導(dǎo)語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位考核形式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：核地勘事業(yè)單位 績效考核 現(xiàn)狀 建議

一、績效考核的定義和作用

績效考核是組織或管理層對員工工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評估與傳遞的過程。從本質(zhì)上來說就是考核組織評價被考核對象的行為與結(jié)果。

績效考核的作用在于通過對員工工作績效進(jìn)行有效考核與控制，獲得反饋信息，為管理者的管理活動提供依據(jù)，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，充分發(fā)揮人力資源對社會進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用。實(shí)際上就是評價與開發(fā)。

二、核地勘事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀分析

1.完善核地勘事業(yè)單位績效考核制度的必要性

2011年，國務(wù)院出臺了《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革意見》。2012年國土資源部開展起了國有地勘單位分類改革專題調(diào)研，這似乎昭示著地勘單位改革即將進(jìn)入實(shí)質(zhì)性推進(jìn)階段。由于核地勘事業(yè)單位的歷史沿革及非營利性社會組織的身份特點(diǎn)，造成此類單位分類改革歸類方向尚不明確。核地勘事業(yè)單位今后要想在優(yōu)勝劣汰的競爭異常殘酷的市場環(huán)境中生存、發(fā)展乃至于追求卓越，就必須依靠獨(dú)特出眾的績效。那么建立一套規(guī)范、科學(xué)的績效考核體系顯得格外重要。

2011年，湖北省出臺《其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資指導(dǎo)意見的通知》，今年又下發(fā)《關(guān)于省直其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資有關(guān)問題暫行意見的通知》，表明湖北省其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資正式啟動。事業(yè)單位績效工資是以搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配，增強(qiáng)事業(yè)單位活力為原則，國家對績效工資只控制總量，單位在總量內(nèi)享受分配自。由此可見，完善績效考核辦法將成為績效工資實(shí)施的重中之重。

2.核地勘事業(yè)單位績效考核不容忽視的幾個問題

（1）績效考核主體角色專業(yè)性不夠。核地勘單位是上世紀(jì)五十年代國家大力發(fā)展核工業(yè)的戰(zhàn)略決策下的產(chǎn)物，期間經(jīng)歷了核地質(zhì)的輝煌、民、屬地化、企業(yè)化等重大歷史時期。核地勘單位前幾十年在人員配置、職稱的評聘、收入分配等方面全部由國家調(diào)控，并不適用現(xiàn)代的人力資源管理理論。只是在近十年里，為了順應(yīng)國家對核地勘事業(yè)單位改革發(fā)展的需要，才開始逐步引入績效考核。對于績效考核大多數(shù)的單位還在摸索階段。由于核地勘行業(yè)的特殊性，各層級績效管理工作者很少是專業(yè)出身，對于現(xiàn)代人力資源管理理論和績效管理方面所受的訓(xùn)練比較少，對新時期績效考核的專業(yè)性、科學(xué)性、靈活性掌握不夠。績效僅涉及每年一次對實(shí)體或者個人過去表現(xiàn)的一種考評，對績效考核的監(jiān)督、目標(biāo)的達(dá)成或培育職工個人成長和發(fā)展的反饋幾乎被忽略。從專業(yè)的角度出發(fā)，基于時間的維度，績效考核是一個四個環(huán)節(jié)的周期（如圖1所示），但是很多核地勘事業(yè)單位績效考核，僅僅停留在計劃與評估階段。

（2）績效考核內(nèi)容、方式與指標(biāo)單一化。核地勘事業(yè)單位由于歷史和現(xiàn)實(shí)原因，在二十幾年的轉(zhuǎn)民創(chuàng)業(yè)過程中，大多是以地質(zhì)找礦為主、其它產(chǎn)業(yè)為輔的經(jīng)營格局。造成涉足領(lǐng)域分散，績效考核的指標(biāo)只能把握其共性。在績效考核的內(nèi)容與指標(biāo)設(shè)定時，很難充分考慮到每個單位、部門工作的特殊性。目前在有些核地勘單位中，績效考核考評指標(biāo)簡單粗放,缺乏有效的量化和細(xì)化。部分指標(biāo)與職位工作相關(guān)性不強(qiáng)，屬于非任職者能直接控制的指標(biāo)。比如：中層干部考核?？己酥笜?biāo)未對不同行業(yè)、不同類別、不同職位、不同專業(yè)進(jìn)行區(qū)分，考評指標(biāo)權(quán)重的確定缺乏充分依據(jù)與科學(xué)程序作保證?？己嗣磕赀M(jìn)行一次，只重視年終考核，忽視常規(guī)考核、不定期考核?？己朔绞酵ǔ２捎昧炕蚍值?a href="http://www.ggzpwa.com/haowen/307059.html" target="_blank">形式。

（3）績效考核結(jié)果成為表面上的文字游戲。目前，有的核地勘單位的績效考核是以考核為目的考核。一是考核工作基本流于形式，職工對考核結(jié)果無所謂。二是各實(shí)體經(jīng)營管理目標(biāo)局限于年初簽訂經(jīng)營責(zé)任制時那幾個指標(biāo)的完成情況。三是考核的結(jié)果與晉升、薪酬、獎懲掛鉤不緊密?？己私Y(jié)果有時候成為“平衡矛盾”、“交流感情”、“獲得榮譽(yù)”的工具，并未實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)職工工作的長處、短處以揚(yáng)長避短、有所改進(jìn)，未實(shí)現(xiàn)利用績效考核結(jié)果優(yōu)化人力資源配置、明確職工發(fā)展方向、激勵員工發(fā)展?jié)撃艿壬顚哟蔚囊饬x。

二、核地勘單位績效考核的幾點(diǎn)建議

1.績效考核職責(zé)制度化，明確各級績效考核主體管理責(zé)任

績效考核實(shí)施是管理人員對員工績效行為輔導(dǎo)的過程，這一過程強(qiáng)調(diào)管理者與員工共同參與，形成績效伙伴，共同完成績效目標(biāo)。績效考核辦法一旦制定，重點(diǎn)就要轉(zhuǎn)向績效考核辦法的落實(shí)與實(shí)現(xiàn)上。對于大部分具有全額財政撥款的核地勘事業(yè)單位而言，長期的管理缺乏競爭和優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，在單位職工中普遍存在人浮于事、得過且過的思想?？梢哉f，單位各級各類管理者和員工在績效考核實(shí)施過程中并沒有承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任，導(dǎo)致單位大多數(shù)的績效考核是無效的行為。為了使績效考核實(shí)施過程成為有效執(zhí)行，我們應(yīng)該以制度管人，以規(guī)范約束人。在制定任何一個企業(yè)、部門、崗位的考核辦法的同時，以制度的形式明確各級績效考核實(shí)施有關(guān)的管理者職責(zé)及相關(guān)責(zé)任。

2.合理配置績效考核行為指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)

有的管理者經(jīng)常不愿意去實(shí)施績效評估與考核，原因在于需要大量的時間用來制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)上，只要你的績效考核指標(biāo)設(shè)立是有效的，符合崗位特點(diǎn)的，運(yùn)行一段時間后，就會發(fā)現(xiàn)績效考核使管理工作變得簡單而高效。由此可見，高效的績效考核辦法關(guān)鍵在于如何設(shè)計考核指標(biāo)體系。優(yōu)秀科研成果證明，制定績效考核指標(biāo)時，要實(shí)行分類評價，建立科學(xué)的、量化、動態(tài)的考核指標(biāo)。比如：機(jī)關(guān)工作人員從工作質(zhì)量、服務(wù)性出發(fā)，適合行為導(dǎo)向型；經(jīng)營實(shí)體從工作效率、經(jīng)濟(jì)效益出發(fā)，適合結(jié)果導(dǎo)向型；長期在野外工作者從工作態(tài)度出發(fā)，適合特征導(dǎo)向型。不同地區(qū)、不同類別、不同層級的工作人員應(yīng)用不同的評價指標(biāo)，既能增加績效考核的可操作性，又能提高評價的效率。

3.靈活把握績效激勵與收入分配的關(guān)系

一般來講，績效考核結(jié)果要和職務(wù)晉升、績效工資、職工切身利益掛鉤，這樣才能實(shí)現(xiàn)薪酬績效的激勵作用。但如果將績效考核與薪酬聯(lián)系起來，績效將變成一個格外敏感的問題，將對績效考核結(jié)果的可靠性、公平性、客觀性提出更高的要求。如果不把績效考核與薪酬聯(lián)系在一起，員工就不會特別注意績效評價，會有員工對績效考核不嚴(yán)肅、不認(rèn)真對待。兩者之間的關(guān)系如果把握不當(dāng)，容易引起爭議，由此而做出的與薪酬有關(guān)的決策勢必帶來更大的矛盾沖突。目前，全國很多省份核地勘事業(yè)單位績效工資實(shí)施方案正在醞釀中，如何拿捏和把握績效考核與涉及大家核心利益變革的關(guān)系，是當(dāng)前核地勘單位最應(yīng)該深刻思考的問題。

