導語：領導權(quán)變論：西方領導理論的主流一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

自本世紀三十年代以來，西方組織行為學家、心理學家從不同角度，對領導問題進行了大量研究。這些研究經(jīng)歷了幾十年的演進，已經(jīng)由一般的領導形態(tài)學（Morphologyofleadership）、領導生態(tài)學（Ecologyofleadership）發(fā)展為領導動態(tài)學（Dynamicsofleadership）研究，導致了領導權(quán)變理論的誕生與發(fā)展，成為當今西方領導理論的主流。因此，回顧領導權(quán)變理論的產(chǎn)生歷史，科學地評介這種領導理論，對于我國的領導科學的發(fā)展不無積極意義。

從權(quán)變理論的產(chǎn)生到現(xiàn)在只有20多年的時間，但是它的影響已經(jīng)波及到組織行為學、人力資源管理研究的許多領域，有著十分重要的地位。

60年代初，人們逐漸地認識到，要找到一個適合于任何組織、任何性質(zhì)工作和任務、任何對象的固定的領導性格特質(zhì)、領導類型和領導行為方式，都是不現(xiàn)實的，明白了組織管理應根據(jù)組織所處的內(nèi)部和外部條件隨機應變。普遍認為領導過程是領導者、被領導者及其環(huán)境因素的方程式，即領導的有效性＝f（領導者、被領導者、環(huán)境）。領導的效率與領導者所處的具體情境和環(huán)境有關(guān)，不能用固定的模式進行管理。

權(quán)變理論（Contingencytheory）或情境理論（Situationtheory）的基本觀點認為，不存在一成不變，普遍適用的最佳管理理論和方法，組織管理應根據(jù)組織所處的內(nèi)部和外部條件隨機應變。權(quán)變理論把內(nèi)部和外部環(huán)境等因素看成是自變量，把管理思想、管理方式和管理技術(shù)看成是因變量，因變量隨自變量的變化而變化。管理者應根據(jù)自變量與因變量之間的函數(shù)關(guān)系來確定一種最有效的管理方式。

權(quán)變理論的產(chǎn)生，起源于系統(tǒng)理論的發(fā)展，系統(tǒng)理論強調(diào)從整體出發(fā)而不是從局部出發(fā)去研究事物。Tovistock研究所的研究人員將系統(tǒng)論用于管理過程，提出了“社會——技術(shù)系統(tǒng)”理論，指出所謂社會技術(shù)系統(tǒng)是指一個企業(yè)是由各種子系統(tǒng)構(gòu)成的完整系統(tǒng)。其中包括目標價值系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)、心理社會系統(tǒng)和管理系統(tǒng)等等。在企業(yè)中，各子系統(tǒng)之間相互聯(lián)系，相互影響，并具有系統(tǒng)的開放性。組織中的個人和群體的社會——心理因素必須同技術(shù)——環(huán)境因素相適應，才能達到最佳的組織績效。因此，權(quán)變理論的主要特征之一就是把組織績效看成是這種因素相互作用的結(jié)果。

領導權(quán)變理論是繼領導者行為研究之后發(fā)展起來的領導學理論。這一理論的出現(xiàn)，標志著現(xiàn)代西方領導學研究進入了一個新的發(fā)展階段。

本世紀以來，西方領導學研究經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：首先是領導者特質(zhì)研究階段，其研究之重點在于認定領導者的素質(zhì)或特性，從而了解究竟何種人才適合充任領導者，如Birs早期研究發(fā)現(xiàn)用于區(qū)別領導人和非領導人的79種特質(zhì)等；其次為領導者行為研究階段，其研究旨趣在于描述領導者行為或領導方式，即了解作為一個領導者應該做些什么以及如何做好，如k.Lewin的領導作風理論，R.Blake與Morton的“管理方格圖”等；再次是領導的權(quán)變理論研究階段，其研究目的在于探究領導方式與團體組織效能之關(guān)系。權(quán)變理論在其出現(xiàn)后即以它特有的魅力而使以往的領導理論黯然失色。

