi)部存在的問題。從而建立良好的股權(quán)激勵機制，改善光明乳業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵問題，實現(xiàn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

二、兩次股權(quán)激勵方案分析

（一）激勵對象

1、第一次股權(quán)激勵方案。第一次股權(quán)激勵方案的激勵對象只有4個人，針對的對象是光明乳業(yè)的所有者。股權(quán)激勵本是股東激勵員工的主要手段，光明乳業(yè)卻制定了完全忽略經(jīng)理人的激勵方案。這樣做就變成了股東自己激勵自己的方案，損害了廣大員工的利益。

2、第二次股權(quán)激勵方案。第二次的激勵對象是企業(yè)的大多數(shù)，即經(jīng)理人和中層管理人員和骨干。可見兩種方案激勵的對象完全不同。第一次股權(quán)激勵方案不利于公司的長期發(fā)展。只獎勵企業(yè)的高層人員容易造成員工工作情緒低落，工作協(xié)調(diào)效率低下。調(diào)動不了員工工作的積極性。從長遠來看，勢必導(dǎo)致企業(yè)遭遇滑鐵盧。第二次股權(quán)激勵的方案相較成功，其受益人是企業(yè)和員工。

根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》有關(guān)規(guī)定，股票授予數(shù)量總額不應(yīng)超過公司股票數(shù)量總額的10%，第一次實施股權(quán)激勵的公司股票授予數(shù)量總額不超過股票數(shù)量總額的1%，這說明了光明乳業(yè)第一次實施的股權(quán)激勵的公司股票授予總額明顯過低，股東的薪酬激勵預(yù)期效果也不會太好。

（二）激勵方式及股票來源。上市公司股權(quán)激勵的主要方式有股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)、延期支付、員工持股計劃等等。

1、第一次股權(quán)激勵方案。光明乳業(yè)第一次激勵方案是提取管理層激勵基金。股票的來源是用管理層激勵基金從二級市場購買，這就意味著董事們所獲得的獎勵是拿企業(yè)的資金購買外部的股票，所屬權(quán)為股東。這對經(jīng)理人與中級管理層成員是不公平的。同時，對企業(yè)也是十分不利的。如果派發(fā)的是企業(yè)的普通股就大不一樣了。

2、第二次股權(quán)激勵方案。光明乳業(yè)第二次激勵方案是發(fā)放限制性股票。股票來源是向激勵對象定向增發(fā)普通股股票。由此可以看出，第二次的股權(quán)激勵方案對經(jīng)理人更具有吸引力。增發(fā)普通股股票使得公司的利益與員工的利益掛鉤，這樣更有利于增強公司內(nèi)部員工的向心力，從而達到股權(quán)激勵的目的。

（三）行權(quán)條件及其他

1、第一次股權(quán)激勵方案。第一次股權(quán)激勵方案沒有明確的授予日日期及授予價格，授予的依據(jù)為一次性計提管理層激勵基金計入年度管理費用；行權(quán)條件也是沒有的。

2、第二次股權(quán)激勵方案。第二次股權(quán)激勵方案有明確的授予日授予價格及依據(jù)，并在有效期、禁售期和解鎖期有著明確的規(guī)定。同時明確指出了行權(quán)條件。相較第一次的股權(quán)激勵方案，光明乳業(yè)的激勵計劃更加趨向成熟和規(guī)范。（表1）

光明乳業(yè)根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》有關(guān)規(guī)定，預(yù)測的股權(quán)激勵收益增長水平不超過公司績效增長水平，且各個激勵對象獲授的股票數(shù)額控制在其個人薪酬總水平的30%以內(nèi)。據(jù)此，光明乳業(yè)激勵對象具體獲授限制性股票數(shù)量如表2所示。（表2）可以看出，第二種方案光明乳業(yè)激勵對象在獲授限制性股票數(shù)量和比例上來說，是從高到低的次序進行激勵。這樣有利于激勵經(jīng)理人，也算是按績付酬的一種，做到了內(nèi)部公平。從而促進了企業(yè)全員行為，有利于加強各部門的協(xié)作效率。

三、光明乳業(yè)股權(quán)激勵成功的關(guān)鍵因素

光明乳業(yè)經(jīng)過兩次股權(quán)激勵方案后，大大改善了所有者和經(jīng)營者之間的問題。其成功的關(guān)鍵因素主要包括以下三點：

（一）關(guān)注利益相關(guān)者。光明乳業(yè)擴大了股權(quán)激勵對象的范圍，由原來的激勵高層到現(xiàn)在激勵企業(yè)的中堅力量。這是光明乳業(yè)踏上股權(quán)激勵成功的關(guān)鍵一步。經(jīng)理人及中級管理層的激勵不僅僅使利益相關(guān)者獲得了企業(yè)中的地位，而且使企業(yè)的成員真正的感受到全員參與的氛圍，員工視企業(yè)為自己的“家”，與自己的切身利益相關(guān)，自然會更加賣命地為企業(yè)創(chuàng)造價值。同時也可以緩解沖突。

（二）制度完善。光明乳業(yè)改善了禁售期和可行權(quán)條件。由開始的“一無所有”到現(xiàn)在的明確規(guī)定是光明乳業(yè)股權(quán)激勵成功的關(guān)鍵因素。光明乳業(yè)規(guī)定主營業(yè)務(wù)增長率20%，凈利潤增長率20%，且不得低于行業(yè)平均水平。同時設(shè)置否決指標：經(jīng)濟附加值（EVA）必須大于零，否則激勵對象當期不能行權(quán)。這既達到了股權(quán)激勵的最初目標，又對股權(quán)激勵對象加以限制。才使得光明乳業(yè)股權(quán)激勵方案成功的實施。

（三）國家政策。光明乳業(yè)根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》有關(guān)規(guī)定嚴格規(guī)范自身。符合國家有關(guān)規(guī)定是光明乳業(yè)股權(quán)激勵方案順利實施并取得成功的有效保證。

四、光明乳業(yè)經(jīng)理人股權(quán)激勵改進措施

（一）設(shè)計更加合理的股權(quán)激勵對象和行權(quán)條件。光明乳業(yè)在制定股權(quán)激勵對象時應(yīng)著重考慮經(jīng)理人及中級管理層，同時涉及到企業(yè)的員工。這就要求光明乳業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時要進行合理股權(quán)比例的分配。同時對于股權(quán)激勵的行權(quán)條件應(yīng)隨著光明乳業(yè)實現(xiàn)的當年收益，對激勵的比例隨時調(diào)整。做到內(nèi)部公平，外部具有一定的競爭力，有利于增加部門員工的工作協(xié)調(diào)效率，為光明乳業(yè)實現(xiàn)更好的企業(yè)價值。

（二）制定完善的業(yè)績考核指標。股權(quán)激勵的實施依賴于業(yè)績評價標準的完善程度。因此，光明乳業(yè)只有制定趨于完善的業(yè)績考核指標，才能避免不全面、不公正的股權(quán)激勵考核標準造成的不良后果。設(shè)計一套科學(xué)合理的業(yè)績考核指標需要財務(wù)指標與非財務(wù)指標并重，同時也應(yīng)重視絕對指標和相對指標，真正做到業(yè)績考核指標的公平和全面，從而更有利于激勵經(jīng)理人為企業(yè)效力。比如在行業(yè)景氣時，相應(yīng)提高行權(quán)的業(yè)績考核指標，同時適當延長行權(quán)期。此外，可以適當加入個人績效等其他指標。

