做好崗位工作人才隊伍建立

時間:2022-05-03 05:35:00

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做好崗位工作人才隊伍建立

內(nèi)容摘要教師崗位聘任是高等學(xué)校人事制度改革工作中的重中之重。本文以哈爾濱工業(yè)大學(xué)為例,從指導(dǎo)思想、政策保障和具體操作方法、存在的問題等方面,對教師崗位聘任工作進行了探討。

關(guān)鍵詞教師崗位聘任

推行人員聘用制度一直是高校人事制度改革的熱點。我校從2003年起,按照中組部、人事部、教育部及國防科工委的文件要求,開始醞釀人員聘用制度改革問題。2005年8月我校召開了師資隊伍建設(shè)暨人事制度改革工作會議,將師資工作會議和人事制度改革會議結(jié)合在一起召開,說明了人事制度改革與師資隊伍建設(shè)是緊密相關(guān)的,要建設(shè)一流的師資隊伍,把有限的資源向回報率最高的人傾斜,就必須進行人事制度改革。學(xué)校堅持積極推進、穩(wěn)步操作的方針,取得了一定的成效,同時也存在著一些問題,需要不斷的在實踐中探索、解決。

一、以推行人員聘用制度為基礎(chǔ),逐步優(yōu)化學(xué)校人員隊伍的總體結(jié)構(gòu)

(一)指導(dǎo)思想和基本原則

1.我校推行人員聘用制度工作的指導(dǎo)思想是:立足現(xiàn)實、面向未來、與時俱進、競爭納賢、依法管理。

2.以觀念創(chuàng)新為先導(dǎo),以調(diào)整優(yōu)化管理機制和運行機制為突破口,營造有利于人才培養(yǎng),特別是高層次人才發(fā)展的良好氛圍,以人為本,實施人才強校戰(zhàn)略,最終建立統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、并行管理、運行有序、促進發(fā)展的新型的管理體制和運行機制,為海納百川,努力創(chuàng)建世界一流大學(xué)提供制度上的保障。

3.堅持“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理”的原則進行人員聘任工作,以聘用合同形式確定學(xué)校與教職工之間的聘用關(guān)系以及雙方的權(quán)利和義務(wù),實現(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變,實行人員崗位、人事關(guān)系、工資關(guān)系的統(tǒng)一管理。

(二)政策保障

我校一直把人員聘用工作作為近年來學(xué)校的一項重要工作來抓。為了保障人員聘用工作能夠順利進行,做到“有法可依”,相繼出臺了《哈爾濱工業(yè)大學(xué)推行人員聘用制度暫行辦法》、《哈爾濱工業(yè)大學(xué)關(guān)于實行人事制度的暫行辦法》、《哈爾濱工業(yè)大學(xué)聘用合同管理條例》、《哈爾濱工業(yè)大學(xué)未聘人員管理暫行辦法》等文件,以此作為我校創(chuàng)新機制、深化改革的政策保障。

(三)聘任組織

為了科學(xué)合理地做好人員聘用工作,我校建立了各級聘任組織。學(xué)校設(shè)立人力資源委員會,院(系)成立教授會,機關(guān)部處及直屬單位設(shè)立聘用小組,負責(zé)人員聘用的有關(guān)工作。

1.人力資源委員會由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、專家和有關(guān)方面代表21-25人組成。設(shè)主任委員1名,由主管人事工作的校領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任;副主任委員1名,副主任委員與其他委員由學(xué)校校長辦公會根據(jù)學(xué)科分布,從具有較高學(xué)術(shù)聲譽和影響的教授中,以及機關(guān)和直屬單位的負責(zé)人中推薦,報請學(xué)校黨委常委會批準。人力資源委員會委員實行任期制,每屆任期3年。

人力資源委員會在人員聘用工作中的主要職責(zé)是組織制定學(xué)校聘用工作規(guī)程;組織審定人員崗位設(shè)置方案;指導(dǎo)、監(jiān)督院(系)的人員聘用工作等。

2.院(系)教授會由院(系)全體教授選舉產(chǎn)生的教授代表及黨政有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成,其中教授代表不少于三分之二。機關(guān)部處及直屬單位聘用小組由本部門領(lǐng)導(dǎo)干部組成。

院(系)教授會和機關(guān)部處及直屬單位聘用小組的主要職責(zé)是提出本單位崗位設(shè)置建議方案,組織對擬聘人員考察、聘用,對崗位受聘人員進行考核,接受學(xué)校人力資源委員會的監(jiān)督。

(四)崗位設(shè)置

我校在人員聘用制中,根據(jù)崗位任務(wù)的不同,設(shè)置四類崗位:教師崗位、教輔及其他專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤崗位。

