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篇1

關(guān)鍵詞：勞動激勵；勞動監(jiān)督；勞資關(guān)系；強(qiáng)勢地位

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003－3890（2009）05－0026-03

如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是一個值得關(guān)注的理論與現(xiàn)實問題，而要解決這個問題，我們有必要明白有哪些變量體現(xiàn)著勞動關(guān)系，又有哪些因素影響著勞動關(guān)系。按照二分法，筆者把勞動關(guān)系簡化為勞資關(guān)系，對勞資關(guān)系的形態(tài)及其變化起決定作用的是勞資之間的權(quán)利安排，而這種權(quán)利安排主要取決于相應(yīng)的制度設(shè)計（劉文軍，2008）。假設(shè)制度設(shè)計是可行的①，那么在這個過程中就有必要著重考慮制度安排對勞資雙方相對地位的調(diào)整。也就是說，某種恰當(dāng)?shù)闹贫劝才牛沟脛谫Y雙方的相對地位處于恰當(dāng)?shù)木鶆菟?，是?gòu)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵。本文的目的是提供一個論據(jù)，以說明這樣一個規(guī)律性的道理：在現(xiàn)行的“資本雇傭勞動”體制下，市場機(jī)制總是使得資本在對勞動的關(guān)系上趨于強(qiáng)勢，即自發(fā)的市場型勞動關(guān)系運(yùn)行中存在著“正反饋”機(jī)制。其政策含義在于：要構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，就必須在制度設(shè)計中對資本的權(quán)力加以節(jié)制，側(cè)重于保護(hù)勞動者的權(quán)利。和諧勞動關(guān)系應(yīng)是“偏向勞動者的政府干預(yù)型勞動關(guān)系”，而不是自由市場型勞動關(guān)系。

本文將以理論模型的方式來進(jìn)行論證，這個模型是從給出一系列假設(shè)條件開始的。

一、關(guān)于雇傭條件的幾個假設(shè)

考慮這樣一個經(jīng)濟(jì)：這個經(jīng)濟(jì)中有大量N個相同的競爭性廠商和有大量個相同數(shù)量的生產(chǎn)工人，他們均無彈性地供給1單位勞動。

為了考察廠商的決策方式，筆者關(guān)注某個代表性廠商。代表性廠商總是企圖最大化自己的真實利潤，假設(shè)真實利潤?仔可由下式給出：

?仔＝Y(jié)-wL-dL（1）

其中Y是廠商的真實產(chǎn)量；L是廠商雇傭的生產(chǎn)工人數(shù)量；w是廠商支付的真實工資，工資w具有最廣泛的含義，包括獎金、福利、分紅和其他各種支付，總之，這里w代表廠商為使工人努力工作而對工人所作的一切物質(zhì)上的付出，這種付出使工人產(chǎn)生正的效用②，從形式上講，這里的工資形式依賴于勞動不可完全直接度量，因而排除了計件工資的形式，具體可以理解為固定工資制度；d是廠商花費(fèi)的、分?jǐn)偟矫總€工人的真實監(jiān)督成本，它也具有寬泛的含義，代表著為獲取生產(chǎn)工人有關(guān)努力程度的信息和證據(jù)、防止生產(chǎn)工人偷懶而用于監(jiān)控工人的所有支出；具體而言，dL包括雇傭監(jiān)工的成本，安裝諸如“閉路監(jiān)視器”之類的監(jiān)控設(shè)備的成本，搜集、整理、分析有關(guān)生產(chǎn)工人工作努力程度的信息的成本，對偷懶被抓住的工人實施懲罰的成本，等等③。

假設(shè)代表性廠商的真實產(chǎn)量Y可以用生產(chǎn)函數(shù)F表示為：Y=F（eL）， F′（•）＞0， F″（•）＜0（2）

其中e表示生產(chǎn)工人的努力程度，假設(shè)e可以用努力程度函數(shù)表示為：

e=e（w，wa，u，d，da），e1＞0，e2＜0，e3＞0，e4＞0，e5＞0（3）

其中wa是其他廠商支付的真實工資，u是失業(yè)率，da是其他廠商分?jǐn)偟矫總€工人的真實監(jiān)督成本，其他變量的含義與前面一樣，下標(biāo)表示偏導(dǎo)。

這里假設(shè)e1＞0是基于這種認(rèn)識：在其他條件不變時，代表性廠商支付給生產(chǎn)工人的工資越高，則無論是對于失業(yè)還是對于其他廠商工作而言，這份工作的相對價值越大，工人為保持這份工作所愿意付出的努力也就越大。

假設(shè)e2＜0是因為：在其他條件不變時，其他廠商支付的工資水平越高，則代表性廠商所提供的工作的相對價值越低，工人為保持這份工作所愿意付出的努力也就越小?？梢院唵蔚剡@樣理解：如果其他廠商的工資水平足夠高，則代表性廠商工人降低努力程度雖然會增加偷懶被抓住的概率④，但即使被抓住偷懶并被解雇，如果能以一定概率到其他廠商找到工作，則由于其他廠商工資水平高，結(jié)果可能是對工人來說，降低努力程度更合算，是一種理性的選擇。

假設(shè)e3＞0的原因在于：隨著失業(yè)率的增加，工人一旦被發(fā)現(xiàn)偷懶并被解雇，重新找到工作的難度增加了，在其他條件不變時，工人只有增加努力程度，降低被抓住偷懶的概率，以更大概率保住現(xiàn)有工作。

假設(shè)e4＞0是考慮到：隨著代表性廠商增加監(jiān)督投入，加大監(jiān)督力度，則在其他條件不變的情況下，工人偷懶被抓住并被解雇的概率會增加，在代表性廠商的工作還有價值的情況下，這會增加工人偷懶的風(fēng)險。為保住還有價值的工作，工人只有更加努力，以降低被抓住偷懶的概率。

最后，假設(shè)e5＞0意味著：如果其他廠商加強(qiáng)監(jiān)督，代表性廠商的工人會更不愿意到別的廠商那里工作，而會更加努力工作以保住現(xiàn)有的職位。

二、廠商利潤最大化條件

由式（1）（2）（3）可知，代表性廠商面臨的決策問題為：

F（e（w，wa，u，d，da）L）-wL-dL（4）

每家廠商相對于整個經(jīng)濟(jì)而言都是小的，因此可以把wa、da和u視為既定。因此，上述最大化問題的一階條件可以表示為：

F′（e（w，wa，u，d，da）L）e（w，wa，u，d，da）-w-d=0（5）

F′（e（w，wa，u，d，da）L）e1（w，wa，u，d，da）L-L=0（6）

F′（e（w，wa，u，d，da）L）e4（w，wa，u，d，da）L-L=0（7）

解以上3式可得

e1（e（w，wa，u，d，da）=e4（w，wa，u，d，da）

=（8）

假設(shè)二階條件滿足要求，則式（8）就是廠商利潤最大化的條件：增加工資對提高工人努力程度的邊際效應(yīng)等于增加監(jiān)督成本對提高工人努力程度的邊際效應(yīng)，并等于總激勵成本w+d對工人努力程度的平均效應(yīng)。

三、廠商利潤最大化的經(jīng)濟(jì)后果：幾個均衡解

為了得到更具體的結(jié)論，筆者可以引入一個具體的努力程度函數(shù)。假設(shè)工人工作的努力函數(shù)為：

e=［w+cu（w-wa）］?茁［d+bcu（da-d）］?酌（9）

其中，?茁表示工人對工資的看重程度，即努力對工資的彈性，0＜?茁＜1；?酌表示工人對監(jiān)督的反應(yīng)強(qiáng)度⑤，即努力對監(jiān)督成本的彈性，0＜?酌＜1；c表示工人對失業(yè)的看重程度，c＞0；b是一個調(diào)整系數(shù)；其他符號的含義與前同。

這里的工人勞動努力程度函數(shù)采?。?）式所示的函數(shù)形式，基于以下考慮：第一，工資激勵與監(jiān)督激勵互不相關(guān)但對激勵工人來說又是缺一不可且相互促進(jìn)的，它們互相強(qiáng)化對方的效果：增加工資會使一定監(jiān)督成本下工人的邊際努力程度增加，增加監(jiān)督成本又會使一定工資水平下的邊際努力程度增加。因此在函數(shù)中，兩者（即兩個中括號中的內(nèi)容）采取相乘的形式。第二，均衡的工資水平和監(jiān)督成本與工人的努力程度是正相關(guān)的，但其激勵強(qiáng)度邊際遞減，故各采用指數(shù)函數(shù)的形式，其指數(shù)都是大于0或小于1。第三，無論是工資水平還是監(jiān)督成本都包含著絕對水平和相對水平兩個方面，因而把它們都分為兩項，其中相對水平高低w-wa和da-d對工人影響的強(qiáng)度又受勞動力市場狀況的影響，因而又分別乘以代表勞動力市場狀況的cu和bcu，采取cu（w-wa）和bcu（da-d）的形式，這意味著隨著失業(yè)率的增加和工人對失業(yè)的更加看重，相對水平對工人的影響會更大。第四，b的存在表示監(jiān)督成本的相對水平和工資的相對水平對工人激勵的強(qiáng)度雖然都受勞動力市場狀況的影響，但受影響的強(qiáng)度不一定一樣，需要一個調(diào)整系數(shù)。第五，式（9）符合式（3）中各偏導(dǎo)數(shù)的設(shè)定。

將式（9）運(yùn)用于式（8），可得：

?茁（1+cu）=（10）

?酌（1-bcu）=（11）

均衡時有w=wa，d=da，把這個條件運(yùn)用于式（10）（11）可得：

?茁（1+cu）=（12）

?酌（1-bcu）=（13）

將（12）（13）兩式相加，有：

?茁（1+cu）+?酌（1-bcu）=1（14）

即

u=（15）

其中uEQ為均衡失業(yè)率。

四、激勵與監(jiān)督機(jī)制對勞動者地位的影響

由以上模型，我們可以得到如下結(jié)論：

1. 一定程度的均衡自然失業(yè)率的存在，可以看作一種對企業(yè)內(nèi)部職工進(jìn)行紀(jì)律約束的機(jī)制，失業(yè)的出現(xiàn)是有其內(nèi)在必然性的，這是勞動者必須面臨的行為約束。

2. 降低失業(yè)救濟(jì)水平，拉開企業(yè)內(nèi)上崗者和下崗者之間的工資差別，可以降低失業(yè)（或下崗）狀態(tài)的效用，使工人更加害怕失業(yè)和下崗，也更加看重在業(yè)時的工資，即工人的C和?茁都會增加，根據(jù)式（15），可以提高勞動效率，降低失業(yè)率。這種規(guī)律的存在，將進(jìn)一步加強(qiáng)失業(yè)對工人的約束作用，并強(qiáng)化廠商的權(quán)力及由此帶來的強(qiáng)勢地位。