（三）完善治理結(jié)構(gòu)，加強監(jiān)督作用。完善治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵有效發(fā)揮的根基。如果光明乳業(yè)治理結(jié)構(gòu)不完善，就會很可能導(dǎo)致股權(quán)為經(jīng)理人或少數(shù)股東所操控，長期以來將不利于光明乳業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，光明乳業(yè)應(yīng)制定更加完善的治理結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的股權(quán)激勵實施保駕護航。完善光明乳業(yè)的治理結(jié)構(gòu)應(yīng)該建立法人治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化，提高股權(quán)激勵制度的激勵強度。同時，對管理層進行必要的監(jiān)督和業(yè)績考核，發(fā)揮董事會、監(jiān)事會的約束監(jiān)督職能，有效地推動光明乳業(yè)股權(quán)激勵的實施。

（四）建立良好的股權(quán)激勵機制。企業(yè)組織如果想讓經(jīng)理人為實現(xiàn)企業(yè)組織或投資者的目標而努力工作，就必須建立有效的激勵機制，按經(jīng)理人達到的績效水平給予恰當?shù)莫剟?。由此，企業(yè)組織的激勵機制有助于協(xié)調(diào)企業(yè)組織的委托人（投資者）與人（經(jīng)理人）之間的矛盾，從而減少或緩和問題。經(jīng)理人的薪酬包括基本薪酬與激勵薪酬兩個組成部分。企業(yè)組織的激勵機制關(guān)鍵在于這兩部分薪酬的比重如何以及激勵薪酬如何確定。因此，光明乳業(yè)要在激勵薪酬的設(shè)計及分配比重多做完善。

主要參考文獻：

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[2]彭慧斌.上市公司股權(quán)激勵方式及其影響因素研究――基于中國資本市場的實證分析[D].成都：西南財經(jīng)大學(xué)，2012.

篇7

第一條為指導(dǎo)國有控股上市公司（境內(nèi)）規(guī)范實施股權(quán)激勵制度，建立健全激勵與約束相結(jié)合的中長期激勵機制，進一步完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。

第二條本辦法適用于股票在中華人民共和國境內(nèi)上市的國有控股上市公司（以下簡稱上市公司）。

第三條本辦法主要用于指導(dǎo)上市公司國有控股股東依法履行相關(guān)職責(zé)，按本辦法要求申報上市公司股權(quán)激勵計劃，并按履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé)的機構(gòu)或部門意見，審議表決上市公司股權(quán)激勵計劃。

第四條本辦法所稱股權(quán)激勵，主要是指上市公司以本公司股票為標的，對公司高級管理等人員實施的中長期激勵。

第五條實施股權(quán)激勵的上市公司應(yīng)具備以下條件：

（一）公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范，股東會、董事會、經(jīng)理層組織健全，職責(zé)明確。外部董事（含獨立董事，下同）占董事會成員半數(shù)以上；

（二）薪酬委員會由外部董事構(gòu)成，且薪酬委員會制度健全，議事規(guī)則完善，運行規(guī)范；

（三）內(nèi)部控制制度和績效考核體系健全，基礎(chǔ)管理制度規(guī)范，建立了符合市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的勞動用工、薪酬福利制度及績效考核體系；

（四）發(fā)展戰(zhàn)略明確，資產(chǎn)質(zhì)量和財務(wù)狀況良好，經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)健；近三年無財務(wù)違法違規(guī)行為和不良記錄；

（五）證券監(jiān)管部門規(guī)定的其他條件。

第六條實施股權(quán)激勵應(yīng)遵循以下原則：

（一）堅持激勵與約束相結(jié)合，風(fēng)險與收益相對稱，強化對上市公司管理層的激勵力度；

（二）堅持股東利益、公司利益和管理層利益相一致，有利于促進國有資本保值增值，有利于維護中小股東利益，有利于上市公司的可持續(xù)發(fā)展；

（三）堅持依法規(guī)范，公開透明，遵循相關(guān)法律法規(guī)和公司章程規(guī)定；

（四）堅持從實際出發(fā)，審慎起步，循序漸進，不斷完善。

第二章股權(quán)激勵計劃的擬訂

第七條股權(quán)激勵計劃應(yīng)包括股權(quán)激勵方式、激勵對象、激勵條件、授予數(shù)量、授予價格及其確定的方式、行權(quán)時間限制或解鎖期限等主要內(nèi)容。

第八條股權(quán)激勵的方式包括股票期權(quán)、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。上市公司應(yīng)以期權(quán)激勵機制為導(dǎo)向，根據(jù)實施股權(quán)激勵的目的，結(jié)合本行業(yè)及本公司的特點確定股權(quán)激勵的方式。

第九條實施股權(quán)激勵計劃所需標的股票來源，可以根據(jù)本公司實際情況，通過向激勵對象發(fā)行股份、回購本公司股份及法律、行政法規(guī)允許的其他方式確定，不得由單一國有股股東支付或擅自無償量化國有股權(quán)。

第十條實施股權(quán)激勵計劃應(yīng)當以績效考核指標完成情況為條件，建立健全績效考核體系和考核辦法?？冃Э己四繕藨?yīng)由股東大會確定。

第十一條股權(quán)激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。

上市公司監(jiān)事、獨立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔任的外部董事，暫不納入股權(quán)激勵計劃。

證券監(jiān)管部門規(guī)定的不得成為激勵對象的人員，不得參與股權(quán)激勵計劃。

第十二條實施股權(quán)激勵的核心技術(shù)人員和管理骨干，應(yīng)根據(jù)上市公司發(fā)展的需要及各類人員的崗位職責(zé)、績效考核等相關(guān)情況綜合確定，并須在股權(quán)激勵計劃中就確定依據(jù)、激勵條件、授予范圍及數(shù)量等情況作出說明。

第十三條上市公司母公司（控股公司）的負責(zé)人在上市公司擔任職務(wù)的，可參加股權(quán)激勵計劃，但只能參與一家上市公司的股權(quán)激勵計劃。

在股權(quán)授予日，任何持有上市公司5%以上有表決權(quán)的股份的人員，未經(jīng)股東大會批準，不得參加股權(quán)激勵計劃。

第十四條在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)授予的股權(quán)總量，應(yīng)結(jié)合上市公司股本規(guī)模的大小和股權(quán)激勵對象的范圍、股權(quán)激勵水平等因素，在0.1%-10%之間合理確定。但上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%。

上市公司首次實施股權(quán)激勵計劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應(yīng)控制在上市公司股本總額的1%以內(nèi)。

第十五條上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股權(quán)，累計不得超過公司股本總額的1%，經(jīng)股東大會特別決議批準的除外。

第十六條授予高級管理人員的股權(quán)數(shù)量按下列辦法確定：

（一）在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，高級管理人員個人股權(quán)激勵預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的30%以內(nèi)。高級管理人員薪酬總水平應(yīng)參照國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)或部門的原則規(guī)定，依據(jù)上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。