1.教師崗位分為:教授崗位、副教授崗位、講師崗位、助教崗位。助教崗位工作原則上由研究生擔(dān)任,對于確需聘用專職人員的,由所在院(系)向?qū)W校報批。

根據(jù)各學(xué)科的實際情況,新聘教師一般應(yīng)當具有博士學(xué)位或者具有本學(xué)科可培養(yǎng)的最高學(xué)位;招聘教師時保持一定比例的非本校候選人應(yīng)聘。

2.教輔及其他專業(yè)技術(shù)崗位是指從事教學(xué)輔助、科研輔助、圖書資料、出版、工程技術(shù)等專業(yè)技術(shù)崗位。

3.管理崗位是指從事黨政管理的各級領(lǐng)導(dǎo)干部和工作人員崗位。

4.工勤崗位是指從事輔助或服務(wù)性質(zhì)工作的工人崗位。學(xué)校嚴格控制工勤崗位數(shù)量,工勤崗位工作逐步向社會化服務(wù)方式過渡。

二、教師崗位聘任工作的基本做法

我校教師崗位聘任工作的總體思路:定編、定崗、定標、定責(zé)和轉(zhuǎn)變觀念,即“四定一轉(zhuǎn)變”。

首先從轉(zhuǎn)變觀念入手,強化教師崗位意識,有效地改變過去有多少人設(shè)多少崗位的指標控制做法,堅持崗位聘任既要保證科學(xué)合理性,又要具有可操作性,使學(xué)校由過去的指標控制轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫豢刂频脑瓌t,做到因事?lián)袢?,按崗聘任?/p>

(一)定編

以“十一五”師資隊伍建設(shè)規(guī)劃為依據(jù),學(xué)校到“十一五”末期教師人數(shù)將要達到3000人,以此為總編制數(shù)按各單位近兩年承擔(dān)的教學(xué)、科研工作量的情況核算各單位教師編制數(shù),即將編制作為成本進行考慮。

其中,工作量的計算由教務(wù)、科研等相關(guān)部門拿出具體的計算辦法,學(xué)校根據(jù)實際情況調(diào)控教學(xué)與科研工作量之間的比例關(guān)系。另外,確定的編制數(shù)并不是一成不變的,每兩年根據(jù)工作量的情況進行微調(diào),以適應(yīng)各院系的發(fā)展。這種辦法將業(yè)績與用人成本掛鉤,充分考慮了投入與產(chǎn)出。

(二)定崗

1.科學(xué)地設(shè)崗是崗位聘任的基礎(chǔ)和原則。崗位設(shè)置應(yīng)重點保證國家重點學(xué)科、國家重點實驗室、重點發(fā)展學(xué)科、交叉學(xué)科、新興學(xué)科、博士點學(xué)科、有重大科研項目學(xué)科等所需要的各級崗位數(shù)。同時對于一般學(xué)科按教學(xué)科研任務(wù)和學(xué)校發(fā)展的實際需要設(shè)置相應(yīng)崗位。

2.根據(jù)學(xué)校的實際情況,以15%-18%作為各單位教授崗位的基本數(shù),以學(xué)科水平(國家重點學(xué)科、國家重點實驗室等)作為增量數(shù)核算各單位的教授崗位數(shù)。學(xué)校教授總數(shù)比例控制在教師總?cè)藬?shù)的30%以內(nèi),正副教授合計比例控制在教師總?cè)藬?shù)的70%以內(nèi)。

3.各院(系)教授崗位數(shù)核算的具體方法:教授崗位=基本崗位+調(diào)節(jié)崗位。

基本崗位:有博士點的單位按其教師編制總數(shù)的18%設(shè)置;沒有博士點的單位按其教師編制總數(shù)的15%設(shè)置。

調(diào)節(jié)崗位:一級學(xué)科博士點崗位根據(jù)學(xué)科特點分配;每個國家重點學(xué)科增設(shè)4個崗位;每個國家重點實驗室增設(shè)4個崗位;每個國家級工程(技術(shù))中心增設(shè)2個崗位;每個國家級人才培養(yǎng)與教學(xué)基地增設(shè)2個崗位,每個國家級精品課程增設(shè)3個崗位,教育部創(chuàng)新團隊每個增設(shè)3個崗位,重大項目每個增設(shè)3個崗位。

4.學(xué)校將核定的崗位數(shù)、各院(系)申報的崗位數(shù)及各院(系)存在的學(xué)科特殊性綜合考慮,確定各單位最終崗位數(shù)。學(xué)校在嚴格控制各單位崗位數(shù)的基礎(chǔ)上,對于所有非博士的新增人員都采取人事制度,逐步建立能進能出的用人機制。

5.我校利用教師崗位聘任的契機,把教師崗位聘任與人才引進結(jié)合起來,教授崗位數(shù)的5%預(yù)留給“十一五”期間將引進的優(yōu)秀人才,使崗位聘任成為學(xué)校選才的平臺。

(三)定標

聘任標準是指應(yīng)聘人員應(yīng)聘特定崗位所必須滿足的學(xué)歷、資歷、教育教學(xué)能力和學(xué)術(shù)水平等的必要條件??茖W(xué)、合理的制定聘任標準是決定聘任人才質(zhì)量的核心環(huán)節(jié)。

