導(dǎo)語：如何才能寫好一篇銷售人才，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

在以銷售為核心職能的組織運(yùn)營中，銷售人員的激勵與保留是永恒的研究課題。員工的學(xué)習(xí)經(jīng)驗曲線對團(tuán)隊的績效具有突出的影響，同樣，一個相對成熟、有計劃發(fā)展的銷售團(tuán)隊的管理經(jīng)驗曲線更對組織的整體績效具有不可或缺的作用。那么，如何了解銷售員工埋藏在內(nèi)心的種種離職可能，又通過怎樣有效的方法防微杜漸，最大限度地激勵并保留一支健康、積極的銷售團(tuán)隊呢？讓我們先從銷售員工的主動離職因素開始，對有效激勵并保留銷售人員的一些方法進(jìn)行分析、探討。

我們在近年開展的銷售員工主動離職原因的調(diào)研結(jié)果表明，銷售員工在十項可能的主動離職因素中，薪酬相關(guān)因素排在第一位，與工作壓力相關(guān)的因素排在第二位，個體發(fā)展（創(chuàng)業(yè)及組織內(nèi)發(fā)展機(jī)會）因素排第三位。對于前三大類的主動離職要素，在日常銷售團(tuán)隊的人員管理中也是最為關(guān)鍵的部分。

所有組織的經(jīng)營目標(biāo)是以提升企業(yè)價值為核心，圍繞管理核心通過對股東價值、客戶價值、員工價值提升方法的疊加實現(xiàn)目標(biāo)。對于客戶價值提升管理，通常與銷售業(yè)務(wù)的管理、銷售人員的業(yè)績管理直接關(guān)聯(lián)，由此，客戶層面的考核指標(biāo)與銷售職能密不可分。提升客戶價值要先從提升員工價值著手，二者的正相關(guān)聯(lián)將促進(jìn)股東價值提升，并帶來企業(yè)價值提高。由此可見，做好銷售人員的激勵與保留，于組織而言，意義重大。

那么，如何提高銷售人員的工作滿意度呢？這里，我們圍繞促使銷售人員主動離職的三個重要因素分別進(jìn)行分析，并就避免每個離職因素的產(chǎn)生提供建議。

一、有效競爭、化繁為簡

針對薪酬相關(guān)的主動離職原因，建議構(gòu)建以具備一定競爭力的工資結(jié)構(gòu)體系為基礎(chǔ)，通過簡單明確的核算方法讓銷售員工獲得良好的價值回報與激勵感受。

當(dāng)前的市場環(huán)境中，銷售崗位面臨的競爭是最直接的，承擔(dān)的壓力也最為明顯。單純的“低底薪高提成”的工資結(jié)構(gòu)，已不再是多數(shù)企業(yè)采用的模式。在進(jìn)行銷售人員――這類沖鋒在一線、為企業(yè)直接創(chuàng)造價值的團(tuán)隊的薪酬設(shè)計時，更應(yīng)該體現(xiàn)企業(yè)的使命及管理哲學(xué)，為銷售人員提供符合市場規(guī)律的基礎(chǔ)薪酬，使他們的安全保障需求得到滿足，進(jìn)而追求更高層次的工作業(yè)績激勵。

“低底薪高提成”原本是薪酬結(jié)構(gòu)中兩部分比較的薪酬結(jié)構(gòu)代表，但在實際運(yùn)用中，曾一度被許多追求成本控制的公司簡單效仿，底薪之低已完全忽視了其操作的基礎(chǔ)前提――基準(zhǔn)市場水平。把結(jié)構(gòu)設(shè)計中的概念偷換到極致就是：無底薪高提成，讓員工錯誤地認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)制衡利益的工具。此外，這類薪資結(jié)構(gòu)如同一把雙刃劍，雖然使得銷售人員成本可控，但不利于高級銷售人才的招聘與吸引，同時，會導(dǎo)致員工的忠誠度降低和流失率升高。

因此，建議結(jié)合薪酬市場的結(jié)構(gòu)與水平情況，建立與企業(yè)發(fā)展階段匹配的、具有競爭性的銷售薪酬結(jié)構(gòu)，以避免簡單追求成本帶來人力資源管理的流失、招聘同高的兩難境地。

建立有效競爭的銷售薪酬結(jié)構(gòu)之后，如何核算、運(yùn)用業(yè)績掛鉤的獎金就成為與薪酬相關(guān)的第二個問題。

銷售提成應(yīng)當(dāng)是刺激銷售人員的重要手段，不同的公司由于相應(yīng)的業(yè)態(tài)不同，從事的銷售模式不同，提成的計算方式完全不同，比如大客戶的銷售，由于合同金額很大，而且賬期很長，所以銷售人員的提成計算往往與兩項重要的因素有關(guān)：一個是與銷售收入、回款率，另一個是銷售費(fèi)用、利潤等。

“底薪＋獎金＋提成”的結(jié)構(gòu)模型被很多公司采用，它們把一些職位基本職責(zé)、日常要求等相關(guān)部分從底薪中拿出，根據(jù)日常績效打分評估發(fā)放；除此以外，體現(xiàn)激勵性與銷售業(yè)績掛鉤的部分再設(shè)定核算的方法。這種操作在一些民營企業(yè)及薪酬不規(guī)范的公司使用較多。如此操作，可以說沒有顧及銷售人群的個體感受，片面強(qiáng)調(diào)了銷售管理的重要性。正如前文所述，銷售員工是一線競爭的直接參與者，壓力承擔(dān)、競爭感受最為強(qiáng)烈。在可以體現(xiàn)人本的細(xì)節(jié)中，這種操作方式讓銷售群體多了一層困境體驗，無疑，對他們不但沒有起到激勵、保留的效果，反倒增加其煩瑣、利益計較的感受。

讓我們通過兩類銷售提成計算方式，直觀識別一下這里的差異：

示例1：某公司大客戶銷售經(jīng)理提成計算公式：

F＝（B×X1＋C）×X2×X3＋D－N

其中：B價格提成；X1銷量系數(shù)；C計提費(fèi)用；X2區(qū)域銷量完成系數(shù)；X3新市場開拓系數(shù)；D貨款回收利息；N老市場丟失。

示例2：某公司大客戶銷售經(jīng)理提成計算公式：F＝B×X1－N

其中：B價格提成；X1銷量系數(shù)；N老市場丟失。

示例1是公司財務(wù)經(jīng)理協(xié)助制定的提成計算公式，提成結(jié)果綜合考慮了新市場開拓、所處區(qū)域、貨款利息、計提費(fèi)用等復(fù)雜因素，雖然充分體現(xiàn)了財務(wù)邏輯、管理邏輯，但對于這樣的銷售提成需要用大量的培訓(xùn)、解釋才能讓銷售人員理解。多數(shù)的銷售人員非常反感復(fù)雜的計算公式，到了月末，自己無法方便地核算出應(yīng)當(dāng)拿多少提成。由于計算的復(fù)雜性，使得計算結(jié)果透明度差，員工會產(chǎn)生受蒙蔽的感覺。

示例2是公司人力資源部與銷售部門溝通后修訂的計算公式，在修訂的過程中，一致達(dá)成大數(shù)原則的管理理念，同時，盡量用簡單的運(yùn)算加、減出結(jié)果。這種方法避免了主觀打分運(yùn)用到提成的計算中，降低人為因素影響客觀計算。實踐證明，經(jīng)過修訂的計算公式雖然顯得簡單，但使大多數(shù)銷售員工感覺透明、理解，工作的積極性得到了空前的提高。

明確的提成計算更適用于正常業(yè)務(wù)、產(chǎn)品的銷售，對于新產(chǎn)品、新服務(wù)的推廣以同樣的方式激勵則難以快速取得成效。對于新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)銷售人員經(jīng)驗曲線建立初期，可以采用“加速器”的激勵方式，即在正常激勵基礎(chǔ)上按一定的倍率核算提成獎金。通過這樣的方式，幫助銷售員工度過這段時間，同時，贏取市場認(rèn)同?！凹铀倨鳌钡木唧w應(yīng)用要視企業(yè)的業(yè)務(wù)、產(chǎn)品財務(wù)成本、利潤核算水平而定，切忌簡單套用。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)的“倒二八”與團(tuán)隊文化的線下溝通

針對工作壓力相關(guān)的主動離職原因，建議調(diào)整考核原則，同時，發(fā)揮柔性管理的作用，通過銷售團(tuán)隊的文化建立，給銷售員工提供釋放壓力、內(nèi)心交流的機(jī)會。

銷售團(tuán)隊在設(shè)定員工的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)時，根據(jù)管理學(xué)的“20/80”原理，80%銷售任務(wù)由20%的銷售員工創(chuàng)造。為了追求業(yè)績提高，組織會將有人能夠?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績作為考核標(biāo)準(zhǔn)，無形中，指標(biāo)的設(shè)定面向的是精英人群，多數(shù)人已在考核之外。體現(xiàn)在獎勵的分布方式上，由于多數(shù)企業(yè)是按照銷售收入進(jìn)行提成，所以銷售越多收入越高，同時公司的政策更多地向20%的銷售員工傾斜，造成強(qiáng)者更強(qiáng)的局面。從長期發(fā)展來講，這種20%的局面對于激勵銷售人員的積極性沒有任何好處，甚至?xí)楣編砭薮蟮奈C(jī)。

考核應(yīng)該是面向團(tuán)隊公平的體系，建議將目標(biāo)值設(shè)定為80%銷售員工可以實現(xiàn)的業(yè)績指標(biāo)。為突出高階銷售人才的激勵，則可以通過接受值、目標(biāo)值、挑戰(zhàn)值三類的分別設(shè)定，給予激勵。只有使更多的人能夠完成任務(wù)，才能有效地調(diào)動更多人的積極性，才能最大效率地發(fā)揮激勵的作用，很多企業(yè)害怕完成的銷售人員太多，會讓銷售人員感覺太容易從而產(chǎn)生懶惰情緒。事實上，一些研究表明，銷售人員的自滿與懶惰情緒并不是發(fā)生在多數(shù)平均績效的人群中，而更多的集中在最上面的20%部分。多數(shù)人在他們完成任務(wù)的時候，正面肯定公司制度以及方向性，從而堅定努力的信念。如果只有20%的人員完成，那么會有更多的人覺得這樣的政策存在重大缺陷。這就要求我們，在設(shè)計指標(biāo)、激勵政策時，應(yīng)當(dāng)以多數(shù)的80%的人為目標(biāo)。

除了建立適合銷售特點的業(yè)績管理考核體系外，在應(yīng)對壓力的離職因素環(huán)節(jié)還可以通過銷售團(tuán)隊的文化建立，通過線下的非正式溝通，為員工提供說出心里話的機(jī)會與場合。