3. 由式（15）對?酌求偏導(dǎo)數(shù)可得：

=（16）

根據(jù)式（16），在?茁＞b/（1+b）時，改進(jìn)監(jiān)督技術(shù)、提高監(jiān)督效率、加強(qiáng)對偷懶的懲罰力度有助于提高工人的?酌值，失業(yè)率會降低。這意味著勞動者增加就業(yè)，必須以接受更嚴(yán)密的監(jiān)督和更嚴(yán)重的懲罰作為代價。如果政府追求高的就業(yè)率，必然強(qiáng)化廠商的權(quán)力及強(qiáng)勢地位，而勞動者要獲得寬松的勞動條件，就必然增加失業(yè)率，即加劇勞動者內(nèi)部的競爭，弱化團(tuán)結(jié)的力量。

綜上所述，市場機(jī)制內(nèi)在地制約著勞動者的權(quán)利空間及與此相關(guān)的行為方式，在勞資關(guān)系中使資本自然地處于強(qiáng)勢地位。當(dāng)然，這是資本主導(dǎo)下追求利潤最大化的結(jié)果，要想改變這種格局，必然的邏輯是資本的權(quán)力必須得到抑制，資本追求利潤最大化的決策模式必須得到修正。

注釋：

①以哈耶克（1997）為代表的新自由主義認(rèn)為社會制度及其規(guī)范的社會秩序是自發(fā)演進(jìn)的，而不是可以設(shè)計的。

②由于本模型不考慮精神激勵及其效果，故工資代表了為對生產(chǎn)工人進(jìn)行正向激勵所付出的所有代價。

③至于監(jiān)督成本的內(nèi)部構(gòu)成，信息費(fèi)用、懲罰費(fèi)用、監(jiān)工工資與監(jiān)督設(shè)備成本的最優(yōu)組合問題，本文不作深入研究。同時，本文也不探討監(jiān)工與生產(chǎn)工人的異同以及如何激勵監(jiān)督者的問題。在本文的模型中，監(jiān)督成本內(nèi)生于廠商決策，外生于生產(chǎn)工人。

④這里暗含地假定，工人被抓住偷懶的概率是工人努力程度的函數(shù)，工人工作越努力，被抓住偷懶的概率就越小。

⑤實際上?酌取決于兩個因素：一是監(jiān)督技術(shù)，即花費(fèi)一定的監(jiān)督成本所能達(dá)到的監(jiān)督水平；二是工人反應(yīng)強(qiáng)度，即一定的監(jiān)督水平下工人工作努力程度。

參考文獻(xiàn)：

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Labor Relations in Sight of Incentive and Supervise Mechanism

Liu Wenjun

（Department of Public Management, China Institute of Industrial Relations, Beijing 100037, China）

篇2

1.1人力資源管理概念涵義分析人力資源管理是把員工作為企業(yè)的一項具備創(chuàng)造力的資源，通過工作的計劃、員工培訓(xùn)、績效考核和薪酬管理等，對他們的潛能進(jìn)行挖掘和培養(yǎng)，以提高員工自身的工作能力和道德素養(yǎng)，最終促進(jìn)企業(yè)規(guī)模的壯大、競爭能力的增強(qiáng)和經(jīng)濟(jì)效益的增加的一種管理行為。

1.2企業(yè)勞動關(guān)系概念分析企業(yè)勞動關(guān)系并不是固定不變的，而是隨著社會的變化和時代的發(fā)展而改變的，根據(jù)勞資雙方力量的對比分析，可以包含以下幾種：①均衡的勞動關(guān)系；②雇主主導(dǎo)型的勞動關(guān)系；③政府主導(dǎo)型的勞動關(guān)系。在企業(yè)中勞動關(guān)系主要表現(xiàn)為用人單位與勞動者形成的一種經(jīng)濟(jì)和利益關(guān)系，這就包括了兩個主體，一個是用人單位或者勞動力使用者，另一個主體勞動者或者具有勞動能力的組織。他們的關(guān)系主要在企業(yè)的規(guī)章制度、人員管理、工作時間和工資報酬等幾個方面表現(xiàn)出來。

1.3人力資源管理與企業(yè)勞動關(guān)系之間的關(guān)系分析人力資源管理是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展所必須堅持的發(fā)展規(guī)劃，在進(jìn)行人員管理時不僅起到了培養(yǎng)員工技術(shù)水平的作用，同時對勞動關(guān)系也有一定的影響。首先，人力資源管理是處理企業(yè)勞動關(guān)系的方法之一，其管理質(zhì)量的高低、方法適當(dāng)與否，會對企業(yè)勞動關(guān)系和諧與否造成很大的影響。其次，人力資源管理能夠加深企業(yè)與員工之間的交流。人力資源管理通過一些獎勵或者批評措施，滿足員工的精神需要和心理訴求，也有利于提高員工對企業(yè)的信任度和滿意度。再次，企業(yè)人力資源管理能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和員工自身的整體素質(zhì)，而員工素質(zhì)的提高和企業(yè)效益的增長也有利于形成良好的勞動關(guān)系。

2人力資源管理問題對勞動關(guān)系的影響

2.1勞動合同簽訂過程中的問題分析企業(yè)管理制度的建立首先必須是合乎規(guī)范的，這樣才能以法律的效力對員工具有約束力，但是現(xiàn)實中一些企業(yè)尤其是小企業(yè)，在制度的建設(shè)上存在著嚴(yán)重的不合規(guī)成分，主要表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：①勞動合同的簽訂具有法律強(qiáng)制性。勞動合同是在為了保障勞資雙方利益的基礎(chǔ)上而簽訂的，但是一些企業(yè)為了榨取勞動者的利益，簽訂的合同存在著明顯的違法性，如強(qiáng)迫員工繳納保證金、公司加班無補(bǔ)貼、員工沒有福利保障等，員工沒有任何的反抗余地。②不提供勞動合同或不按合同規(guī)定執(zhí)行。一些資質(zhì)不足的企業(yè)，在沒有向有關(guān)部門注冊的情況下就開始招工，但卻不敢給勞動者提供保障權(quán)益的就業(yè)合同。而一些企業(yè)即便提供了勞動合同，但是從來不按照合同的規(guī)定來執(zhí)行，尤其是員工的利益很少得到有效的保障，而企業(yè)卻趁機(jī)壓榨勞動力。這些違法管理制度的施行嚴(yán)重地影響到了企業(yè)的勞動關(guān)系。

2.2人力資源管理制度不完善人力資源管理要想取得良好的效果，必須有相應(yīng)的管理制度來進(jìn)行保障，但是現(xiàn)實中一些企業(yè)的管理制度卻沒有得到良好的建設(shè)。首先，人力資源培訓(xùn)制度不完善。人力資源培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)來執(zhí)行，并且通過管理制度確定下來，但是一些企業(yè)是根據(jù)業(yè)績下降后才選擇展開培訓(xùn)，這種不固定的人力資源培訓(xùn)會干擾員工的工作進(jìn)程，從而造成員工與企業(yè)之間的不和諧。其次，缺乏有效的獎懲機(jī)制。人力資源管理的重點(diǎn)在于賞罰分明，這也是形成團(tuán)結(jié)穩(wěn)定的勞動關(guān)系所必須要求的，但是一些企業(yè)在管理制度的建設(shè)方面不具有可操作性，導(dǎo)致人力資源管理沒有起到實質(zhì)性的管理效果，既不能表揚(yáng)先進(jìn)也不能懲罰落后，導(dǎo)致大家工作的積極性嚴(yán)重下降，對勞動關(guān)系的影響也是非常嚴(yán)重的。

3人力資源管理影響企業(yè)勞動關(guān)系的實踐措施分析

3.1正確認(rèn)識人力資源管理與企業(yè)勞動關(guān)系之間的關(guān)系要想正確處理人力資源管理與企業(yè)勞動關(guān)系之間的關(guān)系，必須對二者之間的關(guān)系有一個正確的認(rèn)識，才能采取正確的管理方法并形成完善的管理制度。而人力資源管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中重要的環(huán)節(jié)，也是企業(yè)保證凝聚力和戰(zhàn)斗力的重要舉措。它不是簡單或冰冷的人事管理，而是在物質(zhì)管理中加入了精神或者心理管理，因為它通過人力資源的培訓(xùn)使員工的水平得到了提高，員工的價值得到了體現(xiàn)，員工的精神得到了滿足，所以企業(yè)和員工之間的關(guān)系才會更加的和睦。因此要重視人力資源管理工作，無論是培訓(xùn)的內(nèi)容、制度的建設(shè)等，都必須堅持以人為本的理念，這也是正確處理企業(yè)勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。

3.2人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)要嚴(yán)格人力資源是企業(yè)在激烈的市場競爭中，保持強(qiáng)勁競爭力的重要條件，而其管理水平的高低會影響企業(yè)勞動關(guān)系的正常開展，因此對于人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)必須堅持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的理念，只有在員工的招錄和培養(yǎng)中提高員工的技能水平和道德修養(yǎng)，才能更好地處理企業(yè)勞動關(guān)系。在培訓(xùn)員工時，除了對他們進(jìn)行技能的教育外，更重要的是進(jìn)行思想教育，其中包括價值觀的灌輸、企業(yè)文化的熏陶和職業(yè)道德的教育等，讓員工之間能夠相互尊重，尊重自己的工作，最終促進(jìn)企業(yè)與員工之間的關(guān)系更加的和諧友好

。3.3善于利用薪酬管理和績效考核來處理勞動關(guān)系人力資源管理對于企業(yè)勞動關(guān)系的影響非常重大，而人力資源管理中除了技能教育、精神教育和制度約束等，還應(yīng)該善于利用績效考核與薪酬管理的方式，對員工進(jìn)行犒勞和獎勵。其中績效考核是員工證明自己價值并獲得提拔的重要依據(jù)，這是在精神上讓他們得到滿足；而薪酬管理則是按照多勞多得的管理理念，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的一種物質(zhì)獎勵，從而建立和諧的企業(yè)勞動關(guān)系。為了保證這兩種管理方法高效率的發(fā)揮作用，可以引入北京宏景世紀(jì)eHR-專業(yè)版軟件來對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、合同管理、員工的績效和薪酬管理等方面進(jìn)行管理，而且這種成熟的網(wǎng)絡(luò)管理應(yīng)用，能夠及時地了解到市場情況以及員工內(nèi)部自身情況的變化，而且其系統(tǒng)的運(yùn)行承受能力和穩(wěn)定性非常強(qiáng)，能夠?qū)⒐芾砣藛T的工作量大大地減輕，而且這種以數(shù)據(jù)說話的管理形式更加的客觀真實，對于企業(yè)和員工利益做到有效的維護(hù)，因此被廣泛地應(yīng)用于人力資源管理中。