4.加強(qiáng)績效考核監(jiān)督機(jī)制

一是績效考核指標(biāo)的制定過程。任何一種考核標(biāo)準(zhǔn)的制定需要集體參與溝通，最終報監(jiān)督部門備案。二是績效考核實(shí)施的過程，相關(guān)部門要通力合作，加大對績效考核實(shí)施過程檢查、審核、監(jiān)督力度，避免出現(xiàn)人情考核、面子考核現(xiàn)象。三是接受廣大職工的監(jiān)督，要充分聽取各單位的意見和建議，以便及時修改考核辦法中不合理成份，保證績效考核的周期性。四是要監(jiān)督考核結(jié)果的反饋與落實(shí)。

參考文獻(xiàn)：

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一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）管理現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)

進(jìn)入改革開放的大發(fā)展時期后，為了適應(yīng)不斷變化的社會經(jīng)濟(jì)條件，中國的事業(yè)單位體制同樣進(jìn)行了一系列改革。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，事業(yè)單位工作人員的工作積極性不高，缺乏有效的人事分配方法，難以形成人員流動優(yōu)化配置機(jī)制。此外，事業(yè)單位中普遍存在因人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象。

（二）缺乏有效的激勵機(jī)制

激勵作為一種手段，其目的是與組織目標(biāo)相吻合并提高績效，它是一種全方位的調(diào)動，能為企業(yè)營造一個良好的發(fā)展環(huán)境，使企業(yè)在戰(zhàn)略路線上健康發(fā)展。這就要求企業(yè)注意建立柔性激勵機(jī)制，也就是一種靈活的機(jī)制。它要求企業(yè)依據(jù)現(xiàn)狀綜合分析，全面考慮時間、崗位、資金周轉(zhuǎn)、政策等因素而建立多頭激勵制度靈活應(yīng)用，比如說企業(yè)的生產(chǎn)存在很大的季節(jié)性，這就要求企業(yè)建立生產(chǎn)期和非生產(chǎn)期兩套制度。柔性機(jī)制要求增強(qiáng)物質(zhì)獎勵的公平性、透明度和加強(qiáng)信息反饋建設(shè)，擴(kuò)大精神獎勵。建立人性化的企業(yè)文化與激勵，給予員工更多的尊重、信任與關(guān)懷，加強(qiáng)相互間的溝通與交流，使其在工作過程中更具整體性、獨(dú)立性、創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性和使命感。靈活性方面，私營企業(yè)要比國有企業(yè)好得多。其優(yōu)越的激勵機(jī)制可以為企業(yè)吸引人才、留住人才、提高績效水平，可以提高員工自身素質(zhì)、創(chuàng)造力 、使內(nèi)在的潛力得到最大發(fā)揮。能否客觀、公正、有效地進(jìn)行績效評估，在個人、小組績效評估與組織管理之間架設(shè)溝通的橋梁是決定績效評估成敗的關(guān)鍵，難怪有人認(rèn)為績效評估是人力資源管理領(lǐng)域中最棘手的任務(wù)。作為橋梁的績效評估不僅可以了解員工當(dāng)前的工作狀況并對其進(jìn)行評價，也為企業(yè)確定未來的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)提供了信息依據(jù)，還可以在提高生產(chǎn)率的同時激發(fā)員工發(fā)揮潛能?？冃гu估在考察和評價個人或小組工作業(yè)績中應(yīng)定期化，成為一種正式制度。

激勵機(jī)制不僅在企業(yè)發(fā)揮重要作用，在事業(yè)單位中同樣有著不可或缺的地位。目前，事業(yè)單位激勵機(jī)制主要由考核評估、行政職務(wù)管理、員工工資福利、社會保險管理等方面構(gòu)成。但是，激勵機(jī)制面對單位所有員工，缺乏針對不同層次人員的分類評價體系，實(shí)際考核評價效果不好。這一問題突出表現(xiàn)在單純依靠行政職務(wù)晉升激勵中低層次人員很難有效調(diào)動其積極性。在薪酬保障機(jī)制中最突出的問題是，現(xiàn)有的工作福利和社會保險制度并沒有實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的保障功能。目前，事業(yè)單位工作人員是按照國家的工資制度進(jìn)行工資分配的，主要根據(jù)員工的職稱和等級來確定收入水平，而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決。在這種情況下，工資支付往往不能反映員工的工作業(yè)績和工作崗位差異，從而不能有效激勵員工工作積極性。為此人事績效考核的誕生為事業(yè)單位發(fā)展開辟了一條新路。

事業(yè)單位人事績效考核是人力資源管理中一個重要組成部分，通過對員工工作績效進(jìn)行有效考核與控制、獲得反饋信息，為管理者的管理活動提供依據(jù)，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源對社會進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用。目前，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效考核存在諸多問題，實(shí)際上已經(jīng)失去了考核的積極意義。因此，事業(yè)單位急需進(jìn)一步健全和完善績效考核制度，充分發(fā)揮員工潛能，提高工作效率和管理水平。

二、我國事業(yè)單位人事績效考核的現(xiàn)狀

（一）績效評價體系忽視環(huán)境因素

績效管理理論認(rèn)為，員工個人績效的高度主要取決于4個方面因素：員工個人的知識、能力、工作動機(jī)以及機(jī)會。即員工和工作之間的匹配以及其他外部資源的支持，這在事業(yè)單位中表現(xiàn)得尤為明顯。外部環(huán)境資源，即組織是否是提供了足夠的使用成就機(jī)會，對事業(yè)單位員工工作績效有很大影響。

（二）績效評估考核缺乏有效的溝通

我國事業(yè)單位績效評估一般遵循組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的權(quán)利路線，基本屬于一種體現(xiàn)行政權(quán)力的組織行為，普通員工績效評估接受上一級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與監(jiān)督，但組織領(lǐng)導(dǎo)的績效評估一般不受員工的監(jiān)督，組織溝通是單向的，自上而下的缺乏有效的雙向溝通。因此，高層管理者一般難以收集到基層員工對組織戰(zhàn)略管理的反饋。

三、事業(yè)單位推行績效管理的可行性分析

（一）績效管理改革是推進(jìn)我國政治體制改革的一個重要環(huán)節(jié)

改革開放之前，我國長期受計劃經(jīng)濟(jì)體制 的影響，導(dǎo)致事業(yè)單位機(jī)構(gòu)臃腫，工作效率低下。進(jìn)入改革開放的大發(fā)展時期后，為了適應(yīng)不斷變化的社會經(jīng)濟(jì)條件，中國的事業(yè)單位體制進(jìn)行了一系列的改革，核心便是績效改革。在事業(yè)單位推行績效改革是推進(jìn)民主政治建設(shè)，加快政治體制改革的重要環(huán)節(jié)。

（二）績效管理改革有助于提高事業(yè)單位管理績效

事業(yè)單位掌管著社會眾多資源，但投入與產(chǎn)出的不對稱也是必須面對的問題。制定嚴(yán)格的有效地績效考核體系有利于提高投入與產(chǎn)出的比例。改進(jìn)政府工作績效。將領(lǐng)導(dǎo)和職員的晉升與工作績效相結(jié)合，通過外部的約束機(jī)制和內(nèi)部的激勵機(jī)制明確事業(yè)單位的工作目標(biāo)，避免資源的浪費(fèi)。事業(yè)單位績效改革有助于增強(qiáng)憂患意識和績效意識，努力提高事業(yè)單位的管理績效。

（三）績效管理改革有助于提高事業(yè)單位的信譽(yù)和形象

事業(yè)單位作為群眾眼中的父母官，良好的信譽(yù)和形象是順利開展工作的重要保障。績效改革將有效改變事業(yè)單位效率低下，態(tài)度不好的弊端，快捷方便，高速有效認(rèn)清服務(wù)的績效改革目標(biāo)。事業(yè)單位的績效改革同群眾監(jiān)督和滿意程度相結(jié)合，將事業(yè)單位的工作流程和表現(xiàn)情況在單位內(nèi)部和群眾中公布，保證了事業(yè)單位的陽光行政，極大地提高了事業(yè)單位的信譽(yù)和形象。

四、事業(yè)單位人事績效考核改革的對策

（一）機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效考核方法主觀性較強(qiáng)，評價標(biāo)準(zhǔn)過于簡單、粗獷，評價過程不夠規(guī)范，這樣的考核不能較為公平的評價每個人的表現(xiàn)并使其與收入掛鉤。因此機(jī)關(guān)事業(yè)單位要改善考核方法，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。首先要豐富考核內(nèi)容。其次要明確考核標(biāo)準(zhǔn)。

（二）加強(qiáng)溝通與交流，確?？己朔答佊行?/p>

現(xiàn)階段的績效考核多為領(lǐng)導(dǎo)指向員工的單向溝通。主管領(lǐng)導(dǎo)和員工之間需要加強(qiáng)交流與溝通，達(dá)到考核教育、提高的目的。溝通可分為正式溝通與非正式溝通。正式溝通渠道中，主管領(lǐng)導(dǎo)可采取面談形式，與員工進(jìn)行雙向溝通，分析成績與不足，建立相互信任的關(guān)系。日常生活中，也可利用進(jìn)餐聊天等非正式溝通形式進(jìn)行交流，改進(jìn)員工的工作績效，從而促進(jìn)整個組織的績效的提高。