團(tuán)隊文化建設(shè)是管理人員必備的能力之一，很多職業(yè)經(jīng)理在這方面都有各自的體會與錦囊妙計。5年前，我為某500強(qiáng)公司的銷售部區(qū)域經(jīng)理做咨詢服務(wù)，除去公司要求的團(tuán)隊管理以外，每個人都有各自團(tuán)隊文化管理的方式。其中一個區(qū)域經(jīng)理根據(jù)小組成員年輕、好動、愛旅游的共同愛好，每兩個月就組織大家去一個地方。記得我曾被邀請參加他們組織的一次周末揚(yáng)州行，感受到團(tuán)隊在旅游期間完全退出工作角色，在行程中基層的銷售人員是全程的向?qū)?，決定行程安排與時間；還有的專門負(fù)責(zé)選擇餐廳，整體行程井然有序，大家一路賞景談笑，雖然周一早晨，我們不得不6點鐘從火車站趕到家中換洗后直接出現(xiàn)在辦公室，但此后的多年，這一直是我一段難忘的經(jīng)歷。在游覽行程中，區(qū)域經(jīng)理會將他下一階段工作的想法與團(tuán)隊成員進(jìn)行交流，這種交流顯得自然、真誠，同時，他也能了解大家的真實想法，包括一些工作中的困難和解決方式的交流?，F(xiàn)在，這個團(tuán)隊的多名員工都得到晉升，當(dāng)時的團(tuán)隊也始終保持著良好的穩(wěn)定性和突出的業(yè)績。這樣輕松的團(tuán)隊文化，使管理與被管理多了信任和親和，少了對立與懷疑，不失為一種健康、積極的方式。

三、匹配團(tuán)隊能力與個體發(fā)展的職涯路徑

針對個體發(fā)展相關(guān)的主動離職原因，可以通過團(tuán)隊能力培養(yǎng)與成員個人的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，在團(tuán)隊成員的不同階段規(guī)劃其能力提升項目、培訓(xùn)領(lǐng)域并適時給予幫助與結(jié)果評估，透過在職的培訓(xùn)與挑戰(zhàn)性項目讓員工不斷成長，不斷提升個人價值。

1.避免“老人看熟地，新人墾荒田”的現(xiàn)象

很多公司都是在公司成立之初，依靠高激勵性的銷售提成方式，很快打開了市場。但是，隨著公司本身的實力增強(qiáng)，公司品牌、資源在銷售中占的比重越來越大，而公司的客戶資源集中在老員工手中，單純銷售提成的弊端逐漸顯露出來。加入公司兩年以上的老員工，過去業(yè)績還不錯，手中集中管理著幾個比較好的客戶，僅靠這幾家客戶的提成，就可以維持體面的生活，所以，就不再費(fèi)力開發(fā)新客戶。這對于公司來說，是一筆不小的損失，因為這些業(yè)務(wù)員經(jīng)驗比較豐富，能力也相對較高，如果他們?nèi)ラ_發(fā)新客戶，比新業(yè)務(wù)員的成功率要高，但是，在公司里，開發(fā)新客戶的大多是新業(yè)務(wù)員，無形之中，公司就失去了許多潛在客戶，失去了擴(kuò)大市場占有率的機(jī)會。此時，應(yīng)該對激勵方式及工作的分配及時進(jìn)行調(diào)整，為新人扭轉(zhuǎn)“開墾新市場”經(jīng)驗不足、市場和產(chǎn)品知識不夠以及由此產(chǎn)生的悲觀、低落情緒。

2.省略）

廠家執(zhí)行的全國市場活動意義重大，基本沒有商討余地，需要經(jīng)銷商義務(wù)配合，與其做無用的搪塞，不如積極配合，做出典范，得到廠方認(rèn)可。

篇2

從各國舉辦奧運(yùn)會的情況看,奧運(yùn)會舉辦時可吸引20萬至30萬的國際旅游者,主要是海外中上等收入階層的體育和旅游愛好者。

統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,自從北京獲得奧運(yùn)主辦權(quán)開始,每年海外游客數(shù)量就以平均遞增7%的速度增長。相信經(jīng)過北京奧運(yùn)會之后,前來中國旅游的境外游客將繼續(xù)逐步增長,經(jīng)濟(jì)不僅不會出現(xiàn)“后奧運(yùn)衰退”的趨勢,反而會全面促進(jìn)中國旅游業(yè)的發(fā)展。

但境外游客的迅猛增長,卻對旅游業(yè)人才提出了更高的要求。滬上某著名旅行社總經(jīng)理李先生表示,在國外的很多著名旅游景點中,做講解的導(dǎo)游很可能就是知名大學(xué)的博物館學(xué)系的博士,但是在中國的許多景點,導(dǎo)游卻只能跟游客打比方,從業(yè)人員專業(yè)素養(yǎng)實在不盡如人意。而隨著中國旅游業(yè)日趨國際化趨勢,很多旅行社更極端短缺小語種導(dǎo)游?，F(xiàn)在,來中國的小語種旅游團(tuán)還不是特別多,所以即使找不到熟悉該種語言的導(dǎo)游,還可以勉強(qiáng)請一些高校的小語種老師或者學(xué)生臨時幫忙,但隨著行業(yè)規(guī)模發(fā)展,高素質(zhì)人才短缺現(xiàn)象將越來越嚴(yán)重。

旅游人才青黃不接

據(jù)世界旅游組織預(yù)測,到2010年,我國將成為世界第一大旅游目的地國,世界第四大客源輸出國。這表明,旅游熱將不會在短期落幕。如今旅游行業(yè)的從業(yè)者絕大多數(shù)是旅游專業(yè)出身,但隨著市場細(xì)分,旅游行業(yè)越來越需要一些如歷史、建筑、生物、環(huán)保等相關(guān)的專業(yè)人才,可惜良才難覓。即使中國旅游業(yè)的行業(yè)規(guī)模在不斷發(fā)展,但效益并不理想,從業(yè)高素質(zhì)人才數(shù)量甚至還有不斷下滑的趨勢。據(jù)統(tǒng)計,目前全國旅游業(yè)人才缺口至少在200萬以上。以導(dǎo)游人才為例,時下全國獲得職業(yè)資格證書的合格導(dǎo)游僅8萬多名,全國旅游專業(yè)院校畢業(yè)生每年不足50萬名。

無論是規(guī)模大的國旅、中旅,還是資質(zhì)一般的小旅行社,都遭遇過人員緊缺的尷尬,因此,旅游業(yè)、小語種相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生以及兼職導(dǎo)游,就成為臨時“候補(bǔ)隊員”。業(yè)內(nèi)人士普遍認(rèn)為,剛畢業(yè)的大學(xué)生沒有工作經(jīng)驗,并不真正了解企業(yè)的文化,而專業(yè)導(dǎo)游中高素質(zhì)的人才比例總體較低,優(yōu)秀的導(dǎo)游人才奇缺。

面對呈幾何數(shù)增長的旅游市場和境外游客的不斷涌入,旅行社受困于線路策劃、業(yè)務(wù)人員的嚴(yán)重缺乏,往往無法更好地挖掘市場。業(yè)內(nèi)人士表示,人才缺失是旅游業(yè)面臨的最大困境。目前業(yè)內(nèi)員工流失率達(dá)20%以上,而且資質(zhì)越高的人才流失率越高,這使人才交替成本、使用成本、風(fēng)險成本等都居高不下。

計調(diào)銷售成為熱點

旅游行業(yè)包括旅行社、景區(qū)規(guī)劃、景區(qū)管理和旅游項目管理四類,但旅行社著實是業(yè)內(nèi)最為關(guān)鍵的職能單位,包括計調(diào)業(yè)務(wù)、外聯(lián)業(yè)務(wù)、國內(nèi)業(yè)務(wù)、出入境業(yè)務(wù)、預(yù)訂業(yè)務(wù)、導(dǎo)游服務(wù)管理以及接待服務(wù)等。此外,旅游銷售及其相關(guān)的領(lǐng)隊、導(dǎo)游以及旅游產(chǎn)品策劃,也將是旅游行業(yè)的熱門職位。

計調(diào)業(yè)務(wù)――個性化關(guān)鍵

旅行社計調(diào)業(yè)務(wù)能否組合出更具個性化的旅游產(chǎn)品,是各大旅行社間競爭的著力點。計調(diào)人員需要采集所負(fù)責(zé)地域的旅游資源,完成地域旅游線路設(shè)計、行程編寫、報價計算工作,并處理銷售簽單后的團(tuán)隊確認(rèn)工作、監(jiān)督接待計劃的實施,負(fù)責(zé)參觀訪問等特殊要求的落實工作。

計調(diào)工作具有全局性,一般需要從業(yè)人員具有兩年以上的組團(tuán)計調(diào)工作經(jīng)驗,一般的計調(diào)員薪酬中位數(shù)大概在年薪5萬元至8萬元,計調(diào)經(jīng)理全國平均稅前年薪中位數(shù)為8萬元,多的則能拿到15萬元以上。

旅游銷售――服務(wù)性窗口

篇3

我們知道，銷售是企業(yè)的龍頭，沒有一支過硬的銷售隊伍，企業(yè)要想在當(dāng)今競爭如此激烈的市場上謀求一席之地，是十分困難的。而在西北的眾多企業(yè)中，普遍存在缺乏專業(yè)銷售人才的情況，我想，這個問題，也是制約西北企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。

其實，隨著市場經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到銷售的重要性，也在努力把銷售做為企業(yè)經(jīng)營的重要環(huán)節(jié)來抓。但是，由于不少企業(yè)老板對銷售隊伍的建設(shè)存在認(rèn)識上的誤區(qū)，加上銷售人員自身對專業(yè)銷售這份職業(yè)沒有真正理解，致使很多企業(yè)始終無法建立起專業(yè)的銷售團(tuán)隊，大大地制約了企業(yè)的發(fā)展。

在這個問題上，會聽到兩種聲音：

一種來自企業(yè)老板，多是“無奈”：為什么我總是招不到優(yōu)秀的銷售人才，在我的企業(yè)里總是有很多銷售人員情緒不高、沒有積極性，經(jīng)常會跳槽？

一種來自企業(yè)的銷售人員，多是“抱怨”：為什么老板對我這么苛刻？為什么我的銷售業(yè)績總是上不去，干了幾年還是碌碌無為，總是賺不到錢？

而在聲音的背后，我發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)沒有完善的銷售人員培訓(xùn)機(jī)制，有的甚至沒有培訓(xùn)的概念，招來的銷售人員都是在沒有很好地了解企業(yè)的產(chǎn)品、企業(yè)的經(jīng)營理念，沒有掌握多少專業(yè)的銷售知識和技能的情況下，匆匆忙忙地走向市場。如果說商場如戰(zhàn)場的話，那這些沒有經(jīng)過嚴(yán)格訓(xùn)練的“士兵”，怎能指望他們在戰(zhàn)場上有一個良好的表現(xiàn)？這種情況下，出現(xiàn)上述聲音也就不足為怪。

不久前，我跟一家食品企業(yè)的老板交流時，建議他在銷售隊伍的建設(shè)上下點功夫，特別是象他這樣資金比較缺乏的企業(yè)，無力投入更多的廣告，就更應(yīng)該在一線的銷售人員身上多下功夫，否則怎能保證企業(yè)的產(chǎn)品能銷售出去？但令我震驚的是他竟然對此不屑一顧，說銷售嘛，不就是賣東西？找一些人，定好任務(wù)，讓他們?nèi)ヅ芫托辛?。完不成就開了他，反正現(xiàn)在找不到工作的人多的是！

