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一、新加坡南洋理工學院的能力開發(fā)策略

1.專業(yè)提升策略。如果學院從企業(yè)引進一個工程師而沒有為其提供一個保值的環(huán)境，3-5年后他所擁有的專業(yè)能力已經達不到企業(yè)的需求，他所教給學生的自然也不是最新、最符合企業(yè)需求的知識和技能。而南洋理工學院的“專能提升”正是不斷提高教師專業(yè)研發(fā)和教學能力、增強學院對校外優(yōu)秀人才吸引力的關鍵策略，其最主要的措施是搭建了一個可以吸引校外優(yōu)秀人才和企業(yè)項目的平臺，這個平臺就是“教學工廠”，或者更進一步的說是在“教學工廠”模式上形成的將核心教學課程與研發(fā)項目活動緊密結合在一起的“科技中心”。在這個平臺上，教師擔任“教學工廠”經理或項目工程師，通過學院或個人的人脈引入適合的企業(yè)項目，利用學院和企業(yè)共同提供的資源來完成項目。在項目完成的過程中企業(yè)得到滿意的項目結果，學院收獲更加密切的校企關系、良好的口碑和創(chuàng)收效益，學生接觸到企業(yè)最先進的知識和技術專業(yè)能力得到提升，更為重要的是教師通過承接不同的企業(yè)項目由進入學院前只為一家企業(yè)工作變成為多家企業(yè)工作，接觸的行業(yè)信息更新、得到的專能提升機會更多、個人的企業(yè)人脈更廣，也更容易得到行業(yè)的認可，其市場價值不斷增值，得到更多升職、加薪和承接企業(yè)項目的機會。此外，南洋理工學院還通過提供專業(yè)進修、承擔挑戰(zhàn)性的工作、對外咨詢服務、海外授課等工作機會來幫助教師提升專業(yè)能力。

2.綜合能力拓展策略。南洋理工學院運用無界化的理念通過教師的輪崗調職、工作輪調、工作交換計劃、跨職能多元學科小組、經驗分享等形式營造了一個多元機會和職業(yè)無限可能性的工作氛圍，讓教師在提升專能的基礎之上，接觸了解更多的專業(yè)領域，拓展了自身的綜合能力和職業(yè)基礎，使教師在應對專業(yè)調整和崗位變更時能夠有更多的選擇；同時，無界化理念下的輪崗調職、工作輪調、工作交換計劃也加強了學校內部人員的流動、有效增進了不同部門教師之間的溝通和理解，為創(chuàng)建健康和諧的工作環(huán)境提供了條件。

3.能力轉向策略。這是南洋理工學院一個富有戰(zhàn)略性、變革性的創(chuàng)新，是其在應對市場需求變遷所帶來的專業(yè)調整挑戰(zhàn)而采取的一項人力資源能力開發(fā)策略。其核心內容是將教師現有的專業(yè)方向轉移到一個新的、相近的專業(yè)方向，適應新科技、新專業(yè)、新崗位的需求，并在原有專能基礎之上獲得新的市場價值，簡單說就是轉變教師的專業(yè)方向或工作崗位。能力轉向是對現有師資潛力的充分開發(fā)，有效解決了新科技、新專業(yè)師資人才不足與老專業(yè)師資閑置之間的矛盾，避免教師與學院專業(yè)發(fā)展相脫節(jié)的現象，實現了教師團隊的可持續(xù)發(fā)展。南洋理工學院能力轉向策略的實施包括了兩個層面：第一個層面是由學院所主導的應對新科技出現而進行專業(yè)調整時所實施的“團隊能力轉向”。在這個過程中南洋理工學院通過企業(yè)項目合作、行業(yè)資訊等途徑獲取科技發(fā)展的最新信息，在市場需求產生前啟動相近專業(yè)的教師團隊能力轉向，將種子教師送入企業(yè)通過校企合作等方式對新科技、新領域進行共同開發(fā)，同時發(fā)揮種子教師的輻射作用，以經驗分享、專能培訓、參與“教學工廠”項目開發(fā)等方式使其他相近專業(yè)教師根據需求達到初步了解、勝任教學、勝任項目開發(fā)的不同層次，實現團隊能力轉向的目標，“超前”為專業(yè)調整做好師資準備；第二個層面是由學院輔助的應對教師崗位或專業(yè)轉變時所實施的“個人能力轉向”。學院提供時間和資金的支持，通過內部崗位培訓、學位進修、企業(yè)實習等方式使教師先具備新崗位的基礎知識，再以參與項目開發(fā)等方式為其提供實際的工作，積累足夠的經驗后，轉到相關的學系或崗位，使教師在原有專能基礎之上獲得新的市場價值，實現了個人能力轉向和持續(xù)發(fā)展?！皩Ｄ芴嵘薄熬C合能力拓展”和“能力轉向”共同構成了南洋理工學院人力資源能力開發(fā)的良性循環(huán)，并通過倡導“無貨架壽命”終身學習的理念和提供無限可能、多元機會的人力資源培育環(huán)境，使南洋理工學院的教師自然地融入這個循環(huán)之中，并收獲了自身市場價值的不斷增值和個人專業(yè)能力的持續(xù)發(fā)展。