（三）建立與考核結(jié)果相關(guān)的激勵機(jī)制

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關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位 會計集中核算 內(nèi)部控制機(jī)制 建議

一、行政事業(yè)單位會計核算與內(nèi)部控制綜述

會計信息失真一直是我國財務(wù)管理工作備受關(guān)注一項(xiàng)問題，曾一度成為人們的熱議對象。其直接反映了會計核算與監(jiān)管方面的薄弱。這一問題不僅反映于企業(yè)，行政事業(yè)單位也存在會計信息失真的情況。為了杜絕這一現(xiàn)象，確保國有資產(chǎn)安全完整，我國政府相關(guān)部門在近些年進(jìn)行了一系列財務(wù)改革。比如，于行政事業(yè)單位中實(shí)行的會計集中核算就是其一項(xiàng)改革重點(diǎn)。實(shí)行會計集中核算，其目的是嚴(yán)格會計監(jiān)督，強(qiáng)化預(yù)算和資金的有效使用，能夠有效遏制腐敗，同時也為實(shí)現(xiàn)國庫集中收付制度奠定了基礎(chǔ)。然而，由于我國行政事業(yè)單位會計集中核算制度正處于起步階段，雖然有一定益處和有利影響，卻也在同時存在著一定弊端。因此，在當(dāng)前的狀況下，行政事業(yè)單位應(yīng)在繼續(xù)實(shí)施會計集中核算模式之下，加強(qiáng)和完善行政事業(yè)單位的內(nèi)部控制制度。

二、會計集中核算下內(nèi)部控制現(xiàn)狀及存在的問題

（一）由于職能限制，無法審核與原始憑證相關(guān)的經(jīng)濟(jì)活動是否真實(shí)有效

行政事業(yè)單位登記經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的載體是原始憑證，因此，審核和監(jiān)督原始憑證是保證會計信息真實(shí)可靠的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和保障。然而，在當(dāng)前的行政事業(yè)單位中，財務(wù)核算人員受到自身職能限制，只能“依據(jù)憑證審核憑證”，在其審核下，只能保證原始憑證本身的有效與合法性，但是卻無法保證行政事業(yè)單位與此相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)活動也同樣合法、真實(shí)、有效。尤其是在假發(fā)票盛行的今天，會計核算只能通過審核，保證原始憑證的規(guī)范性，對行政事業(yè)單位究竟是否發(fā)生該業(yè)務(wù)以及該業(yè)務(wù)是否真實(shí)有效，卻不得而知。在此情況下，財務(wù)人員也難以真正履行監(jiān)督職責(zé)。

（二）內(nèi)控機(jī)制待完善

當(dāng)前，我國尚沒有有關(guān)行政事業(yè)單位的內(nèi)控規(guī)范，內(nèi)控機(jī)制基本由各行政事業(yè)單位自行制定和實(shí)施，因此存在內(nèi)控機(jī)制制定和執(zhí)行參差不齊的狀況。有些行政事業(yè)單位根本尚未建立相應(yīng)機(jī)制模式，內(nèi)部稽核、財務(wù)分析、內(nèi)部牽制等均未涉及；還有些行政事業(yè)單位雖然建立了內(nèi)控機(jī)制和相應(yīng)規(guī)章，但是基本流于形式和限于文件，沒有切實(shí)有效的貫徹和執(zhí)行內(nèi)控機(jī)制，“有章不循”現(xiàn)象較嚴(yán)重；還有些行政事業(yè)單位管理者凌駕于制度，內(nèi)控機(jī)制虛設(shè)，而且績效評價機(jī)制實(shí)施效果并不良好，致使會計秩序混亂，會計信息失真現(xiàn)象嚴(yán)重。

（三）經(jīng)費(fèi)支出實(shí)際未按預(yù)算計劃執(zhí)行

按照我國行政事業(yè)單位的預(yù)算制度規(guī)定，事業(yè)單位每年的經(jīng)費(fèi)支出須按預(yù)算執(zhí)行。然而，從行政事業(yè)單位預(yù)算執(zhí)行的現(xiàn)實(shí)情況來看，其日常經(jīng)費(fèi)支出并未與預(yù)算計劃相配比，也未進(jìn)行預(yù)算指標(biāo)監(jiān)控。使得行政事業(yè)單位出納人員不熟悉甚至不了解預(yù)算情況，但凡“合理”的支出都予以結(jié)報。預(yù)算應(yīng)有的約束和控制支出的作用十分薄弱，支出結(jié)報的隨意性較大。

（四）內(nèi)外部監(jiān)管薄弱

行政事業(yè)單位的外部監(jiān)督力量主要是政府審計和財政部門。負(fù)責(zé)對事業(yè)單位進(jìn)行外部審計的這些部門在監(jiān)管時，更側(cè)重于監(jiān)察事業(yè)單位對財政資金的使用是否合規(guī)合法，會計核算的執(zhí)行是否良好。而對事業(yè)單位內(nèi)部會計核算下究竟是否建立了內(nèi)控機(jī)制，關(guān)注度并不大。同時，在行政事業(yè)單位內(nèi)部，內(nèi)部監(jiān)管也相對乏力。主要體現(xiàn)在沒有獨(dú)立的內(nèi)審機(jī)構(gòu)，不相容崗位難以實(shí)際分離，重要崗位也難以真正實(shí)現(xiàn)定期輪崗。

三、會計集中核算下如何完善行政事業(yè)單位的內(nèi)控機(jī)制

（一）培養(yǎng)高素質(zhì)內(nèi)控人才，保證內(nèi)控機(jī)制的有效實(shí)施

內(nèi)控機(jī)制的執(zhí)行者是人，內(nèi)控作用發(fā)揮的情況也取決于人。因此，在內(nèi)控機(jī)制中，人的因素作用極大。行政事業(yè)單位會計集中核算下的內(nèi)部控制是一個復(fù)雜的體系，因此，其對人的考察也更為嚴(yán)格，其需要內(nèi)控機(jī)制的執(zhí)行者具有良好的素質(zhì)。高素質(zhì)內(nèi)控人才的培養(yǎng)，關(guān)鍵要加大內(nèi)控規(guī)范的培訓(xùn)力度。唯有如此，方能提升人員的內(nèi)控理論和實(shí)際執(zhí)行力；其次，還要樹立其風(fēng)險防范意識，在保障資金安全的前提下，發(fā)揮其使用效益。再者，行政事業(yè)單位要落實(shí)考核獎懲制度，加強(qiáng)內(nèi)控績效管理。對內(nèi)控機(jī)制的執(zhí)行人員和各部門依據(jù)內(nèi)控執(zhí)行效果實(shí)施獎懲。以激發(fā)行政事業(yè)單位各部門和人員對內(nèi)控機(jī)制的執(zhí)行積極性，繼而提高內(nèi)控管理水平。

（二）建立良好的內(nèi)控環(huán)境

行政事業(yè)單位內(nèi)控環(huán)境的建設(shè)主要包括兩個方面，詳見表4—1。

表4—1 建設(shè)良好的行政事業(yè)單位內(nèi)控環(huán)境

（三）做好會計核算等基礎(chǔ)工作，保障內(nèi)控機(jī)制的有效執(zhí)行

首先，行政事業(yè)單位內(nèi)部要建立與財務(wù)信息相關(guān)的溝通和反饋機(jī)制，使單位內(nèi)部財務(wù)信息能夠被有效的溝通與反饋，以保證信息傳遞的及時、安全和有效。

其次，行政事業(yè)單位的財產(chǎn)大多屬于國有資產(chǎn)，因此在加強(qiáng)會計核算下的內(nèi)控機(jī)制時，對財產(chǎn)保護(hù)也應(yīng)建立相應(yīng)的控制制度，以從會計系統(tǒng)的控制角度保證國有資產(chǎn)的投資決策具有一定的科學(xué)性和合理性。

再者，建立與之相配套的有效激勵和科學(xué)評價體系。通過該體系的建立，以加強(qiáng)稅務(wù)、財政、審計等相關(guān)部門之間的協(xié)作，將部門協(xié)作形成監(jiān)督合力。同時，還要充分發(fā)揮會計師事務(wù)所等社會中介機(jī)構(gòu)與政府審計機(jī)關(guān)的監(jiān)督作用，對行政事業(yè)單位內(nèi)控機(jī)制進(jìn)行定期或不定期的檢查和評價，以使得內(nèi)控機(jī)制獲得及時修正。杜絕行政事業(yè)單位管理者凌駕于內(nèi)控機(jī)制和的情況發(fā)生。

（四）從制度建設(shè)的角度實(shí)施內(nèi)控管理

若要在會計集中核算下對行政事業(yè)單位實(shí)施有效的內(nèi)部控制管理，除了上述措施之外，還應(yīng)在其內(nèi)部建立相關(guān)的制度，從制度的層面完善行政事業(yè)單位會計核算下的內(nèi)控機(jī)制。詳見表4—2。