聽了這番“高論”，我也就明白他的企業(yè)中，為什么員工走馬燈似的換，但產(chǎn)品就是賣不出去的原因了。

這雖然是一個特例，但也反映出一些企業(yè)在銷售隊伍的建設(shè)問題上掉以輕心，甚至認(rèn)為銷售工作隨便什么人都能做，這樣的觀點是極其危險的。對企業(yè)來說，一個不合格的銷售人員給企業(yè)造成的損失是驚人的：

首先是費(fèi)用損失。付給成功銷售人員的費(fèi)用是一種投資，因為它可帶來產(chǎn)出；用于一個不合格銷售人員的各種費(fèi)用，如工資，管理費(fèi)用則純粹是支出，因為你不能通過銷售人員的行為產(chǎn)生收益。

其次是機(jī)會損失。市場競爭是殘酷的，如果你不能爭取到客戶，你的競爭對手就會把客戶搶走。本來能做成的生意而沒有做成，這種損失是巨大的。

三是制造障礙。平庸的銷售人員在拜訪顧客時，如果給顧客留下不好的印象，今后要贏得這位客戶的好感是困難的，即使是換了個銷售人員。

四是制約發(fā)展。低素質(zhì)的銷售人員無法領(lǐng)悟執(zhí)行企業(yè)的營銷策略，有時候甚至出現(xiàn)極大的偏差，長期下去，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生制約。

實際上，銷售是一門專業(yè)性和實踐性很強(qiáng)的學(xué)問，銷售不是人人都能勝任的職業(yè)，只有專業(yè)的銷售人員才能做好這份工作。而健全的企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，是建立和培養(yǎng)專業(yè)化銷售隊伍的一條捷徑。

以日本豐田公司為例，豐田素有“銷售的TOYOTA”這項美譽(yù)，他們正是憑著銷售人員的專業(yè)銷售能力在競爭激烈的市場環(huán)境中，創(chuàng)造了競爭上的優(yōu)勢。豐田公司堅信銷售人員是訓(xùn)練出來的。因此，他們從不吝惜投入金錢與時間去訓(xùn)練銷售人員。每位銷售人員從踏入公司開始起，就要不斷地接受訓(xùn)練。新人在進(jìn)入公司后的前四個月交由機(jī)械部門訓(xùn)練，讓銷售人員們對汽車的構(gòu)造有個透徹的了解。接下來的二個月，開始接受銷售訓(xùn)練，訓(xùn)練的重點分為二個部分，一是“人間性”，另一個是“科學(xué)性”?！叭碎g性”指的是銷售人員要了解客戶的人性面、感情面及客戶所處的立場，也就是我們通常所說的“情商”的培養(yǎng)，同時還要注重銷售人員所需的毅力、誠實、態(tài)度等的修行；而“科學(xué)性”的重點是計劃性地銷售商品知識的充實的及銷售技巧的訓(xùn)練。經(jīng)過訓(xùn)練后，新進(jìn)的銷售人員實際配屬到各分公司、營業(yè)所，由分公司營業(yè)所的資深銷售人員帶領(lǐng)做實戰(zhàn)練習(xí)。豐田對銷售人員看法是，除了極端膽怯及沒有一點毅力的人以外，都能被訓(xùn)練成一位優(yōu)秀的銷售人員。與其辯才無礙，不如能注意傾聽、心胸開朗更容易成為一流的銷售人才。了解了這一切，我們就知道不是上天特別厚愛而讓他們擁有優(yōu)秀的銷售人員，優(yōu)秀的銷售人員是他們訓(xùn)練出來的。

雖說西北的企業(yè)在條件上無法與豐田這樣的公司相比，但我想，我們在觀念上是不是應(yīng)該向他們靠攏呢？

至少，我們的企業(yè)老板應(yīng)該知道，專業(yè)的銷售人才不是天生的，而是訓(xùn)練出來的！應(yīng)該建立和完善企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制，把培訓(xùn)員工的工作當(dāng)做企業(yè)管理的一個重要手段。因為企業(yè)對員工的培訓(xùn)，不僅關(guān)系到員工個人日后在企業(yè)中的成功與否，同時員工素質(zhì)和能力的高低也制約著企業(yè)的長期計劃的順利實施。企業(yè)的競爭從本質(zhì)上說就是人才的競爭。

至少，我們的銷售人員應(yīng)該明白，進(jìn)入這個行業(yè)，就要有成為一個專業(yè)銷售人員的心理準(zhǔn)備，真正意識到自己所從事的工作的價值，真正理解銷售這項事業(yè)的意義，把銷售工作當(dāng)做自己人生的重大選擇，去不斷學(xué)習(xí)和掌握專業(yè)的銷售知識和技能。

篇4

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和完善，企業(yè)面臨的競爭日益激烈，財務(wù)分析作為改善企業(yè)經(jīng)營管理、提高決策水平的重要手段，為企業(yè)應(yīng)對日益復(fù)雜和激烈的市場競爭提供了必要的技術(shù)支持。謝志華（2005）認(rèn)為“（財務(wù)發(fā)展的趨勢已經(jīng)）從職業(yè)化財務(wù)向整合化財務(wù)發(fā)展，從而形成了專業(yè)財務(wù)與整合財務(wù)共存的狀態(tài)”。由于工作崗位及職責(zé)劃分的界線不再明顯，財務(wù)分析不再局限于傳統(tǒng)的報表分析或者停留在傳統(tǒng)財務(wù)層面的分析，跨崗位分析、跨部門分析、跨專業(yè)分析成為常態(tài)。財務(wù)分析一方面為企業(yè)管理者提供有用的決策信息，另一方面也體現(xiàn)了財務(wù)人員的職業(yè)水平。在“新常態(tài)”下，財務(wù)分析對財務(wù)人員既是一種職業(yè)素質(zhì)的挑戰(zhàn)，同時也是機(jī)遇。本文以生豬養(yǎng)殖企業(yè)為例，構(gòu)建基于銷售毛利率的生豬養(yǎng)殖企業(yè)財務(wù)分析框架，從銷售毛利率出發(fā)進(jìn)行財務(wù)分析。通過分析發(fā)現(xiàn)問題，并在此基礎(chǔ)上明_相關(guān)責(zé)任的認(rèn)定，針對問題提出合理解決措施，為企業(yè)經(jīng)營決策、業(yè)績考核提供參考。

二、銷售毛利率財務(wù)分析及責(zé)任認(rèn)定

（一）銷售毛利率財務(wù)分析框架

張先治（2001）認(rèn)為，“財務(wù)分析作為企業(yè)財務(wù)活動及其效率與結(jié)果的分析，其目標(biāo)必然與企業(yè)的財務(wù)目標(biāo)相一致”?？紤]到生豬養(yǎng)殖企業(yè)產(chǎn)品的特殊性，本文選擇關(guān)鍵指標(biāo)――銷售毛利率作為財務(wù)分析框架構(gòu)建的起點，分析框架的構(gòu)建見圖（1）。

圖（1）模仿杜邦分析體系權(quán)益利潤率的分析原理，搭建以銷售毛利率為核心指標(biāo)的分析框架，明確財務(wù)分析所要分析的主要指標(biāo)。

（二） 銷售毛利率財務(wù)分析步驟

從圖（1）可以看出，影響銷售毛利率的因素為銷售收入和銷售成本，影響銷售收入的因素又包括銷量和產(chǎn)品單價，影響銷售成本的主要因素則包括飼料成本、獸藥成本、人工成本及其他成本等。

1.銷量分析及責(zé)任認(rèn)定

對銷量進(jìn)行分析需區(qū)分兩種情況，一種情況為產(chǎn)量不足，即實際產(chǎn)量小于計劃銷量，導(dǎo)致銷售人員無產(chǎn)品可賣；另一種情況為滯銷，即實際產(chǎn)量高于實際銷量，出現(xiàn)產(chǎn)品滯銷。見圖（2）、圖（3）。

由圖（2）可知，當(dāng)因產(chǎn)量不足造成銷量不達(dá)標(biāo)時，影響產(chǎn)量（間接影響銷量）的主要因素包括配種分娩率、胎產(chǎn)合格仔、豬只死淘率以及均衡生產(chǎn)等因素。每種因素下又有多種次級影響因素，每種次級影響因素導(dǎo)致的最終責(zé)任人認(rèn)定和解決措施也不盡相同。圖（3）反映實際銷量低于實際產(chǎn)量出現(xiàn)滯銷的分析流程。根據(jù)該流程圖可以看出，在此情況下企業(yè)也應(yīng)分情況對待，不能因銷售人員未完成銷售任務(wù)就采取“一棍子打死”的極端處理方法。企業(yè)要根據(jù)實際情況實際分析，科學(xué)合理地“對癥下藥”，才能“藥到病除”。在此情況下，出現(xiàn)滯銷的直接責(zé)任人可能是銷售人員（業(yè)務(wù)員），可能是銷售考核的制定人，也有可能是市場影響。

2.銷售成本分析及責(zé)任認(rèn)定

影響生豬養(yǎng)殖企業(yè)銷售成本的因素有很多，其主要因素包括飼料成本、獸藥成本、人工成本。對于其他影響因素在此統(tǒng)一概括為其他成本，其他成本中重要的影響因素又分為可控成本項和非可控成本項，可控成本項包括水電費(fèi)、物料消耗及燃煤費(fèi)等。而重要的非可控成本項又包括租金、固定資產(chǎn)折舊費(fèi)、生物資產(chǎn)折舊費(fèi)等。該部分只對飼料成本、獸藥成本、人工成本及其他成本中的可控成本進(jìn)行分析，具體分析見圖（4）、圖（5）、圖（6）。

圖（4）、圖（5）、圖（6）對影響飼料、獸藥、人工及其他主要可控成本的因素進(jìn)行分析，并根據(jù)導(dǎo)致成本偏高的原因分別明確相關(guān)責(zé)任人，與此同時也提出了個人建議，企業(yè)可根據(jù)自身實際情況適當(dāng)參考。值得一提的是，在圖（6）中對于其他成本偏高時，本文建議并非傳統(tǒng)的一味負(fù)激勵，而是側(cè)重“節(jié)約正激勵，正激勵促節(jié)約”的正向引導(dǎo)。而對于人工成本偏高，本文推崇定崗定編，對于超編的職員才予以勸退，而不建議通過降低員工工資的方式來降低成本，其中原因讀者可自行思考。

3.其他說明

通過以上分析，幾乎對影響銷售毛利率的所有主要因素都進(jìn)行了分析，但是讀者不難發(fā)現(xiàn)還有單價因素未予分析，這并非本文遺漏，而是有意安排。單價作為影響銷售毛利率的外生變量，隨著市場競爭的不斷加劇，除此之外再考慮到生豬養(yǎng)殖行業(yè)特殊的定價機(jī)制，企業(yè)無法單獨決定單豬產(chǎn)品的定價，這意味著單價影響因素已不在企業(yè)控制范圍內(nèi)，不應(yīng)進(jìn)行分析。

除了單價影響因素外，租金、固定資產(chǎn)折舊費(fèi)、生物資產(chǎn)折舊費(fèi)等其他成本，由于該類成本屬于固定成本、沉默成本、非可控成本，故企業(yè)也不應(yīng)再予以考慮，特別是在成本管控較好的企業(yè)中。

