自本世紀三十年代以來，西方組織行為學家、心理學家從不同角度，對領導問題進行了大量研究。這些研究經歷了幾十年的演進，已經由一般的領導形態(tài)學（Morphologyofleadership）、領導生態(tài)學（Ecologyofleadership）發(fā)展為領導動態(tài)學（Dynamicsofleadership）研究，導致了領導權變理論的誕生與發(fā)展，成為當今西方領導理論的主流。因此，回顧領導權變理論的產生歷史，科學地評介這種領導理論，對于我國的領導科學的發(fā)展不無積極意義。

從權變理論的產生到現(xiàn)在只有20多年的時間，但是它的影響已經波及到組織行為學、人力資源管理研究的許多領域，有著十分重要的地位。

60年代初，人們逐漸地認識到，要找到一個適合于任何組織、任何性質工作和任務、任何對象的固定的領導性格特質、領導類型和領導行為方式，都是不現(xiàn)實的，明白了組織管理應根據(jù)組織所處的內部和外部條件隨機應變。普遍認為領導過程是領導者、被領導者及其環(huán)境因素的方程式，即領導的有效性＝f（領導者、被領導者、環(huán)境）。領導的效率與領導者所處的具體情境和環(huán)境有關，不能用固定的模式進行管理。

權變理論（Contingencytheory）或情境理論（Situationtheory）的基本觀點認為，不存在一成不變，普遍適用的最佳管理理論和方法，組織管理應根據(jù)組織所處的內部和外部條件隨機應變。權變理論把內部和外部環(huán)境等因素看成是自變量，把管理思想、管理方式和管理技術看成是因變量，因變量隨自變量的變化而變化。管理者應根據(jù)自變量與因變量之間的函數(shù)關系來確定一種最有效的管理方式。

權變理論的產生，起源于系統(tǒng)理論的發(fā)展，系統(tǒng)理論強調從整體出發(fā)而不是從局部出發(fā)去研究事物。Tovistock研究所的研究人員將系統(tǒng)論用于管理過程，提出了“社會——技術系統(tǒng)”理論，指出所謂社會技術系統(tǒng)是指一個企業(yè)是由各種子系統(tǒng)構成的完整系統(tǒng)。其中包括目標價值系統(tǒng)、組織結構系統(tǒng)、心理社會系統(tǒng)和管理系統(tǒng)等等。在企業(yè)中，各子系統(tǒng)之間相互聯(lián)系，相互影響，并具有系統(tǒng)的開放性。組織中的個人和群體的社會——心理因素必須同技術——環(huán)境因素相適應，才能達到最佳的組織績效。因此，權變理論的主要特征之一就是把組織績效看成是這種因素相互作用的結果。

領導權變理論是繼領導者行為研究之后發(fā)展起來的領導學理論。這一理論的出現(xiàn)，標志著現(xiàn)代西方領導學研究進入了一個新的發(fā)展階段。

一、權變管理理論及其替代方法研究

源自于20世紀60年代的權變管理學說，并于70年代形成權變管理理論（ContingencyManagementTheory）①，是研究組織行為學的一種方法。Con-tingency一詞從字面上理解是“偶然事件”（會計學中是“或有事項”），而最貼近“權變”之意，要從“Contingent”的“以……為條件的”，“視……而定的”來理解，即“以環(huán)境為條件”、“視情況而定”。通俗地解釋，“權變”是“隨機制宜”、“權宜應變”，解釋一些潛在的變量，如技術、文化和外部影響等因素，如何影響企業(yè)組織的設計和功能；強調權變關系是兩個或多個變量之間的函數(shù)關系確定的有效的管理方式。權變理論認為，在一個組織適用的結構類型并不一定適用于其他組織，要根據(jù)環(huán)境和內外條件隨機應變，沒有一成不變、普遍適用的“最好的”理論和方法。組織的有效性依賴于以下因素相互之間的適合性或匹配性：組織結構的特性、環(huán)境波動性、組織規(guī)模、組織結構及其信息系統(tǒng)特性。權變理論假設組織輸出是兩個或多個因素之間的“適合性”或“匹配性”的結果，在此基礎上，出現(xiàn)了權變理論的替代方法。VandeVen和Drazin（1985）用三種方法——選擇法、相互作用和系統(tǒng)方法來界定適合性的概念。首先，“適合性”對選擇的解釋為，如果組織想要生存或有效，必須適應其組織情景的特征。從這方面看，組織設計受組織情景的影響。絕大多數(shù)早期的權變理論研究學者采用這種方法，研究組織情景與組織設計之間的關系，但并沒有分析組織績效。使用這種方法，（Dewar和Hage，1978）定義了任務和技術兩個維度，其他研究者如（Freeman，1973）將技術作為一個權變因素來研究。這些研究人員發(fā)現(xiàn)，組織的各種技術特征和結構之間具有很強的聯(lián)系（Marsh和Manari，1981）。然而，不同類型的組織結構在不同的任務或技術條件下是否有效，研究并沒有提供證據(jù)。其次，“適合性”對相互作用的解釋為，考慮績效情況下的組織結構和情景的互相影響、相互作用（Khandwalla，1977；VandeVen和Ferry，1980）。Khandwalla（1977）發(fā)現(xiàn)，技術、組織結構垂直一體化、授權、權威和復雜的控制系統(tǒng)之間相互作用有效對公司非常重要。然而在這些研究中，組織績效較高或較低情況下情景和設計之間的作用，差異并不明顯。此外，這些研究并沒有表明情景和設計之間的相互作用是否有效。最后，權變理論中考慮“適合性”的另一種方法是系統(tǒng)性方法。根據(jù)系統(tǒng)性方法，只有同時研究組織內部的權變因素、結構方案和績效標準時才能理解組織設計。在系統(tǒng)性方法中還有另外一種視角的“適合性”：“等效”（VandeVen和Drazin，1985）。主張選擇、相互作用和模式時并沒有最好的“適合”方法。可能存在多個同樣有效的替代方法。VandeVen和Drazin（1985）提議權變研究必須是設計好的。因此各種形式“適合性”對比評價是可能的，應該考慮到組織下屬的設計。從組織結構的社會學實用主義理論發(fā)展起來的權變理論，如組織結構方法有Reid和Smith（2000）、Chenhall（2003）、Woods（2009）在研究。這些研究假設組織結構取決于以下情景因素：技術、工作環(huán)境和組織規(guī)模的大小。在其他文獻中，仍然視權變理論為管理會計研究的主要范式（Fisher，1995；Cadez和Guilding，2008）。