表4—2 從制度建設(shè)的角度實(shí)施內(nèi)控管理

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摘要：歷史進(jìn)入21世紀(jì)，也是迎接新知識新經(jīng)濟(jì)和人才競爭日趨激烈的挑戰(zhàn)時代。如何進(jìn)行人力資源管理與績效考核機(jī)制成為機(jī)關(guān)機(jī)關(guān)事業(yè)單位高效運(yùn)行的當(dāng)務(wù)之急。本文就機(jī)關(guān)機(jī)關(guān)事業(yè)單位如何進(jìn)行人力資源管理和績效考核進(jìn)行了分析，以適應(yīng)新時期人力資源管理發(fā)展水平。

關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)；事業(yè)；人力資源

一、機(jī)關(guān)機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源良好管理是時展的必然趨勢

1　完善人力資源開發(fā)體系。完善行政機(jī)關(guān)單位人力資源開發(fā)機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，應(yīng)深化行政機(jī)關(guān)單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。另外，要加大對行政機(jī)關(guān)單位中、高級管理人才開發(fā)力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說明書。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導(dǎo)，要確定中、高級管理人員職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進(jìn)行人才盤存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評價，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，對中、高級管理人員，在開發(fā)活動上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動某項(xiàng)活

2　堅持以人為本，樹立人力資源管理新理念，提升機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理水平。首先，人的行動受觀念、思想的支配，思想觀念發(fā)生了變化，行動自然就會發(fā)生變化。作為現(xiàn)代機(jī)關(guān)事業(yè)單位，面對的日益變化的社會發(fā)展，必須十分清醒的認(rèn)識到自己的不足，充分認(rèn)識到人才是第一資源的重要性。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展與改革中，面對社會配置的有限資源，只有充分發(fā)揮人力這一無限潛力的資源，用人單位才能搞活經(jīng)濟(jì)，才能與市場靈活相結(jié)合，兼顧社會效益與經(jīng)濟(jì)效益。其次，改變?nèi)瞬诺墓ぷ饔^念。當(dāng)代是知識經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時代，政府機(jī)關(guān)需要的是各層次的人才，這時原有的人力資源體系就不能適應(yīng)新的發(fā)展需要，政府需要從傳統(tǒng)的人力資源管理轉(zhuǎn)向新型的人力資源開發(fā)與管理，建立起一套科學(xué)，民主和法制化的人事管理制度。第一要確定以人為本的思想觀念，尊重人格，體現(xiàn)人的價值；第二要確定人力資源觀念，重視對每個人才的認(rèn)識和任用，做好人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，調(diào)動起人員學(xué)習(xí)和工作的積極性；第三要確定為人民服務(wù)的觀念，幫助人員排憂解難，提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，接觸后顧之憂。

3　建立開放式的人才選拔機(jī)制。在開放的社會條件下，必須擴(kuò)大選人視野，形成開放式的人才選拔機(jī)制。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機(jī)制，是一種遵循人才成長的不同規(guī)律，充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。擴(kuò)大民主，提高公開度和透明度嗎?入競爭機(jī)制為取向的選拔機(jī)制，是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會化、社會生活日益復(fù)雜化特點(diǎn)的一種全新的人才選拔機(jī)制。另外，還要大力改革國的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時，人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎的西奧多!W·舒爾茨認(rèn)為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實(shí)是決定貧富的關(guān)鍵?！?1世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，在知識經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要動力，國際競爭的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。

二、完善人力資源考核機(jī)制是提高員工激勵的必然選擇

績效管理考核工作，是一項(xiàng)極為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到工作的方方面面，需要不斷探索、實(shí)踐與改進(jìn)。

1　完善人力資源績效考核是加強(qiáng)公職人員管理的客觀依據(jù)?？冃Э己似鹪从谖鞣絿椅墓?公務(wù)員)制度，最早的考核起源于英國，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源主要包括行理政事務(wù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員。實(shí)行企業(yè)化管理的機(jī)關(guān)事業(yè)單位，經(jīng)營管理人員占有較大比例，他們都具有人力資源基本特征。機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價，是國家行政機(jī)關(guān)及國有企機(jī)關(guān)事業(yè)單位組織等，依據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定原則和工作績效測量標(biāo)準(zhǔn)，定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、工作成果等方面，進(jìn)行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評價，并以此作為對公職人員獎懲、職務(wù)變動、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動的客觀依據(jù)。

2　科學(xué)設(shè)計人力資源考核指標(biāo)體系，并盡量具體化、數(shù)量化。首先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說明書，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。其次，對定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實(shí)績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標(biāo)可細(xì)分為專業(yè)知識、語言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、談判技巧、上進(jìn)心以及其他專業(yè)技能等，再對各小指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的行為描述，可參考法國記分考核方法，通過與實(shí)際情況相比較給定合適的分值。考核標(biāo)準(zhǔn)量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。

3　適當(dāng)增加考核等次，完善激勵機(jī)制。我國公務(wù)員考核結(jié)果分為四個等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵功能也難以全面體現(xiàn)。對此建改在優(yōu)秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較差的公務(wù)員，做到考核結(jié)果的公正、合理，進(jìn)一步完善考核的激勵功能。

4　完善人力資源激勵措施

(1)完善晉升激勵。人力資源管理過程中，激勵措施是多方面的，但最重要的還是薪酬激勵和職業(yè)生涯規(guī)劃，然而作為一名基層干部，歸納到一起卻直接表現(xiàn)為職務(wù)(或環(huán)境)的晉升。那些只講奉獻(xiàn)不講回報、只講精神不講物質(zhì)的理想模式“對少數(shù)人可以，對大多數(shù)人不行；短期可以，長期不行”。也就是說在市場經(jīng)濟(jì)條件下，基層干部的激勵措施必須要滿足其現(xiàn)實(shí)需求，而根據(jù)需求層次理論和職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)理論，結(jié)合公務(wù)員隊(duì)伍的整體特征和發(fā)展趨勢，職務(wù)晉升是基層公務(wù)員的一個永恒不變的需求。既然法律沒有規(guī)定公務(wù)員在什么年齡必須退出領(lǐng)導(dǎo)崗位，那么從理論上講，領(lǐng)導(dǎo)干部特別是基層領(lǐng)導(dǎo)干部在59歲只要具有相關(guān)能力仍然可以留任，而作為一般干部在59歲時只要具備相關(guān)條件依然可以進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)班子，依然可以晉升職務(wù)，這樣才能顯示公平，也為一般干部職務(wù)晉升留下機(jī)會和希望，才能最大限度地激發(fā)人力資源的潛能和干部隊(duì)伍的斗志。

(2)完善績效考評。科學(xué)完善的領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核體系，可有效減少領(lǐng)導(dǎo)干部被動應(yīng)付、混日子的思想，激發(fā)在職領(lǐng)導(dǎo)干部工作的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)機(jī)關(guān)干部人力資源效能的充分發(fā)揮?，F(xiàn)在基層干部的年度考核或者說績效考評嚴(yán)格地說是吃大鍋飯式的定性考核，是你好我好大家都好的形式主義，并且，就個體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，考核結(jié)果的高低較難正確反映人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。作為領(lǐng)導(dǎo)干部，只要不違紀(jì)違法，還未聽說有哪個領(lǐng)導(dǎo)干部因能力不行而被免職的，即領(lǐng)導(dǎo)職位“終身制”，以至于干部活力不夠。的實(shí)施為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展注入了極大的活力，究其原因是實(shí)行了。干部的考評也應(yīng)具體量化，實(shí)行包干到人，即因事設(shè)崗、因崗定責(zé)、分工明確、細(xì)化到人，實(shí)行量化考核與群眾測評相結(jié)合，按百分制各占50％(其中群眾測評中服務(wù)對象人數(shù)應(yīng)占50％以上)，用具體得分進(jìn)行排序，將干部的晉升(或調(diào)動)與考核結(jié)果直接掛鉤，以增強(qiáng)激勵效果。轉(zhuǎn)貼于

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【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；往來款；管理

一、管理現(xiàn)狀及存在問題

由于各種原因，往來款管理在行政事業(yè)單位財務(wù)管理中一直是薄弱環(huán)節(jié)。相當(dāng)一部分行政事業(yè)單位往來款長期掛賬，或隱藏收支，造成了嚴(yán)重的賬實(shí)不符，容易成為財務(wù)監(jiān)管的避風(fēng)港。

近年來，各級紀(jì)檢、監(jiān)察、財政、審計部門對黨政機(jī)關(guān)工作人員借用、拖欠公款進(jìn)行多次清理，但往來款項(xiàng)長期掛賬的現(xiàn)象在審計報告的問題部分仍頻繁出現(xiàn)，一些部門主要負(fù)責(zé)人苦著張臉說：“我們也知道這樣有問題，但是卻不知道如何正確穩(wěn)妥地處理，畢竟都是白花花的銀子，不是哪個人說抹去就抹去的……”

往來款項(xiàng)是單位在業(yè)務(wù)活動中與其他單位和個人發(fā)生的暫付、暫存等待結(jié)算的款項(xiàng)。在近期領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計中發(fā)現(xiàn)一些單位存在往來款項(xiàng)長期掛賬未及r清理現(xiàn)象。具體表現(xiàn)在：