（二）參照國際通行的期權(quán)定價模型或股票公平市場價，科學(xué)合理測算股票期權(quán)的預(yù)期價值或限制性股票的預(yù)期收益。

按照上述辦法預(yù)測的股權(quán)激勵收益和股權(quán)授予價格（行權(quán)價格），確定高級管理人員股權(quán)授予數(shù)量。

第十七條授予董事、核心技術(shù)人員和管理骨干的股權(quán)數(shù)量比照高級管理人員的辦法確定。各激勵對象薪酬總水平和預(yù)期股權(quán)激勵收益占薪酬總水平的比例應(yīng)根據(jù)上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責(zé)按崗位序定。

第十八條根據(jù)公平市場價原則，確定股權(quán)的授予價格（行權(quán)價格）。

（一）上市公司股權(quán)的授予價格應(yīng)不低于下列價格較高者：

1.股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；

2.股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。

（二）上市公司首次公開發(fā)行股票時擬實施的股權(quán)激勵計劃，其股權(quán)的授予價格在上市公司首次公開發(fā)行上市滿30個交易日以后，依據(jù)上述原則規(guī)定的市場價格確定。

第十九條股權(quán)激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權(quán)激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據(jù)此計劃再授予任何股權(quán)。

第二十條在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，應(yīng)采取分次實施的方式，每期股權(quán)授予方案的間隔期應(yīng)在一個完整的會計年度以上。

第二十一條在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，每期授予的股票期權(quán)，均應(yīng)設(shè)置行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，并按設(shè)定的時間表分批行權(quán)：

（一）行權(quán)限制期為股權(quán)自授予日（授權(quán)日）至股權(quán)生效日（可行權(quán)日）止的期限。行權(quán)限制期原則上不得少于2年，在限制期內(nèi)不可以行權(quán)。

（二）行權(quán)有效期為股權(quán)生效日至股權(quán)失效日止的期限，由上市公司根據(jù)實際確定，但不得低于3年。在行權(quán)有效期內(nèi)原則上采取勻速分批行權(quán)辦法。超過行權(quán)有效期的，其權(quán)利自動失效，并不可追溯行使。

第二十二條在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期滿，根據(jù)股權(quán)激勵計劃和業(yè)績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉(zhuǎn)讓、出售）的股票數(shù)量。解鎖期不得低于3年，在解鎖期內(nèi)原則上采取勻速解鎖辦法。

第二十三條高級管理人員轉(zhuǎn)讓、出售其通過股權(quán)激勵計劃所得的股票，應(yīng)符合有關(guān)法律、行政法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。

第二十四條在董事會討論審批或公告公司定期業(yè)績報告等影響股票價格的敏感事項發(fā)生時不得授予股權(quán)或行權(quán)。

第三章股權(quán)激勵計劃的申報

第二十五條上市公司國有控股股東在股東大會審議批準股權(quán)激勵計劃之前，應(yīng)將上市公司擬實施的股權(quán)激勵計劃報履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé)的機構(gòu)或部門審核（控股股東為集團公司的由集團公司申報），經(jīng)審核同意后提請股東大會審議。

第二十六條國有控股股東申報的股權(quán)激勵報告應(yīng)包括以下內(nèi)容：

（一）上市公司簡要情況，包括公司薪酬管理制度、薪酬水平等情況；

（二）股權(quán)激勵計劃和股權(quán)激勵管理辦法等應(yīng)由股東大會審議的事項及其相關(guān)說明；

（三）選擇的期權(quán)定價模型及股票期權(quán)的公平市場價值的測算、限制性股票的預(yù)期收益等情況的說明；

（四）上市公司績效考核評價制度及發(fā)展戰(zhàn)略和實施計劃的說明等?？冃Э己嗽u價制度應(yīng)當包括崗位職責(zé)核定、績效考核評價指標和標準、年度及任期績效考核目標、考核評價程序以及根據(jù)績效考核評價辦法對高管人員股權(quán)的授予和行權(quán)的相關(guān)規(guī)定。

第二十七條國有控股股東應(yīng)將上市公司按股權(quán)激勵計劃實施的分期股權(quán)激勵方案，事前報履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé)的機構(gòu)或部門備案。

第二十八條國有控股股東在下列情況下應(yīng)按本辦法規(guī)定重新履行申報審核程序：

（一）上市公司終止股權(quán)激勵計劃并實施新計劃或變更股權(quán)激勵計劃相關(guān)事項的；

（二）上市公司因發(fā)行新股、轉(zhuǎn)增股本、合并、分立、回購等原因?qū)е驴偣杀景l(fā)生變動或其他原因需要調(diào)整股權(quán)激勵對象范圍、授予數(shù)量等股權(quán)激勵計劃主要內(nèi)容的。

第二十九條股權(quán)激勵計劃應(yīng)就公司控制權(quán)變更、合并、分立，以及激勵對象辭職、調(diào)動、被解雇、退休、死亡、喪失民事行為能力等事項發(fā)生時的股權(quán)處理依法作出行權(quán)加速、終止等相應(yīng)規(guī)定。

第四章股權(quán)激勵計劃的考核、管理

第三十條國有控股股東應(yīng)依法行使股東權(quán)利，要求和督促上市公司制定嚴格的股權(quán)激勵管理辦法，并建立與之相適應(yīng)的績效考核評價制度，以績效考核指標完成情況為基礎(chǔ)對股權(quán)激勵計劃實施動態(tài)管理。

第三十一條按照上市公司股權(quán)激勵管理辦法和績效考核評價辦法確定對激勵對象股權(quán)的授予、行權(quán)或解鎖。

對已經(jīng)授予的股票期權(quán)，在行權(quán)時可根據(jù)年度績效考核情況進行動態(tài)調(diào)整。

對已經(jīng)授予的限制性股票，在解鎖時可根據(jù)年度績效考核情況確定可解鎖的股票數(shù)量，在設(shè)定的解鎖期內(nèi)未能解鎖，上市公司應(yīng)收回或以激勵對象購買時的價格回購已授予的限制性股票。

第三十二條參與上市公司股權(quán)激勵計劃的上市公司母公司（控股公司）的負責(zé)人，其股權(quán)激勵計劃的實施應(yīng)符合《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》或相應(yīng)國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)或部門的有關(guān)規(guī)定。

第三十三條授予董事、高級管理人員的股權(quán)，應(yīng)根據(jù)任期考核或經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)果行權(quán)或兌現(xiàn)。授予的股票期權(quán)，應(yīng)有不低于授予總量的20%留至任職（或任期）考核合格后行權(quán)；授予的限制性股票，應(yīng)將不低于20%的部分鎖定至任職（或任期）期滿后兌現(xiàn)。

第三十四條國有控股股東應(yīng)依法行使股東權(quán)利，要求上市公司在發(fā)生以下情形之一時，中止實施股權(quán)激勵計劃，自發(fā)生之日起一年內(nèi)不得向激勵對象授予新的股權(quán)，激勵對象也不得根據(jù)股權(quán)激勵計劃行使權(quán)利或獲得收益：

（一）企業(yè)年度績效考核達不到股權(quán)激勵計劃規(guī)定的績效考核標準；

（二）國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)或部門、監(jiān)事會或?qū)徲嫴块T對上市公司業(yè)績或年度財務(wù)會計報告提出重大異議；