首先，權(quán)變理論統(tǒng)合了領導現(xiàn)象的復雜性。領導是一個極為復雜的社會現(xiàn)象。一種領導現(xiàn)象的出現(xiàn)，不僅是領導者本人的行為結(jié)果，而且還有賴于周圍的領導環(huán)境。領導者特質(zhì)研究和領導者行為研究皆以領導者為出發(fā)點，而以領導者個人之內(nèi)在素質(zhì)或行為來探究領導現(xiàn)象，程度不同地忽略了與領導現(xiàn)象相關(guān)的領導環(huán)境的重要作用，忽略了被領導者在領導過程中的作用。領導是一種動態(tài)的群體過程或社會關(guān)系，領導者與被領導者的交互影響是領導過程之本質(zhì)。在領導過程中，領導者是發(fā)生影響作用的主體，被領導者是被影響的客體。沒有被影響的客體，發(fā)生影響作用的主體也就失去了存在的依據(jù)，若忽略對被領導者的研究，便難于了解領導現(xiàn)象之全貌，因而有偏頗之嫌。權(quán)變領導理論研究把領導者個人特質(zhì)、行為者行為及領導環(huán)境相互聯(lián)系起來，從而創(chuàng)造了一套比較完善的領導理論體系。

其次，權(quán)變理論的另一個重要貢獻是它為人們提供了一套有效的領導方法。領導者特質(zhì)研究重點在于分析領導者應具備的各種特質(zhì)，以此作為選拔領導者的依據(jù)，而沒有涉獵領導方法之領域。領導者行為研究雖已涉足領導方法領域，但其研究旨趣是企圖從眾多的成功領導者的行為中概括出一套理論的、固定不變的和放之四海皆適用的領導方式。而權(quán)變領導理論則以領導者個人特質(zhì)、領導者行為及領導環(huán)境交互影響來解釋領導現(xiàn)象，否認有任何固定不變、普遍適用的領導方式的存在，認為任何領導方式在與環(huán)境作適當搭配下，均可能成為最有效能的領導方式，因此它沒有提出有關(guān)最佳領導方式之主張，而代之以領導方式與情境搭配之模式。

第三，權(quán)變領導理論更切合實際領導工作者的需要，由于領導本身是一種極為復雜的社會現(xiàn)象，加之研究者的觀點和研究方法的不同，不論是領導者特質(zhì)研究還是領導者行為之研究，所得研究結(jié)果都矛盾叢生，使實際領導工作者有無所適從之嘆。由于權(quán)變領導理論以統(tǒng)合之方式和權(quán)變之觀點解釋了領導現(xiàn)象的復雜性，吸收了前人的有益研究成果，從而為人們提供了研究領導現(xiàn)象的新途徑和提高領導效能的新方法，這就在很大程度上拉近了領導理論與領導實際的距離，滿足了實際領導工作者對領導理論的需要。

最早對權(quán)變理論作出理論性評價的人是心理學家費德勒（F.Fiedler）。他于1962年提出了一個“有效領導的權(quán)變模式（Contingencymodelofleadershipeffeveness）”，即費德勒模式。這個模式把領導人的特質(zhì)研究與領導行為的研究有機地結(jié)合起來，并將其與情境分類聯(lián)系起來研究領導的效果。他通過15年調(diào)查之后，提出：有效的領導行為，依賴于領導者與被領導者相互影響的方式及情境給予領導者的控制和影響程度的一致性。