二、權變理論在管理會計理論研究

主要體現(xiàn)在管理控制系統(tǒng)和業(yè)績評價的影響因素方面，焦點在于管理會計的“合適性”或“適當性”，認為組織的管理控制系統(tǒng)或業(yè)績評價體系是受各種權變因素影響的。管理會計采用權變視角早期的作品之一，是Hofstede（1967）的實地研究。Hofstede發(fā)現(xiàn)，經濟、科技和社會因素對預算系統(tǒng)運行具有重大影響。此外，還有文化對管理控制系統(tǒng)的影響研究（Hofstede，1983；Brownell，1982；Brownell和Hirst，1986）。這已經成為一個重要的研究領域（Harrison，1992，1993；O’Connor，1995；Taylor，1996；Chenhall，2006）。權變理論也應用在組織行為學的子單位層次。Hayes（1977）研究了管理會計的適當性，目的是評價大型組織中不同部門的有效性。研究發(fā)現(xiàn)，權變因素或突發(fā)事件是生產部門預測有效性的主要因素。Hayes還主張運用權變理論進行組織和子單位的評價研究。Hayes的研究假設三個主要權變因素影響子單位績效：內部因素、互賴性因素和環(huán)境因素。結果表明，應該研究潛在的因果變量，而不是狹隘的細查人。也暗示權變方法應引入管理會計中，相關的評價方法應由子單位、子單位間的相互關系和子單位的績效受環(huán)境影響的程度決定。Flamholtz等（1985）回顧了控制方面相關的權變文獻。在權變文獻中，控制問題沿用三大傳統(tǒng)視角進行研究：社會學、管理學和心理學。社會學關注整個組織和組織內更大的團體。這種觀點認為，具有規(guī)則、政策、權力階層或協(xié)調單位的結構機制存在控制。管理學側重于組織內的個人或部門。管理理論采用的控制機制是計劃、計量、監(jiān)督、評估和反饋。心理學強調目標和標準設定、外在和內在的獎勵、反饋和人際影響（Flamholtz，1979）。Shank（1989）運用權變原則以戰(zhàn)略的方式，調查管理會計系統(tǒng)和信息的使用情況。Banker，Datar和Kemerer（1991）注意到了結構因素的影響，發(fā)現(xiàn)實現(xiàn)適時制（just-in-time，JIT）或其他團隊工作計劃的公司更有可能提供有關車間工人業(yè)績的信息。還有些研究如Govindarajan和Gupta（1985）也調查了公司策略及其控制系統(tǒng)設計之間的關聯(lián)性。Merchant（1985）發(fā)現(xiàn)了公司情景因素之間的權變關系，如公司規(guī)模、產品多元化、分權程度和使用預算信息。一些研究調查了外部因素，如環(huán)境不確定性影響。在評價業(yè)務單元的績效時，判斷會計數(shù)據(jù)是否合適，環(huán)境不確定性是重要因素（Fisher，1995；Hartmann，2000；Chenhall，2003）。通過管理會計運用權變理論的文獻回顧，總結了權變理論在管理會計預算系統(tǒng)、管理控制系統(tǒng)、績效評價等方面的研究。管理會計運用權變理論，是為了解決以下問題：第一，組織控制及其結構的適應性；第二，這種適應性對組織績效的影響；第三，多個突發(fā)事件調查及其對組織設計的影響。

三、權變理論在管理會計系統(tǒng)研究

管理會計中另一研究領域是管理會計系統(tǒng)（ManagementAccountingSystems，MAS）信息充分性差距。傳統(tǒng)上MAS定義為產生“產品和服務成本、預算和業(yè)績計量”常規(guī)信息的系統(tǒng)（Langfield-Smith等，1995）。根據(jù)Langfield-Smith等的研究，MAS還提供滿足短期和長期決策需要的特別管理信息。