4結(jié)束語

篇3

主題詞：電力企業(yè)；外聘員工；管理；思考

中圖分類號：TM73文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：

由于歷史原因和用工制度的深化發(fā)展，電力企業(yè)員工身份多種多樣，有全民員工、集體員工、社會聘用員工、勞務(wù)派遣員工。其中社會聘用員工和勞務(wù)派遣員工勞動合同期限較短，本文對這兩種用工模式的員工統(tǒng)稱為外聘員工。目前，外聘員工成為電力企業(yè)隊伍的重要補(bǔ)充，電力企業(yè)如何進(jìn)一步加強(qiáng)外聘員工管理，構(gòu)筑和諧勞動關(guān)系，有效防止勞動爭議的發(fā)生，對電力企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的意義。

一、電力企業(yè)外聘員工現(xiàn)狀分析

思想不穩(wěn)定，缺乏主人翁意識

由于電力企業(yè)外聘員工勞動合同期限較短，以及身份的差異，使得他們心理落差很大，普遍存在自卑、不平衡、消極、焦慮等心理問題。工作敷衍了事，常常抱著“做一天和尚撞一天鐘”的想法和一副“得過且過”的工作態(tài)度，很難做到同企業(yè)“榮辱與共”、“風(fēng)雨同舟”，員工潛力未得到進(jìn)一步挖掘。

薪酬待遇偏低，同工不同酬現(xiàn)象仍然存在

由于員工身份的多元化，電力企業(yè)同工不同酬現(xiàn)象普遍存在，外聘員工工資一般與當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉べY水平相當(dāng)，企業(yè)從降低勞動力成本考慮，即使不同身份的人員在同一崗位工作，外聘員工的工資收入和福利待遇明顯低于其他身份員工，沒有做到“同工同酬”，造成企業(yè)內(nèi)部公平性失衡，影響外聘員工的工作狀態(tài)和工作績效。同時，外聘員工無法獲得同其他身份員工的外出培訓(xùn)的機(jī)會，不能加入企業(yè)工會組織，企業(yè)的各類業(yè)務(wù)競賽和文體活動對外聘員工都會有一定的限制。家中主要經(jīng)濟(jì)來源的員工，難以養(yǎng)家糊口，生存壓力很大。

員工素質(zhì)偏低，勞動效率不高

電力企業(yè)由于外聘用工的崗位技能低，晉升機(jī)會少，在社會上招聘的外聘員工以初中畢業(yè)居多，整體素質(zhì)偏低，文化基礎(chǔ)薄弱，接受專業(yè)知識和新事務(wù)的能力不強(qiáng)，思維方式守舊、封閉，工作方法簡單，培訓(xùn)效果差，整體技能水平偏低。另外，由于員工身份和薪酬待遇的影響，外聘員工專研業(yè)務(wù)、主動學(xué)習(xí)積極性不高，工作責(zé)任心不強(qiáng)，安全生產(chǎn)意識淡薄，工作績效差，勞動效率不高。在外聘員工看來，即使干不好，或工作出了什么差錯，最多就是丟掉這份工作，造成的損失不是很大。

職業(yè)前景不明，人員流動性大

電力企業(yè)外聘員工由于職業(yè)前景不明，就業(yè)穩(wěn)定性不高，沒有晉升機(jī)會，造成外聘員工隊伍不穩(wěn)定，人員流動性大。大部分外聘員工工作不安心，常常是簽了三年勞動合同，但干不了一、二個月就不辭而別，同一個崗位人員變更十分頻繁，離職率高。另外，外聘員工公平競爭機(jī)制和激勵機(jī)制不健全，發(fā)展空間小，稍有工作經(jīng)驗或有一定技能的外聘員工，一旦找到更有職業(yè)前途、更好待遇的職位，隨時都會提出解除勞動合同，跳槽到另外單位去，用工隨意性很大，給企業(yè)用工管理帶來很多不便，并增加企業(yè)用工成本，影響企業(yè)正常工作秩序。

改進(jìn)電力企業(yè)外聘用工管理的建議

修訂完善規(guī)章制度，維護(hù)員工合法權(quán)益

《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)”。電力企業(yè)要做好外聘員工管理的重點(diǎn)之一是建立和完善企業(yè)的外聘員工管理制度，如：外聘員工招聘管理制度、入職管理制度、合同管理制度、培訓(xùn)管理制度、薪酬管理制度、考核管理制度、離職管理制度等。通過規(guī)章制度來管理、約束和激勵外聘員工。企業(yè)外聘員工管理制度的制定應(yīng)根據(jù)《勞動合同法》等國家有關(guān)法律法規(guī)要求，結(jié)合企業(yè)實際情況，從外聘員工招聘、入職到離職等關(guān)鍵環(huán)節(jié)對企業(yè)和員工的行為、權(quán)利和義務(wù)作出具體的、明確的規(guī)定，使外聘員工能預(yù)測到自己的行為和努力的結(jié)果，激勵他們工作的積極性。企業(yè)外聘員工規(guī)章制度不僅要求外聘員工自覺履行規(guī)章制度中責(zé)任和義務(wù)，企業(yè)中的職能部門和用工部門，都應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)章制度執(zhí)行，對外聘員工進(jìn)行規(guī)范化管理，維護(hù)外聘員工合法權(quán)益。

提高員工薪酬待遇，增強(qiáng)企業(yè)吸引力

電力企業(yè)產(chǎn)生同工不同酬的原因有傳統(tǒng)用工制度遺留的問題，更大一部分原因是企業(yè)為降低人工成本考慮。企業(yè)能不能最大限度地發(fā)揮外聘員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)獲得更大經(jīng)濟(jì)效益，關(guān)鍵是外聘員工薪酬設(shè)置是否合理、科學(xué)和適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。企業(yè)在對待外聘員工的薪酬待遇問題上，不僅要考慮企業(yè)的經(jīng)營效益、人工成本，同時還要考慮外聘員工的發(fā)展空間，在有條件的情況下，打破員工身份界限，做到“同工同酬”。對于技術(shù)過硬、成績突出的優(yōu)秀員工，必須要在薪酬價位上給予充分體現(xiàn)，讓外聘員工充分感受到企業(yè)發(fā)展的成果，從精神上和物質(zhì)上都能真真實實感受到自己是企業(yè)的一分子，并能真心實意為企業(yè)付出，為企業(yè)效勞。同時，企業(yè)優(yōu)越的薪酬待遇還能吸引社會上優(yōu)秀的有技術(shù)特長的人員加入外聘員工隊伍，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

加強(qiáng)勞動關(guān)系管理，構(gòu)筑和諧勞動關(guān)系

電力企業(yè)為留住優(yōu)秀的外聘員工，必須加強(qiáng)企業(yè)勞動關(guān)系管理。首先，在簽訂勞動合同時，應(yīng)加強(qiáng)與外聘員工的溝通，建立雙方都認(rèn)同的合同條款，對企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行，應(yīng)在勞動合同中明確規(guī)定，如：員工應(yīng)遵守用人單位規(guī)章制度，由于員工違反規(guī)章制度造成的后果由員工負(fù)責(zé)。其次，要處理好員工的離職問題，員工的離職對企業(yè)來講面臨著相應(yīng)的法律風(fēng)險和成本，無論是解除勞動合同，還是勞動合同自行終止，都應(yīng)按程序履行相關(guān)手續(xù)，如：工作交接、辦理離職手續(xù)、支付補(bǔ)償金等，預(yù)防員工離職管理中的法律風(fēng)險，降低員工離職成本。

注重人性化管理，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

電力企業(yè)實行以人為本的人性化管理是激發(fā)外聘員工工作積極性和創(chuàng)造性的有效途徑之一。首先，企業(yè)應(yīng)為外聘員工創(chuàng)造良好工作生活環(huán)境、創(chuàng)造豐富業(yè)余文化生活，安排休假旅游。另外注重精神的培養(yǎng)和引導(dǎo)。其次給予員工關(guān)懷和尊重，讓他們在一個充滿溫情、關(guān)愛和積極向上的氛圍中，充分發(fā)揮和展示其特長和才干。

總之，電力企業(yè)對外聘員工管理要適應(yīng)新形式的要求，認(rèn)真貫徹《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》，以人為本，構(gòu)筑和諧勞動關(guān)系，預(yù)防勞動爭議的發(fā)生，促進(jìn)電力企業(yè)健康有序發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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摘 要 供電企業(yè)作為我國國有企業(yè)中的一個重要分支，在當(dāng)前國有企業(yè)深化改革的大背景下，供電企業(yè)的勞動關(guān)系已經(jīng)形成了獨(dú)具企業(yè)特色的特點(diǎn)，并在風(fēng)險防控工作的開展中不斷的努力著?；诖?，文章對供電企業(yè)的勞動關(guān)系特點(diǎn)和風(fēng)險防控措施進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞 供電企業(yè) 勞動關(guān)系 特點(diǎn) 風(fēng)險防控

引言：在我國國有企業(yè)的不斷深化中，供電企業(yè)的勞動關(guān)系逐漸向政府、雇主關(guān)系、勞工關(guān)系下的“三方權(quán)利”方向發(fā)展，不僅具有高合法性，還具有現(xiàn)代企業(yè)管理特點(diǎn)，但正是這些特點(diǎn)的存在，讓供電企業(yè)勞動關(guān)系的管理存在著一定的風(fēng)險，此時，做好風(fēng)險的防控對供電企業(yè)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，以及長遠(yuǎn)發(fā)展都有著重要意義。

一、供電企業(yè)勞動關(guān)系特點(diǎn)分析

供電企業(yè)的勞動關(guān)系特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下四個方面：一、企業(yè)人員結(jié)構(gòu)多樣，技術(shù)知識高度密集。國有企業(yè)階段性改革下，供電企業(yè)具有全民用工、集體用工、勞務(wù)派遣制用工三種主要類型，其以全民用工為主體，集體用工占部分，勞務(wù)派遣制用工以輔助補(bǔ)充作用為主。二、勞資合法性強(qiáng)，員工福利好。供電企業(yè)作為國有企業(yè)，在員工和企業(yè)簽訂勞動用工合同后，企業(yè)會給員工繳納各種保險，員工的法律保護(hù)和利益保障程度都比較高。三、企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重。供電企業(yè)既有白領(lǐng)型又有藍(lán)領(lǐng)型的崗位，但生產(chǎn)一線的藍(lán)領(lǐng)型技術(shù)人才，工作風(fēng)險較高，員工的安全生產(chǎn)和心理壓力都比較大，因此導(dǎo)致生產(chǎn)型高技能人才的短缺。四、勞動報酬分配不盡合理。