（三）發(fā)生重大違規(guī)行為，受到證券監(jiān)管及其他有關(guān)部門處罰。

第三十五條股權(quán)激勵對象有以下情形之一的，上市公司國有控股股東應(yīng)依法行使股東權(quán)利，提出終止授予新的股權(quán)并取消其行權(quán)資格：

（一）違反國家有關(guān)法律法規(guī)、上市公司章程規(guī)定的；

（二）任職期間，由于受賄索賄、貪污盜竊、泄露上市公司經(jīng)營和技術(shù)秘密、實施關(guān)聯(lián)交易損害上市公司利益、聲譽和對上市公司形象有重大負面影響等違法違紀行為，給上市公司造成損失的。

第三十六條實施股權(quán)激勵計劃的財務(wù)、會計處理及其稅收等問題，按國家有關(guān)法律、行政法規(guī)、財務(wù)制度、會計準則、稅務(wù)制度規(guī)定執(zhí)行。

上市公司不得為激勵對象按照股權(quán)激勵計劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔保。

第三十七條國有控股股東應(yīng)按照有關(guān)規(guī)定和本辦法的要求，督促和要求上市公司嚴格履行信息披露義務(wù)，及時披露股權(quán)激勵計劃及董事、高級管理人員薪酬管理等相關(guān)信息。

第三十八條國有控股股東應(yīng)在上市公司年度報告披露后5個工作日內(nèi)將以下情況報履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé)的機構(gòu)或部門備案：

（一）公司股權(quán)激勵計劃的授予、行權(quán)或解鎖等情況；

（二）公司董事、高級管理等人員持有股權(quán)的數(shù)量、期限、本年度已經(jīng)行權(quán)（或解鎖）和未行權(quán)（或解鎖）的情況及其所持股權(quán)數(shù)量與期初所持數(shù)量的變動情況；

（三）公司實施股權(quán)激勵績效考核情況、實施股權(quán)激勵對公司費用及利潤的影響等。

第五章附則

第三十九條上市公司股權(quán)激勵的實施程序和信息披露、監(jiān)管和處罰應(yīng)符合中國證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）的有關(guān)規(guī)定。上市公司股權(quán)激勵計劃應(yīng)經(jīng)履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé)的機構(gòu)或部門審核同意后，報中國證監(jiān)會備案以及在相關(guān)機構(gòu)辦理信息披露、登記結(jié)算等事宜。

第四十條本辦法下列用語的含義：

（一）國有控股上市公司，是指政府或國有企業(yè)（單位）擁有50%以上股本，以及持有股份的比例雖然不足50%，但擁有實際控制權(quán)或依其持有的股份已足以對股東大會的決議產(chǎn)生重大影響的上市公司。

其中控制權(quán)，是指根據(jù)公司章程或協(xié)議，能夠控制企業(yè)的財務(wù)和經(jīng)營決策。

（二）股票期權(quán)，是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。激勵對象有權(quán)行使這種權(quán)利，也有權(quán)放棄這種權(quán)利，但不得用于轉(zhuǎn)讓、質(zhì)押或者償還債務(wù)。

（三）限制性股票，是指上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。

（四）高級管理人員，是指對公司決策、經(jīng)營、管理負有領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的人員，包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責(zé)人（或其他履行上述職責(zé)的人員）、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。

（五）外部董事，是指由國有控股股東依法提名推薦、由任職公司或控股公司以外的人員（非本公司或控股公司員工的外部人員）擔任的董事。對主體業(yè)務(wù)全部或大部分進入上市公司的企業(yè)，其外部董事應(yīng)為任職公司或控股公司以外的人員；對非主業(yè)部分進入上市公司或只有一部分主業(yè)進入上市公司的子公司，以及二級以下的上市公司，其外部董事應(yīng)為任職公司以外的人員。

外部董事不在公司擔任除董事和董事會專門委員會有關(guān)職務(wù)外的其他職務(wù)，不負責(zé)執(zhí)行層的事務(wù)，與其擔任董事的公司不存在可能影響其公正履行外部董事職務(wù)的關(guān)系。

外部董事含獨立董事。獨立董事是指與所受聘的公司及其主要股東沒有任何經(jīng)濟上的利益關(guān)系且不在上市公司擔任除獨立董事外的其他任何職務(wù)。

篇8

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；公司績效；優(yōu)化建議

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

一、引言

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷推進，基本藥物制度、新版GMP、新版GSP的貫徹實施，以及醫(yī)藥政策措施的陸續(xù)出臺，都給藥品生產(chǎn)經(jīng)營帶來一定的影響，同時隨著藥用輔料行業(yè)規(guī)范化進程的不斷推進，進入藥用輔料行業(yè)的專業(yè)化生產(chǎn)企業(yè)呈現(xiàn)明顯上升趨勢，在部分藥用輔料大品種上，行業(yè)競爭加劇趨勢較為明顯。為了進一步建立、健全企業(yè)長效激勵機制，招納及穩(wěn)定優(yōu)秀人才，充分調(diào)動公司管理層及骨干員工的工作積極性，有效地將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個人利益結(jié)合在一起，使各方共同關(guān)注公司的長遠發(fā)展，爾康制藥公司于2013年訂立了股權(quán)激勵方案。本文通過對比爾康制藥公司股權(quán)激勵計劃實施前后公司業(yè)績的變化，得出股權(quán)激勵促進爾康制藥業(yè)績顯著提升的結(jié)論，并對其股權(quán)激勵計劃中存在的問題提出優(yōu)化建議。

二、股權(quán)激勵概述

（一）股權(quán)激勵的概念。股權(quán)激勵是通過向公司管理層或其他員工授予股權(quán)，使其能以所有者的身份參與企業(yè)的經(jīng)營管理等重大決策、并與股東分享企業(yè)利潤的同時共同承擔企業(yè)的風(fēng)險，促使激勵對象為公司的長遠發(fā)展而努力工作?，F(xiàn)階段，股權(quán)激勵模式主要有：股票期權(quán)模式、限制性股票模式、股票增值權(quán)模式、業(yè)績股票激勵模式和虛擬股票模式等。

（二）股權(quán)激勵的運行條件

1、有效的資本市場。股權(quán)激勵的有效運行要求資本市場的股價能正確反映企業(yè)的經(jīng)營績效。缺乏效率的資本市場很難通過股價來確定公司的長期價值，也就難以通過股權(quán)激勵的方式來評價和激勵經(jīng)理人。

2、有效的經(jīng)理人市場。有效的經(jīng)理人市場是股權(quán)激勵成功實施的條件之一。經(jīng)理人市場在有效的情況下，職業(yè)經(jīng)理人以提高企業(yè)業(yè)績?yōu)榧喝危瑥亩ＷC自己的價值和聲譽，進而提升股權(quán)激勵的實施效果。

3、扶持性政策。股權(quán)激勵誕生的初衷是合理避稅。在稅收、融資等優(yōu)惠政策的扶持下，企業(yè)能更好地運用股權(quán)激勵的方式來充分激發(fā)人力資源的價值，實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展目標。