自本世紀三十年代以來，西方組織行為學家、心理學家從不同角度，對領導問題進行了大量研究。這些研究經歷了幾十年的演進，已經由一般的領導形態(tài)學（Morphologyofleadership）、領導生態(tài)學（Ecologyofleadership）發(fā)展為領導動態(tài)學（Dynamicsofleadership）研究，導致了領導權變理論的誕生與發(fā)展，成為當今西方領導理論的主流。因此，回顧領導權變理論的產生歷史，科學地評介這種領導理論，對于我國的領導科學的發(fā)展不無積極意義。

從權變理論的產生到現(xiàn)在只有20多年的時間，但是它的影響已經波及到組織行為學、人力資源管理研究的許多領域，有著十分重要的地位。

60年代初，人們逐漸地認識到，要找到一個適合于任何組織、任何性質工作和任務、任何對象的固定的領導性格特質、領導類型和領導行為方式，都是不現(xiàn)實的，明白了組織管理應根據(jù)組織所處的內部和外部條件隨機應變。普遍認為領導過程是領導者、被領導者及其環(huán)境因素的方程式，即領導的有效性＝f（領導者、被領導者、環(huán)境）。領導的效率與領導者所處的具體情境和環(huán)境有關，不能用固定的模式進行管理。

權變理論（Contingencytheory）或情境理論（Situationtheory）的基本觀點認為，不存在一成不變，普遍適用的最佳管理理論和方法，組織管理應根據(jù)組織所處的內部和外部條件隨機應變。權變理論把內部和外部環(huán)境等因素看成是自變量，把管理思想、管理方式和管理技術看成是因變量，因變量隨自變量的變化而變化。管理者應根據(jù)自變量與因變量之間的函數(shù)關系來確定一種最有效的管理方式。

權變理論的產生，起源于系統(tǒng)理論的發(fā)展，系統(tǒng)理論強調從整體出發(fā)而不是從局部出發(fā)去研究事物。Tovistock研究所的研究人員將系統(tǒng)論用于管理過程，提出了“社會——技術系統(tǒng)”理論，指出所謂社會技術系統(tǒng)是指一個企業(yè)是由各種子系統(tǒng)構成的完整系統(tǒng)。其中包括目標價值系統(tǒng)、組織結構系統(tǒng)、心理社會系統(tǒng)和管理系統(tǒng)等等。在企業(yè)中，各子系統(tǒng)之間相互聯(lián)系，相互影響，并具有系統(tǒng)的開放性。組織中的個人和群體的社會——心理因素必須同技術——環(huán)境因素相適應，才能達到最佳的組織績效。因此，權變理論的主要特征之一就是把組織績效看成是這種因素相互作用的結果。

領導權變理論是繼領導者行為研究之后發(fā)展起來的領導學理論。這一理論的出現(xiàn)，標志著現(xiàn)代西方領導學研究進入了一個新的發(fā)展階段。

【摘要】如今企業(yè)運用權變思想對其本身進行管理取得了不錯的成效，這也是由于權變思想在企業(yè)的統(tǒng)計工作有效進行方面和統(tǒng)計思維模式研究方面都有著實質性的意義。實際企業(yè)管理中利用統(tǒng)計工作并不是在所有情況下都進行的順利，而這最關鍵的因素在于抓住統(tǒng)計學的本質思想，在思想確定的情況下才能夠把統(tǒng)計學科學的思路和有效的方法發(fā)揮到最大化?；诖?，本文首先闡述了權變思想的基本概念，包括權變思想在權變學派中的重要理論依據(jù)和統(tǒng)計學的基本研究概念，接下來具體的分析統(tǒng)計工作的終極目標，而統(tǒng)計工作的基本目標也主要有兩條科學依據(jù)，一條是統(tǒng)計工作需要根據(jù)實際情況而制定，另外一條是統(tǒng)計學研究應該樹立權變的思想。

【關鍵詞】統(tǒng)計工作;統(tǒng)計學;科學依據(jù)