二、供電企業(yè)勞動關(guān)系風(fēng)險防控措施分析

（一）嚴(yán)格勞動合同簽訂，做好制度管理

供電企業(yè)在簽訂勞動合同時，一定要嚴(yán)格執(zhí)行勞動合同法，注意合同簽訂和續(xù)簽的時間性，并請員工簽收一份，合同簽訂后及時將錄用條件發(fā)給員工，并簽字確認(rèn)，針對合同中各種福利待遇，如各種保險的購買，差旅中交通和人身意外發(fā)生情況的處理等明確說明[1]。同時，還需根據(jù)社會的發(fā)展、法治的進(jìn)步，以及企業(yè)法中新問題的出現(xiàn)等，及時增加或修訂企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度，并特別說明清楚獎懲制度。人力資源管理制度的制定中，制度的合法性要詳細(xì)注明，并詳細(xì)記錄與保留經(jīng)過的程序，以便為管理制度的改善提高法律保障。

（二）勞務(wù)派遣協(xié)議風(fēng)險的控制

通常，供電企業(yè)的勞務(wù)派遣用工都比較多，針對這一現(xiàn)象，供電企業(yè)需要做好派遣合同的簽訂，在合同中，不僅要明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，還需要對合同履行中所可能出現(xiàn)的重大事件（工傷、勞務(wù)糾紛、重大財務(wù)損失等）重點(diǎn)規(guī)定。勞動關(guān)系風(fēng)險的防控中，一份完善的派遣合同不僅是雙方利益的法律保障，還能有效降低用工企業(yè)在派遣用工中的法律風(fēng)險，需要權(quán)責(zé)明晰，具體表現(xiàn)在以下六個方面：一、明確規(guī)定派遣公司和派遣勞動者簽訂勞動合同，防止派遣公司不簽和遲簽合同的發(fā)生；二、明確派遣公司給派遣勞動者有繳納社會保險的法律義務(wù)，在沒有依法繳納社保的情況下需承擔(dān)法律責(zé)任；三、明確派遣員工必須準(zhǔn)守用工單位的規(guī)章制度，不合格人員可及時退回，在用工企業(yè)統(tǒng)一的情況下由勞務(wù)派遣單位重新推薦；四、明確派遣公司給派遣勞動者工資發(fā)放的日期，做好派遣公司在未經(jīng)用工單位同意的情況系，不能以任何目的直接扣除員工工作的規(guī)定；五、明確派遣員工出現(xiàn)工傷事故、勞動糾紛情況時的處理方法，費(fèi)用的分?jǐn)偳闆r；六、明確雙方的違約責(zé)任[2]。

（三）加強(qiáng)績效管理

績效作為激勵員工工作積極性的一項重要手段，目前，供電企業(yè)的組織績效工作已經(jīng)得到有效落實，但個人績效尚需加強(qiáng)。從供電企業(yè)的工作性質(zhì)分析，個人績效管理的加強(qiáng)首先可從直屬領(lǐng)導(dǎo)的評價展開，但需公平對待員工的工作量量化情況；其次，可在生產(chǎn)班組中采取分工制度，根據(jù)個人分工的多少來評價個人績效，這種方式的科學(xué)性和實用性都比較強(qiáng)，但需注意部分工作不好量化下的約束性。同時，供電企業(yè)還需對勞務(wù)派遣用工的績效做好管理，以《勞動合同法》為基準(zhǔn)，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬予以確定，不能因勞務(wù)派遣用工身份的存在而忽視對他們的績效發(fā)放。

（四）人性化協(xié)調(diào)勞動關(guān)系

人的思想是不同的，勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)中，不乏思想偏激職工的存在，他們不在乎法律，甚至可以拿生命做賭注，針對這些職工，即使企業(yè)依靠法律和規(guī)程對他們進(jìn)行了正確而合法的處理，他們也會采取一些過激的行為來對抗，這只會導(dǎo)致更大損失的出現(xiàn)。因此，供電企業(yè)勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)不僅需要按照規(guī)章辦事，在處理的過程中還需要根據(jù)實際情況給予人性化的協(xié)調(diào)，這樣才能避免更大風(fēng)險的發(fā)生。

結(jié)語：綜上所述，在國有企業(yè)深化改革的不斷推進(jìn)中，供電企業(yè)勞動關(guān)系的處理也面臨著很多新的內(nèi)部和外部問題，針對勞動關(guān)系中的各種風(fēng)險，供電企業(yè)需要對自身勞動關(guān)系特點(diǎn)仔細(xì)分析，并在勞動關(guān)系風(fēng)險的防控中從問題的實際展開考慮，有針對性的去調(diào)節(jié)，這樣才能有效規(guī)避風(fēng)險，促進(jìn)供電企業(yè)勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。

參考文獻(xiàn)：

篇5

關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系；構(gòu)建；和諧

和諧的勞動關(guān)系是構(gòu)建穩(wěn)定隊伍及和諧企業(yè)的基礎(chǔ)，企業(yè)在不斷深化改革改制過程中，新情況、新問題也不斷出現(xiàn)，諸如崗位聘用、薪酬分配、勞動安全、職工福利與待遇等問題，一旦處理不好，也會演變成或惡性事件，影響企業(yè)健康發(fā)展和社會穩(wěn)定。如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，是擺在企業(yè)人力資源工作者面前的重大課題。

1 油田企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系現(xiàn)狀

1.1 勞動管理制度體系基本健全。多數(shù)石油企業(yè)都結(jié)合企業(yè)實際，建立有勞動關(guān)系管理各類規(guī)章制度，涵蓋了企業(yè)勞資關(guān)系方方面面。具體執(zhí)行過程中，始終把涉及員工切身利益的重大事項作為重點(diǎn)關(guān)注內(nèi)容，通過職代會、職工熱線電話、職工代表民主聯(lián)系報告單等多種渠道，及時了解、解決廣大職工意愿、需求及企業(yè)在勞動關(guān)系管理中的“熱點(diǎn)”、“疑點(diǎn)”問題。使勞動關(guān)系管理更好地維護(hù)企業(yè)和職工群眾的權(quán)益，為企業(yè)的長足發(fā)展發(fā)揮積極的作用。

1.2 相關(guān)法律與制度得到認(rèn)真貫徹。企業(yè)加強(qiáng)勞動合同管理，員工人人要與企業(yè)簽訂勞動合同，企業(yè)與員工勞動合同簽訂率100%，企業(yè)與員工勞動合同的簽訂、續(xù)訂、變更、解除和終止程序合法，杜絕了非法用工行為。油田連年組織《勞動法》、《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)巡講、宣傳、培訓(xùn)，將勞動法律法規(guī)內(nèi)容列入員工培訓(xùn)、入廠教育的重要內(nèi)容，組織員工進(jìn)行深入學(xué)習(xí)，把相關(guān)法律內(nèi)化為全體員工的自覺行動。按照《勞動法》等有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，定期對單位用工、工資分配、統(tǒng)籌保險、勞動時間等制度執(zhí)行情況進(jìn)行經(jīng)常性自查自改，確保規(guī)范運(yùn)行，避免管理風(fēng)險。

1.3 員工薪酬收入等各項權(quán)益得到保證。油田建立健全薪酬分配制度，足額為員工繳納各項社會保險費(fèi)用。通過建立健全勞動、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的分配機(jī)制，有效利用集團(tuán)公司相關(guān)政策，建立薪酬正常增長機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵約束作用。員工的基本薪酬與各類獎勵，都按時通過銀行足額發(fā)放給職工，沒有以物抵資現(xiàn)象，也杜絕了克扣和拖欠員工工資收入的行為。職工各類保險、年金等費(fèi)用均能按時足額繳納。對員工確因工作需要加班的，都按規(guī)定安排員工補(bǔ)休或按相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。員工帶薪年休假期間，享受與正常工作期間相同的薪酬與福利待遇。

1.4 企業(yè)勞資互動溝通平臺暢通。油田及各單位通過建立各級部門、職工熱線電話、局長信箱、廠長信箱，傾聽群眾呼聲，解決職工困難；建立政務(wù)咨詢制度，解疑釋惑強(qiáng)動力；建立民意調(diào)查制度，集思廣義聚眾智；建立廠領(lǐng)導(dǎo)與基層單位代表聯(lián)系座談制度，溝通民情鼓士氣；建立網(wǎng)絡(luò)平臺，公開廠情促管理；建立職工創(chuàng)業(yè)櫥窗，業(yè)績塑責(zé)任；建立心靈博客，自由交流抒民情；創(chuàng)辦《角度》、《紀(jì)錄》、《督查》等內(nèi)部刊物，傳遞信息樹形象；建立陽光勵志室，展示成果激人心。落實了職工群眾當(dāng)家作主的各項權(quán)利，增強(qiáng)了職工的主人翁責(zé)任感，激發(fā)了職工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)創(chuàng)效激情。

2 油田構(gòu)建和諧勞動關(guān)系存在的問題

2.1 病殘人員及特殊人員勞動關(guān)系的處理。油田企業(yè)是一個生產(chǎn)危險性比較大的企業(yè)。油田企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中，油田積累下一大批工傷殘疾員工。此類人員由于身體原因造成收入降低，少數(shù)人感到自己是因企業(yè)受傷向企業(yè)無限度伸手，更有個別極端人員采取惡劣手段從企業(yè)獲得不當(dāng)?shù)美?。處理這些問題，不僅耗費(fèi)大量的財力、人力，而且極易引發(fā)集體上訪及其它嚴(yán)重事件，給企業(yè)和社會穩(wěn)定造成不利影響。因此類人員情況特殊，需上調(diào)到上級有關(guān)部門或合作企業(yè)，原勞動合同到期后本人不及時續(xù)簽或終止勞動合同，留下許多隱患。

2.2 基層單位違反勞動法現(xiàn)象仍有發(fā)生。一些基層隊、基層班組勞動法律意識不高，違反勞動法律法規(guī)現(xiàn)象仍有存在。一是勞動關(guān)系的確定不規(guī)范；二是違規(guī)加班現(xiàn)象嚴(yán)重，且不執(zhí)行國家勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，勞動時間隨意延長，且大多數(shù)不按規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)；三是一些單位不重視勞動安全保護(hù)。

2.3 職工民主政治權(quán)利沒有得到有效落實。一些單位職工民主管理走形式嚴(yán)重，民主管理制度形同虛設(shè)。部分單位剝奪職工群眾的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，涉及企業(yè)重大問題及職工切身利益的問題不是經(jīng)職代會審議通過，而是幾個領(lǐng)導(dǎo)碰面后強(qiáng)制推行，即使召開會議，也是走過場，導(dǎo)致職工權(quán)益受到侵害。