1.往來款項(xiàng)金額大，涉及的往來戶數(shù)量多。往來賬款涉及的戶頭按部門、個人、項(xiàng)目分類，有的多達(dá)幾十個，涉及總額有的超過百萬元之多，部分已掛賬10年以上。

2.往來款項(xiàng)掛賬時間長。俗話說“新官不理舊賬”，由于一些經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)沒有及時與當(dāng)事人（單位）進(jìn)行對接，及時進(jìn)行賬務(wù)核算和清理，應(yīng)轉(zhuǎn)收支的未轉(zhuǎn)，已成呆死賬的未核銷，個人欠款未催收，加上有的款項(xiàng)涉及當(dāng)事人死亡、離任、調(diào)離等，使歷史遺留問題長期掛賬10年以上。如在進(jìn)行某單位原局長任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計時發(fā)現(xiàn)，有的當(dāng)事人早在10年以前就已經(jīng)作古，有的當(dāng)事人早已退休多年，無法聯(lián)系本人，有的當(dāng)事人已經(jīng)調(diào)離本部門多年，且無法聯(lián)系。

3.專項(xiàng)資金長期掛往來賬。一些單位專項(xiàng)資金管理不規(guī)范，對已完成項(xiàng)目的項(xiàng)目資金結(jié)余不及時與財政部門或上級主管部門進(jìn)行結(jié)算，留在單位帳套長期閑置，造成專項(xiàng)資金長期掛賬。

4、由于歷任會計對外來科目的理解有誤或是會計核算的差錯，把應(yīng)直接計入支出的費(fèi)用掛在往來中，現(xiàn)任會計對前任會計的往來未進(jìn)行及時的清理，差錯沒有及時處理，造成往來明細(xì)和金額越積越多，時間越拖越長，到最后就無法查找原因，無法清理了。

最后可能會：往來款項(xiàng)長期不清理，不僅影響會計信息的真實(shí)性，還容易出現(xiàn)管理上的漏洞，成為滋生的溫床。即使并非自己在任時形成的往來賬款，單位領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)引起高度重視。

二、處理建議

現(xiàn)在，對如何清理往來款項(xiàng)提幾點(diǎn)建議：

1.全面核實(shí)，分門別類。對各類債權(quán)項(xiàng)，列明應(yīng)收款項(xiàng)（其他應(yīng)收款）的數(shù)額、具體事由、發(fā)生（到期）時間等，形成清理的臺帳，有助于徹底清理，無一疏漏。

2.按類落實(shí)，逐項(xiàng)清理。查找原始單據(jù)，根據(jù)核實(shí)的結(jié)果按單位、個人、項(xiàng)目進(jìn)行清理，落實(shí)償還主體。根據(jù)款項(xiàng)涉及主體的實(shí)際情況，按照可收回和不可收回分類，可收回款項(xiàng)按照已到期和未到期分類處理。對已到期未收回的款項(xiàng)，可組成清債小組，逐一收回。對確實(shí)難以一次償還的，由清債小組辦公室與當(dāng)事人訂立書面或口頭還款計劃；對未到期的往來款項(xiàng)，要進(jìn)行債權(quán)確認(rèn)。如確實(shí)無法收回的往來款項(xiàng)，按《行政事業(yè)單位資產(chǎn)清查核實(shí)管理辦法》中，財產(chǎn)損失的相關(guān)規(guī)定，收集相關(guān)材料，上報有權(quán)審批部門，按照現(xiàn)行管理制度中規(guī)定的資產(chǎn)處置權(quán)限進(jìn)行審批。財政部門批復(fù)（備案）前的資產(chǎn)損失和資金掛賬，單位不得自行進(jìn)行賬務(wù)處理。待財政部門批復(fù)（備案）后，進(jìn)行賬務(wù)處理。

3.及時調(diào)賬，賬面清晰。資產(chǎn)損失批復(fù)后，行政事業(yè)單位按照國家統(tǒng)一的財務(wù)、會計制度進(jìn)行賬務(wù)處理，并在批復(fù)之日起30個工作日內(nèi)將賬務(wù)處理結(jié)果報主管部門備案。未按照規(guī)定調(diào)賬的，應(yīng)當(dāng)詳細(xì)說明情況并附相關(guān)證明材料。

4.對清查出的由于會計技術(shù)差錯造成的往來不實(shí)，不屬于資產(chǎn)損失的認(rèn)定范圍，應(yīng)當(dāng)依據(jù)單位財務(wù)、會計制度有關(guān)規(guī)定處理。

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【關(guān)鍵詞】 會計集中核算;會計監(jiān)督;國庫集中收付;部門預(yù)算

會計集中核算是指政府成立會計中心,在資金所有權(quán)、使用權(quán)、財務(wù)自不變的前提下取消同級機(jī)關(guān)事業(yè)單位的銀行賬戶、會計機(jī)構(gòu)和會計崗位,以會計核算中心為單位集中辦理會計核算工作和實(shí)行會計監(jiān)督,是會計委派制改革中融會計核算、監(jiān)督、服務(wù)于一體的一種形式。

一、會計集中核算的優(yōu)越性

(1)提高會計信息的質(zhì)量和會計工作效率實(shí)行會計集中核算后,行政事業(yè)單位的會計業(yè)務(wù)納入會計中心統(tǒng)一核算,中心選配業(yè)務(wù)素質(zhì)較高的專職會計,并運(yùn)用會計電算化系統(tǒng),嚴(yán)格按照國家統(tǒng)一會計制度進(jìn)行核算,從而大大提高會計核算工作的質(zhì)量和會計工作效率,保證會計核算資料的真實(shí)性、完整性、及時性和統(tǒng)一性。(2)提高資金使用效益。實(shí)行會計集中核算后,支出單位的財政資金集中在會計中心的單一賬戶上,有利于財政部門對資金加強(qiáng)統(tǒng)一調(diào)度和管理,使資金調(diào)度更加靈活,從根本上改變目前財政資金管理分散,各支出部門和單位多頭開戶、重復(fù)開戶的混亂局面,杜絕預(yù)算執(zhí)行中克扣截留、挪用財政資金等現(xiàn)象,有效地提高資金使用效益,保證財政資金的安全。(3)加強(qiáng)會計監(jiān)督。實(shí)行會計集中核算后,納入會計中心管理的行政事業(yè)單位所有支出都通過會計中心一個賬戶進(jìn)出,進(jìn)行統(tǒng)一會計核算。(4)促進(jìn)財政預(yù)算制度改革。會計中心接受支付申請的依據(jù)是單位的預(yù)算指標(biāo),沒有預(yù)算指標(biāo)或超預(yù)算指標(biāo)的支付申請,會計中心有權(quán)予以拒絕。所有開支在單位審核的基礎(chǔ)上再經(jīng)會計中心審核入賬,從而起到強(qiáng)化部門預(yù)算約束的作用,保證各項(xiàng)開支符合會計制度和部門預(yù)算的要求。政府采購資金由會計核算中心統(tǒng)一支付,資金直達(dá)供應(yīng)商,可減少中間環(huán)節(jié),杜絕回扣等問題,加快資金周轉(zhuǎn),既保證專款專用,又提高資金使用效益。在“收支兩條線”管理方面,由于行政事業(yè)單位撤消了所有銀行賬戶,各項(xiàng)行政事業(yè)性收費(fèi)及罰沒收入均直達(dá)國庫,不得進(jìn)入會計中心支出戶,實(shí)現(xiàn)了收繳與罰繳分離。

二、會計集中核算的問題

(1)認(rèn)識上的錯位。會計集中核算后一改過去的“單位批單位報”為“單位批中心報”。會計集中核算推行前,單位支出只要單位領(lǐng)導(dǎo)“一支筆”就可報銷,集中核算后,單位領(lǐng)導(dǎo)簽了字還須中心總會計審核后才能報銷。亦有少部分單位領(lǐng)導(dǎo)對本單位財務(wù)支出接受會計中心的制約和監(jiān)督,產(chǎn)生抵觸情緒,有意放松甚至放棄財務(wù)管理。(2)模式上的缺陷。會計集中核算后,會計中心一人管十多個單位的賬,大廳式的工作模式,造成了財務(wù)管理與會計核算分離,失去了實(shí)地實(shí)時監(jiān)督的優(yōu)勢,單位報賬時,會計中心只能根據(jù)票據(jù)判斷,一是看單位報賬發(fā)票的手續(xù)是否完備;二是看票據(jù)是否規(guī)范合法。(3)分賬管理上的單一性。目前會計中心,僅僅管了財務(wù)支出,對各單位的收入監(jiān)管尚未介入。實(shí)行票款分離,按規(guī)定收費(fèi)收入、返還資金直接繳入國庫收入戶,單位自己建立臺賬,與會計中心不發(fā)生任何關(guān)系,會計中心不作賬務(wù)處理。會計中心,目前只具備核算功能,財產(chǎn)清查由單位實(shí)施,特別是固定資產(chǎn),會計中心只核算一級總賬科目,明細(xì)賬仍由單位報賬會計登記,財產(chǎn)物資仍由原單位進(jìn)行管理。(4)會計中心與財政部門對接上的缺陷。專項(xiàng)資金是專門用于指定項(xiàng)目的資金,專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)撥人時,有些單位混淆不清,會計中心又不得了解,造成單位擠占挪用,專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)核算失真。會計中心主要負(fù)責(zé)大量的會計核算,并未直接參與財政部門內(nèi)部職能機(jī)構(gòu)工作,對財政部門的業(yè)務(wù),監(jiān)督的政策變化,跟蹤重點(diǎn)無法知曉,這樣會計中心就沒有能力和條件代替財政部門實(shí)施財政監(jiān)督。財政部門認(rèn)為預(yù)算單位統(tǒng)進(jìn)了會計中心,以為“一統(tǒng)就靈”,放松了財政監(jiān)管,形成了新的監(jiān)管死角。