一、權變思想的基本概念

1．1權變思想在權變管理學派中的重要理論依據(jù)。首先我們需要理解權變思想的字面含義，而最關鍵的字眼在于一個“變”字。由于在企業(yè)的不斷發(fā)展過程中，會存在很多方面的因素對其有所影響，單一的制定一條管理政策很難在當今復雜的市場經濟下有所競爭性。因此實際中的管理工作應該與時俱進，而管理方針的制定不僅需要考慮到企業(yè)外部環(huán)境因素的影響，更需要注重內部企業(yè)文化的有效熏陶。因此，在企業(yè)實施新的管理制定中，切勿對其他企業(yè)的管理模式按部就班，適合其他企業(yè)的管理模式應用并不一定適用于本企業(yè)。經過更深入的研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)運用權變思想的過程中很大層次的涉及到統(tǒng)計學方面有關的知識。下面主要從兩個方面出發(fā)考慮分析企業(yè)權變思想結合統(tǒng)計學知識的應用方面。第一，在企業(yè)的統(tǒng)計工作中，在數(shù)據(jù)方面很多都偏向于教條主義思想。除此之外，在企業(yè)的統(tǒng)計方法運用上，夸大的元素也經?？梢?，企業(yè)報表的初衷在于分析企業(yè)各方面數(shù)據(jù)進而改善企業(yè)的發(fā)展。但實際中報表已經不分類型的隨意去做，這就導致了企業(yè)相關統(tǒng)計人員不必要的工作量在增加，企業(yè)報表漫天飛的現(xiàn)象隨處可見，相關人員在超負荷的完成報表工作之后難免會產生一定的抵觸情緒，這嚴重降低了企業(yè)員工的積極性，在企業(yè)和諧氛圍的營造上有著不良影響。除此之外，報表工作很多時候被當成了一項被動任務去完成，這就會導致報表人員在完成工作的過程中不用心去做，在報表上出現(xiàn)錯誤的情況下可能也不會去訂正，不僅如此，部分報表人員甚至故意的去更改報表數(shù)據(jù)，這對于企業(yè)的長期發(fā)展是有非常大的負面影響的。第二，由于當前多數(shù)企業(yè)的報表工作只是出于一個形式工作，報表的實際含義得不到體現(xiàn)，不僅對于企業(yè)發(fā)展而言同樣有著不良的影響，也違背了我國提出企業(yè)可持續(xù)發(fā)展理念的號召，這是一種極其病態(tài)的現(xiàn)狀。因此有相關人員提出一定的改進措施去彌補這類漏洞，可是一個問題被解決之后又出現(xiàn)了另外一個問題。在歐美這些發(fā)達國家的企業(yè)中報表統(tǒng)計的應用幾乎沒有，但是在我國企業(yè)中卻隨處可見，而抽樣調查的模式是歐美發(fā)達國家企業(yè)常用的一種調查方式。基于此類現(xiàn)狀，很多專家就提出，既然“抽樣調查”的統(tǒng)計模式在歐美這些發(fā)達國家能夠取得如此大的成效，把這種模式搬到我國企業(yè)的發(fā)展中是個不錯的選擇。這就是另外一個問題的存在，仔細的研究可以發(fā)現(xiàn)，這種刻意跟風的模式在危害上甚至超過前面描述的“以報表至上”。為什么這樣說呢，很多學者認為，歐美發(fā)達國家企業(yè)的這種“抽樣調查”模式無論出于什么方面的因素都能夠適應我國企業(yè)的發(fā)展，這種適用性甚至不去考慮各項時間、各項地點、企業(yè)文化性質等角度，可現(xiàn)實中并沒有達到理想化的效果，“抽樣調查”應用于我國的企業(yè)同樣存在不少問題。舉個最明顯的例子來看，“抽樣調查”首先需要選定一個最具代表性的樣本，根據(jù)樣本反映的實際情況進而推算出整體的數(shù)據(jù)，這種模式的初衷在于減少一定工作量?？墒窃趯芏嗝駹I企業(yè)中這種方法幾乎一點效果沒有，當他們在統(tǒng)計調查方法不報出真實的數(shù)據(jù)，即使選定的樣本再具代表性，實際調查結果也沒有太大的意義。因此，關注企業(yè)發(fā)展中的權變思想管理是十分有必要的，一切的理論依據(jù)都需建立在實際中。1．2統(tǒng)計學研究概念。在真正統(tǒng)計學的概念中，往往呈現(xiàn)出來的是一種兩極化的思想，除了在所有方面都呈現(xiàn)出一種肯定的態(tài)度之外，那就是對所有方面都進行否定。以往的研究理論中，社會主義的因素被強行聯(lián)系到企業(yè)的統(tǒng)計學理論之中去，然后企業(yè)統(tǒng)計學思想被普遍認為是一種資本主義思想的方式而被完全否定，這種研究思想導致了當前我國企業(yè)統(tǒng)計學的研究層面還停留在一個比較初級的階段，只是了解到統(tǒng)計學的皮毛而不能真正意義上的理解很難發(fā)揮統(tǒng)計思想的真正作用。在我國進入二十一世紀以來，隨著科技的不斷進步和社會經濟的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)企業(yè)管理中的簡單分析已經不能滿足當前企業(yè)發(fā)展的需要，大數(shù)據(jù)分析及其預測對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展而言有著實質性的意義，同時這也是提高企業(yè)市場競爭力的有效途徑。因此企業(yè)的統(tǒng)計學研究方式需要得到一定程度上的轉變，比如說之前傳統(tǒng)意義上的社會經濟角度分析思想應用到如今的經濟市場已經沒有很大的作用，而新時代下的數(shù)理統(tǒng)計模式是統(tǒng)計學需要更深入研究的一個角度?；诖祟惉F(xiàn)狀，國內很多學者也開始出版各種書籍介紹當前最新的統(tǒng)計學研究理念，筆者在研究幾本相關的書籍之后發(fā)現(xiàn)了一個嚴重的問題，很多學者對于傳統(tǒng)意義上的社會經濟角度已經完全拋棄，他們認為當下是信息化的社會體制，社會經濟學對于企業(yè)管理上的研究已經毫無作用。這種思想的提出無非是從一個極端邁向了另外一個極端，就像上述有提到的統(tǒng)計學的思想，對于企業(yè)的發(fā)展而言很忌諱直接照搬某項理念或完全拋棄某項理念。