3 探索建立適應(yīng)新形勢的新型勞動關(guān)系

3.1 樹立“以人為本”的管理理念。要深刻認(rèn)識到和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是企業(yè)發(fā)展的“軟實力”，是提高企業(yè)競爭力的重要內(nèi)容。確立發(fā)展依靠職工、關(guān)心職工就是重視企業(yè)發(fā)展的理念，尊重職工在企業(yè)的主體地位，滿足職工的合理要求，決不能把員工當(dāng)做“敵人”或?qū)α⒚嫒ヌ幚怼９膭盥毠ぐl(fā)揮主觀能動性，積極參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動及管理，為企業(yè)發(fā)展和提高效益出謀劃策，走依靠企業(yè)和諧、管理創(chuàng)新和技術(shù)進(jìn)步來提高效益的發(fā)展之路。

3.2 理順優(yōu)化勞動關(guān)系的運(yùn)行機(jī)制。積極營造公平合理的競爭機(jī)制，倡導(dǎo)競爭上崗制，通過崗位競聘，做到人崗匹配，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。持續(xù)完善內(nèi)部分配制度，發(fā)揮薪酬分配的引導(dǎo)和激勵作用，妥善處理好各類人員收入分配關(guān)系，真正體現(xiàn)薪酬制度在企業(yè)管理中的激勵作用。暢通職工群眾利益訴求渠道，及時認(rèn)真收集、研究職工的意見和要求，適當(dāng)增加工人代表在各級人大、職代會中的比例，切實了解廣大職工群眾的意愿，真正為基層員工解決問題。

篇6

（一）勞動合同簽訂

在企業(yè)管理當(dāng)中的應(yīng)用書面勞動合同《勞動合同法》所要求的，也是十分重要的，是企業(yè)和勞動者之間確定勞動人事關(guān)系的主要憑證?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，企業(yè)和勞動者建立勞動關(guān)系，必須簽訂書面勞動合同。如果已經(jīng)建立勞動關(guān)系，卻仍然沒有簽訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)在用工日之后的一個月之內(nèi)簽訂書面勞動合同。但由于國家對企業(yè)和勞動者不簽訂勞動合同的處罰是比較輕的，所以如今，企業(yè)和勞動者已經(jīng)建立起勞動關(guān)系卻沒有簽訂書面勞動合同的現(xiàn)象仍然普遍存在。事實勞動關(guān)系，即勞動者和企業(yè)雖然并沒有真正簽訂過書面勞動合同，但雙方之間的勞動權(quán)利和義務(wù)關(guān)系是真正存在的，所以就應(yīng)當(dāng)形成了事實勞動關(guān)系。事實勞動關(guān)系在以上比較普遍。隨著《勞動合同法》實施的力度不斷加強(qiáng)及國家相關(guān)部門監(jiān)管力度的加大已經(jīng)日益減少。在法律上如果企業(yè)當(dāng)中還出現(xiàn)事實勞動關(guān)系的話，將會給企業(yè)帶來一定的損失。《勞動合同法》第14條規(guī)定，企業(yè)自用工之日起滿一年不和勞動者簽訂書面勞動合同的，即可認(rèn)為企業(yè)和勞動者已經(jīng)簽訂了無固定期限的勞動合同。另外，如果企業(yè)從用工之日算起超過一個月不滿一年沒有和勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)該向勞動者每月支付二倍工資。企業(yè)違法本規(guī)定不和勞動者簽訂無固定期限的勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。所以企業(yè)在管理當(dāng)中，必須注意自勞動者用工之日起一個月內(nèi)及時和勞動者簽訂勞動合同。

（二）勞動合同期限

在企業(yè)管理當(dāng)中的應(yīng)用《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)分為無固定期限合同和固定期限合同以及完成一定工作量為期限的合同。企業(yè)在管理當(dāng)中，必須注意無固定期限合同以及固定期限合同的應(yīng)用。企業(yè)和勞動者進(jìn)行協(xié)商，雙方協(xié)商認(rèn)定后，可簽訂固定期限合同。固定期限合同更利于企業(yè)管理，固定期限的勞動合同的變更和解除可以實現(xiàn)適時性，容易使員工產(chǎn)生危機(jī)感和競爭意識，也有利于企業(yè)擇優(yōu)使用人才，以提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)部經(jīng)營目標(biāo)、生產(chǎn)水平和經(jīng)營狀況的要求，制定用工聘規(guī)劃和用工標(biāo)準(zhǔn)等，來完善企業(yè)合同管理體系。

（三）違約金條款

在企業(yè)管理當(dāng)中的應(yīng)用關(guān)于勞動者違約金的規(guī)定在《勞動合同法》中只有第22條和第23條進(jìn)行了規(guī)定，其中一是企業(yè)為勞動者進(jìn)行專項技術(shù)培訓(xùn)的且約定了服務(wù)期的；二是企業(yè)與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。以上兩種情況如果勞動者違反約定應(yīng)當(dāng)向企業(yè)支付違約金。除了上面兩種情形外，企業(yè)不得與勞動者有任何由勞動者承擔(dān)違約金的約定。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對核心技術(shù)、管理人員和核心技術(shù)、知識產(chǎn)權(quán)及商業(yè)秘密通過法律手段進(jìn)行有效的管理，防止企業(yè)受到不應(yīng)有的損失。在《勞動合同法》的應(yīng)用當(dāng)中主要體現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部人員根據(jù)其崗位及涉及企業(yè)商業(yè)秘密情況進(jìn)行分類管理通過法律進(jìn)行約束和控制。

（四）勞動合同解除和終止

在企業(yè)管理當(dāng)中的應(yīng)用勞動合同解除和終止代表勞動法律關(guān)系的消失。勞動者在以下幾種情形下可以單方向企業(yè)提出勞動合同解除和終止，不用征得企業(yè)的同意，一是用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。二是勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。三是勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。以及企業(yè)存在勞動合同法第三十八條情形之一的，勞動者可以解除勞動合同。企業(yè)不應(yīng)當(dāng)限制勞動者的離職權(quán)利，應(yīng)及時配合辦理各種相關(guān)手續(xù)。符合《勞動合同法》第三十九條和第四十條規(guī)定情形的，企業(yè)可單方進(jìn)行勞動合同解除。所以企業(yè)在管理當(dāng)中，必須明確內(nèi)部制度內(nèi)容，完善各項管理制度。使員工能有法可依，也有利于考核員工，留下合格的、優(yōu)秀的員工給企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

二、結(jié)語

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關(guān)鍵詞：規(guī)范 勞動用工 人力資源

一、勞動用工管理現(xiàn)狀

伴隨著社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和相關(guān)法律的逐步完善，對企業(yè)勞動用工管理的要求也越來越高。人力資源在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中所占據(jù)的地位和作用是不容忽視的。各類企事業(yè)單位想要實現(xiàn)科學(xué)的快速發(fā)展，必須要遵紀(jì)守法、自我監(jiān)督，創(chuàng)立優(yōu)秀的勞動用工環(huán)境，這樣才能合理有效地降低勞動用工成本?，F(xiàn)在，有很多企業(yè)采用非全日制的管理模式，并實行勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包等管理手段，使得勞動用工管理工作復(fù)雜化。勞動用工越復(fù)雜勞動責(zé)任也越多樣化，長期以往，令企業(yè)的發(fā)展陷入風(fēng)險而不自知。因此建立科學(xué)的勞動用工管理制度，合理優(yōu)化人力資源配置刻不容緩。

二、依法完善企業(yè)的勞動用工管理體制

我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動關(guān)系的形成必須要依法簽訂勞動合同。企業(yè)與勞動者之間要建立確切的責(zé)任與義務(wù)，這在勞動合同中一定要有明確的體現(xiàn)，同時還要在勞動合同中對勞動者的利益、福利等做詳細(xì)的記錄。這就要求人力資源管理人員具有較高的素質(zhì)，從而避免由于人力資源管理人員缺乏專業(yè)能力而在合同制定過程中出現(xiàn)紕漏。可見規(guī)范勞動用工管理體制，優(yōu)化人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的重要性。

三、加強(qiáng)員工合法權(quán)利的保障，化解用工矛盾

第一，打造一個公開、公平、合理、合法的協(xié)商保障機(jī)制。首先，要以保障員工的切身利益為前提，確保企業(yè)的各項規(guī)章、制度地有序進(jìn)行。尤其是在關(guān)于企業(yè)重大事項的決定中，一定要通過全體員工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解勞動用工管理矛盾的方法，就是在企業(yè)各項組織活動中，提高員工的話語權(quán)和執(zhí)行權(quán)，提升員工的主人翁意識。

第二，優(yōu)化人力資源的配置，需要加強(qiáng)企業(yè)各種管理制度的制定與執(zhí)行，公開企業(yè)各項重大決議，使員工能更清晰地看到企業(yè)發(fā)展過程，從而促使勞動用工管理體系更加完善。對于現(xiàn)行的人力資源配置需要進(jìn)行深度的改革，需要企業(yè)通過各種渠道與手段，加強(qiáng)勞動用工管理機(jī)制的改革與完善，豐富企業(yè)人力資源配置的多樣化與全面性。

第三，在當(dāng)代企業(yè)的經(jīng)營與管理模式中，一定要根據(jù)現(xiàn)行的生產(chǎn)技術(shù)與組織模式，對于不同職位的實際需求進(jìn)行科學(xué)的評估，然后制定詳細(xì)的定員管理方案，確保企業(yè)人力資源管理的穩(wěn)步實行。由于國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對當(dāng)代企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)的不斷提升，促進(jìn)了各項人力資源管理制度的逐步完善，同時也對企業(yè)勞動用工管理制度的要求提出了更高標(biāo)準(zhǔn)。

四、強(qiáng)化勞動合同管理，規(guī)避勞動用工風(fēng)險

1.強(qiáng)化勞動合同管理，建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。結(jié)合企業(yè)自身的崗位需求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)詳細(xì)解讀勞動合同的管理章程，從而深度規(guī)范勞動合同的管理內(nèi)容。合同內(nèi)容應(yīng)包括工作內(nèi)容、工作報酬、勞動保護(hù)、勞動條件等相關(guān)條款，保證企業(yè)勞動合同管理工作更加完善。勞動合同管理人員應(yīng)該全面了解相關(guān)工作流程以及相關(guān)法律條款，在提高業(yè)務(wù)水平的同時，學(xué)會合理地保護(hù)企業(yè)切身利益。

2.建立健全勞動制度，打造和諧的勞資關(guān)系。確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)樹立以人為本的企業(yè)管理精神。人是一種可持續(xù)發(fā)展資源，良好的管理環(huán)境，全面競爭體制，有助于人才的高速成長，從而實現(xiàn)和諧的人力資源關(guān)系。

3.持續(xù)規(guī)范用工管理，規(guī)避勞動用工風(fēng)險。整合企業(yè)用工的詳細(xì)情況，完善管理流程的規(guī)范性，對于屢次考核都未能通過的勞動者，按照相關(guān)法律規(guī)章及合理的企業(yè)制度對其進(jìn)行調(diào)整乃至解除勞動合同。按照《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)條款，在勞動者勞動合同到期時，應(yīng)及時終止或續(xù)簽合同，管理過程中保證相關(guān)材料的準(zhǔn)確性和齊備性，可以有效規(guī)避勞動用工風(fēng)險。