二、南洋理工學院能力開發(fā)策略對構建師資培訓體系的啟示

目前國內高等職業(yè)教育對高素質、高技能教師的需求極大，但由于缺乏系統(tǒng)、長效的培養(yǎng)體系，促進教師成長的職后培訓往往是間歇性、短暫性與間接性的，起不到持續(xù)提升教師能力與素質的目的。[1]因此，南洋理工學院的人力資源能力開發(fā)策略對構建師資培訓體系，實施系統(tǒng)的教師能力開發(fā)具有重要啟示。

（一）轉變師資培訓理念，搭建師資培訓的制度平臺和管理平臺

1.轉變師資培訓理念，實現學院和教師個人發(fā)展的“雙贏”。師資培訓理念的轉變，是需要學校和教師雙向進行的。學校首先要建立“人本”的師資培訓理念，關注每個教師整個職業(yè)生涯專業(yè)能力的持續(xù)發(fā)展，改變原有階段性、間歇性、側重性的培訓模式，為教師創(chuàng)設一個持續(xù)的、不間斷的、螺旋式上升的培訓體系和清晰的、長效的系統(tǒng)性成長路徑；其次，學校要強化超前創(chuàng)新的師資培訓理念，掌握社會經濟發(fā)展對專業(yè)升級和調整的訊息，超前引導教師進行專業(yè)能力升級和轉向培訓，為專業(yè)未來發(fā)展儲備師資；再次，學校要深化校企合作理念，大力推行科技服務與開發(fā)，參與或承接企業(yè)的科研項目，每個學系可設自己的業(yè)務發(fā)展部，為企業(yè)或學校開發(fā)項目，不僅要滿足企業(yè)現實的需要，而且要走在企業(yè)的前面，超前研究，超前培訓。教師首先要樹立終身學習的理念，在工作中要有危機感、要關注自身的“貨架壽命”和市場價值，感知行業(yè)技術發(fā)展對自身專業(yè)能力提升的壓力，不因年齡大小始終保持學習提升的主動性，尤其是要改變原有“只關注校內課程教學”的半封閉的工作狀態(tài)，走出校園，走進企業(yè)開展研修鍛煉，在企業(yè)的真實環(huán)境中檢驗自己的專業(yè)水平、提升專業(yè)能力、豐富自身的教育教學資源；其次，教師要借鑒南洋理工學院“無界化”的理念，勇于突破原有單一的工作領域，充分利用校內資源開展跨學系項目合作、校內輪崗、承擔挑戰(zhàn)性工作任務等機會拓展自身的業(yè)務領域，挖掘潛能、豐富教育管理經驗，讓工作思路和理念更加開闊。2.加強整體設計，搭建覆蓋新進教師入職培訓、在職培養(yǎng)、提升的各項制度平臺，用制度保證培訓管理和培訓結果的應用。教師培訓是一個系統(tǒng)工程，學校要根據實際情況和發(fā)展目標，建立一套行之有效、規(guī)范科學的培訓機制和質量保證體系，創(chuàng)新制定重點制度，如制定教師執(zhí)教資格準入制度和教育素質評價制度，嚴把教師授課準入關和教學質量關，對教學素質和教學能力不足的教師進行回爐式培養(yǎng)；建立師資梯隊系統(tǒng)培養(yǎng)制度，優(yōu)化師資隊伍梯隊結構、提升培養(yǎng)層次，提高教師專業(yè)化水平；建立教師持續(xù)發(fā)展培訓制度，分層次、分類別開展全員培訓，不斷提升教師的教育教學素質與能力；完善企業(yè)實踐制度，健全工作機制，切實提高教師企業(yè)實踐效果。3.要統(tǒng)籌規(guī)劃，全面安排，落實責任，搭建師資培訓的管理平臺。根據學校實際情況，建立學校教師發(fā)展中心和二級學系教師培訓辦公室的兩級管理體系，統(tǒng)籌規(guī)劃，全面安排，制定教師培訓長遠規(guī)劃和近期計劃，對培訓機構進行調研、篩選、銜接，進行經費、人員管理等。[2]建立師資培訓網絡信息庫和教師發(fā)展檔案，教師在培訓過程中、培訓成果后續(xù)應用均應在信息平臺完成相關記錄，形成教師培訓信息庫，實現培訓成效考核、備案、積累、分享和統(tǒng)計的信息化管理。