二、統(tǒng)計工作的終極目標策略分析

根據(jù)上述提到的權變思想基本概念，我們也可以從中發(fā)現(xiàn)當前我國企業(yè)管理中存在不少問題，這些問題的產生無非是與權變思想脫軌，單一的認為某項事物有絕對的可用性是不行的。下面本文從兩個角度出發(fā)，提出統(tǒng)計工作的終極目標策略分析，給我國企業(yè)的有效發(fā)展給出重要的理論依據(jù)。2．1統(tǒng)計工作需要根據(jù)實際情況而定。對于一個有效的統(tǒng)計工作而言，其最終目的也是為了給出相對科學、實用的方法來獲取相關的信息，而這些信息的統(tǒng)計不能作為一個任務去完成，只是一個空架子的統(tǒng)計結果沒有任何意義，同時也增加了沒必要的工作量。因此一個科學的統(tǒng)計工作終極目標需要有相對靠譜的理論依據(jù)。首先在統(tǒng)計工作計劃制定之前，需要結合實際情況。如果說完全照搬的模式在管理中引入一個新的統(tǒng)計思想，那這種思想很有可能是不適用實際的管理模式。因此科學的統(tǒng)計工作需要綜合考慮到時間、地點、特定條件等綜合因素，與時俱進的思維模式在統(tǒng)計學的應用中同樣適用，而最有效的統(tǒng)計工作也不要添加過多的條條框框，只要能夠達到想要的目的，完成初定的目標，那這種統(tǒng)計工作就是有效的。2．2統(tǒng)計學研究應該樹立權變的思想。上面我們有提到過很多學者對于傳統(tǒng)上的統(tǒng)計方法一味的拋棄，他們認為社會經濟的角度在當前的市場條件下起不到任何的作用，但其實對于一個領域內的任何兩門學科來說在某種程度上都會有一定的關聯(lián)，這樣的思想同樣走向了極端化的道路，是不可取的。統(tǒng)計學研究應該樹立權變的思想，無論外部環(huán)境如何的變化都能夠隨機應變的處理好，最主要的目的是能夠適應于一切內部環(huán)境及外部環(huán)境。

摘要：在“互聯(lián)網+”的背景下，企業(yè)的競爭除了品牌、產品和服務的競爭外，更重要的是基于互聯(lián)網技術的企業(yè)管理水平的競爭。本文以權變理論為支撐，分析了互聯(lián)網對企業(yè)管理創(chuàng)新的重要意義，分析了企業(yè)管理亟待解決的問題，提出了企業(yè)管理的創(chuàng)新路徑選擇。

關鍵詞：企業(yè)管理;權變理論;互聯(lián)網時代;創(chuàng)新路徑

隨著互聯(lián)網技術的飛速發(fā)展，互聯(lián)網不再是單純的工具和技術，它已經成為我國經濟增長的重要引擎，為我國經濟發(fā)展提供著巨大的拉力?；ヂ?lián)網還在逐步成為一種生產要素和基礎設施，不斷向傳統(tǒng)產業(yè)滲透并形成新的產業(yè)組織形式和經濟形態(tài)——產業(yè)互聯(lián)網或“互聯(lián)網+”，推動傳統(tǒng)經濟向互聯(lián)網經濟轉型，釋放更大的增長潛力。預計未來十年內，互聯(lián)網對我國經濟增長的貢獻份額將提升至20%。從互聯(lián)網產業(yè)到廣義的互聯(lián)網經濟，互聯(lián)網為企業(yè)創(chuàng)造了更大的價值空間，也不斷衍生出新的經濟形態(tài)。為了保持和擴大競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須因時制宜地進行管理創(chuàng)新。

1企業(yè)管理創(chuàng)新的內涵

權變理論視角下，創(chuàng)新就是不斷優(yōu)化生產函數(shù)，創(chuàng)新優(yōu)化配置企業(yè)的生產要素和生產資源。企業(yè)管理創(chuàng)新是指管理者根據(jù)經濟環(huán)境和社會環(huán)境的變化，適時吸收新的管理思想、運用新的管理方法、制定新的管理制度，創(chuàng)造出一種具有更高效率的資源配置組合。企業(yè)管理就是管理者行使計劃、組織、指揮、領導和控制等職能，有效地調動企業(yè)的人力資源、資金資源、物質資源，實現(xiàn)經營目標的活動。而管理創(chuàng)新是管理科學活的靈魂，這就要求管理者不斷學習和吸收先進的管理思想，改良企業(yè)管理的各種制度和機制，只有這樣，管理運營的效率才能提高、產品生產的質量才能優(yōu)化、服務供給的水平才能提升。