綜上所述，對于現(xiàn)有企業(yè)勞動用工管理制度所存在的相關(guān)問題，應(yīng)依法完善企業(yè)的勞動用工管理體制，規(guī)范勞動用工人力資源關(guān)系，加強(qiáng)員工合法權(quán)益的保障，有效化解用工矛盾，加強(qiáng)勞動合同管理，規(guī)避用工風(fēng)險。全面提高勞動用工的核心競爭力，提升企業(yè)的綜合業(yè)績，從而促進(jìn)企業(yè)在現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)體制下，能夠穩(wěn)步持續(xù)地發(fā)展，推動社會經(jīng)濟(jì)的良性循環(huán)。

參考文獻(xiàn)

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篇8

離職了，雙方都按規(guī)矩辦

“離職”是員工與用人單位利益、權(quán)益即將終結(jié)的環(huán)節(jié)，用人單位更應(yīng)著力于規(guī)范運(yùn)作，從各個方面建立健全相應(yīng)的管理規(guī)章制度體系。

根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)、司法解釋，用人單位制定離職管理規(guī)章制度應(yīng)該符合以下條件。首先，規(guī)范離職行為的規(guī)章管理制度必須合法。其次，離職管理規(guī)章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定。若用人單位與員工的勞動合同中就離職約定有相關(guān)的權(quán)利與義務(wù)，應(yīng)按約定執(zhí)行。同時，離職管理規(guī)章制度要向員工公示，未經(jīng)公示而在員工離職時才交予員工閱知的規(guī)章制度，不具有約束力。此外，對于掌握商業(yè)秘密的員工，用人單位可在勞動合同中進(jìn)行約定以約束離職行為，進(jìn)行自我保護(hù)，防范法律風(fēng)險的出現(xiàn)。

人、財、物交接

員工離職需將其負(fù)責(zé)的工作事項向用人單位做交接，其所在的工作部門及人力資源部門應(yīng)認(rèn)真處理。除了工作內(nèi)容的交接是必須履行的程序外，員工所領(lǐng)用的辦公物品也需要?dú)w還。

在實踐中，常發(fā)生員工帶走其在公司所領(lǐng)用的辦公設(shè)備、擅自離職而不回公司辦理離職手續(xù)的情況，給用人單位正常工作造成一定的負(fù)面影響與財產(chǎn)損失。針對此種情況，一方面用人單位在辦理員工入職手續(xù)時應(yīng)核實清楚相關(guān)證件材料，以作為聯(lián)系離職員工的線索；另一方面，在日常管理中也要建立起相關(guān)工作制度和物品管理制度。若員工利用原有的職務(wù)便利，離職時帶走單位財物數(shù)額較大、非法占為己有的，則可能構(gòu)成職務(wù)侵占罪，用人單位應(yīng)及時向公安機(jī)關(guān)報案以維護(hù)自身利益。

離職手續(xù)務(wù)求準(zhǔn)確完備

在員工離職時，用人單位應(yīng)要求離職員工簽署必要的手續(xù)文件。在制作手續(xù)文件時，應(yīng)考慮將勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)的履行情況予以明確表述，內(nèi)容包括：工作材料、工作內(nèi)容交接的確認(rèn)；離職薪資結(jié)算的確認(rèn)；離職時雙方簽訂的協(xié)議文書；依具體情況需離職員工簽署的其他手續(xù)文件。

用人單位應(yīng)妥善保管這些離職文件材料，確保其在內(nèi)容及形式上均完整準(zhǔn)確地記錄下了整個離職環(huán)節(jié)。既便于規(guī)范管理，也能在員工離職后與單位發(fā)生勞動爭議時派上用場。

人事檔案要及時轉(zhuǎn)移、保留備份員工離職，用人單位有義務(wù)為員工辦理相關(guān)手續(xù)，包括為員工出具離職證明、轉(zhuǎn)移員工個人人事檔案等。用人單位無權(quán)以任何理由扣留已離職員工的檔案，若員工拒絕承擔(dān)違約責(zé)任或賠償責(zé)任不辭而別，正確的做法是通過勞動爭議仲裁等法律途徑來維護(hù)自己的合法權(quán)益。

《勞動合同法》第 50條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

別讓薪資留“后遺癥”

在實踐中，常因員工離職時雙方?jīng)]有就工資、補(bǔ)償金數(shù)額等問題達(dá)成一致意見引發(fā)勞動糾紛。對此，用人單位可從以下幾點(diǎn)來考慮，以防范法律風(fēng)險。

關(guān)于工資結(jié)算。勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在員工離職時一次付清勞動者工資。員工向用人單位提供了勞動，有取得勞動報酬的權(quán)利，用人單位不得克扣或者無故拖欠工資。需要說明的是，用人單位向離職員工及時結(jié)清工資應(yīng)是離職手續(xù)中的必不可少的一項內(nèi)容，有些單位習(xí)慣于要求離職員工在下月正常發(fā)薪日來領(lǐng)取工資，這樣辦理容易造成雙方關(guān)系緊張，還容易埋下勞動糾紛的隱患。

篇9

—、海外人力資源管理風(fēng)險概述

海外人力資源管理風(fēng)險，即在海外人力資源管理過程中，受內(nèi)部管理的條件限制、外部環(huán)境的不確定性以及信息不對稱等因素的影響，對企業(yè)造成不確定的損害可能。其主要特征有:①客觀性。海外人力資源管理風(fēng)險是客觀存在的，不以人的主觀意識為轉(zhuǎn)移。但與此同時，風(fēng)險也是能被把控的。通過發(fā)揮人的主觀能動性、采取有效手段來提高管理水平，從而控制風(fēng)險。②可識別性。海外人力資源管理的風(fēng)險是可以識別的，隨著公司海外市場的進(jìn)一步拓展，海外實施項目的數(shù)量增加，海外人力資源管理經(jīng)驗不斷累積，許多海外人力資源管理的風(fēng)險也隨著管理的深入會逐漸被識別和認(rèn)知。③復(fù)雜性。在海外項目中，由于外部環(huán)境的復(fù)雜性、對所在國法律法規(guī)不熟悉、信息相對不對稱以及文化背景的差異等因素影響，海外人力資源管理的風(fēng)險凸顯多元化、復(fù)雜性的特征。④可預(yù)防性。雖然海外人力資源風(fēng)險復(fù)雜性等特征會對企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)造成負(fù)面的影響，但是海外人力資源管理的風(fēng)險可通過提升管理水平來有效預(yù)防和降低。

二、海外人力資源管理風(fēng)險防范的意義

海外人力資源管理風(fēng)險防范的意義包括：一是加強(qiáng)海外人力資源管理風(fēng)險防范，是在“一帶一路"戰(zhàn)略實施的大環(huán)境下，企業(yè)“走出去”，進(jìn)一步拓展海外市場版圖、鞏固已有市場份額的需要;二是加強(qiáng)海外人力資源管理風(fēng)險防范，是降低企業(yè)運(yùn)營風(fēng)險、減少企業(yè)風(fēng)險成本支出的需要，企業(yè)的正常運(yùn)營和發(fā)展與企業(yè)對風(fēng)險的管理和防范是密不可分的;三是加強(qiáng)海外人力資源管理風(fēng)險防范，是提升企業(yè)管理水平的需要。現(xiàn)代企業(yè)管理很重要的一點(diǎn)就是對企業(yè)風(fēng)險能力的把控，人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，加強(qiáng)海外人力資源管理的風(fēng)險防范，是提升企業(yè)管理水平的重要步驟。

三、海外人力資源管理風(fēng)險防范原則

1. 合法性原則

當(dāng)今世界，法治是主流，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動更是要在法律的框架下進(jìn)行，不能偏離法治這個核心。公司業(yè)務(wù)經(jīng)營所在國的法律體系都比較健全，當(dāng)?shù)毓穸加斜容^強(qiáng)的法律意識，人力資源管理風(fēng)險防范一定要合法合規(guī)。

2. 以人為本原則

以人為本原則就是把人放在主體地位。對于海外風(fēng)險防范，不是為了限制和削減海外本土員工的利益，而是要切實把實現(xiàn)和維護(hù)他們的合法權(quán)益作為立足點(diǎn)，讓他們自覺融入公司風(fēng)險防范的體系中，更好地落實企業(yè)的風(fēng)險防范工作，切實維護(hù)海外人員的利益。

3.“預(yù)防為主，綜合管控”原則

"預(yù)防為主,綜合管控”原則的立足點(diǎn)在事前預(yù)防，歸結(jié)點(diǎn)在綜合管控。"預(yù)防為主”要求公司把防范風(fēng)險的措施放在海外人力資源管理之前，從源頭上消除問題產(chǎn)生的根源，減輕事后補(bǔ)救所付出的代價。"綜合治理”原則要求海外人力資源管理風(fēng)險防范不能采取"單打一”的形式，要采取多種方法和手段，全方位、多層次對海外人力資源管理風(fēng)險進(jìn)行管理和控制。

四、海外人力資源管理常見風(fēng)險及管控建議

1.勞動合同管理風(fēng)險

契約式勞動關(guān)系的核心就是勞動合同。熟悉勞動合同的建立、履行、變更和解除的基本程序，了解勞動合同的法律法令，正確處理勞動合同的相關(guān)事宜，是做好海外人力資源管理的基礎(chǔ)和前提。

(1) 合同管理存在的常見問題。一是不簽訂勞動合同。個別海外項目部沒有簽訂勞動合同的意識，據(jù)調(diào)查了解，特別是公司步入海外市場的初期，很多項目沒有簽訂勞動合同。二是勞動合同簽訂程序不合法。常見的問題諸如沒有按照法律規(guī)定履行相關(guān)的告知義務(wù),勞動合同僅雇傭者保留，勞動者并沒有持有勞動合同。三是勞動合同的內(nèi)容違反了強(qiáng)制性條款規(guī)定。如出現(xiàn)了在合同期內(nèi)不能結(jié)婚的條款。勞動合同的簽訂、履行、變更均受勞動法律中強(qiáng)制性條款的約束。

(2) 合同管理風(fēng)險引發(fā)的潛在損害。一是補(bǔ)簽勞動合同，并可能簽訂無固定期限的勞動合同。二是承擔(dān)行政處罰的責(zé)任。三是發(fā)生勞動爭議后會面臨敗訴的風(fēng)險。勞動爭議在舉證責(zé)任分配上以“誰主張，誰舉證"為原則，輔以舉證責(zé)任倒置規(guī)則，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任時舉證不能，將承擔(dān)不利后果。四是用人單位自身的權(quán)益無法得到保障。勞動合同可以約定服務(wù)期限、保守商業(yè)秘密、競業(yè)禁止等條款來保障用人單位的權(quán)利。這些條款屬于可備條款，需要書面形式來確認(rèn)雙方的權(quán)利義務(wù)，一旦勞動者違反約定侵害了用人單位的權(quán)利，用人單位可以追究勞動者責(zé)任。但是在沒有簽訂勞動合同的情況下,用人單位難以實現(xiàn)權(quán)利的自我維護(hù)。