三、完善會計集中核算的幾點(diǎn)設(shè)想

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[關(guān)鍵詞]量化 黨政機(jī)關(guān) 事業(yè)單位 年終考核 推動 行政管理 科學(xué)化 制度化

[中圖分類號] G812.44 [文獻(xiàn)碼] D [文章編號] 1000-405X（2014）-1-253-1

國家各級黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員，執(zhí)行著各級黨和政府各項(xiàng)行政及服務(wù)職能，其工作人員素質(zhì)高低、工作業(yè)績優(yōu)劣、工作態(tài)度好壞，直接關(guān)系到各級黨和政府在人民群眾中的威信。近些年來個別黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員人浮于世“干的比不上看的，看的比不上圍著領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)的”，只要不犯大事，不管工作咋樣，都照樣一分不多，一分不少地拿工資，嚴(yán)重影響了干部職工的積極性，下面我就如何提高各級黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年終考核，推動行政管理科學(xué)化、制度化談幾點(diǎn)意見。

1近幾年來黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年終考核情況。

年終考核是評價黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位干部、職工一年來工作的最終衡量，考核結(jié)果關(guān)系到干部職工的切身利益。考核方案關(guān)系到考核結(jié)果的運(yùn)用，都是年終下文件，考核標(biāo)準(zhǔn)空泛，缺乏細(xì)化的指標(biāo)和內(nèi)容很普遍?？己朔桨笐?yīng)該是調(diào)動黨政機(jī)關(guān)及事業(yè)單位從業(yè)人員工作積極性的指揮棒，年終下考核方案是不是太遲了點(diǎn)；就德、能、勤、績、廉搞考核，沒有細(xì)化的指標(biāo)內(nèi)容，是不是太寬了點(diǎn)；有些單位管理跟不上，再加上有些特殊的員，致使考核結(jié)果失真，是不是太偏了點(diǎn)；考核結(jié)果不能很好的利用，不能把能干事，富于創(chuàng)新精神的干部有效地利用，得實(shí)惠，是不是太活了點(diǎn)。

2導(dǎo)致近幾年來年終考核失于偏頗原因。

致使年終考核失于遲、失于寬、失于偏、失于活有四方面原因

一是機(jī)制不靈。水未來先筑壩，對黨政機(jī)關(guān)年終考核的方案，應(yīng)該是具有科學(xué)性、指導(dǎo)性和可操作性，缺指標(biāo)，揪尾巴，秋后算帳都是不科學(xué)的。二是管理不嚴(yán)。在管理不是沒有制度，是制度堅持不好，缺乏細(xì)致科學(xué)的方法，加之受一些關(guān)系面子的影響，特殊的人和事的管理上缺乏公正性，也增加了管理的難度。三是根基不牢。重業(yè)務(wù)，輕思想教育，重工作缺乏對干部思想培養(yǎng)和教育是個別干部全心全意為人民服務(wù)宗旨意識淡化，工作投機(jī)取巧不務(wù)實(shí)的主要原因。四是運(yùn)用不當(dāng)?？己私Y(jié)果的運(yùn)用是調(diào)動干部職工積極性的關(guān)鍵，決不讓務(wù)實(shí)的、能干事的、有創(chuàng)新的干部心涼，讓看著的、整事的、說風(fēng)涼話的有市場。

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摘要：人力資源管理活動的重點(diǎn)在于績效考核，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)以以人為本和高績效的人力資源管理方式推進(jìn)單位的現(xiàn)代化管理進(jìn)程。本文從事業(yè)單位績效考核的理論出發(fā)，分析事業(yè)單位績效考核的基本現(xiàn)狀和問題所在，以此為基礎(chǔ)提出改善事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀的策略。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 績效考核 現(xiàn)狀 策略

很多單位對績效考核的管理投入了很多的人力與物力，可是卻鮮有能夠憑借績效考核實(shí)現(xiàn)單位預(yù)期目標(biāo)的單位。目前的大多數(shù)事業(yè)單位在這方面的工作形式化較為嚴(yán)重，由此影響了績效考核的具體效果，特別是大多數(shù)事業(yè)單位實(shí)行的秋后算賬的考核和評價模式是制約單位績效考核發(fā)展的重要障礙。為此，怎樣解決事業(yè)單位績效考核的問題是許多單位必須予以重視的問題。

一、事業(yè)單位績效考核的內(nèi)涵與特點(diǎn)分析

1.事業(yè)單位績效考核的內(nèi)涵

一般認(rèn)為，事業(yè)單位的績效考核是事業(yè)單位以既有的考核方法和程序性規(guī)定，對單位員工的素質(zhì)和實(shí)際業(yè)績進(jìn)行考察和評價，這些考察和評價結(jié)果將是其職位發(fā)展的重要依據(jù)，并直接決定員工的晉升、獎懲、薪酬和辭退與否等重要利益關(guān)系。所以，事業(yè)單位績效考核的關(guān)鍵在于考核方法程序以及考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。

2.事業(yè)單位績效考核的特點(diǎn)

（1）考核對象的特殊性。事業(yè)單位的員工大多是技術(shù)性人員，而單位性質(zhì)也多屬于知識密集型的，因而勞動性質(zhì)上具有創(chuàng)造性。所以事業(yè)單位的績效考核應(yīng)當(dāng)以工作質(zhì)量為重點(diǎn)，同時基于職工業(yè)績量化的困難度，績效考核并沒有多大的明確流程，針對事業(yè)單位的職工的績效即勞動性的成果，績效考核工作需要以公正合理的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施深入的定量考核。

（2）考核內(nèi)容較為寬泛。當(dāng)前，我國的事業(yè)單位多與政府行政機(jī)構(gòu)的層級相對應(yīng)，所以與政府行政機(jī)構(gòu)橫向與縱向幅度寬廣一樣，事業(yè)單位涉及到的領(lǐng)域很廣，一般涵蓋文化、教育、醫(yī)療等行業(yè)，同時地域和服務(wù)對象也存在較大的差異，這些都直接決定了事業(yè)單位績效考核內(nèi)容的廣泛性。

（3）考核評價標(biāo)準(zhǔn)不一。事業(yè)單位大多屬于公立性質(zhì)的，其基本價值在于其服務(wù)社會，所以衡量事業(yè)單位績效考核的重要標(biāo)準(zhǔn)就在于其提供的公共服務(wù)的社會價值。然而這樣的價值衡量在實(shí)踐中很難被具體化實(shí)施，因?yàn)榉?wù)很難被量化和準(zhǔn)確評價，這種復(fù)雜性使得事業(yè)單位的績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一并很難形成有效的模式。

二、事業(yè)單位績效考核的基本現(xiàn)狀

1.績效考核理念的缺失

目前事業(yè)單位對于績效考核不是十分重視，并且缺乏對績效考核重要性的認(rèn)識，因此事業(yè)單位的績效考核大多形式化比較嚴(yán)重，很多事業(yè)單位對于績效考核的理解十分片面。許多領(lǐng)導(dǎo)為了照顧單位內(nèi)部的和諧，在績效考核中，考核者都是臨時選擇的，考核指標(biāo)也很寬松，甚至年終考核大都只是應(yīng)付了事。所以在績效考核理念普遍缺失的情況下，績效考核的形式化程度嚴(yán)重，使得績效考核無法體現(xiàn)其應(yīng)有的作用。

2.績效考核內(nèi)容模糊不定

事業(yè)單位大多具有行政機(jī)關(guān)的某些屬性，其行政管理相對穩(wěn)定，因此也難以量化評價，此外績效考核指標(biāo)的制定過程并不能對工作業(yè)績進(jìn)行描述，被考核者也不能完全掌握考核指標(biāo)?？冃Э己藘?nèi)容的不確定和和模糊性使得事業(yè)單位在對職工進(jìn)行績效考核時，并不能實(shí)現(xiàn)其最初的目的，因而使得考核的實(shí)際作用有限。

3.績效考核指標(biāo)不完善

事業(yè)單位的績效考核指標(biāo)體系不是很完善，其標(biāo)準(zhǔn)和量化測評都不是很科學(xué)和明確，在這些指標(biāo)體系下的考核所產(chǎn)生的結(jié)果不能真正體現(xiàn)職工的實(shí)際工作能力，會直接影響職工的工作積極性。另外績效考核指標(biāo)的不完善會使得事業(yè)單位的績效考核的監(jiān)督機(jī)制不夠健全，而這將會使得績效考核在具體的操作中忽視其他員工的評議，同時這種帶有領(lǐng)導(dǎo)主觀色彩的評價也會對考核結(jié)果的公平造成負(fù)面影響。