三、爾康制藥股權(quán)激勵方案

（一）公司簡介。湖南爾康制藥股份有限公司于2003年10月22日成立，公司經(jīng)營范圍包括原料藥、藥用輔料的生產(chǎn)、銷售；藥用空心膠囊、軟膠囊的生產(chǎn)、銷售；輔料及化工產(chǎn)品的研究、生產(chǎn)與銷售；技術(shù)咨詢與轉(zhuǎn)讓；淀粉及淀粉制品制造；保健食品、預(yù)包裝食品、散裝食品的銷售。

（二）股權(quán)激勵方案內(nèi)容

1、激勵對象。本計劃激勵對象共計142人，包括：公司董事、高級管理人員；公司中層管理人員；公司核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員。所有的激勵對象必須在本計劃的有效期內(nèi)與公司或公司的控股子公司任職并已與公司或公司的控股子公司簽署勞動合同。

2、標的股票來源和數(shù)量。爾康制藥公司以定向增發(fā)的方式向管理層和骨干授予300萬份股票期權(quán)，占爾康制藥股本總額23，920萬股的1.25%。

3、激勵的有效期。本激勵計劃的有效期自首次股票期權(quán)授權(quán)日起計算最長不超過5年。股票期權(quán)授予后至股票期權(quán)可行權(quán)日之間的時間，本計劃等待期為12個月。本計劃自授權(quán)日起滿12個月后可以開始行權(quán)。激勵對象按安排進行分期分批次的行權(quán)，可行權(quán)日須為計劃有效期內(nèi)的交易日。

4、行權(quán)價格。首次授予的股票期權(quán)的行權(quán)價格為33.12元。該價格的制定依據(jù)是取草案提要公布前1日公司股票收盤價和前30日平均收盤價中的較高者。

5、行權(quán)條件。在公司績效考核方面，以2013年凈利潤為基數(shù)，2014年、2015年、2016年凈利潤增長率分別不低于30%、70%、113%；2014年的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于9%、2015年不低于10%、2016年不低于11%。同時，激勵對象需達到年度個人考核要求。

四、股權(quán)激勵對公司績效的影響

財務(wù)指標是評判公司績效變動最直觀的數(shù)據(jù)，本文將對爾康制藥實施股權(quán)激勵計劃前后共計四年的盈利能力、償債能力、營運能力、成長能力進行逐一分析，進一步判斷股權(quán)激勵如何影響了公司的業(yè)績。

（一）盈利能力。盈利能力是企業(yè)生存的源泉，本文采用了營業(yè)凈利率、反映耗費成果的成本費用利潤率以及體現(xiàn)資金使用效率的凈資產(chǎn)收益率三項指標來評價爾康制藥的盈利能力。2012年爾康制藥的營業(yè)凈利率為40.51%，2013年驟降至19.16%，而2015年又回升至34.11%，結(jié)合市場環(huán)境進行分析，2013年營業(yè)凈利率的驟降是由于醫(yī)藥市場的激烈競爭引起的，激烈的競爭使得企業(yè)產(chǎn)品價格無法提高，進而壓縮了產(chǎn)品的生產(chǎn)利潤。2013年實施股權(quán)激勵方案之后由于管理層的領(lǐng)導(dǎo)有方，員工的團結(jié)合作使得公司在研發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場的同時縮減成本開支，逐漸擺脫了競爭帶給公司負面的影響。而從成本費用利潤率這一指標上也能看到這一點，2012～2015年爾康制藥的成本費用利潤率分別為27.74%、28.85%、32.49%、59.73%，公司每付出一單位的成本費用獲得的利潤越來越多。公司凈資產(chǎn)收益率也從2012年的13.87%升至2015年的29.02%，代表公司資金的使用效率有所提升，運用自由資本的效率越來越高。爾康制藥股權(quán)激勵計劃方案的時間為2013年12月，對比這些數(shù)據(jù)可以看出，該方案及時有效，在企業(yè)業(yè)績正要下滑之際，給了公司董事、中高層和骨干人員一劑強心丸，使公司上下團結(jié)一致應(yīng)對危機，順利度過轉(zhuǎn)折點，引領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

（二）償債能力。企業(yè)是否有能力及時清償各種債務(wù)直接關(guān)系到企業(yè)的生存，這一能力正是企業(yè)的償債能力，本文采用了流動比率、速動比率、資產(chǎn)負債率來評價爾康制藥的償債能力?？偟膩碚f，從三項指標來看，爾康制藥一直保持著較高的償債能力水平，流動比率2012年高達15.08，2014年為近年來最低，但也達到3.12，速動比率表現(xiàn)出相同的特征，資產(chǎn)負債率2012～2015年分別是5.92、7.81、24.44、11.33。但對比2012年，2014年的流動比率和速動比率都明顯降低，降幅達到80%，說明在股權(quán)激勵之后公司舉債增加，利用自有資金的效率變高。雖然較高的償債能力避免了一定的風(fēng)險，但適當運用財務(wù)杠桿才是促進企業(yè)蓬勃發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。2013年股權(quán)激勵方案后，企業(yè)的資產(chǎn)負債率一路攀升，可能是股權(quán)激勵方案的使得高管不再為了規(guī)避風(fēng)險而避免借債經(jīng)營，而是將公司利益與發(fā)展作為首要考慮，股權(quán)激勵方案實施后高管也擁有了公司股權(quán)，公司業(yè)績的提升將會增加其個人收益。由此可見，股權(quán)激勵的合理運用能夠增加公司員工的凝聚力、提高其工作積極性，使員工與企業(yè)同舟共濟，榮辱與共。

（三）運營能力。公司的運營能力與其獲利能力和發(fā)展能力密切相關(guān)，企業(yè)只有運營有效，才能不斷盈利，進而更好更快發(fā)展，反映企業(yè)運營能力的是各類資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)率。爾康制藥流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率在2013年之后都有所提高，流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率由2012年的0.93增加到2014年的1.49，提升了1.6倍；總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率也從2012年的0.71增加到2014年的0.75，實現(xiàn)穩(wěn)中有升的增長態(tài)勢；流動資產(chǎn)總額從2012年的8.5億元增長到2015年的30.4億元，增幅達到256%，這些數(shù)據(jù)都說明公司的經(jīng)營能力在不斷提升。

（四）成長能力。本文選取了營業(yè)收入增長率、凈利潤增長率以及凈資產(chǎn)增長率三項指標來分析爾康制藥的成長能力。三項指標中除了營業(yè)收入增長率的變化幅度不太大之外，其余兩項指標都發(fā)生了巨大的變化。凈利潤增長率從2012年的28.94%增長到2015年的109.71%，達到了2.8倍的漲幅；凈資產(chǎn)增長率更是從2012年的9.6%增長到2015年的157.97%；其中，2014～2015年是公司飛速發(fā)展的時間段，同時這也是股權(quán)激勵方案實施的時間段。股權(quán)激勵的實施極大地增加了企業(yè)上下員工的工作積極性，使得凈利潤增長率發(fā)生了巨大變化。凈資產(chǎn)增長率反映的是企業(yè)資本擴大規(guī)模的速度，如此大幅的增長也是來源于股權(quán)激勵消除了高管的短期行為，激勵高管與股東共同分享企業(yè)的利潤、共同承擔企業(yè)的風(fēng)險，放眼于公司長期發(fā)展。企業(yè)規(guī)模大意味著其市場占有份額大，公司的競爭力也同時增高，有利于做大做強。從營業(yè)收入增長率這一指標來看，2013年至2014年間公司的營業(yè)收入增長率也近15個百分點，這對比其他未實行股權(quán)激勵的同行業(yè)公司來說，增幅也是顯而易見的。所以，股權(quán)激勵給爾康制藥帶來了前所未有的發(fā)展空間和勢頭，對爾康制藥業(yè)績的增長有明顯的促進作用。