（三）銷售毛利率分析框架的整合

現(xiàn)根據(jù)以上分析，將銷售毛利率分析框架予以整合，見圖（7）。

三、銷售毛利率分析法優(yōu)勢、不足及改進(jìn)建議

（一）銷售毛利率分析法的優(yōu)勢

以銷售毛利率為起點的財務(wù)分析存在以下優(yōu)勢：以生豬養(yǎng)殖企業(yè)的核心關(guān)鍵指標(biāo)為起點，符合企業(yè)實際的決策需求；通過因素分解，層層分析，有利于發(fā)現(xiàn)當(dāng)期企業(yè)經(jīng)營存在的問題所在；針對問題，對癥下藥，做到有的放矢，不偏不倚；以銷售毛利率為起點，將財務(wù)、生產(chǎn)、銷售及人員等結(jié)合起來，使分析更具整體性、系統(tǒng)性和全面性；有機(jī)一體的分析體系有利于員工責(zé)任的認(rèn)定，為企業(yè)進(jìn)行績效考核提供有用的參考依據(jù)；“利用杜邦分析法可以加強(qiáng)成本管理，進(jìn)一步分析成本升降原因，積極采取措施降低成本，從而增加利潤”（戴春蘭，2000）。銷售毛利率分析法與杜邦分析法有同樣的作用，有利于企業(yè)加強(qiáng)成本管理，有利于企業(yè)應(yīng)對激烈的市場競爭，是企業(yè)財務(wù)管理的有效方法。

（二）銷售毛利率分析法的不足

銷售毛利率分析法不足主要表現(xiàn)：一是由于該方法較為系統(tǒng)、全面，故其對分析人員的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)水平要求較高，分析人員不僅要懂財務(wù)，也要對生產(chǎn)、銷售、人力資源管理等有所精通；二是該分析方法對企業(yè)部門協(xié)作水平要求較高，財務(wù)分析不僅是財務(wù)部門的事，更是企業(yè)所有部門共同協(xié)作的結(jié)果；三是銷售毛利率法是一N以財務(wù)部為主，其他部門參與協(xié)作的分析方法，要求企業(yè)財務(wù)部門應(yīng)具備較重要的企業(yè)地位，對于財務(wù)部門不受重視的企業(yè)運(yùn)用該方法，即便分析結(jié)果較為有用也未必受到企業(yè)管理層的重視和信任；四是該分析方法與企業(yè)定額管理、流程管理、績效管理等結(jié)合使用才能發(fā)揮更大的作用。

（三）銷售毛利率分析法改進(jìn)建議

銷售毛利率分析法應(yīng)作以下改進(jìn)：

第一，確立并提升財務(wù)部門的企業(yè)地位是前提。一方面可體現(xiàn)對企業(yè)財務(wù)人員的重視，提高財務(wù)人員積極性，激發(fā)其工作動力；另一方面也可避免因財務(wù)人員“人微言輕”的地位，導(dǎo)致分析結(jié)果不被重視，甚至被忽視現(xiàn)象的發(fā)生。

第二，建立健全定額管理、標(biāo)準(zhǔn)管理和流程管理的制度是保障。一方面可為銷售毛利率的分析方法提供可參考的客觀依據(jù)，盡可能地減少主觀意愿的“隨意發(fā)揮”；另一方面，也能很好地界定各部門的權(quán)責(zé)，提高工作效率，在很大程度上減少或避免相關(guān)部門的相互推諉、相互扯皮。

第三，加強(qiáng)企業(yè)部門之間的合作，深化“企業(yè)整體利益高于部門利益”的意識是基礎(chǔ)。企業(yè)是一個整體，因此，部門和團(tuán)隊建設(shè)顯得至關(guān)重要。企業(yè)一方面可通過培訓(xùn)、交流、拓展等奠定團(tuán)隊合作的“感情基礎(chǔ)”；另一方面則可通過“有獎有懲，以獎為主，以懲為輔，大獎小懲”的激勵制度解決部門之間的“利益意識”問題。

第四，培養(yǎng)打造一支職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力過硬的財務(wù)團(tuán)隊是核心?！捌髽I(yè)”二字，字如其表，可解析為“人走業(yè)止”，這說明企業(yè)的問題最終還是人的問題。銷售毛利率分析法雖不像某些分析方法晦澀難懂，但考慮到該方法的系統(tǒng)性和全面性，這要求該方法的應(yīng)用人也應(yīng)是精英、專業(yè)人才。如何打造一支專業(yè)化的財務(wù)團(tuán)隊，短期來看，企業(yè)可以通過外部引進(jìn)人才。立足長遠(yuǎn)，本文建議企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)。內(nèi)部培養(yǎng)一方面可以做到專才專用，將員工能力與企業(yè)需求相匹配，另一方面員工的忠誠度也相對較高。但不管何種方法，“選才”“用才”最終都應(yīng)落腳于“留才”“養(yǎng)才”。

篇5

供貨人(以下稱甲方)：

銷售人(以下稱乙方)：

甲乙雙方本著互惠互利的原則，經(jīng)友好協(xié)商就合作經(jīng)銷甲方產(chǎn)品及對其產(chǎn)品提供技術(shù)服務(wù)等事宜達(dá)成如下協(xié)議：

1.合作范圍

1.1 甲方授權(quán)乙方在指定區(qū)域內(nèi)作為甲方的商，銷售 (品牌)商務(wù)通信產(chǎn)品如下;

i) 授權(quán)產(chǎn)品： (以下簡稱“產(chǎn)品”);

ii) 授權(quán)區(qū)域包括： (以下簡稱“指定區(qū)域”)。

1.2 以上指定區(qū)域非乙方專享的，甲方有權(quán)發(fā)展其他商。

1.3 未經(jīng)甲方批準(zhǔn)，乙方不能授權(quán)下級的商。

2.銷售指標(biāo)及合作期限

2.1 乙方同意在簽署本協(xié)議后的首批定貨金額為人民幣五萬元正(rmb50,000)，需全款付給甲方)。其后在每季度的定貨金額不低于人民幣五萬元正(rmb50,000)。

2.2 本協(xié)議自簽字后生效，至200 年 月 日終止，經(jīng)考核可轉(zhuǎn)為一級商。

3. 合作原則及規(guī)定

3.1 乙方作為甲方的商，應(yīng)在指定區(qū)域內(nèi)積極銷售甲方的產(chǎn)品，發(fā)展?jié)撛诳蛻艉蛿U(kuò)大市場占有率。在銷售產(chǎn)品的范圍內(nèi)，應(yīng)以甲方的產(chǎn)品為主。

3.2 乙方在進(jìn)行銷售工作時，不應(yīng)低價競爭，不可越區(qū)銷售，不可蓄意詆毀甲方和/或其他商的名聲。如有關(guān)不當(dāng)行為最終導(dǎo)致用戶終止采購、取消合同或轉(zhuǎn)用其他品牌產(chǎn)品時，甲方有權(quán)立即取消本協(xié)議。

4.甲方的權(quán)利和義務(wù)

4.1 甲方應(yīng)以公平合理的統(tǒng)一價格向乙方供應(yīng)質(zhì)量合格的產(chǎn)品，提品銷售資料和市場信息，籌劃產(chǎn)品的宣傳廣告、產(chǎn)品演示和市場推廣等。

4.2 甲方應(yīng)對乙方進(jìn)行商務(wù)和工程技術(shù)培訓(xùn)和支持，并與商一起組建全國性的銷售和售后服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。甲方作為華北，西北區(qū)總代，在所管區(qū)域內(nèi)不對最終用戶銷售。

4.3 甲方有權(quán)要求乙方提供庫存量、產(chǎn)品流向、銷售定單和其下級商的明細(xì)/銷售網(wǎng)點等，以供甲方審查備案，同時甲方向乙方銷售情況和庫存。

4.4 甲方應(yīng)對乙方提供的商務(wù)信息嚴(yán)格保密，未經(jīng)乙方同意，不可將其泄露給第三方。

4.5 甲乙雙方將按約定的銷售指標(biāo)，在每季度考核進(jìn)度和表現(xiàn)。如不能達(dá)標(biāo)時，甲方可提前1個月以書面通知乙方取銷個別或全部指定區(qū)域的權(quán)直至終止本協(xié)議。

5.乙方的權(quán)利和義務(wù)

5.1 乙方應(yīng)在指定區(qū)域內(nèi)須按照甲方擬訂的價格規(guī)定銷售產(chǎn)品，不可以跨區(qū)竄貨和/或低價傾銷，如有跨區(qū)銷售，須與所管區(qū)域總代協(xié)商聯(lián)系進(jìn)貨。

5.2 乙方不可在指定區(qū)域外與其他商競爭客戶。對于 (品牌)內(nèi)部客戶和其關(guān)聯(lián)企業(yè)和甲方的主要客戶，乙方不可以使用本協(xié)議的產(chǎn)品與甲方或 (品牌)的 系列交換機(jī)競爭業(yè)務(wù)。

5.3 乙方可要求甲方給予市場銷售和技術(shù)服務(wù)支持，以及要求甲方共同參于在指定區(qū)域內(nèi)開展的產(chǎn)品宣傳和召開演示會。

5.4 為了保障用戶的利益和 (品牌)的品牌形象，乙方應(yīng)從甲方直接采購所有產(chǎn)品和相關(guān)配套設(shè)備/軟件，以保證產(chǎn)品的技術(shù)質(zhì)量和正常使用。未經(jīng)甲方批準(zhǔn)，不可從第三方進(jìn)行采購。

5.5 乙方應(yīng)配合甲方建立全國市場信息網(wǎng)，及時提供準(zhǔn)確的市場和競爭對手的信息給甲方，在商務(wù)活動中積極配合甲方推廣和銷售飛利浦通信產(chǎn)品及服務(wù)。

6.銷售行為規(guī)定

6.1 產(chǎn)品價格

6.1.1 乙方必須遵守甲方的價格規(guī)定，詳細(xì)價格請參見附件一。

6.1.2 (品牌)將在每年初復(fù)議價格規(guī)定，甲方將按照 (品牌)的最新價格規(guī)定以書面通知乙方。對于在價格調(diào)整前已確認(rèn)的銷售定單，其單價將不于調(diào)整。

6.2 定貨流程

6.2.1 在每月度或季度初，乙方必以格式采購單的形式發(fā)給甲方。每個采購單必須列明數(shù)量、產(chǎn)品類型和交貨時間。采購單可能還會附有關(guān)于采購、運(yùn)輸?shù)钠渌麠l款以及其他事先書面約定的條件。

6.3 付款條件

6.3.1 乙方應(yīng)在采購單確認(rèn)后的三(3)天內(nèi)把總價百分之三十(30%)的定金匯到甲方指定帳戶，并將匯款單傳真給甲方，余下百分之七十(70%)的余款應(yīng)在發(fā)貨前一次付請，甲方在收到全額貨款后安排發(fā)貨。如乙方不按本付款條件支付定金和余款，甲方有權(quán)把約定的發(fā)貨期順延。

6.4 交貨期

6.4.1 甲方應(yīng)在收到合同定金后的三十(30)天內(nèi)安排發(fā)貨，如對交貨安排有特殊要求，甲乙雙方可以協(xié)商解決。在運(yùn)輸途中如發(fā)生貨物丟失和損壞的情況，將由甲方負(fù)責(zé)。