由于各院(系)的人員情況、學(xué)科特點都各不相同,用一個標準來衡量不同院(系)、不同學(xué)科的教師顯然是不科學(xué)的。因此,由院(系)根據(jù)各學(xué)科特點提出各級崗位的聘用標準,學(xué)校只負責(zé)宏觀調(diào)控和方案的審定。學(xué)校原則上要求各院(系)的聘任標準不能低于學(xué)校原職稱評審時的標準,而且要能體現(xiàn)本學(xué)科在國內(nèi)同學(xué)科的水平和地位。另外外語也由學(xué)校統(tǒng)一組織進行考試,學(xué)校不統(tǒng)一劃定分數(shù)線,由各院(系)根據(jù)本單位的情況自行確定。

(四)定責(zé)

崗位職責(zé)是一個崗位承擔(dān)者應(yīng)履行的工作職責(zé)和應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)科研任務(wù),是客觀的,是考核標準中必須滿足的條件;考核標準是對特定崗位人員所完成崗位職責(zé)量與質(zhì)方面的量度。聘任標準、崗位職責(zé)、考核標準之間是相互關(guān)聯(lián)但又有所區(qū)別的。

(五)聘任

各院(系)提出的崗位聘任方案,經(jīng)過人力資源委員會審議和校長辦公會審批后,依照聘任程序方可進行聘任。

在聘任中堅持“以人為本”的原則,采取“新人新辦法、老人老辦法”。對新晉升職務(wù)的教師從學(xué)歷、任職年限、業(yè)績水平到外語水平,都有著比較高的要求;對于老教師則是通過定期考核與評估來確認其工作業(yè)績,以保證教師隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展。

到目前為止,我校已經(jīng)有部分學(xué)院完成了崗位聘任工作??梢钥闯?,此次崗位聘任無論是從觀念的轉(zhuǎn)變上還是從聘任結(jié)果上,都基本上達到了預(yù)期的效果。

三、初步成效

(一)調(diào)動了院(系)的積極性

通過實行教師崗位聘任,學(xué)校權(quán)力下放,管理權(quán)下移,擴大院(系)的用人(任用、考核、晉升等)自主權(quán),調(diào)動了院(系)的積極性,在院(系)逐步形成人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的競爭機制,創(chuàng)設(shè)了有利于優(yōu)秀人才盡快成長和發(fā)揮才干的制度環(huán)境。通過這種用人制度,能有效地配置和利用人力資源,建設(shè)高素質(zhì)的教師和管理隊伍,全面提高學(xué)校的辦學(xué)效益和整體水平。

(二)提高了用人質(zhì)量

從評價體系上來看,標準和條件提高了,內(nèi)容和結(jié)構(gòu)也更科學(xué)、更合理了;從晉升人員質(zhì)量上來看,總體水平高于往年。這次晉升教授的人員100%具有博士學(xué)位。這樣能夠有效地促進隊伍結(jié)構(gòu)的整體優(yōu)化,有利于形成學(xué)科的內(nèi)在動力機制,促進學(xué)科群體力量的增強。

(三)院(系)增強了崗位意識

在這次的崗位聘任中,有的院因為申報晉升人員的條件不滿足聘任標準,院教授會堅持競爭上崗、寧缺毋濫的原則,將崗位數(shù)轉(zhuǎn)到下一年使用,或者用于人才引進,打破了以往有多少指標晉升多少教授的做法,實現(xiàn)了從身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變。

四、存在的問題

(一)教師的觀念尚未完全轉(zhuǎn)變

部分教師的思想觀念還停留在職稱評審上,尚未深刻領(lǐng)會崗位聘任制的真正含義。部分教師把崗位聘任與職稱評審等同起來,認為外語好不容易通過了,或者已經(jīng)申報多年了,條件基本符合了,就應(yīng)該聘任上崗。

(二)聘任標準不盡合理

從職稱評審到崗位聘任,從學(xué)校統(tǒng)一標準到各院(系)根據(jù)各自的情況制定各自的標準,還需經(jīng)過一個轉(zhuǎn)變的過程。目前有的單位沒有完全將崗位聘任與學(xué)科建設(shè)緊密地結(jié)合起來,沒有完全結(jié)合本單位的特點,制定出具有本單位“特色”的標準。

(三)相關(guān)的政策不配套

聘任制只是高校人事改革的一部分,單靠聘任制這個手段去解決所有的問題是不可能也不現(xiàn)實的。崗位聘任的實行需要其他的配套政策。然而,目前與崗位聘任相關(guān)的人事分配制度還沒有完全到位。

(四)社會保障體系不健全

由于社會保障體系尚未健全,所以還不能有效地解決未聘人員問題,只能采取各種措施盡量妥善地安置未聘人員。這在一定程度上制約了聘任制順利、徹底地推行。