2“互聯(lián)網+”時代企業(yè)管理創(chuàng)新的必要性

論文關鍵詞：薪酬政策戰(zhàn)略薪酬管理經營戰(zhàn)略

論文摘要：如何借助薪酬政策維持與增強組織的競爭優(yōu)勢是當前戰(zhàn)略人力資源管理領域研究的焦點本文首先分析薪酬戰(zhàn)略的基本理論框架，在此基礎上，基于權變視角對薪酬戰(zhàn)略與組織經營戰(zhàn)略之間的匹配關系進行研究，并進一步探討了影響薪酬戰(zhàn)略及其管理實踐的社會和組織因素，從中獲得了重要啟示

薪酬實踐始自于20世紀初的工廠制度時期，當時新興的工廠制度需要根據(jù)工人的技術、成果和職責進行勞動分工，隨著工廠規(guī)模擴大，需要對一些活動加以指導，于是產生了招聘、培訓、制定工資、處理糾紛和解雇等人事活動。早期的薪酬管理職能主要集中于勞動力成本控制和通過福利措施來保持對勞動力的控制和管理。自1980年以來，在世界范圍內，科技的飛速發(fā)展和全球化競爭的加劇使得西方企業(yè)越來越關注薪酬政策的戰(zhàn)略導向，事實上，相比于人力資源管理領域的其它部分，薪酬系統(tǒng)更能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和哲學理念。因此，西方企業(yè)中日趨顯著的一個趨勢就是薪酬管理從過去純粹的執(zhí)行層次上升到組織的戰(zhàn)略層面，被普遍認為是有助于提升組織競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要管理職能。而當前，我國企業(yè)界和理論界對薪酬的戰(zhàn)略導向功能認識尚不夠深入，往往忽略薪酬導向對于實現(xiàn)整體組織戰(zhàn)略目標的巨大支持。為此，本文首先分析薪酬戰(zhàn)略的基本理論框架，在此基礎上，基于權變視角對薪酬戰(zhàn)略與組織經營戰(zhàn)略之間的匹配關系進行研究，并進一步探討了影響薪酬戰(zhàn)略實施有效性的社會和組織因素。

一、薪酬戰(zhàn)略的理論框架

自20世紀80年代以來，隨著外部環(huán)境的迅速變化和組織變革，如何通過整體薪酬戰(zhàn)略(compensationstrategy)來幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢日益成為國外學者的關注焦點。對此，國內外學者界定不同，國內部分學者習慣于將指導薪酬制度形成的原則和規(guī)范稱之為薪酬政策，但是，筆者認為，薪酬戰(zhàn)略更強調從戰(zhàn)略層面關注薪酬制度設計，更關注與組織競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)密切相關的薪酬政策，事實上，并非所有傳統(tǒng)意義上的薪酬政策都與組織競爭優(yōu)勢的獲取密切相關，因此，筆者將這些能夠為組織贏得競爭優(yōu)勢的、具有政策導向意義的原則和決策統(tǒng)稱為薪酬戰(zhàn)略，它構成薪酬體系的基礎，決定了薪酬制度設計的戰(zhàn)略方向。我們分別從以下五個維度來考察薪酬戰(zhàn)略的構成:

1.薪酬哲學(compensationphilosophy)。薪酬哲學反映了組織對待薪酬功能的態(tài)度和認識，提供了設計特定薪酬政策的基本方向和目標(Lawler,1991)，以增強其對整體環(huán)境中的文化、法規(guī)等的適應能力。根據(jù)其重要性，薪酬哲學有三類重要目標:(1)勞動力成本控制;(2)員工吸引和保留;(3)員工激勵。薪酬體系正是通過影響這三方面目標的實現(xiàn)進而對組織績效發(fā)揮戰(zhàn)略性推動作用。顯然，支持這三類目標的薪酬政策可能會產生沖突。但對組織而言，不同的經營戰(zhàn)略要求其側重于不同的薪酬目標，即使是相同企業(yè)，隨著內外部戰(zhàn)略環(huán)境的改變，也會導致這三類目標的相對重要性發(fā)生變化，從而影響特定薪酬政策的設計。如果組織薪酬目標是獎勵業(yè)績突出的員工，那么該目標就決定其薪酬政策和薪酬方案應包括各類績效工資和激勵計劃。此外，薪酬哲學還可作為評價薪酬制度有效性的重要標準。因此，薪酬哲學與組織戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，構成設計薪酬制度的指導方針。

編者按：本文主要從權變理論與公司治理機制；影響公司治理機制的權變因素；我國公司治理機制的選擇:權變性分析進行論述。其中，主要包括：評判上市公司是否具有良好的公司治理結構的主要衡量標準、權變理論是上個世紀70年代在西方形成的一種管理學派、權變理論自形成以來,被廣泛用來指導管理計劃的指定、領導方式的變革以及組織結構的設計、公司治理結構既是企業(yè)內部環(huán)境的重要組成部分、權變理論與從經濟學視角出發(fā)的理論既相互聯(lián)系又有所區(qū)別、公司治理機制的內在平衡也必須隨著環(huán)境的變化而作出適時的調整、企業(yè)目標、企業(yè)的發(fā)展階段、股權結構:集中與分散、董事會結構:決策管理還是監(jiān)督控制、激勵機制:收益與風險的權衡等，具體請詳見。