6.5 保質(zhì)和售后服務(wù)

6.5.1 甲方對售出產(chǎn)品提供十五個月(15)的保質(zhì)期，從貨物發(fā)出當(dāng)天始算。在保質(zhì)期內(nèi)，如產(chǎn)品在正常工作下發(fā)生故障，甲方將免費(fèi)對產(chǎn)品提供維修服務(wù)，乙方須負(fù)責(zé)送修一程的運(yùn)輸費(fèi)用。如由于人為或者是操作不當(dāng)或自然損耗/災(zāi)害而產(chǎn)生的故障，乙方須負(fù)責(zé)全部的維修費(fèi)用，并支付由此而產(chǎn)生的一切運(yùn)輸費(fèi)用。

6.5.2 如由于產(chǎn)品的設(shè)計和/或制造缺陷和/或軟件瑕疵而發(fā)生的產(chǎn)品故障，甲方將負(fù)責(zé)免費(fèi)維修，乙方須負(fù)責(zé)送修一程的運(yùn)輸費(fèi)用。

6.5.3 在保質(zhì)外，甲方將收取不高于產(chǎn)品價格百分之二十(20%)的維修費(fèi)用和相關(guān)的運(yùn)輸費(fèi)用等，維修后的硬件將享有六(6)個月的保質(zhì)期。

6.5.4 乙方須把需要維修的板子集中并按保質(zhì)期分類，在每月初批量送往甲方。甲方將在收到板子后檢查損壞情況，在三十天(30)天內(nèi)完成維修并通知乙方，乙方須在收到通知后的七(7)天內(nèi)支付相關(guān)的維修費(fèi)用。在維修費(fèi)用尚未清付前，甲方有權(quán)不于退還有關(guān)板子。如乙方在收到通知后的三十(30)天內(nèi)尚不能支付相關(guān)的維修費(fèi)用，甲方有權(quán)自行對送修的板子作出處理，以補(bǔ)償甲方的維修費(fèi)用和相關(guān)支出等。

6.5.5 對于不能修復(fù)的板子，甲方將通知乙方征求處理意見，如乙方未能在通知發(fā)出后的三十天(30)內(nèi)作出回復(fù)，甲方有權(quán)自行處理不能修復(fù)的板子，乙方無權(quán)追究。

6.5.6 乙方需為用戶提供良好的銷售和技術(shù)服務(wù)，培訓(xùn)足夠的合格工程人員提供現(xiàn)場的產(chǎn)品安裝和維修服務(wù)，并貯備足量的備品備件以滿足客戶的維修和更換需要。

6.6 反竄貨、反低價管理

6.6.1 乙方將甲方的產(chǎn)品發(fā)往指定區(qū)域以外的地區(qū)和接受外地定單的行為稱之為竄貨。

6.6.2 甲乙雙方應(yīng)詳細(xì)記錄產(chǎn)品的序列號及收貨單位/商，以便跟蹤產(chǎn)品的流向和監(jiān)督竄貨行為。

6.6.3 甲方有權(quán)監(jiān)督乙方并審查銷售定單和發(fā)貨記錄，如發(fā)現(xiàn)任何竄貨行為，甲方可以處罰乙方以補(bǔ)償受到侵害的商。

6.6.4 竄貨賠償金將以竄貨價款的100%作為罰金，以價計算，其中罰金的50%將直接支付給被竄貨方，作為對被竄貨方的補(bǔ)償。如乙方在受到外地貨源沖擊時，有權(quán)根據(jù)甲方的規(guī)定從竄貨方獲得同等的賠償。

6.6.5 乙方在舉證他人竄貨行為時，應(yīng)提品購物發(fā)票、序列號和其他有效證明，并以客觀誠實的態(tài)度進(jìn)行舉證。

6.6.6 乙方應(yīng)按照甲方的價格體系在指定區(qū)域內(nèi)進(jìn)行銷售，防范和制止任何低價傾銷行為。

6.6.7 如遇嚴(yán)重的竄貨行為和低價傾銷，甲方有權(quán)立即取消乙方的商資格，并追究其經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

7.商標(biāo)使用

未經(jīng)飛利浦的書面批準(zhǔn)，乙方無權(quán)使用飛利浦的商標(biāo)和/或文字標(biāo)志。

8. 保密責(zé)任

8.1 出于本協(xié)議的目的，乙方僅擁有為實施合作而參閱甲方提供的保密資料的權(quán)利。

8.2 乙方承諾不會將該等保密資料用于非本協(xié)議之目的，不會使用、披露或允許任何第三方使用，并且不會向其乙方員工泄露任何屬于甲方的保密資料，除非該等員工有必要為工作的緣故而掌握該等保密資料。

8.3 乙方將對由于前述原因而掌握及了解甲方的保密資料的員工簽署與此相同或相似的保密協(xié)議書，并將采取一切合理措施保護(hù)該等保密資料，以免使之為非雙方確定的合作內(nèi)容下允許了解及掌握保密資料的員工所使用或為公眾掌握及了解。

8.4 本協(xié)議下甲方將保密資料交由乙方，并非意味著甲方授予乙方任何專利或版權(quán)的權(quán)利，或意味著乙方對該等保密資料擁有任何其它權(quán)利。

8.5 上述保密期限自本協(xié)議生效之日起至雙方關(guān)系結(jié)束之日起三(3)年內(nèi)持續(xù)有效。

8.6 如果本協(xié)議終止，乙方應(yīng)在終止之日起十(10)天內(nèi)歸還除了為銷售現(xiàn)存甲方產(chǎn)品所需材料以外的全部商務(wù)文件、目錄、廣告材料、技術(shù)資料及樣品等所有材料。乙方并應(yīng)向甲方提供與甲方有關(guān)的客戶詳細(xì)名單及相應(yīng)報告，以便保證向客戶提供持續(xù)性的服務(wù)，且乙方不得再以任何方式以甲方的品牌或名義進(jìn)行商務(wù)活動。

8.7 如乙方違反上述約定，乙方將無條件保證賠償由此給甲方造成的一切直接和間接損失。

9. 生效及協(xié)議的解除

9.1 本協(xié)議自雙方簽字蓋章后生效。自本合同生效之日起將取代以前所有的口頭或文字協(xié)議。

9.2 任何一方如不履行本協(xié)議中規(guī)定的義務(wù)或違反本協(xié)議中的有關(guān)規(guī)定，另一方應(yīng)及時以書面形式通知違約方停止該行為。如違約方在接到要求改正的通知后十五(15)天內(nèi)仍未改正，發(fā)出通知的一方有權(quán)立即終止本合同，并要求違約方對因此造成的損失進(jìn)行賠償。

9.3 任何一方可在本合同的有效期內(nèi)提前三(3)個月以書面形式通知另一方終止本合同。如發(fā)生以下情況，甲方有權(quán)隨時以書面形式通知乙方終止本合同：

9.4 乙方破產(chǎn)或已收到破產(chǎn)令，或進(jìn)行整頓;

9.5 乙方的股東方或控制方發(fā)生變更或乙方的業(yè)務(wù)被轉(zhuǎn)讓給其他方。

9.6 如果發(fā)生了不可抗力事件，致使本協(xié)議延遲履行或不能完全履行時，任何一方應(yīng)在事件發(fā)生之日起十(10)天內(nèi)以書面形式通知對方并說明理由，同時應(yīng)采取措施防止損失的擴(kuò)大。因未及時通知對方或未采取相應(yīng)措施而導(dǎo)致對方損失擴(kuò)大的，對擴(kuò)大的損失部分違約方應(yīng)負(fù)責(zé)賠償。在事件發(fā)生后九十(90)天內(nèi)事件仍未消除的，雙方可書面協(xié)商解除本合同。上述不可抗力是指包括但不限于天災(zāi)、政府行動、戰(zhàn)爭等無法預(yù)料和控制的突發(fā)事件。

10. 爭議解決

如雙方對本協(xié)議有爭議或在履行過程中產(chǎn)生爭議，雙方應(yīng)協(xié)商解決，協(xié)商不成，可向甲方所在地有管轄權(quán)的人民法院起訴。

11.通知地址

本協(xié)議首部所注明的地址，電話，傳真如有變更，任何一方應(yīng)及時以書面通知對方，否則由此引起的相關(guān)通知無法送達(dá)所導(dǎo)致的后果由責(zé)任方承擔(dān)。

12. 部分失效

本合同任何部分的失效不影響合同剩余部分條款的效力。

13.協(xié)議的標(biāo)題

本協(xié)議的標(biāo)題僅起標(biāo)識作用，不應(yīng)影響本協(xié)議或任何部分的解釋。

14. 協(xié)議復(fù)本和附件

本協(xié)議一式貳份，甲乙雙方各執(zhí)壹份為憑。下述附件乃本協(xié)議不可分割的組成部份，與本協(xié)議具有同等效力。

附件一、 價格規(guī)定

附件二、 乙方營業(yè)執(zhí)照、稅務(wù)登記證、組織機(jī)構(gòu)代碼證、法人身份證、企業(yè)名片的復(fù)印件(加蓋公章)

篇6

關(guān)鍵詞：中職學(xué)校 店長人才培養(yǎng) 企業(yè)需求 有效對接

“中國商業(yè)職業(yè)教育教學(xué)委員會”關(guān)于《商業(yè)實習(xí)標(biāo)準(zhǔn)》（2011年12月試行）的第二條規(guī)定：實習(xí)是實現(xiàn)“專業(yè)與產(chǎn)業(yè)、職業(yè)崗位對接，專業(yè)課程內(nèi)容與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對接，教學(xué)過程與工作過程對接，學(xué)歷證書與職業(yè)資格證書對接，職業(yè)教育與終身教育對接”的“五個對接”的有效途徑，是工學(xué)結(jié)合培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)道德、職業(yè)技能和就業(yè)技能的教育新模式。學(xué)習(xí)這個《商業(yè)實習(xí)標(biāo)準(zhǔn)》，認(rèn)為“五個對接”標(biāo)準(zhǔn)最終就是實現(xiàn)職業(yè)教育與企業(yè)用人需求的有效對接。實現(xiàn)“五個對接”，不僅僅是實習(xí)、實踐環(huán)節(jié)的問題，而是學(xué)校整個教育教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計和整體有機(jī)運(yùn)作的問題。

近年來，我校一直努力探索、調(diào)研零售店長人才需求與培養(yǎng)問題，并且在實踐中取得了一定成效。例如，我們與江蘇中和公司、柳州工貿(mào)等多家企業(yè)實行校企合作，通過冠名班、訂單培養(yǎng)、教師培訓(xùn)、企業(yè)員工培訓(xùn)、選撥優(yōu)秀學(xué)生直接進(jìn)入企業(yè)門店操作店長管理等形式，大膽嘗試為企業(yè)培養(yǎng)店長人才。但囿于諸多原因，目前工作的進(jìn)展?fàn)顩r還不夠理想，還不能完全達(dá)到“五個對接”標(biāo)準(zhǔn)要求。因此，中職學(xué)校如何更好地實現(xiàn)零售店長人才培養(yǎng)與企業(yè)需求有效對接問題值得進(jìn)一步探討。