三、改善事業(yè)單位績效考核的策略

1.增強(qiáng)單位績效考核的意識

針對事業(yè)單位績效考核理念缺乏的現(xiàn)狀，提高中小企業(yè)高層管理者對績效考核的認(rèn)識理念是很有必要的，績效考核的效用在于其有助于管理者形成較好的管理習(xí)慣，并激勵職工發(fā)揮能動性，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期目標(biāo)。所以，作為中小企業(yè)的高層管理者，其應(yīng)當(dāng)積極增強(qiáng)自身對績效考核的認(rèn)識，促進(jìn)職工與企業(yè)目標(biāo)的雙重價值實(shí)現(xiàn)。

2.明確績效考核的內(nèi)容與程序

中小企業(yè)的高層管理者應(yīng)當(dāng)明確績效考核的考核目標(biāo)和程序方法，建立規(guī)范化的考核鏈條程序，形成既有短期考核又有年末考核、任期考核，各有側(cè)重、互為補(bǔ)充的考核制度。此外還需要以工作的實(shí)際業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，確立合理的考核內(nèi)容，規(guī)范績效考核的基本程序，使得考核內(nèi)容更加規(guī)范化和具有針對性。

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【關(guān)鍵詞】行政事業(yè)單位；預(yù)算管理；問題；措施

行政事業(yè)單位預(yù)算管理是財務(wù)管理的重要內(nèi)容，其涵蓋了預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督、考核等環(huán)節(jié)，是基于具體目標(biāo)而實(shí)施的管理過程。在新時期背景下，行政事業(yè)單位要充分發(fā)揮其社會服務(wù)功能，提高其經(jīng)濟(jì)及社會效益，需要正視預(yù)算管理中出現(xiàn)的問題和不足，著力探究改善預(yù)算管理水平的對策，以此保障財務(wù)管理及預(yù)算管理具體目標(biāo)的完成。

一、行政事業(yè)單位預(yù)算管理中凸顯出的問題

1.行政事業(yè)單位預(yù)算管理意識不強(qiáng)

現(xiàn)階段，行政事業(yè)單位在經(jīng)費(fèi)來源上，主要依靠國家財政部門的財政撥款，然后行政事業(yè)單位以此為基礎(chǔ)進(jìn)行相應(yīng)的部門預(yù)算編制，最后財政部門根據(jù)批復(fù)的預(yù)算撥付經(jīng)費(fèi)。由于行政事業(yè)單位預(yù)算資金來源的特殊性，行政事業(yè)單位財務(wù)管理人員對預(yù)算管理沒有給予充分重視，由此也導(dǎo)致預(yù)算在執(zhí)行過程中力度不強(qiáng)，造成部門間在預(yù)算使用計劃及預(yù)算執(zhí)行過程上難以同步，從而制約了預(yù)算執(zhí)行效果及目標(biāo)的達(dá)成。

2.行政事業(yè)單位預(yù)算編制水平不高

行政事業(yè)單位預(yù)算編制涉及到眾多的職能部門，行政事業(yè)單位預(yù)算編制一方面是進(jìn)行預(yù)算控制及管理的基礎(chǔ)和依據(jù)；另一方面也是行政事業(yè)單位各職能部門有效調(diào)配預(yù)算資金的重要環(huán)節(jié)。在現(xiàn)階段行政事業(yè)單位預(yù)算編制中，由于預(yù)算管理意識不強(qiáng)，行政事業(yè)單位往往將預(yù)算編制簡單劃歸到財務(wù)管理部門的職能，編制時間也極為有限，使得行政事業(yè)單位預(yù)算編制過于簡單化，無法全面系統(tǒng)地反映行政事業(yè)單位財務(wù)活動整體狀況，預(yù)算編制形式化過重，實(shí)效性及針對性不強(qiáng)。

3.行政事業(yè)單位預(yù)算執(zhí)行力度不強(qiáng)

現(xiàn)階段，行政事業(yè)單位在部門預(yù)算具體執(zhí)行環(huán)節(jié)普遍存在一些問題和不足，這些問題和不足集中反映在了預(yù)算執(zhí)行規(guī)范性不強(qiáng)，隨意性過大等現(xiàn)象上，導(dǎo)致預(yù)算資金在執(zhí)行及支出上與原有編制計劃不符。造成這一問題的主要原因，歸根結(jié)底還是行政事業(yè)單位沒有強(qiáng)化對預(yù)算執(zhí)行過程的管理和監(jiān)督，致使行政事業(yè)單位預(yù)算執(zhí)行偏離了批復(fù)的預(yù)算。此外，在預(yù)算執(zhí)行過程中，行政事業(yè)單位在相關(guān)的責(zé)任落實(shí)上也跟進(jìn)不力，同樣制約影響了預(yù)算執(zhí)行的流暢性和規(guī)范性。

4.行政事業(yè)單位預(yù)算考核流于形式

行政事業(yè)單位預(yù)算考核是對預(yù)算執(zhí)行及資金使用效果的評價，其是預(yù)算管理流程中的重要組成部分?？v觀現(xiàn)階段行政事業(yè)單位預(yù)算考核，一方面存在預(yù)算考核缺位的現(xiàn)象，行政事業(yè)單位預(yù)算考核流于形式；另一方面在預(yù)算考核機(jī)制上也存在完善度不高，機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)不暢的現(xiàn)象，兩方面共同制約影響了行政事業(yè)單位預(yù)算考核的正常開展。由于行政事業(yè)單位預(yù)算考核不夠完善，在預(yù)算執(zhí)行效果的評價上就無法確保科學(xué)準(zhǔn)確，又會反過來制約到后續(xù)階段的預(yù)算編制工作。

二、提高行政事業(yè)單位預(yù)算管理水平的措施

1.強(qiáng)化行政事業(yè)單位對預(yù)算管理的重視程度

在強(qiáng)化行政事業(yè)單位預(yù)算管理重視程度環(huán)節(jié)，要注重做好以下兩點(diǎn)：首先，行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)識到預(yù)算管理在輔助其加強(qiáng)單位內(nèi)部控制及監(jiān)督上的作用，然后由此及彼，在行政事業(yè)內(nèi)部對預(yù)算管理的地位及重要性加以宣傳普及，一方面增強(qiáng)單位財務(wù)管理部門預(yù)算意識；另一方面使單位全體員工轉(zhuǎn)變原有的預(yù)算管理單純劃歸財務(wù)部門的狹隘觀念，增強(qiáng)其參與預(yù)算管理的積極性。其次，行政事業(yè)單位要對本單位的預(yù)算管理制度加以完善，借助崗位培訓(xùn)學(xué)習(xí)，崗位競崗等途徑，強(qiáng)化預(yù)算人員的素質(zhì)能力，以提高預(yù)算管理的質(zhì)量水平。

2.注重行政事業(yè)單位預(yù)算編制質(zhì)量的提升

基于行政事業(yè)單位預(yù)算編制的重要性，行政事業(yè)單位要給予充足的預(yù)算編制時間，使預(yù)算編制人員能夠?qū)Ρ締挝坏呢攧?wù)運(yùn)行狀況加以總體把握，并做好預(yù)算編制參考數(shù)據(jù)及信息的收集整理工作，及時論證單位預(yù)算項(xiàng)目，在確保項(xiàng)目可行的基礎(chǔ)上再制定出具體的編制計劃，以提高預(yù)算編制的準(zhǔn)確性和針對性。在編制預(yù)算時，行政事業(yè)單位還要在參考原有數(shù)據(jù)資料的同時，做好預(yù)算使用的前瞻預(yù)測，使預(yù)算編制與后期單位的業(yè)務(wù)開展情況相匹配。此外，在預(yù)算編制過程中，行政事業(yè)單位還要采用更加高效的編制方法，如零基預(yù)算法，復(fù)式預(yù)算法等，保障預(yù)算編制準(zhǔn)確可行。

3.提升行政事業(yè)單位預(yù)算的執(zhí)行及控制力度

行政事業(yè)單位預(yù)算的執(zhí)行與控制是保障預(yù)算效果實(shí)現(xiàn)的重要途徑。在這一環(huán)節(jié)，要注重做好以下幾點(diǎn)：第一，針對本單位的各個職能部門，將預(yù)算指標(biāo)加以分解并落實(shí)，從而使預(yù)算執(zhí)行流程更加清晰。第二，完善各部門間財務(wù)預(yù)算執(zhí)行的制度規(guī)定，做好預(yù)算執(zhí)行過程的監(jiān)督和控制，從源頭上杜絕預(yù)算資金被私自挪移占用的現(xiàn)象。第三，強(qiáng)化預(yù)算執(zhí)行情況分析。對于單位內(nèi)部職能部門中出現(xiàn)的預(yù)算資金超標(biāo)現(xiàn)象，要加以嚴(yán)格查處，對預(yù)算資金需要繼續(xù)追加的，要通過規(guī)定的流程進(jìn)行審核報批。