摘要：本文從管理學的權變理論角度,對公司治理機制的安排問題進行了比較深入的探討。文章的分析結果表明,公司治理機制不僅受到特定國家的法律制度、經濟發(fā)展水平、融資結構以及文化等宏觀因素的影響,而且就具體的公司來說,由于其自身的經營目標、所處的發(fā)展階段、行業(yè)以及所面臨的現(xiàn)實財務狀況的不同,同樣要求采用不同的治理結構。

關鍵詞：公司治理公司治理權變性

近年來,中國資本市場出現(xiàn)了一系列的公司舞弊、惡意融資以及會計信息披露失真事件,這些事件不僅沉重地打擊了投資者的信心,阻礙了資本市場的健康發(fā)展,也最終損害著上市公司的整體利益與長期利益。在對這些事件發(fā)生原因的關注中,一個根本性的問題逐漸擺在人們的面前,那就是如何在中國的企業(yè)中建立一套有效的公司治理機制。存在某種最優(yōu)的治理機制嗎?對于這一問題,監(jiān)管部門、投資者恐怕都希望世界范圍內的實踐能給出一個肯定的答案,各國學者的研究也似乎正朝著這一目標努力。在前一方面,2001年1月9日中國證監(jiān)會“參照國外公司治理實踐中普遍認同的標準”,頒布并實施了一個指南性的《上市公司治理準則》,希望以此作為“評判上市公司是否具有良好的公司治理結構的主要衡量標準”。然而,對照準則的具體條款(比如對獨立董事、機構投資者的強調),我們可以看出其中滲透著濃厚的美國色彩。美國的資本市場無疑是世界上最為發(fā)達、也是最為成功的,但其在公司治理機制上的安排在中國是否將達到同樣的效果呢?相對于監(jiān)管部門在這一點上的自信,理論界在該問題上的爭論一直持續(xù)不斷,顯示出學術研究對此依然存在著巨大的認知偏差。

本文將從管理學的權變理論角度,對這一問題進行比較詳盡的分析。文章的研究結果表明,對于最優(yōu)公司治理機制的問題我們也許不只一種答案,而每一種答案都具有它存在的合理基礎。

一、權變理論與公司治理機制

編者按：本文主要從物流組織結構設計權變模型的自變量；物流組織結構設計權變模型的中間變量；物流組織結構設計權變模型的因變量；物流組織結構設計自變量和因變量的整合模型進行論述。其中，主要包括：物流組織是指專門從事物流經營和管理活動的組織機構、權變理論在物流組織結構和績效關系的研究中具有很高的價值、戰(zhàn)略和組織結構之間的匹配可以提高組織的績效、采用非常規(guī)技術的企業(yè),物流活動的復雜性大大提高、企業(yè)生產或經營產品的數(shù)量及其標準化程度是影響物流組織結構的重要因素、物流活動的重要性會有所差別、物流組織結構的選擇是每個企業(yè)都可能面臨的問題等。具體請詳見。

摘要:物流組織結構在一定程度上反映了企業(yè)計劃、組織和控制物流活動的指導思想,決定了企業(yè)物流活動的具體運作方式,而這種運作方式與組織內外環(huán)境要求的匹配程度對企業(yè)的物流績效會產生直接影響,進而影響企業(yè)的整體績效。通過以權變理論為基礎,整合與企業(yè)物流組織結構相關的自變量、中間變量和因變量,構建企業(yè)物流組織結構設計的權變模型,可以為企業(yè)物流組織結構的選擇提供一種整體思路。

關鍵詞:績效導向物流組織;權變理論;組織結構設計模型

所有組織結構都具有兩項基本功能:第一,最小化或者至少是控制個體差異對組織的影響;第二,使權力得以實施、決策得以制定、組織任務得以完成。而這兩項基本功能都會影響組織中個體的行為和組織績效[1]。當然,組織結構也會影響部門層面的績效,如效率、士氣和效果,等等[2]。因此,組織的生存和績效有賴于組織結構與一系列因素之間的匹配程度[3]。

物流組織是指專門從事物流經營和管理活動的組織機構。從廣義上講,既包括企業(yè)內部的物流管理和運作部門、企業(yè)間的物流聯(lián)盟組織,也包括從事物流及其中介服務的部門、企業(yè)以及政府物流管理機構[4]。作為描述物流組織框架體系的物流組織結構在一定程度上反映了企業(yè)計劃、組織和控制物流活動的指導思想,決定了企業(yè)物流活動的具體運作方式,而這種運作方式與組織內外環(huán)境要求的匹配程度對企業(yè)的物流績效會產生直接的影響。Bowersox(1989,1992)等人的研究表明,績效處于領先地位的企業(yè)在組織結構特征方面都有其獨到之處,這些組織結構特征包括將大量的物流活動整合于一個物流職能部門,并且有高層管理人員支持物流部門的各項管理活動。Stank和Traichal(1998)根據(jù)Chow(1995)等人提出的物流組織結構概念框架,對263個企業(yè)進行了實證研究,其研究結果證實,整合各項與組織結構相關的要素,如集權程度、正式程度、管理幅度等,有利于提高組織的物流績效。