一、掌握商貿(mào)行業(yè)動態(tài)，使職教人才培養(yǎng)與商貿(mào)產(chǎn)業(yè)、職業(yè)崗位對接

（一）商貿(mào)零售行業(yè)迅速發(fā)展導(dǎo)致店長人才供不應(yīng)求

如今，商業(yè)貿(mào)易已經(jīng)占據(jù)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)地位。通過商貿(mào)活動，工農(nóng)業(yè)產(chǎn)品可跨地區(qū)、跨國界走向世界。消費(fèi)者可在店里、家里購買全世界各地的產(chǎn)品和服務(wù)。截至2010年底，世界500強(qiáng)之首的沃爾瑪年銷售額達(dá)4千多億美元，其9000多萬個門店，帶動1萬家供貨商進(jìn)入世界市場；中國國美電器年銷售額1500多億人民幣，在全國300多個城市有1300多個門店，帶動5000多家廠商進(jìn)入全國市場。商業(yè)營銷渠道更趨于扁平化，工廠店、專業(yè)連鎖店、超市連鎖店、連鎖便利店、其它行業(yè)跨界經(jīng)營便利店等零售業(yè)態(tài)形式發(fā)展迅速。企業(yè)開店速度越來越快，店鋪越來越多。但開店容易管理難，店鋪數(shù)量迅速增長導(dǎo)致店長人才供不應(yīng)求。就柳州來說，僅市區(qū)對零售店長的年需求增長量都在600人以上。

（二）履行職教職責(zé)，實現(xiàn)職教人才培養(yǎng)與產(chǎn)業(yè)、職業(yè)崗位對接

據(jù)了解，目前我國專業(yè)的零售店長培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不多、不成熟，柳州乃至廣西還沒有專業(yè)的店長培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。柳州70%以上的零售店長沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，很多店長是在企業(yè)培訓(xùn)和實踐鍛煉中慢慢成長起來的，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需要。培養(yǎng)店長人才是商業(yè)職校教育的使命和責(zé)任。作為中職商業(yè)學(xué)校應(yīng)立足產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，在零售店長人才培養(yǎng)方面做出更大的努力和貢獻(xiàn)，做到人才培養(yǎng)與產(chǎn)業(yè)、職業(yè)崗位對接。

二、找準(zhǔn)中職學(xué)校零售店長人才培養(yǎng)目標(biāo)定位，使課程內(nèi)容與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對接

和同類專業(yè)的高職高專和本科院校相比，中職學(xué)校零售店長人才培養(yǎng)首先要找好自己的目標(biāo)定位。店長人才標(biāo)準(zhǔn)是人才培養(yǎng)目標(biāo)定位選擇的客觀依據(jù)。不同級別的店長職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求也不相同，其對比情況見下表：

根據(jù)國家教育體系規(guī)劃和中職學(xué)校資源特點和人才標(biāo)準(zhǔn)，中職學(xué)校主要是培養(yǎng)一線技能型人才。所以，中職商業(yè)學(xué)校的店長人才培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)定位為初級店長，主要從事小超市、小專賣店、便利店或者大超市中的柜長、課長、組長等相應(yīng)的管理工作。找準(zhǔn)培養(yǎng)目標(biāo)之后，教什么、怎么教的問題就解決了一半。

三、以店長工作任務(wù)為導(dǎo)向進(jìn)行教學(xué)設(shè)計，實現(xiàn)教學(xué)過程與工作過程對接

（一）教學(xué)設(shè)計的依據(jù)

依據(jù)工作過程任務(wù)導(dǎo)向理論，以能夠完成職業(yè)典型工作任務(wù)為主線，設(shè)計專業(yè)所需要的文化課、專業(yè)課以及實踐課程，使之融合成為目標(biāo)一致、互相聯(lián)動、適應(yīng)店長職業(yè)發(fā)展變化的課程體系，并通過校企合作、工學(xué)結(jié)合的模式來完成。所以，要實現(xiàn)教學(xué)過程與工作過程對接，必須徹底打破以學(xué)科課程體系為導(dǎo)向的職業(yè)教育教學(xué)模式。

（二）工作過程導(dǎo)向課程設(shè)計的基本步驟

1.在專業(yè)、職業(yè)崗位調(diào)查基礎(chǔ)上，確定零售店長職業(yè)對應(yīng)的職業(yè)崗位群；

2.請崗位實踐專家參加研討，分析零售店長職業(yè)崗位群的實際工作任務(wù)；

3.專業(yè)教師和企業(yè)實踐專家對零售店長工作崗位任務(wù)進(jìn)行分析，理清完整的店長職業(yè)典型工作任務(wù)系列；

4.根據(jù)學(xué)生的認(rèn)知和職業(yè)成長規(guī)律，把典型工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)領(lǐng)域的各項學(xué)習(xí)內(nèi)容；

5.根據(jù)零售店長職業(yè)要求，分解學(xué)習(xí)領(lǐng)域內(nèi)容為主題學(xué)習(xí)單元，設(shè)定教學(xué)情景，并注重將能力培養(yǎng)貫穿教學(xué)全過程。

在實現(xiàn)上述“三個對接”基礎(chǔ)上，學(xué)校通過辦3+2大專班、成教班、自考班實現(xiàn)學(xué)歷教育與職業(yè)、終身教育對接，通過組織輔導(dǎo)學(xué)生參加相關(guān)職業(yè)資格考試實現(xiàn)學(xué)歷證書與職業(yè)資格證書對接，這方面還有許多要值得精耕細(xì)作的地方。

四、實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的保證措施

（一）成立校企合作組織

校企協(xié)商共同建立校企合作委員會，共同管理校企合作事宜，共同開發(fā)利用相關(guān)資源、優(yōu)勢互補(bǔ)，為實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)提供有力的組織保障。

（二）進(jìn)一步完善校企合作制度

校企合作委員會，共同商討、制定校企合作制度、章程，從制度上保重校企合作工作的開展有章可循、有據(jù)可依，順利進(jìn)行。同時，關(guān)注和利用國家有關(guān)政策，尤其是對企業(yè)的支持和獎勵政策，實現(xiàn)學(xué)生、學(xué)校、企業(yè)、國家多贏的效果。

（三）企業(yè)專家參與教學(xué)設(shè)計、授課、教學(xué)評價等教學(xué)全過程

教學(xué)實施過程，要做到文化課與專業(yè)課、課堂教學(xué)與實踐教學(xué)、學(xué)校工作與合作企業(yè)工作的有機(jī)銜接，企業(yè)專家應(yīng)參與教學(xué)設(shè)計、授課、教學(xué)評價的全過程。課堂教學(xué)以學(xué)校為主，實習(xí)實踐教學(xué)以企業(yè)為主，搞好教學(xué)過程中的管理和控制，保證人才培養(yǎng)計劃的順利實施和落實，使工作富有成效。

參考文獻(xiàn)：

[1]全國商業(yè)指導(dǎo)委員會，《商業(yè)實習(xí)標(biāo)準(zhǔn)》 江蘇“店長人才素質(zhì)研討會”2012.12.

篇7

從事營銷咨詢工作，其實蠻痛苦的，為什么呢，因為你所面對的客戶是各行各業(yè)的有為之士，而且絕大多數(shù)都是飽經(jīng)市場洗禮的老板，如果自身沒有真才實學(xué)，沒有市場一線打拼的豐富資歷和突出業(yè)績，要想 贏得業(yè)務(wù)，又談何容易？自藍(lán)哥智洋國際營銷顧問機(jī)構(gòu)創(chuàng)辦兩年來，幾乎每天我都在深思熟慮、絞盡腦汁中度過，惟恐所受托項目由于某點缺陷或不足而影響客戶的業(yè)務(wù)拓展和市場進(jìn)程，而這些又恰恰是我們最忌諱的。由此，痛苦不可避免，在今后相當(dāng)長一段時間將如影隨形。

其實，我也可以沒必要親歷親為的這么辛苦，作為國內(nèi)有影響的營銷專家，在市場一線打拼了十多年，積累了豐富的資源和人脈，手下的一幫兄弟現(xiàn)在在業(yè)內(nèi)也是呼風(fēng)喚雨的人物，他們也一直主張我?guī)讉€產(chǎn)品，通過熟悉的網(wǎng)絡(luò)渠道迅速鋪開，憑過去自身運(yùn)作市場的口碑和信譽(yù)要打開市場并非難事，關(guān)鍵是許多事情只要安排好，下面自有一幫人全力執(zhí)行到位。每天看到帳面上現(xiàn)金進(jìn)來出去，那種感覺的確十分豪氣。再說，多年從事營銷總監(jiān)工作的資歷，如果不盤活原先積累的良好社會資源，豈不十分可惜。

但是，我選擇創(chuàng)業(yè)的方向恰恰是營銷咨詢。這行業(yè)要不斷的充電、以免落伍，要不斷忍受孤寂，才能感受思考后的快意。想想以往從事營銷高管的經(jīng)歷，苦累交織、汗淚行舟的背后由于工作需要也有觥籌交錯、燈紅酒綠的時候，景象至今仍歷歷在目。現(xiàn)在想來，那表面繁華最終沉淀下來的有許多無奈。是的，熱鬧是熱鬧，場面上也不乏人氣，但宴席總歸是要散的，再好的曲子也有終了的時候，回去的路上，沉甸甸的虛無和蒼白只有自己才切身感受到。

如今，營銷咨詢這行業(yè)為我重新開啟了一扇眺望社會的大門，公司的業(yè)務(wù)也偏重于為更多成長中的中小企業(yè)打造核心競爭力，使其在我們的幫扶下繞過一個個市場經(jīng)濟(jì)的暗礁險灘，駛向充滿生機(jī)和希望的未來。所幸的是，二年來與我們合作的企業(yè)都生活得穩(wěn)健、充實而幸福。相反，看看別的企業(yè)一蹶不振，后繼無力的狀況，真是天壤之別啊。

孤寂，許多人也許會有無助落魄的感受，其實在我看來它恰恰是清醒的審視自己、準(zhǔn)確定位，不受外界干擾做好決策的醒腦貼。一個人只要有了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，屬于表面上的熱鬧和形式上的張狂畢竟是暫時的，更多時候只有孤寂才能完整的擁有自己。因此，從這個意義上說，它是充實美麗的，而不是蒼白空洞的。

篇8

通過近幾年我對建材市場的走訪和研究，結(jié)合各地的實際情況，并通過對照嗎門店銷售人員的薪資體系的梳理，最終總結(jié)出一套薪資體系設(shè)計的模版，各地市場可以根據(jù)自身具體情況，加以調(diào)整形成符合當(dāng)?shù)丨h(huán)境的薪資體系，具體我總結(jié)的內(nèi)容分享給大家，一般而言照明門店的薪資體系設(shè)計的具體情況如下：

建材門店的薪資體系結(jié)構(gòu)組成：

工資架構(gòu)：底薪（固定工資+績效工資）+銷售獎金+工齡工資

單項獎金：銷售冠軍獎、單筆銷售最高獎、銷售毛利冠軍獎、全勤獎

其他福利：團(tuán)隊活動福利、節(jié)日福利、生日福利、餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、新婚福利、生育福利、年終獎等