五、結(jié)論及建議

（一）結(jié)論。通過以上對爾康制藥股權(quán)激勵計劃實施前后公司盈利能力、償債能力、運營能力以及成長能力的分析，我們可以看出，實行股權(quán)激勵以后公司各方面的業(yè)績水平得到了一定提升，尤其突出的是公司的成長能力。這說明股權(quán)激勵作為長效激勵方式對公司的成長以及持續(xù)發(fā)展發(fā)揮著重要作用，有利于員工與公司結(jié)成利益的共同體，向企業(yè)長期目標進發(fā)。

（二）建議。通過上面的分析我們可以看出，股權(quán)激勵的實施對爾康制藥的業(yè)績產(chǎn)生了正面影響，但是其股權(quán)激勵方案也存在一些問題：第一，行權(quán)條件單一且較為保守；第二，激勵幅度過小。就此，對爾康制藥股權(quán)激勵方案的制定提出以下幾點建議：

1、考核指標多樣化。從爾康制藥股權(quán)激勵的方案中，我們可以看出其行權(quán)條件僅僅考慮了財務(wù)指標中反映盈利狀況的凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率，這樣的評價指標過于片面。我們認為應(yīng)該引入其他反映財務(wù)狀況的指標如資產(chǎn)負債率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等以及市盈率等反映市場表現(xiàn)的指標；對于非財務(wù)指標的引入也很有必要，因為財務(wù)方面的指標更多的反映了過去的狀況，而非財務(wù)指標能夠預(yù)測未來。

2、適當提高激勵幅度。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，股權(quán)激勵標的股票的數(shù)量不得超過當時公司股本總額的10%。這一規(guī)定只規(guī)定了數(shù)量的上限，而沒有制定下限。爾康制藥股權(quán)激勵方案中，該比例僅為1.25%，遠不及10%的上限規(guī)定，這樣較小的激勵幅度會制約股權(quán)激勵實施的效果。因此，我們認為爾康制藥應(yīng)該根據(jù)公司具體情況，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，擬定出更加有效的激勵幅度。

3、完善公司治理結(jié)構(gòu)。完善的治理結(jié)構(gòu)是保障股權(quán)激勵順利實施的前提條件，股權(quán)激勵從制定到實施需要公司股東大會、董事會、監(jiān)事會的管理和監(jiān)督。因此，公司必須完善治理結(jié)構(gòu)，保證各部門各司其職，各盡其責(zé)，為公司長遠發(fā)展提供組織保障。

主要參考文獻：

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[3]孫堂港.股權(quán)激勵與上市公司績效的實證研究[J].產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究，2009.5.

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【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵，現(xiàn)狀，發(fā)展前景

一、股權(quán)激勵制度概述

（一）股權(quán)激勵制度的基本概念。股權(quán)激勵制度是一種股東事先設(shè)定行權(quán)日期與行權(quán)條件，通過管理者或企業(yè)員工能否在既定日期達到行權(quán)條件作為衡量是否授予權(quán)益工具或給付既定利益的一種長期激勵制度。其實質(zhì)是公司所有者與經(jīng)營者達成的一種合約，目的是使未來一段時間內(nèi)所有者與管理者之間的利益趨于一致。相對于短期內(nèi)津貼、獎金等福利政策，股權(quán)激勵持續(xù)時間較長且更能約束與激勵管理者得行為。

（二）股權(quán)激勵制度的主要方式

1、股票期權(quán)。股票期權(quán)主要是指被授予者享有在規(guī)定若干年內(nèi)按授予時規(guī)定的價格和數(shù)量自由購買或放棄公司股票。根據(jù)我國相關(guān)規(guī)定，股票期權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。

2、虛擬股票。虛擬股票是指公司給予高級管理人員一定數(shù)量的虛擬股票，持有該虛擬股票的管理層既沒有所有權(quán)和表決權(quán)，也不能轉(zhuǎn)讓或出售所持有的股票。通常持有虛擬股票的管理層人員與普通股股東一樣享有股票價格升值帶來的收益，以及享有分紅的權(quán)利，但是該股票的有效期只是該管理人員在公司的在職期間，一旦該人員離開企業(yè)則該股票自動失效。

3、股票增值權(quán)。股票增值權(quán)是指公司授予激勵對象與虛擬股票相類似的一種以數(shù)量來計算的權(quán)利，即經(jīng)營者可以在規(guī)定的時間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票價格上升所帶來的收益，但不擁有股票的所有權(quán)，自然也不擁有與股票所有權(quán)相聯(lián)系的表決權(quán)和配股權(quán)。股票增值權(quán)的實施可以使用現(xiàn)金，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。

與虛擬股票不同的是，股票增值權(quán)授予者不參與公司收益的分配，這一點與股票期權(quán)更接近一些。與股票期權(quán)不同的是股票期權(quán)利益來源是證券市場上公司股票價格的變動，而股票增值權(quán)的來源則是公司本身。同樣，股票增值權(quán)會加劇企業(yè)現(xiàn)金支付壓力，故而實施股票增值權(quán)的企業(yè)需為股票增值權(quán)計劃設(shè)立專門基金。

4、管理層收購。管理層收購是指公司管理層利用杠桿融資購買本公司股份成為本公司股東，從而與其他股東風(fēng)險共擔、利益共享。相較于虛擬股票，管理層收購改變了公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)。除了上述幾種方式外，還有延期支付、期股、限制性股票等股權(quán)激勵方式。這些方式也在實務(wù)中不同程度的加以應(yīng)用，豐富了股權(quán)激勵內(nèi)容。

二、股權(quán)激勵制度在我國的應(yīng)用情況及特點

（一）我國企業(yè)股權(quán)激勵制度應(yīng)用的總體情況?？傮w來說，我國的股權(quán)激勵制度雖然發(fā)展十分迅速，但仍處于探索時期。伴隨著資本市場的不斷完善與相關(guān)制度的健全，我們可以看到股權(quán)激勵制度對我國企業(yè)的激勵效果日益浮現(xiàn)。

我國2009年僅有18家企業(yè)首次公布企業(yè)股權(quán)激勵方案，是近4年來的第二低值，僅次于07年的15家。但方案的質(zhì)量明顯提高，合規(guī)性顯著增加，由此可見我國股權(quán)激勵制度正在逐步向著合理、合規(guī)方向轉(zhuǎn)換。公司不再盲目實行股權(quán)激勵制度，而是更多的考慮該制度與企業(yè)的貼合程度。這也是我國股權(quán)激勵制度不斷走向理性化與成熟化的標志。