可見,選擇或設計一種與所處環(huán)境相適應的、能夠整合各組織要素的物流組織結構可以確保物流績效的提高,進而有利于提高組織的整體績效。

【摘要】文章針對技工學校的班主任進行系統(tǒng)化的管理理論培訓現(xiàn)實需求，將菲德勒的“權變領導理論”在班主任工作實踐的成功經驗進行了分析，旨在探討如何更好地發(fā)揮現(xiàn)有班主任的管理才能，有針對性地對現(xiàn)有班級進行合理、有效的管理。

【關鍵詞】菲德勒模型；班主任工作；權變領導理論

班主任對班級德育工作的成敗的影響是決定性的，如何尋找一個好的班主任是一個十分重要的問題，但是如何更好地發(fā)揮現(xiàn)有班主任的才能，有針對性地對現(xiàn)有班級進行合理、有效的管理，才是一個更為重要、更為現(xiàn)實的任務。通過多年班主任工作實踐、觀察和研究后發(fā)現(xiàn)，任何班主任工作方式均可能是有效的，其有效性完全取決于與所處的班級工作環(huán)境是否適合。

如何改變班主任工作方式以適應環(huán)境或改變環(huán)境以適應班主任工作方式，更好地發(fā)揮現(xiàn)有班主任的才能呢？本文將菲德勒的“權變領導理論”應用在班主任工作中，并成功應用的實例加以分析說明。

一、菲德勒的“權變領導理論”

弗雷德·菲德勒（FredE.Fiedler），出生于1912年，美國當代著名心理學和管理專家，是西方目前最具代表性的研究領導理論的學者。20世紀70年代提出了“權變領導理論”，即菲德勒模式。“沒有最好的，只有適合的”就是權變管理的核心思想。

編者按：本文主要從權變理論與公司治理機制；影響公司治理機制的權變因素；我國公司治理機制的選擇:權變性分析進行論述。其中，主要包括：中國資本市場出現(xiàn)了一系列的公司舞弊、惡意融資以及會計信息披露失真事件、權變理論是上個世紀70年代在西方形成的一種管理學派、權變理論的一個鮮明特征就是強調環(huán)境因素或者變數(shù)的重要影響、公司治理結構既是企業(yè)內部環(huán)境的重要組成部分,又受到其他環(huán)境變數(shù)的巨大影響、用來支配若干在企業(yè)中有重大利害關系的團體、企業(yè)目標、企業(yè)的發(fā)展階段、股權結構:集中與分散、董事會結構:決策管理還是監(jiān)督控制、激勵機制:收益與風險的權衡等，具體請詳見。

摘要：本文從管理學的權變理論角度,對公司治理機制的安排問題進行了比較深入的探討。文章的分析結果表明,公司治理機制不僅受到特定國家的法律制度、經濟發(fā)展水平、融資結構以及文化等宏觀因素的影響,而且就具體的公司來說,由于其自身的經營目標、所處的發(fā)展階段、行業(yè)以及所面臨的現(xiàn)實財務狀況的不同,同樣要求采用不同的治理結構。

關鍵詞：公司治理公司治理權變性

近年來,中國資本市場出現(xiàn)了一系列的公司舞弊、惡意融資以及會計信息披露失真事件,這些事件不僅沉重地打擊了投資者的信心,阻礙了資本市場的健康發(fā)展,也最終損害著上市公司的整體利益與長期利益。在對這些事件發(fā)生原因的關注中,一個根本性的問題逐漸擺在人們的面前,那就是如何在中國的企業(yè)中建立一套有效的公司治理機制。存在某種最優(yōu)的治理機制嗎?對于這一問題,監(jiān)管部門、投資者恐怕都希望世界范圍內的實踐能給出一個肯定的答案,各國學者的研究也似乎正朝著這一目標努力。在前一方面,2001年1月9日中國證監(jiān)會“參照國外公司治理實踐中普遍認同的標準”,頒布并實施了一個指南性的《上市公司治理準則》,希望以此作為“評判上市公司是否具有良好的公司治理結構的主要衡量標準”。然而,對照準則的具體條款(比如對獨立董事、機構投資者的強調),我們可以看出其中滲透著濃厚的美國色彩。美國的資本市場無疑是世界上最為發(fā)達、也是最為成功的,但其在公司治理機制上的安排在中國是否將達到同樣的效果呢?相對于監(jiān)管部門在這一點上的自信,理論界在該問題上的爭論一直持續(xù)不斷,顯示出學術研究對此依然存在著巨大的認知偏差。

本文將從管理學的權變理論角度,對這一問題進行比較詳盡的分析。文章的研究結果表明,對于最優(yōu)公司治理機制的問題我們也許不只一種答案,而每一種答案都具有它存在的合理基礎。

一、權變理論與公司治理機制