一、 工資架構(gòu)：

底薪（固定工資+績效工資）+銷售獎金+績效工資+工齡工資

底薪中的固定工資部分：此項工資為月度的基本工資，根據(jù)當(dāng)?shù)貥?biāo)準(zhǔn)及員工的工作表現(xiàn)相應(yīng)浮動，另外底薪的多少還可結(jié)合提成結(jié)合，比如：低底薪高提成、高底薪低提成、中底薪中提成。

職務(wù) A：1000～1500 A：1500～2000 A：2000～3000

店長 A + 200～300 A + 300～500 A + 400～750

導(dǎo)購 A

A

A

底薪（固定工資+績效工資）+銷售獎金+工齡工資

底薪中的績效工資部分：此項工資為每月對員工的績效完成情況考核后的工資，標(biāo)準(zhǔn)可按照底薪的2-4成來擬定，具體數(shù)額取決于績效考核得分情況。

例：如員工底薪定為2000元每月，可拿出400-800元作為績效工資，具體視自身情況擬定。

績效工資既然是跟考核掛鉤的，那就一定要有考核的內(nèi)容，具體考核內(nèi)容可根據(jù)門店的日常工作，形成細(xì)化的指標(biāo)來擬定，比如：銷售完成率、月度銷售單量、月度銷售毛利率、月度銷售客單價、接待顧客數(shù)量、成交率、小區(qū)推廣場次、入戶拜訪數(shù)量、清潔衛(wèi)生狀況、產(chǎn)品陳列狀況、出勤情況、儀容儀表、服務(wù)狀況等等，門店可視自身的實際情況，選擇適合的考核內(nèi)容，并對不同的考核內(nèi)容分別給予不同的權(quán)重，總分為100分。

表格如下（各門店可視自身情況選取適合自己的項目，無需全部選擇）：

項目 考核內(nèi)容

權(quán)重

得分

銷售指標(biāo) 最低銷售完成率（不低于80%） 30-50%（建議）

月度銷售單量 可根據(jù)自身情況選擇適合項目并擬定權(quán)重

月度銷售毛利率

月度銷售客單價

接待顧客數(shù)量

成交率

重點工作 小區(qū)推廣場次

入戶拜訪數(shù)量

清潔衛(wèi)生狀況

產(chǎn)品陳列狀況

出勤狀況

儀容儀表

服務(wù)狀況

總　 分

底薪原則上一年調(diào)整一次，以績效考核分?jǐn)?shù)作為標(biāo)準(zhǔn)，年度績效考核平均分為85分以上有資格加薪，85-95分可加一檔工資，95以上可加兩檔工資，每檔工資為底薪的10%-20%。

底薪（固定工資+績效工資）+銷售獎金+工齡工資

銷售獎金：此項目根據(jù)門店當(dāng)月的銷售完成情況，進(jìn)行相應(yīng)的獎金發(fā)放，形式有：固定銷售獎、銷售提成獎等。

1、固定銷售獎

門店銷售任務(wù)對應(yīng)的完成情況（個人與整店）獎金表：

銷售任務(wù)及完成率對應(yīng)的獎金額度

完成率 銷售任務(wù)（單位：萬）

3以下　 3-6　 6-9　 9-12　 12-15　 15-20　 20-25 25以上

80%以下　 0 0

0　 0

80%-100%　100　 250　 400

550　 700

850　 1000　 1200

101%-120% 200 350　 500

650　 800

950　 1100 1400

121%-150% 300 450　 600

750　 900

1050　 1200 1600

150%以上　 400 550　 700

850　 1000

1150　 1300 1800

導(dǎo)購獎金：按照上述表格內(nèi)的額度，給予相應(yīng)的獎金即可

例：小王8月銷售任務(wù)是10萬，最終完成銷售9萬，完成率為90%，對應(yīng)的獎金為550

店長獎金：具體可根據(jù)當(dāng)?shù)貥?biāo)準(zhǔn)和門店自身情況調(diào)整

店長有銷售任務(wù)：

店長獎金=整店完成率*對應(yīng)的整店獎金*80%+個人完成率*對應(yīng)的整店獎金*20%

店長沒有銷售任務(wù)：

店長獎金=員工獎金的平均值*80%+對應(yīng)的整店獎金*20%

例：A店8月份整店任務(wù)為10萬，店長任務(wù)為2萬，8月份整店完成任務(wù)9萬，店長完成4萬，店長8月份獎金為：90%*550元*80%+200%*550元*20%=616元

2、銷售提成獎

門店銷售任務(wù)對應(yīng)的完成情況提成獎金表：（個人與整店）

銷售提成通常有整體提成和超過部分提成兩種情況，一般而言銷售任務(wù)在5萬以內(nèi)選擇直接整體提成1%以內(nèi)，超過5萬銷售任務(wù)的按照超過部分提成，以完成率80%為提成基數(shù)，具體情況如下：

銷售任務(wù)

完成率 銷售任務(wù)（單位：萬）

5以下　6-9　10-13　14-17　18-21　22-25　26-29 29以上

80%以下　 0 0

0　 0 0 0

80%-100%　2.2% 2%　1.8%　 1.5%　 1.4% 1.3% 1.2%　 1%

101%-120% 3.2% 3%　2.8%　 2.5%　 2.4% 2.3% 2.2%　 2%

120%以上　 4.4% 4%　3.8%　 3.5%　 3.4% 3.3% 3.2%　 3%

導(dǎo)購獎金：按照上述表格內(nèi)的額度（如有不是整數(shù)的銷售任務(wù)，按照四舍五入的原則對照表中的額度），分段計算后給予相應(yīng)的獎金即可

例：小王8月銷售任務(wù)是10萬，最終完成銷售12萬，完成率為120%，對應(yīng)的獎金分為兩段檔位計算：

第一段：80%-100%檔（10萬*80%=8萬），超過的2萬*1.8%=360

第二段：101%-120%檔，超過的2萬*2.8%=560

兩段檔位相加小王的提成獎就是：360+560=920元

店長獎金：具體可根據(jù)當(dāng)?shù)貥?biāo)準(zhǔn)和門店自身情況調(diào)整

店長有銷售任務(wù)：

店長獎金=整店完成率*對應(yīng)的整店提成檔位獎金*80%+個人完成率*對應(yīng)的整店提成檔位獎金*20%

店長沒有銷售任務(wù)：

店長獎金=員工獎金的平均值*80%+對應(yīng)的整店提成檔位獎金*20%

底薪（固定工資+績效工資）+銷售獎金+工齡工資

工齡工資是為了提高員工忠誠度，而專門設(shè)置的對員工的工齡長度的一種認(rèn)可，具體設(shè)置可根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r結(jié)合門店自身，每滿一年給予多少的工齡工資。

例：將50元設(shè)置為工齡工資檔級，工齡不滿一年的員工，其工資就只有底薪、銷售獎金兩個項目，此時就無工齡工資；當(dāng)工齡滿一年后，工資架構(gòu)就變成了底薪（固定工資+績效工資）+銷售獎金+工齡工資（50元），以后工齡每增加一年，工齡工資增加50元，如：小王工齡有兩年了，那么工齡工資就有100元，隨工齡的增長以此類推。

二、單項獎金

針對只有一家門店的情況：

銷售冠軍獎：針對每月銷售達(dá)成最高的門店銷售人員而設(shè)置的獎項，銷量在整店排名第一的人員獲獎，獎金數(shù)額視具體情況自行擬定（建議不低于底薪的10%），但銷售完成率不得低于80%。

單筆銷售最高獎：針對每月整店的單筆銷售最高的人員而設(shè)置的獎項，獎金數(shù)額視具體情況自行擬定（建議不低于銷售最高單的5%）。

銷售毛利冠軍獎：針對每月門店所有的銷售人員中，銷售毛利最高的人員而設(shè)置的獎項，獎金數(shù)額視具體情況自行擬定（建議不低于個人銷售總毛利的1%），但銷售完成率不得低于80%。

全勤獎：此獎項是為了減少門店銷售人員除正常休假以外請假的情況而設(shè)置的獎項，獎金數(shù)額視具體底薪情況擬定，建議為員工平均日薪（以底薪中的固定工資為標(biāo)準(zhǔn)）的1.5-2倍。

針對多家門店的情況：

除上述獎項外，還需增設(shè)門店銷售完成冠軍獎，對門店的整體銷售業(yè)績進(jìn)行獎勵。此獎專為門店整體銷售達(dá)成而設(shè)置，激勵各門店之間的競爭和門店銷售潛能的發(fā)掘，具體評獎是將各門店的銷售完成率進(jìn)行排名（但銷售完成率不得低于80%），排名第一的獲獎，具體獎金數(shù)額根據(jù)自身情況擬定（建議不低于整店銷售毛利的1%）。

三、其他福利

團(tuán)隊活動福利：每月從門店的銷售利潤中按門店總?cè)藬?shù)，每人提取20-50元（具體情況根據(jù)當(dāng)?shù)貙嵡槎?，但建議不低于底薪的1%）作為團(tuán)隊活動基金，主要用于員工團(tuán)隊集體活動，如：員工聚餐、K歌、旅游、拓展、看電影等等。

節(jié)日福利：針對中國的春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日、以及婦女節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等節(jié)日，給予員工發(fā)放一些節(jié)日福利品（如：端午的粽子、咸鴨蛋；中秋月餅、購物卷等）

生日福利：針對當(dāng)月過生日的員工，店內(nèi)發(fā)給相應(yīng)的生日福利品，可以是生日蛋糕、生日紅包、購物卷、生日集體聚餐等

新婚福利：針對店內(nèi)新婚的員工，店內(nèi)統(tǒng)一贈送紅包，具體數(shù)額視當(dāng)?shù)厍闆r而定。

生育福利：針對店內(nèi)有剛剛生育小孩的員工，店內(nèi)統(tǒng)一贈送紅包，具體數(shù)額視當(dāng)?shù)鼐唧w情況而定。

餐補(bǔ)：針對店內(nèi)員工的中午就餐問題，如店內(nèi)不提供午餐，那最好給予一定的餐費(fèi)補(bǔ)貼。

篇9

暢通頸部血液循環(huán) 美女將兩手五指并攏，從耳骨后一直往下按掃至鎖骨處。每個臉部按摩動作后均可重復(fù)此動作作為結(jié)束，共3次。

按摩肩前穴 然后將四指并攏包覆上手臂，利用拇指按壓上臂與身體交界處凹陷處的肩前穴。

掌心按摩 通過按摩的方式瘦臉，做法是：嘴巴閉合，五指并攏，手掌微拱，利用掌心從下巴處輕輕按摩至兩頰耳下，再從眼頭下方沿著顴骨輕輕按摩至兩頰外側(cè)。接著再重復(fù)3的動作，從耳下按摩至鎖骨處。重復(fù)3次。