4.優(yōu)化行政事業(yè)單位預(yù)算績效考核評價機(jī)制

行政事業(yè)單位預(yù)算績效考核評價是衡量預(yù)算管理成效的重要手段，在其考核評價機(jī)制的完善及優(yōu)化上，一方面要健全考核管理制度，將預(yù)算考核與崗位考核掛鉤；另一方面要實(shí)行考核的動態(tài)化和綜合化。動態(tài)化考核就是對預(yù)算資金的實(shí)時使用情況加以監(jiān)督，確保資金的流向及使用符合預(yù)算目標(biāo)，對出現(xiàn)的偏差及時加以糾正。綜合化考核就是對預(yù)算編制執(zhí)行情況、預(yù)算資金的使用狀況、預(yù)算資金的使用效率等加以綜合分析，借助獎懲措施的有效跟進(jìn)，以提高預(yù)算考核的科學(xué)性和全面性。

三、結(jié)語

針對行政事業(yè)單位預(yù)算管理中凸顯的問題，行政事業(yè)單位要從預(yù)算管理意識、預(yù)算編制質(zhì)量、預(yù)算執(zhí)行力度、預(yù)算考核評價等多個方面加以完善強(qiáng)化，從而促進(jìn)行政事業(yè)單位預(yù)算管理質(zhì)量水平的提升，確保行政事業(yè)單位穩(wěn)定長期發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]姜暉.關(guān)于加強(qiáng)行政事業(yè)單位預(yù)算管理的幾點(diǎn)思考[J].現(xiàn)代商業(yè)，2010（18）：231.

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 現(xiàn)狀 問題 策略

事業(yè)單位：指國家機(jī)關(guān)或者其他組織（利用國有資產(chǎn)）為了社會公益的目的，所舉辦的從事文化、教育、衛(wèi)生、科技等活動的一種社會服務(wù)組織。

事業(yè)單位的績效考核，是指事業(yè)單位在規(guī)定的工作目標(biāo)下，采用特定的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，定時或不定時的對職工過去在工作中的各種情況（工作行為、政治素質(zhì)、工作業(yè)績等方面）作系統(tǒng)、公正的評估，而考核后的評估結(jié)果要作為對公職人員進(jìn)行獎懲、工資調(diào)整、職務(wù)變更、教育培訓(xùn)、辭退等等管理活動的一個客觀依據(jù)?？茖W(xué)合理的績效考核制度可以有針對性的對每一位員工進(jìn)行幫助、指導(dǎo)、激勵和約束，并且還能把員工的積極性調(diào)動出來，從而達(dá)到提高員工的工作效率及素質(zhì)的目的。

一、對事業(yè)單位績效考核體系現(xiàn)狀分析

伴隨著我國不斷加快的政治體制改革步伐，國內(nèi)的事業(yè)單位都普遍的開始實(shí)施績效考核制度，但由于這樣那樣的因素的影響，使得績效考核所產(chǎn)生的效果往往不是那么令人滿意，究其原因主要有以下的因素制約：

（一）陳舊的觀念，對績效考核認(rèn)識和理解不到位

當(dāng)前，相當(dāng)部分的事業(yè)單位對員工進(jìn)行管理時還是根據(jù)計劃經(jīng)濟(jì)來的，也就是指傳統(tǒng)的身份管理和人事管理，對于不同的身份和編制，其在考核的要求、數(shù)量及內(nèi)容和質(zhì)量上都有差別，即時實(shí)行績效考核體制，也對該體制缺乏充分的理解和認(rèn)識。其次，事業(yè)單位平時把大部分的的精力都放在了抓業(yè)務(wù)、抓工作上，沒有對考核進(jìn)行重視。只是把考核當(dāng)作一種流程和形式，一般都是到了年終，匆匆的組織人員進(jìn)行倉促的考核，各部門匆匆的把人事部門發(fā)放的年度考核表應(yīng)付填寫。這樣，不僅僅影響了考核的質(zhì)量，而且還很難引起員工對績效考核的重視。

（二）考試的過程過于簡單，不真實(shí)

在考核中，被考核者在做自我評價的時候，往往把成績夸大，只報喜不報憂，談?wù)摰娜秉c(diǎn)問題很少。缺乏了一個背靠背的評議方式，即使已經(jīng)針對領(lǐng)導(dǎo)及個而開展了民主的評議和測評，但是，還是不夠全面，缺乏量化性。聽取職工的意見不夠，沒有達(dá)到公正、客觀、真實(shí)的作評價，因此，也很難獲得準(zhǔn)確、真實(shí)的情況。

（三）考核的內(nèi)容缺乏一個統(tǒng)一的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)前，事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核時，沒有對單位及職員的類別、性質(zhì)等進(jìn)行分類區(qū)分。同時，對于量化標(biāo)準(zhǔn)也沒有進(jìn)行設(shè)定，從而導(dǎo)致了績效考核的工作流于形式。一些事業(yè)單位對不同級別和層次的職員，所采用的考核標(biāo)準(zhǔn)是一樣的，這不僅與績效考核的要求和目的不相符合，而且對考核的結(jié)果也很難進(jìn)行科學(xué)合理的統(tǒng)計和分析。其次，在目前事業(yè)單位的績效考核中，大多數(shù)都采取讓自己上交述職的報告或工作總結(jié)，然后再由人力資源的管理部門組織人員進(jìn)行民主的評議、打分及投票。這樣，就導(dǎo)致難以達(dá)到績效考核的目的，不能準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀的反映職員的實(shí)際的工作績效。

（四）職工和領(lǐng)導(dǎo)的溝通不夠，往往打印象分

職工和領(lǐng)導(dǎo)在平時工作中沒有進(jìn)行良好的溝通，對彼此的了解也很少，也沒有開展一些經(jīng)常性、制度性的日常的考核。領(lǐng)導(dǎo)和職工之間缺少一些必要的溝通，使得領(lǐng)導(dǎo)不能對員工的訴求作了解，在進(jìn)行管理時也就不能“對癥下藥”，不利于對管理的進(jìn)程進(jìn)行及時的掌握，對職工的工作績效也不能有效的進(jìn)行提高。同時，職工也不清楚領(lǐng)導(dǎo)對自己工作情況的認(rèn)可度，從而不能起到激勵職工的作用。

（五）缺乏全面的考慮

進(jìn)行績效考核的目的就是為了能更好的對員工進(jìn)行評價，以達(dá)到很好的進(jìn)行獎懲，但國內(nèi)許多的事業(yè)單位在開展績效考核后，沒有把考核的結(jié)果與職工的晉升或薪資的提升結(jié)合起來。做多做少都是一個樣，沒有真正的起到激勵優(yōu)秀職工的目的，而且還有打擊其工作積極性的跡象。一般，事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核時只注重職工的工作能力以及業(yè)務(wù)的素質(zhì)，沒有把考核與晉升、加薪等等的激勵體制進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，這樣導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)及職工的參與性和積極性都不高，如果事業(yè)單位在以后的績效考核中，依舊不對全局進(jìn)行考慮，就不能發(fā)揮績效考核的功效，也就不能不能很好的進(jìn)行對員工的獎懲。

（六）沒有及時的做考核總結(jié)

在績效考核的工作結(jié)束后，沒有進(jìn)行及時的總結(jié)，沒有對被考核對象及時的反饋考核的意見，沒有對考核的結(jié)果進(jìn)行充分的利用和轉(zhuǎn)化，使考核的作用沒有得到充分的發(fā)揮。

二、對事業(yè)單位績效考核進(jìn)行改進(jìn)的策略

面對我國事業(yè)單位績效考核體制中存在的問題，必須要及時的制定一些行之有效的改進(jìn)和完善策略來對其進(jìn)行改進(jìn)。否則，績效考核對于單位只是一個形式，很難發(fā)揮其真正的作用，使職工不能按照一個正確的導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)自我的發(fā)展，事業(yè)單位也就不能很好的進(jìn)行人力資源的管理。所以對績效考核工作加強(qiáng)管理，解決其中存在的問題已迫在眉睫。

（一）真正的認(rèn)識績效考核

績效考核作為人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)的工作，需要進(jìn)行充分的宣傳、溝通、鼓勵，讓職工和領(lǐng)導(dǎo)都能對其重要性及必要性進(jìn)行充分的理解和認(rèn)識。事業(yè)單位應(yīng)該充分的重視績效考核工作，把他放在議事的日程中去進(jìn)行安排、督促及檢查，這樣才能真正的促進(jìn)績效考核發(fā)揮作用。

（二）建立專門的績效考核部門

績效考核的工作不應(yīng)該也不能是一個形式，不能為了完成績效考核工作而進(jìn)行績效考核，單位要把績效考核工作當(dāng)作日常的工作去做，要設(shè)立專門的部門，安排專人進(jìn)行負(fù)責(zé)，要健全職工考核的臺賬和檔案，使職工人人都有檔案，每件事都有所記錄，為考核提供依據(jù)。還能對職工起到監(jiān)督、督促的作用。