(3)風(fēng)險防范對應(yīng)措施。一是按照要求簽訂合同。同雇傭者簽訂勞動合同是勞動法強(qiáng)行規(guī)定的，例如《肯尼亞勞動法案2007》第8條規(guī)定：“合同可適用于頭和書面形式”?！赌１瓤藙趧臃ā返谌藯l第六款規(guī)定"缺少書面形式的勞動合同并不影響其有效性，也不影響勞動者獲得權(quán)利，缺少書面形式的勞動合同被視作是雇主的過失，自動承擔(dān)所有的法律后果。I’各國幾乎都以正面或反面的規(guī)定要求簽訂勞動合同，簽訂勞動合同作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)一定要引起海外項目部重視。二是根據(jù)項目人員情況及需要選擇和確定合適的合同類型。勞動合同一般分為幾種類型?！赌１瓤藙趧臃ā返谒氖粭l第一款規(guī)定：“雇傭合同可分永久性、固定期限合同和未指明期限合同”。在海外項目中，永久性合同用的比較少，一般是為了留住核心人才，從長遠(yuǎn)規(guī)劃考慮才采用簽訂此種合同，法律也明確規(guī)定，簽訂兩次固定期限的合同后，必須簽訂永久性合同。固定期限合同中有明確的合同存續(xù)期間，是公司選擇最多的一種合同，此種合同一方面可以保持勞動關(guān)系相對的穩(wěn)定性，另一方面還能促進(jìn)勞動力的合理流動，是適用最為廣泛的一種合同。未指明期限合同，與我國完成一定工作任務(wù)的合同類似,但又不完全等同于該類合同，該合同的適用有嚴(yán)格的限制。一般來講，符合如下情形才能選擇此種合同:①由于任何的原因，替換阻礙業(yè)務(wù)正常開展的勞動者;②為了應(yīng)付不正常的產(chǎn)量增加或是季節(jié)性的業(yè)務(wù)而需要的勞動者;③業(yè)務(wù)的開展未能滿足雇主長期的期望;④一個暫時的工程、項目和其它業(yè)務(wù)，采用包工制，包括民用建筑、公共項目和工業(yè)維修等勞動的執(zhí)行、指揮和監(jiān)督;⑤以上所列項目的補(bǔ)充，業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)承包和3次承包;⑥不是長久性的業(yè)務(wù)。所在項目要根據(jù)現(xiàn)場實際情況，結(jié)合管理需求,選擇合理的勞動合同類型。三是按照當(dāng)?shù)胤傻囊?guī)定簽訂合同，合同內(nèi)容符合法律要求，選擇適合要求的合同文本。一般勞動合同應(yīng)當(dāng)包括如下內(nèi)容:①雇主和勞動者雙方的身份證明;②所達(dá)成協(xié)議的勞動類型、任務(wù)和業(yè)務(wù);③勞動地點(diǎn);④合同有效期和續(xù)約的條件;⑤報酬的金額、支付形式和支付的周期;⑥合同開始生效的曰期;⑦若為定期的合同，說明協(xié)商的期限和依據(jù);⑧簽署合同的曰期，若是定期的合同，則寫明終止期。

2.管理制度制定的風(fēng)險

(1) 管理制度制定主要存在的問題。一是違反強(qiáng)行法規(guī)定，比如，公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)很多項目有“罰款”條例，罰款實際上屬于行政主體的一種行政處罰方式。罰款是以行政權(quán)的存在為前提的，一般而言，企業(yè)不是行政主體，不具備行政權(quán)力，不能對員工進(jìn)行罰款。其實很多國家的勞動法中明文禁止“罰款”這種經(jīng)濟(jì)處罰。管理制度中如有這一條款，就違反了強(qiáng)行法的規(guī)定，直接歸于無效。二是相關(guān)管理制度的制定不符合程序要求。比如，很多國家的勞動法規(guī)定，企業(yè)內(nèi)部的管理制度要經(jīng)過工會組織同企業(yè)之間協(xié)商，有些國家還規(guī)定了民主投票流程或者說是備案程序，而且還需要公示，讓雇員知悉相關(guān)內(nèi)容。如果程序不符合法律規(guī)定，所制定的企業(yè)內(nèi)部管理制度將因為缺乏程序要件S始不產(chǎn)生效力。

(2) 管理制度制定不合理可能產(chǎn)生的損害。一是內(nèi)容違反強(qiáng)行法規(guī)定而被宣布無效或者被撤銷,不能起到紀(jì)律約束和加強(qiáng)管理的作用。二是管理制度的不合規(guī)不合法，如果在應(yīng)用中產(chǎn)生糾紛則不能作為支撐企業(yè)行為的有效依據(jù)，可能會導(dǎo)致訴訟或仲裁不能被援引，在爭議解決中處于不利地位。三是可能引起勞動監(jiān)督管理部門的核查，被行政制裁、行政處罰。四是引起工會組織、社會團(tuán)體、新聞媒體的關(guān)注，產(chǎn)生眾多負(fù)面影響。

(3)管理制度制定風(fēng)險管控的相關(guān)措施。一是制定相關(guān)管理制度、特別是處罰制度時，一定要注意不能違反法律規(guī)定。一般管理制度中都會有“即時解雇”的內(nèi)容，但是這一條款不是憑空制定出來的，一般來說各國法律中在滿足如下情形可即時解雇:①未經(jīng)許可或有法定理由無故缺勤;②工作時間酗酒;③故意或過失違反法定義務(wù)或合同義務(wù);C4)使用語言或行為侮辱上級;⑤故意違反指令或拒絕履行相關(guān)義務(wù);⑥因觸犯刑律被采取相應(yīng)強(qiáng)制措施;⑦實施或有足夠理由被指認(rèn)對雇主的人身或財產(chǎn)造成實質(zhì)性損害的行為。二是程序事項必須合法。比如，《莫桑比克勞動法》六十一條第一款規(guī)定：“為了組織和規(guī)范勞動活動而制定的內(nèi)部規(guī)章制度，要與企業(yè)工會委員會商討后方可生效，如果企業(yè)沒有工會委員會則可以與相關(guān)的工會機(jī)構(gòu)溝通，同時要征求相關(guān)行政機(jī)構(gòu)的意見之后企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度才可生效。雇員加班必須自愿簽訂加班申請表，申請表還需要交相關(guān)部門備案。這些程序上的規(guī)定必須遵守，否則可能受到勞動監(jiān)督管理部門的處罰。

3.雇員退場的風(fēng)險

(1)雇員退場的常見問題。一是沒有理由的退場導(dǎo)致的相關(guān)問題。二是退場沒有按照相關(guān)法律規(guī)定予以補(bǔ)償。三是沒有完成相關(guān)退場手續(xù)。

(2)退場風(fēng)險導(dǎo)致的滑在損失。一是由于未按照相關(guān)規(guī)定給予補(bǔ)償引起訴訟，可能會導(dǎo)致巨額的賠償。二是未完成相關(guān)手續(xù)導(dǎo)致糾紛，同時因為手續(xù)不全導(dǎo)致舉證困難，在糾紛中難以捍衛(wèi)企業(yè)自身的合法權(quán)益。三是導(dǎo)致勞動監(jiān)督管理部門制裁、罰款。

篇10

[摘要] 勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利、義務(wù)的書面協(xié)議，:我國境內(nèi)的用人單位招收職工應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂書面勞動合同。在實踐中，有些企業(yè)漠視對勞動合同的管理，忽略對和諧勞動關(guān)系的建設(shè)，客觀上造成了勞資關(guān)系的緊張，也使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到了一定程度的影響。本文分析了我國企業(yè)勞動合同管理中存在的一些問題，并提出了相應(yīng)的對策。

[關(guān)鍵詞] 勞動合同 管理 和諧 簽訂 對策

勞動關(guān)系是當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)生活中最普遍的社會關(guān)系。勞動關(guān)系和諧與否，關(guān)系到經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定?！吨腥A人民共和國勞動合同法》已于2007年6月29日正式頒布，2008年1月1日正式實施。勞動合同法的頒布實施對我國企業(yè)的勞動合同管理工作提出重大的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須提高勞動合同管理工作的水平，與勞動者共建和諧勞動關(guān)系，這樣才能有效促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)快速和穩(wěn)定地發(fā)展。

一、加強(qiáng)勞動合同管理的意義

1.有利于構(gòu)建和諧的勞動環(huán)境

促進(jìn)勞動關(guān)系和諧構(gòu)建社會主義和諧社會的重要內(nèi)容，是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)。建立和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會協(xié)調(diào)健康發(fā)展，具有不可替代的重要作用。

2.有利于減少勞動爭議的發(fā)生

依法訂立勞動合同是企業(yè)和職工的法定義務(wù)。加強(qiáng)勞動合同管理，對進(jìn)一步規(guī)范用人單位用工行為，切實維護(hù)企業(yè)和勞動者合法權(quán)益，減少勞動保障爭議及侵權(quán)案件的發(fā)生。

3.促進(jìn)企業(yè)嚴(yán)格管理，提高經(jīng)濟(jì)效益

企業(yè)提高勞動合同管理，必須要嚴(yán)格按照法律制度辦事?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同。否則是一種非法勞動關(guān)系，是違法行為。從本質(zhì)上說，簽訂合同是對勞動者自己負(fù)責(zé)，也是對企業(yè)負(fù)責(zé)的一種表現(xiàn)。穩(wěn)定的勞動者隊伍有利于企業(yè)創(chuàng)造出良好的經(jīng)濟(jì)效益。

二、我國企業(yè)勞動合同管理中常見的一些問題

1.在勞動合同簽訂過程中存在的問題

（1）勞動合同簽訂率低

有關(guān)資料顯示，目前在私營企業(yè)和個體工商戶中簽訂勞動合同的從業(yè)人員不足三分之一。全國城鎮(zhèn)國有企業(yè)、集體企業(yè)和外商投資企業(yè)職工簽訂勞動合同人數(shù)占同口徑職工總數(shù)的98.5%，而城鎮(zhèn)私營企業(yè)和存在雇傭關(guān)系的個體工商戶中，從業(yè)人員簽訂勞動合同人數(shù)僅占同口徑從業(yè)人員總數(shù)的55%左右。現(xiàn)在有很多企業(yè)把員工分為“正式工”和“臨時工”，正式工簽訂勞動合同、繳納社會保險，而臨時工不僅不簽訂勞動合同，更別說繳納社會保險享受同工同酬的待遇了。在雇傭人員時很多企業(yè)只是口頭約定勞動時間、工作任務(wù)和工資報酬。