雕塑鼻線 利用兩手食指指腹輕輕按壓鼻翼兩側(cè)，重復(fù)3次。

消除眼袋肉肉 將兩手食指與中指并攏，利用指腹輕輕按壓眼袋處。注意，此處皮膚較薄，按壓時是利用你手指的力量，而不是整個手臂被按下。

包覆臉頰 將兩手對著搓熱，然后五指并攏包覆兩頰，讓熱力傳到臉上，這樣有利于臉部廢物排出。重復(fù)3次。

篇10

關(guān)鍵詞：服裝工業(yè) 服裝人才培養(yǎng) 服裝教學(xué)改革

中圖分類號：G642 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）12（c）-0165-02

1 我國服裝工業(yè)現(xiàn)狀

作為出口大國，中國服裝業(yè)在20世紀(jì)后半葉飛躍發(fā)展，形成了完整的服裝產(chǎn)業(yè)體系。自2008年開始，由美國的次貸危機(jī)引發(fā)的全球性金融危機(jī)，擴(kuò)散滲透進(jìn)各國，進(jìn)而影響各國實體經(jīng)濟(jì)，而我國針對于歐美的服裝出口市場也出現(xiàn)明顯萎縮趨勢。在進(jìn)入21世紀(jì)后，歐美等發(fā)達(dá)國家針對我國設(shè)置的貿(mào)易障礙和服裝電商的迅猛發(fā)展，更加嚴(yán)重影響了服裝出口貿(mào)易和國內(nèi)服裝零售業(yè)發(fā)展。

目前我國服裝業(yè)工業(yè)整體水平不高，依舊停留在“制造”階段。隨著人民幣不斷升值，人工和產(chǎn)品成本持續(xù)上升，使得我國服裝出口價格方面的競爭力下降，出口的價格優(yōu)勢已無法與東南亞的低廉成本相比。追究其根源，主要表現(xiàn)在產(chǎn)品結(jié)構(gòu)上。中低檔的商品所占比重較大，而高附加值的產(chǎn)品比重小。我國眾多品牌服裝，大多缺乏品牌的創(chuàng)新能力，無論是內(nèi)銷零售或是出口，均無競爭力。在出口方面，大多數(shù)企業(yè)仍處于為國外品牌代工的初級階段，無品牌意識。創(chuàng)造出我國自主的、具有競爭力的品牌服裝，將成為決定我國服裝未來生存狀態(tài)的拐點，而如何培養(yǎng)出適應(yīng)服裝產(chǎn)業(yè)新要求的創(chuàng)新人才和實用人才，也是服裝院校和服裝企業(yè)面臨的共同課題。

2 服裝專業(yè)人才培養(yǎng)類型

2.1 我國服裝專業(yè)人才教育現(xiàn)狀

我國服裝專業(yè)教育經(jīng)過20多年的努力，現(xiàn)已發(fā)展成為包含中等職業(yè)教育、普通高等教育（含高職）和研究生教育等涵蓋藝術(shù)、工程和技術(shù)等專業(yè)的門類齊全的服裝專業(yè)教育體系。由于服裝專業(yè)教育起步相對其他學(xué)科較晚，與發(fā)達(dá)國家存在很大差距。

2.2 我國服裝專業(yè)人才培養(yǎng)類型分析

為適應(yīng)現(xiàn)代服裝產(chǎn)業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，根據(jù)服裝企業(yè)對專業(yè)人才的需求，人才培養(yǎng)的類型大體上分為中等專業(yè)教育、大專（含高職類）教育、普通本科教育及研究生教育。

人才結(jié)構(gòu)“階梯狀”理論模式，將社會人才分為了學(xué)術(shù)型、工程型、技術(shù)型、技能型四大類。對于高、中等專業(yè)教育，則是工程型、技術(shù)型和技能型人才的培養(yǎng)。

中等專業(yè)教育的培養(yǎng)，主要對應(yīng)的為行業(yè)的職業(yè)技術(shù)崗位，根據(jù)企業(yè)需求，培養(yǎng)方向應(yīng)使學(xué)生掌握較強(qiáng)的服裝工藝技術(shù)技能，成為高級技術(shù)工人。

教育部《關(guān)于以就業(yè)為導(dǎo)向深化高等職業(yè)教育改革的若干意見》中清晰準(zhǔn)確地提出了高等職業(yè)教育的培養(yǎng)目標(biāo)：高等職業(yè)教育應(yīng)以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向……培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的“下得去、留得住、用得上”、實踐能力強(qiáng)、具有良好職業(yè)道德的高技能人才[1]。大專（含高職類）教育及一部分本科職業(yè)教育的高等教育，其對應(yīng)的培養(yǎng)目標(biāo)為企業(yè)的專業(yè)崗位群，具備較強(qiáng)專業(yè)實踐能力的實用型、復(fù)合型的高級技術(shù)和管理人才，是我國現(xiàn)階段服裝企業(yè)的技術(shù)和管理核心。

普通本科及研究生的教育，是培養(yǎng)具有較為扎實的基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識，并具有一定創(chuàng)新意識的專門人才。以服裝工業(yè)生產(chǎn)為依據(jù)，培養(yǎng)設(shè)計師或理論和審美素養(yǎng)較高的服裝專業(yè)人才。

3 服裝專業(yè)人才的培養(yǎng)模式

3.1 以企業(yè)需求為目標(biāo)

服裝專業(yè)的中、高等教育必須與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相適應(yīng)，圍繞企業(yè)需求，來進(jìn)行人才的素質(zhì)培養(yǎng)。

專業(yè)和課程設(shè)置方面與企業(yè)需求接軌，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，培養(yǎng)能為企業(yè)所用的專業(yè)技能。

加大實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，增強(qiáng)對應(yīng)市場的職業(yè)技能訓(xùn)練，增強(qiáng)學(xué)生的動手、反應(yīng)能力。

3.2 藝工結(jié)合

根據(jù)我國服裝產(chǎn)業(yè)和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人才的需求，辦學(xué)理念立足于藝術(shù)與技術(shù)兩大模塊，服裝設(shè)計專業(yè)教育應(yīng)做到藝術(shù)與技能培養(yǎng)并重，理論教學(xué)與實踐教學(xué)相結(jié)合。我國服裝設(shè)計專業(yè)教育相較于其他國家，過于注重藝術(shù)性，服裝設(shè)計專業(yè)學(xué)生入學(xué)前必須參加并通過全國美術(shù)聯(lián)考，教學(xué)計劃中藝術(shù)美感方面的訓(xùn)練課程占較大模塊，學(xué)院派教學(xué)整體輕視工程技術(shù)性。這就導(dǎo)致大部分學(xué)生在工作中設(shè)計追求藝術(shù)理想化，設(shè)計的款式不符合市場需求，或者樣衣和大貨生產(chǎn)環(huán)節(jié)不能自如監(jiān)控，這與我國的服裝產(chǎn)業(yè)需求極端不匹配。企業(yè)需要的是有服裝理論和工藝技術(shù)完美結(jié)合的設(shè)計人才，而非只會畫效果圖，對服裝結(jié)構(gòu)和工藝不太重視的設(shè)計師。參照國外高等設(shè)計人才培養(yǎng)模式，目前國內(nèi)大部分院校的服裝設(shè)計專業(yè)教育已開始注重藝術(shù)與技術(shù)兩項能力的共同培養(yǎng)。

4 改革教學(xué)模式，加強(qiáng)實踐環(huán)節(jié)

4.1 改革傳統(tǒng)的教學(xué)模式與方法

4.1.1 校企合作，“第一課堂”使理論課與實踐教學(xué)緊密結(jié)合

學(xué)校的實踐課程因課程考核、上課地點等種種因素限制，無法真正做到按照企業(yè)模式和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行實踐教學(xué)。通過校企合作的項目，每門實踐課程可以做到利用企業(yè)的資源，有目的性地開展實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，而非以往課程的模擬過程。在實踐環(huán)節(jié)中，針對企業(yè)需求進(jìn)行產(chǎn)品的開發(fā)、設(shè)計、生產(chǎn)過程，使課程作業(yè)變?yōu)榉鲜袌鲂枨蟮漠a(chǎn)品。

4.1.2 引入市場競爭機(jī)制，增加教學(xué)目標(biāo)的準(zhǔn)確性

除了參加大量服裝設(shè)計大賽、工藝技能大賽等技能考核外，在“第二課堂”引入市場競爭機(jī)制，讓學(xué)生與廠家、公司接觸，參與公司投標(biāo)和產(chǎn)品研發(fā)環(huán)節(jié)，從服裝設(shè)計、面料、結(jié)構(gòu)和工藝、生產(chǎn)管理、具體制作，提高專業(yè)技能，了解行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和模式。促進(jìn)教學(xué)與生產(chǎn)的結(jié)合，使作品（成品）接受市場的檢驗，提高服裝設(shè)計意識和技術(shù)技能。

4.1.3 重視綜合實習(xí)、生產(chǎn)實習(xí)和畢業(yè)設(shè)計環(huán)節(jié)

畢業(yè)前的綜合實習(xí)、生產(chǎn)實習(xí)和畢業(yè)設(shè)計環(huán)節(jié)，是對學(xué)生在校期間所學(xué)專業(yè)理論知識及技術(shù)、技能的綜合體現(xiàn)，是與企業(yè)接軌的重要環(huán)節(jié)。在學(xué)校的實習(xí)基地中，在企業(yè)導(dǎo)師和學(xué)校導(dǎo)師的指導(dǎo)下，學(xué)生參與企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)，經(jīng)過市場調(diào)研、產(chǎn)品預(yù)測分析、款式設(shè)計定位、生產(chǎn)成本核算、產(chǎn)品質(zhì)量、銷售模式等一系列的環(huán)節(jié)，掌握服裝生產(chǎn)、管理、運(yùn)營等各方面的整體運(yùn)作知識，提高學(xué)生獨立工作的能力。

4.2 加強(qiáng)服裝教學(xué)的實踐環(huán)節(jié)，推進(jìn)產(chǎn)、學(xué)相結(jié)合

（1）建立并不斷擴(kuò)大服裝教學(xué)實習(xí)基地，強(qiáng)調(diào)深入服裝設(shè)計、工藝、生產(chǎn)、管理、營銷第一線的實踐。

（2）校企雙方簽訂人才培養(yǎng)協(xié)議，校企雙方共同制定人才培養(yǎng)計劃，以確保人才培養(yǎng)模式符合企業(yè)需求。

（3）針對企業(yè)崗位需求，加強(qiáng)實踐能力的培養(yǎng)，通過與企業(yè)的合作，定期由企業(yè)管理和技術(shù)人員擔(dān)任導(dǎo)師開設(shè)相關(guān)課程。

5 結(jié)語

中國服裝工業(yè)的類型以及人們的消費(fèi)水平等實際情況，決定了培養(yǎng)適應(yīng)工業(yè)化成衣生產(chǎn)人才的大框架，而我國從事服裝高等教育的院校缺乏各自的辦學(xué)特點，培養(yǎng)出的學(xué)生總體素質(zhì)相似，缺少的能力也基本相同。應(yīng)該結(jié)合本地區(qū)地域特征和學(xué)校特色，校企合作，發(fā)揮院校的特長和優(yōu)勢，與企業(yè)共同培養(yǎng)出真正能夠滿足我國服裝工業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展需求的服裝人才。

參考文獻(xiàn)

[1] 教育部.教育部關(guān)于以就業(yè)為導(dǎo)向深化高等業(yè)教育改革的若干意見[R].2004.

[2] 李強(qiáng).改變出口模式提升寧波服裝業(yè)競爭力[J].山東紡織經(jīng)濟(jì)，2005（1）.