費德勒認為，領導者的行為及其所要追求的目標具有多樣性。這種多樣性的存在，是由領導者之間在基本需求方面的差異決定的。因此，應當而且必須以此種需求結(jié)構(gòu)來界定領導方式。這是費德勒權(quán)變理論的基本出發(fā)點。所以，費德勒將領導方式（領導型態(tài)）歸納為兩類，即“員工導向型”領導方式和“工作導向型”領導方式。前一領導方式以維持良好的人際關(guān)系為其主要需要，而以完成任務之需要為輔。后一領導方式則以完成任務為其主要需求，而以維護良好的人際關(guān)系之需求為輔。在這里，費德勒將領導方式認定為領導者的一種人格特定，這種人格特質(zhì)是一種具有持久性且不易改變之特征。費德勒還設計出一種LPC量表，用以鑒別不同的領導方式，并認為無論何種領導方式均有利弊，十全十美的領導方式是不存在的。

費德勒不僅對領導方式作了分類，而且還對領導效能作了界定，并在此基礎上深入地探討了如何使各種領導方式充分發(fā)揮其功能的問題。費德勒認為，一個領導者，無論他采取何種領導方式，其最終目的都是為了獲取最大的領導效能，要想取得理想的領導效能，必須使一定的領導方式和與之相適應的領導情勢相配合。

領導情勢亦稱“團體——任務”情境，是指發(fā)生領導行為所處的人際環(huán)境。它包括領導者與成員之間的相互關(guān)系、任務結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力三個要素。領導者與成員的關(guān)系是指團體成員對其領導者的情感，它包括尊重、友誼、信任、合作、接納、支持以及忠誠程度。任務結(jié)構(gòu)是指團體目標與任務的界定是否充分明確而妥當，它包括目標對成員來說是否清晰，成果的可測度如何，解決問題的方法是否具有正確性及完成任務的途徑或手段之多寡等。職位權(quán)力則指領導者現(xiàn)居職位所具有的權(quán)力之多寡或能使部屬服從指揮的程度。換句話說，也就是領導者現(xiàn)居職位能對部屬施展多大影響力，包括領導者的地位、權(quán)威與責罰、升貶、任黜、加薪、指派等能力。在領導情勢的三個因素中，領導者與成員的關(guān)系是最重要的因素。在費德勒看來，一個領導者要想取得理論的領導效能，必須通過一定的領導方式來對領導情勢實施有效的控制，而領導者對領導情勢程度又決定于領導者使領導情勢三因素相互配合的狀況。根據(jù)這三個因素不同的配合情形，可以看出領導對情勢的控制程度有多高。因此，費德勒模式的最大優(yōu)點于在它吸收了過去有關(guān)領導行為的研究成果，分清了不同領導方式能夠發(fā)揮領導效能的情境。

繼費德勒的權(quán)變論之后，70年代初，一種新型的領導權(quán)變理論頗受重視，這就是加拿大多倫多大學教授豪斯（R.J.Howse）的通路——目標理論（Pathgoaltheories）。該理論把伊萬斯（W.G.Evans）的研究加以延伸，又把期望理論與俄亥俄大學的領導行為二因素理論（關(guān)心人和抓組織）結(jié)合起來。該理論的基本前提是：某些領導行為之所以有效，乃是因為在該情境之中，這種行為有助于下屬人員達成和工作有關(guān)的目標。豪斯等人認為：領導是一種激勵部下的過程。領導方式只有適用于不同的部下和環(huán)境時，才是有效的。該理論的核心是要求領導者用抓組織、關(guān)心生產(chǎn)的辦法幫助職工掃清達到目標的通路，用體貼精神關(guān)心人，滿足人的需要；幫助職工通向自己預定的目標。因此，豪斯提出了四種領導方式：指令型的、支持型的、參與型的、成就型的。而這四種領導方式必須根據(jù)部下的不同情況分別選擇，選擇時主要考慮兩個方面的因素，即部下的人格特性和環(huán)境因素。人格特性包括能力、需求等。環(huán)境因素包括任務的性質(zhì)、組織的權(quán)力系統(tǒng)和工作群體等。

與費德勒理論不同，通路——目標理論認為這四種領導方式可由同一領導者在不同情況下使用，這就比費德勒的二維領導模式更進了一步。但通路——目標理論關(guān)于高效率的領導行為的預言，并未完全得到一致性結(jié)果。這可能是由于領導行為的測定方式以及工作結(jié)構(gòu)的測量尺度不完善所致。因此和其它權(quán)變理論一樣，“通路——目標”論也是了解有效領導行為的主要方向之一，但是必須更進一步研究，以提高本理論的有效性。