（2）企業(yè)濫用“試用期”的規(guī)定較為普遍

第一，有的企業(yè)在試用期內(nèi)不與勞動者簽訂書面勞動合同，等試用期期滿后再決定是否書面訂立勞動合同。當(dāng)前，勞動力市場供大于求，勞動者的權(quán)利很容易被用人單位在試用期等環(huán)節(jié)上漠視。相當(dāng)多的勞動爭議在試用期發(fā)生，而勞動者因為處在試用期而非正式職工，不敢通過法律來維護(hù)自己的權(quán)益。而有些企業(yè)正好趁火打劫，精心設(shè)置“試用期”陷阱，既逃避了勞動合的約束和《勞動法》的制裁，又能使用廉價勞動力。

第二，有的企業(yè)規(guī)定的試用期的時間突破勞動合同法規(guī)定的上限。《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但試用期間最長不得超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，約定試用期不得超過15日；合同期限滿6個月不滿1年的，試用期不 得超過30日；合同期限滿1年不滿2年的，試用期不得超過60日；勞動合同期限2年以上的，試用期不得超過6個月。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。

第三，試用期工資約定不合法。企業(yè)在勞動者試用期間應(yīng)當(dāng)向其支付報酬，支付的報酬不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。但是，一些企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同時往往約定，試用期內(nèi)的工資報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

第四，試用期內(nèi)不給員工繳納社會保險費(fèi)。實踐中，很多企業(yè)習(xí)慣于這種做法，勞動者也常常誤認(rèn)為試用期內(nèi)企業(yè)可以不繳納社會保險費(fèi)，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害，事實上，企業(yè)這樣做是違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，其法律后果是相當(dāng)不利的。 《工傷保險條例》第六十條規(guī)定“ 用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險而未參加的，由勞動保障行政部門責(zé)令改正；未參加工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用?！?/p>

2.在勞動合同履行過程中存在的問題

（1）企業(yè)拖欠或者未足額支付勞動報酬

未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費(fèi)的；解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹薄?/p>

（2）企業(yè)隨意調(diào)整勞動者的崗位和報酬。企業(yè)經(jīng)營管理的復(fù)雜性，合同內(nèi)容隨經(jīng)營需要和員工個人情況變化而產(chǎn)生變更往往在所難免。根據(jù)《勞動合同法》，用人單位可依法調(diào)整勞動者工作崗位的情況只有三種：“一是和勞動者協(xié)商一致調(diào)整；二是因勞動者不能勝任工作用人單位可以調(diào)整；三是因為勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化?！笨墒?，有些企業(yè)把調(diào)崗調(diào)薪作為一種降低人力資源成本的手段或者作為一種變相裁員的方式，經(jīng)常隨意應(yīng)用調(diào)崗調(diào)薪的方式。

（3）企業(yè)隨意解除勞動合同。企業(yè)往往利用其優(yōu)勢地位，特別是部分非公有制性質(zhì)的企業(yè)在勞動合同履行過程中隨意或武斷的解除勞動合同，以所謂“經(jīng)濟(jì)裁員”的名義解除勞動合同，侵犯了勞動者的合法權(quán)益，違反了勞動法的規(guī)定。有的私營企業(yè)老板甚至根據(jù)個人的喜好可以隨時解除勞動關(guān)系。

3 工會組織建設(shè)中存在的問題

工會是勞資矛盾的產(chǎn)物，中國工會在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系方面的作用是不言而喻的。但是，一直以來，工會被誤解為可有可無的，甚至以改革為名把工會工作機(jī)構(gòu)與其它職能部門合署辦公。目前，一些工會組織建設(shè)中存在下列問題：

（1） 組織機(jī)構(gòu)不健全，工會的組織基礎(chǔ)薄弱。

（2）會員人數(shù)偏少，工會的群眾基礎(chǔ)薄弱。調(diào)查統(tǒng)計顯示，約有28%左右的職工游離于工會組織之外。有的企業(yè)僅在工會成立時發(fā)展了一些會員，工會成立后受一些因素制約，職工人會率一直沒有提高。

（3）干部隊伍建設(shè)滯后，工會的工作職能單一。相當(dāng)一部分工會干部缺乏專業(yè)知識，對工會工作的基本知識和相關(guān)法律法規(guī)知之甚少，工會業(yè)務(wù)還不熟練。而許多工會工作職能較為簡單，很難成為職工維權(quán)的依賴。

三、建設(shè)和諧勞動關(guān)系的策略

1.政府要加大《勞動合同法》的宣傳力度

為了規(guī)范和調(diào)控市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動關(guān)系的發(fā)展和運(yùn)行，彌補(bǔ)現(xiàn)行勞動合同制度實施中存在的欠缺，解決勞動合同制度推行十多年來在用工領(lǐng)域存在的突出問題，制定《勞動合同法》有助于緩解勞資矛盾，建立和健全規(guī)范有序、合法合理、和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。《勞動合同法》開啟了我們國家發(fā)展和諧勞動關(guān)系的新時代。

《勞動合同法》能否得到實施，關(guān)鍵在于政府。政府首先應(yīng)加強(qiáng)宣傳《勞動合同法》，采取措施貫徹執(zhí)行，制定具體的實施細(xì)則、實施辦法和相關(guān)的配套法規(guī)，加大對違反《勞動合同法》的懲處力度。

2.企業(yè)管理層應(yīng)提高注重和諧勞動關(guān)系的建設(shè)的認(rèn)識

面對勞動合同法的貫徹實施之勢，企業(yè)管理層要積極轉(zhuǎn)變態(tài)度，努力提高認(rèn)識和自我管理水平，優(yōu)化勞動管理體制，正確行使法律賦予的權(quán)利與履行應(yīng)盡的義務(wù)。要用戰(zhàn)略眼光看待《勞動合同法》對企業(yè)提出的更高的要求，應(yīng)該積極行動起來，把構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系作為改善管理的重要任務(wù)，并且納入組織發(fā)展戰(zhàn)略。

3.政府應(yīng)加強(qiáng)對勞動合同簽訂和履行的監(jiān)督

政府加大對勞動合同簽訂和履行情況的監(jiān)察力度。運(yùn)用勞動監(jiān)察的職能對各 類企業(yè)簽訂勞動合同情況進(jìn)行專項檢查，檢查內(nèi)容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內(nèi)容是否完備、合法，程序是否合法，合同續(xù)簽、解除、終止是否合 法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業(yè)要按《勞動法》和《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰，令其 限期補(bǔ)簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內(nèi)容顯失公平的，應(yīng)令其限期與職工協(xié)商修訂。對勞動合同制度運(yùn)行中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和難點(diǎn)問題，勞動監(jiān)察部門應(yīng)主 動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發(fā)現(xiàn)制止和糾正違法違規(guī)行為，確保勞動合同制度實施工作順利進(jìn)行。

4.企業(yè)應(yīng)積極推進(jìn)工會組織建設(shè)

貫徹執(zhí)行勞動合同法，用人單位必須建立健全工會組織，保障工會依法獨(dú)立自主地開展工作，使其發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動關(guān)系促進(jìn)用人單位發(fā)展的積極作用。

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位制定、修改、決定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項都必須與工會平等協(xié)商確定。工會應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者訂立和履行勞動合同；用人單位單方解除勞動合同應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會，工會認(rèn)為其違反法律法規(guī)或勞動合同的約定有權(quán)要求用人單位糾正；工會有權(quán)對維護(hù)其合法權(quán)益提請勞動爭議仲裁或訴訟的勞動者給予支持和幫助；用人單位裁減人員須向工會說明情況比聽取工會的意見；工會有權(quán)組織勞動者對用人單位執(zhí)行勞動法律法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查；調(diào)查工傷死亡等安全事故的調(diào)查組必須有工會方面的代表，等等。

《勞動合同法》強(qiáng)化了工會在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系方面的具體角色和作用，這就要求企業(yè)勞動合同管理工作必須高度重視工會的存在，并應(yīng)當(dāng)積極主動地爭取工會組織對勞動合同管理工作的支持。未與工會平等協(xié)商確定的規(guī)章制度是無效的；解除勞動合同不事先將理由通知工會屬于違法行為；安全事故調(diào)查組沒有工會方面的代表參加其結(jié)論是無效的。根據(jù)《勞動合同法》、《工會法》的規(guī)定，企業(yè)若單方面與勞動者解除合同，在解除之前需將解除理由通知工會，工會認(rèn)為企業(yè)有違有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，解除合同理由不充分的，可以要求企業(yè)重新審定，企業(yè)應(yīng)將審定的結(jié)果書面通知工會。

5.企業(yè)應(yīng)合理約定勞動合同終止和企業(yè)單方解除勞動合同的條件

勞動合同終止有兩種情況，一是合同期滿終止，一是約定終止的條件出現(xiàn)而終止。若勞動合同期滿終止后不再續(xù)簽，為避免不必要的糾紛的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)在期滿日之前30日，以書面方式并要求員工簽收通知該員工終止合同。在勞動合同中約定終止的條件，指在勞動合同中約定，一旦出現(xiàn)某些事由，勞動合同即終止，雙方不再受勞動合同約束。如：在勞動合同中約定“停工待料日期超過XX日，且不可能立即恢復(fù)生產(chǎn)的，本合同終止”。

企業(yè)單方解除勞動合同的條件，即在勞動合同中約定，如果勞動者的過失行為，企業(yè)可以單方解除勞動合同而不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金。如在勞動合同中約定“職工當(dāng)月無故曠工3天，企業(yè)可以解除勞動合同而不支付補(bǔ)償金”。但應(yīng)注意，企業(yè)因非勞動者過失原因而解除勞動合同，不能有企業(yè)不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金的規(guī)定，否則會因為違法而不發(fā)生效力。

6.企業(yè)應(yīng)建立健全合理的企業(yè)管理制度

企業(yè)管理制度是企業(yè)自行制定的內(nèi)部規(guī)范性文件，它是企業(yè)經(jīng)營管理的基本規(guī)則。企業(yè)在制訂和修正管理制度時，要注意與國家法律法規(guī)的銜接，不能與國家法律法規(guī)相沖突。例如，在人員定崗與班次安排時，要考慮國家對勞動者工作時間和休息休假的規(guī)定；在推行結(jié)構(gòu)工資制度時，要考慮工資含量定額與最低工資標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)福利待遇之間關(guān)聯(lián)性；在人事管理方面，要考慮國家勞動合同制度和社會保險制度等規(guī)定；還要考慮國家勞動安全衛(wèi)生制度、對女職工和未成年工的特殊保護(hù)制度、國家鼓勵職業(yè)培訓(xùn)制度等等。通過有效引用過錯辭退條款，預(yù)防和解決辭退補(bǔ)償金糾紛。

參考文獻(xiàn)：

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