通過股權(quán)激勵制度，我國上市公司的估值水平得到了有效提升。根據(jù)年報提供的數(shù)據(jù)，公布股權(quán)激勵方案的上市公司其市盈率明顯高于市場平均水平，亦高于行業(yè)水平。可以表明股權(quán)激勵在提升我國上市公司估值水平方面起到了積極作用。

（二）我國企業(yè)應(yīng)用股權(quán)激勵制度的特點

1、行業(yè)集征明顯?？v觀2009年我國股權(quán)激勵制度年報我們不難發(fā)現(xiàn)，首次公布的18例股權(quán)激勵方案大多集中于醫(yī)藥，信息技術(shù)，電子等行業(yè)，三者之和占所有比重的71%。而根據(jù)和君咨詢股權(quán)激勵研究中心的權(quán)威統(tǒng)計，在146家已公布股權(quán)激勵方案的上市公司中，醫(yī)藥、信息技術(shù)、電子三個行業(yè)的企業(yè)有55家，接近總企業(yè)數(shù)量的四成。結(jié)合之前分析的股權(quán)激勵制度實施特點不難看出，其在發(fā)展前景廣闊，未來機會較多的企業(yè)實施效果往往更加突出。上述幾個行業(yè)無不映證此類行為。此外，股權(quán)激勵制度對高科技企業(yè)在吸引高端人才方面的作用也是上述幾個行業(yè)高股權(quán)激勵水平的重要原因，而且諸如信息技術(shù)、電子等新興產(chǎn)業(yè)在發(fā)展初期應(yīng)用股權(quán)激勵制度節(jié)省薪酬直接現(xiàn)金支出的功能，也成為該行業(yè)股權(quán)激勵水平高的一個重要因素。

2、“國退民進”浪潮日益高漲。對比08年股權(quán)激勵年報，09年國有控股上市公司實施股權(quán)激勵的數(shù)量有所減少。在18家首次公布股權(quán)激勵方案的上市公司中，只有江中藥業(yè)一家國有控股上市公司，當然這也從一個側(cè)面反映出國有控股上市公司在股權(quán)激勵問題上的尷尬支出。

3、限制性股票模式所占比例日益提高。09年我國股權(quán)激勵模式僅限于股票期權(quán)和限制性股票兩種，往年的股票增值權(quán)、業(yè)績股票等模式?jīng)]有出現(xiàn)。限制性股票方面從08年占公布方案總數(shù)的20%上升到09年的37%，可見限制性股票的市場熱度日益增加。分析其原因，年報指出：上市公司股價的理性回歸成為限制性股票漸受歡迎的首要原因。

股權(quán)激勵作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度的一項重大突破，其在企業(yè)績效管理方面的作用是有目共睹的。中國現(xiàn)階段股權(quán)激勵發(fā)展水平仍舊比較低，這是客觀事實。毋庸置疑，股權(quán)激勵制度的不斷完善，少不了公司最高管理當局的支持，以及社會環(huán)境的不斷改善，但更多的是在思想上徹底走出傳薪酬激勵的思維模式，在觀念上做到突破創(chuàng)新。將股權(quán)激勵制度真正做成一種激勵制度，而非福利制度。股權(quán)激勵在我國，有著廣闊的發(fā)展前景，相信通過不斷的改善及努力，其在我國發(fā)展的未來必然是光明的。

參考文獻

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關(guān)鍵詞： 股權(quán)激勵 海普瑞 佳隆股份

現(xiàn)代企業(yè)一大特點是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離會導(dǎo)致信息不對稱，在信息不完備條件下，企業(yè)經(jīng)營者很可能不按照股東利益最大化原則進行經(jīng)營，而是追求自身利益最大化，企業(yè)價值也可能因此受損。而股權(quán)激勵就是為了解決因所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離而造成的問題。[1]股權(quán)激勵最普遍的一種解釋就是通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)為公司的長期發(fā)展服務(wù)。一般在股價下跌趨勢下，股權(quán)激勵方案制定的目標利潤較難實現(xiàn)，股權(quán)激勵方案中所給與企業(yè)高管的行權(quán)價低于股價，高管就不會行權(quán)，一旦行權(quán)高管就虧損，這樣公司高管就不會受到激勵，公司的股權(quán)計劃很容易夭折，此時，公司撤銷股權(quán)激勵計劃是一種穩(wěn)健的做法。但是，海普瑞和佳隆股份則反其道而行，繼續(xù)推行股權(quán)激勵計劃，海普瑞和佳隆股份繼續(xù)推行股權(quán)激勵計劃的初衷究竟是什么？下面就對比分析兩家公司股權(quán)激勵方案以及其中存在的問題。

一、海普瑞公司股權(quán)激勵

海普瑞2月10日晚間新披露股權(quán)激勵計劃草案(修訂案)，但因業(yè)績連續(xù)四個季度下滑，海普瑞成為去年A股十大熊股之一。截止到2012年2月18日海普瑞股票價格26.72元已遠低于股權(quán)激勵計劃行權(quán)價格29.79元，未來如何提升業(yè)績和股價成為股權(quán)激勵能否行權(quán)的重大阻力。海普瑞2008年、2009年、2010年的年利潤分別約為：1.97億、9.6億、14.17億，年度利潤增幅迅速，然而海普瑞公司2011年12月20日推出的股權(quán)激勵計劃以2011年年凈利潤為基數(shù)，以以后各年度凈利潤增長率作為股權(quán)激勵績效考核目標，這可能會導(dǎo)致公司到期股票期權(quán)行權(quán)價高于公司股票價格，從而使股權(quán)激勵計劃失效，而且當今股市處在股價下跌大背景下，在這種情形下，會導(dǎo)致公司高管對公司未來預(yù)期較低，擔心今后的業(yè)績風(fēng)險，從自身發(fā)展考慮而選擇離職以尋求更好的發(fā)展空間，這將會間接給予公司不利影響，往往會伴隨著諸如業(yè)績下滑、人員動蕩、治理混亂等諸多負面影響，會進一步使公司股價下跌。這將成為推行股權(quán)激勵計劃的一大阻力。

二、海普瑞公司股權(quán)激勵計劃主要內(nèi)容及公司未來預(yù)測

海普瑞股權(quán)激勵計劃主要內(nèi)容：⑴2011年12月20日，海普瑞公司第二屆董事會第十次會議審議通過了《深圳市海普瑞藥業(yè)股份有限公司股票期權(quán)激勵計劃（草案）》，海普瑞公司以公司及下屬子公司的高級管理人員、中級管理人員、核心業(yè)務(wù)（技術(shù)）骨干人員為激勵對象，授予1200萬份股票期權(quán)（其中，向已確定的82名激勵對象授予1100萬份股票期權(quán)，預(yù)留100萬份股票期權(quán)）。本次股權(quán)激勵計劃擬授予股票期權(quán)所涉及的標的的股票數(shù)量為1200萬股，占公司現(xiàn)有股本80020萬股的1.5%。⑵股票期權(quán)的行權(quán)價為股權(quán)激勵計劃草案摘要公告前三十個交易日公司股票平均收盤價29.79元。⑶此次股權(quán)激勵計劃的有效期為自本激勵計劃授權(quán)日起的四年期間，其中，行權(quán)限制期一年，行權(quán)有效期三年。⑷行權(quán)條件：①激勵對象上年度績效考核合格；②第一個行權(quán)期以2011年度經(jīng)審計的凈利潤為基數(shù)，2012年凈利潤增長率不低于10%，2012年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于9%；第二個行權(quán)期以2011年度經(jīng)審計的凈利潤為基數(shù)，2013年凈利潤增長率不低于45%，2013年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%；第三個行權(quán)期以2011年度經(jīng)審計的凈利潤為基數(shù)，2014年凈利潤增長率不低于100%，2014年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于11%；⑸行權(quán)安排：本激勵計劃有效期為四年，自本激勵計劃股票期權(quán)授權(quán)日起計算。獲授的激勵對象，若達到本激勵計劃規(guī)定的行權(quán)條件，可在下述三個行權(quán)期內(nèi)申請行權(quán)：