1973年，佛魯姆（V.H.Vroum）和耶頓（P.W.Yeton）又提出了領導——參與模式（Leader—participationmodel）。這種模式主要是研究決策中的領導行為。模式指出：領導在進行決策時，會有各種選擇的可能性，有效的領導應根據(jù)不同的情境讓成員不同程度地參與決策。佛魯姆認為有五種領導方式應有不同情境中靈活選擇。而佛魯姆這個模型是規(guī)范性的——它以決策樹的形式提出了一系列應遵循的連續(xù)的規(guī)則，來確定在不同的情境中選擇參與決策的方式和程序。

費德勒和耶頓的權(quán)變理論也把領導情境劃分為八種情況，但劃分的標準不同。費德勒是根據(jù)上下級關(guān)系、任務結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力來劃分的，而費德勒是根據(jù)決策樹所揭示的方案來選擇擔任經(jīng)營決策任務的經(jīng)理們的興趣。費德勒模式將領導人的行為特點看成是固定不變，要通過調(diào)整領導者所處的環(huán)境以適應其特點，而領導——參與模式則認為領導行為應根據(jù)環(huán)境的需要而變化。

80年代以來，Heller和Wilpert（1984）進一步提出Heller—Wilpert權(quán)變模型，更加引起人們的重視，進行了大規(guī)模的跨文化國際比較研究。這一模型在理論上探討了決策行為、資源利用、工作滿意和管理的功效之間的相互作用關(guān)系，同時分析了各種權(quán)變量對決策行為及其結(jié)果的影響，在他人研究的基礎上提出了“影響——權(quán)力連續(xù)體（Influence——Continum）”的概念。他們認為領導決策過程中參與的程度事實上反映了下級在決策過程中能夠施加的影響及權(quán)力的大小。這種影響和權(quán)力可以在一個連續(xù)體的一端，一級對于決策制度沒有任何影響和權(quán)力，另一端下級則擁有充分的權(quán)力和全面的影響。

對傳統(tǒng)的權(quán)變模型公式：Y＝f（x），Heller和Wilpert提出了異議與批評。他們指出，組織活動是極其復雜的，我們很難確定哪個變量是“因”，哪個是“果”。例如，如果參與的決策方式與組織績效相關(guān)，我們很難說是參與導致了較高的組織績效，還是與之相反的結(jié)果。因此，他們在研究中采用“核心變量”和“周圍變量”的術(shù)語，而不能規(guī)定“自變量”和“因變量”。而所謂的“核心變量”是指研究者在研究中所關(guān)注的行為，“周圍變量”則是那些對核心變量發(fā)生影響的變量。周圍變量包含許多內(nèi)容，Heller（1976）在研究中規(guī)定了五層次，它們構(gòu)成了心理學上有意義的變量子系統(tǒng)。這種變量的劃分，的確比費德勒、豪斯等模式進了一大步，并且，Heller和Wilpert（1981）進一步提出，在具體研究中至少存在著三種類型的權(quán)變模式：等值模型、層次模型、緩沖器模型，這三種權(quán)變模型，對于他們研究總體模型的建立起著十分重要作用。當然，Hellert和Wilpert的權(quán)變理論仍只是一種理論假設，而未見到實證性研究的驗證。這種權(quán)變思想是否與實際情況相符，還值得深入研究。

總之，領導的權(quán)變理論是當代西方領導理論的一個非常重要的組成部分。它把領導行為與情境因素結(jié)合起來考察領導方式，主張根據(jù)具體的情況來確定最佳的領導方式的思想，是頗受人們重視的。因此，在學習研究過程中，對權(quán)變理論的各種學說，要本著剔除其糟粕，吸取其精華的思想，以促進我國領導科學的發(fā)展。