資料來源: 《深圳市海普瑞藥業(yè)股份有限公司股票期權(quán)激勵計劃（草案）》 2011年12月20日

對公司未來預(yù)測：由于之前三年海普瑞公司業(yè)績增長幅度大，因此這次實行股權(quán)激勵計劃以2011年年凈利為基數(shù)作為股權(quán)激勵考核目標，海普瑞未來業(yè)績增長能否達到股權(quán)激勵業(yè)績指標要求還未可知，但公司股票價格目前跌破行權(quán)價格成為市場關(guān)注熱點。海普瑞截止至2012年2月18日26.72元，遠低于股權(quán)激勵計劃行權(quán)價格29.79元，已經(jīng)折價10.31%。數(shù)據(jù)顯示，海普瑞2011年股價累計跌82.25%，成為A股十大熊股之一。股價以148元發(fā)行價計算，累計跌幅為81.95%。，因此海普瑞此次股權(quán)激勵計劃前景不容樂觀，海普瑞股權(quán)激勵計劃基數(shù)高，這是一種類似反“壓緊彈簧”做法，這種做法會阻礙公司股權(quán)激勵計劃前進腳步，若公司措施不得當，可能會引起股權(quán)激勵的反效果；另一種現(xiàn)象可能是直接進行“會計造假”，在會計賬簿上使公司經(jīng)營業(yè)績“達到”原本沒有實現(xiàn)的業(yè)績標準，從而獲得并兌現(xiàn)數(shù)額巨大的股票股權(quán)，無論哪種情況發(fā)生，都是對公司和股東利益的傷害。

三、佳隆股份公司股權(quán)激勵

在當今股市股價下跌大背景下，佳隆股份公司也是為數(shù)不多幾個實行股權(quán)激勵計劃的公司之一，下面對佳隆股份股權(quán)激勵計劃和海普瑞股權(quán)激勵計劃對比分析兩個公司股權(quán)激勵計劃的不同以及對佳隆公司股權(quán)激勵計劃前景預(yù)期。

佳隆股份公司限制性股權(quán)激勵計劃主要內(nèi)容：⑴佳隆股份于2011年12月21日公布限制性股票激勵計劃草案，擬向激勵對象授予250萬股限制性股票，占總股本的1.34%，首次授予225.5萬股，預(yù)留24.5萬股。授予價格為激勵計劃公告前20個交易日股票均價10.26元的50%，即5.13元/股。于17日了股權(quán)激勵草案修訂搞，修訂的限制性股票激勵計劃草案在授予股票總數(shù)、授予價格等方面均無變化，在授予對象上增加了公司財務(wù)總監(jiān)周宏，涉及股票數(shù)量為10萬股，原授予給中層管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員的173.5萬股調(diào)減為163.5萬股。⑵本次激勵計劃的有效期：自限制性股票授予日起60個月；⑶限制性股票的鎖定期：自限制性股票授予日起的12個月為鎖定期；⑷限制性股票的解鎖安排及考核條件：

資料來源：廣東佳隆食品股份有限公司 限制性股票激勵計劃 （草案）2011年12月20日

對比海普瑞股權(quán)激勵計劃可知：海普瑞和佳隆股份均在股價下跌大背景下實行股權(quán)激勵，這種股權(quán)激勵做法將經(jīng)營者報酬與公司長期利益綁在一起，實現(xiàn)了經(jīng)營者與資產(chǎn)所有者利益高度一致性，并使二者利益緊密聯(lián)系起來。有效地發(fā)揮了股權(quán)的激勵作用，然而股權(quán)激勵模式推行效果很大程度上依賴股市的變化，企業(yè)股價的高低很多時候取決于宏觀經(jīng)濟狀況的好壞，在我國這種市場經(jīng)濟體制還不完善情況下，宏觀經(jīng)濟政策對宏觀經(jīng)濟有著較大的影響，這在很大程度上會影響到公司股價變動。此外，佳隆股份公司所設(shè)置行權(quán)價較低，股權(quán)激勵計劃門檻較低，這或許會起到和海普瑞股權(quán)激勵計劃相反效果，佳隆股份股權(quán)激勵計劃在未來逐步實現(xiàn)的過程中將至少會在一下兩個方面對公司股價起到積極作用：一是提高了投資者對于公司業(yè)績提升的預(yù)期；二是影響公司實際業(yè)績；在實行股權(quán)激勵初期，股權(quán)激勵計劃強化了投資者對公司業(yè)績提升的預(yù)期，對股價的積極影響較大，佳隆股份股權(quán)激勵計劃中行權(quán)價較低，這會進一步刺激激勵對象積極性，如果公司業(yè)績考核合格，那么激勵對象將會獲得較多的利潤，但是，一旦業(yè)績考核合格，激勵對象行權(quán)，會增加一筆巨大的經(jīng)營費用，對公司的利潤產(chǎn)生巨大影響，這樣也會間接影響企業(yè)和股東價值最大化。

四、從兩家公司的做法中我們得到如下借鑒和啟示

海普瑞和佳隆股份實行的股權(quán)激勵計劃方式有所不同，海普瑞所制定的股票行權(quán)價較高，而佳隆股份公司所制定的股票行權(quán)價較低，兩種不同種類的股權(quán)激勵計劃在實施過程中所遭遇阻力和公司高管對未來的預(yù)期均不同，通過對比分析海普瑞和佳隆股份股權(quán)激勵計劃，得出公司實行股權(quán)激勵計劃，若公司制定目標過高，公司股票行權(quán)價過高就會導(dǎo)致股權(quán)激勵計劃失效，而公司股權(quán)激勵計劃設(shè)置門檻低，行權(quán)價格過低則會使公司目標容易實現(xiàn)，公司則會增加大批費用，從而影響公司凈利潤總額，違背公司價值最大化目標和股東利益最大化目標。因此，公司實行股權(quán)激勵政策必須根據(jù)自身實際現(xiàn)狀制定適合自己的股權(quán)激勵政策而不能隨潑逐流，在制定公司股票行權(quán)價之前，公司應(yīng)科學(xué)制定全面預(yù)算，全面預(yù)算是整個績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，而實行股權(quán)激勵政策必須制定好嚴格的全面預(yù)算，在全面分析公司經(jīng)營風(fēng)險、財務(wù)風(fēng)險等的基礎(chǔ)上科學(xué)制定公司股票行權(quán)價，不應(yīng)過高或過低。

參考文獻：