（二）建立多元互通的師資培訓體系，為教師能力開發(fā)提供支持

1.建立校本培訓體系。以教師發(fā)展中心為依托，大力建設面向全體教師的校本培訓體系，聘用校內外專家和外派培訓返校教師針對不同層次教師的發(fā)展需求，分類別、有目標的組織實施校內培訓，培訓內容采用課程化和專題化，將校本培訓體系打造成一個促進全體教師能力持續(xù)發(fā)展的培訓平臺。2.完善企業(yè)實踐研修培訓體系。學校應建立頂崗研修、兼職研修、項目合作研修相結合的教師企業(yè)實踐研修體系，鼓勵教師以教學項目合作的形式開展企業(yè)實踐研修。教師在研修企業(yè)可扮演多個角色，既充當項目或業(yè)務的管理員及客戶聯(lián)系人，要為客戶負責，又充當培訓員、導師、監(jiān)督管理員，要為學生和學校負責。[3]同時，深化與企業(yè)合作，共建教師企業(yè)培訓基地，建立校企共享的培訓、研究平臺。3.組織海外研修培訓體系。拓展海外培訓項目，優(yōu)化培訓資源，注重項目的對口性和延續(xù)性，針對不同層次教師，采用長期研修和短期培訓等不同方式派遣教師到海外合作院校、企業(yè)和機構研修培訓，提高專業(yè)教師海外培訓的比例和質量。4.實施科研培訓體系。重視科研活動對提升教師能力的促進作用，加大科研經費投入和獎勵政策，鼓勵教師結合區(qū)域經濟發(fā)展需求開展科研活動，通過營造搞科研、搞發(fā)明、申請專利的學術環(huán)境和研究氛圍，提升教師綜合能力。5.開展其它補充性培訓。組織教師參加短期專業(yè)培訓、單科進修、國內訪問學者進修、職業(yè)資格培訓、政府掛職鍛煉、參與社會服務等培訓方式，豐富師資培訓的途徑和體系。

（三）分層次、分類別開展教師專業(yè)能力開發(fā)

在多元互通師資培訓體系中，學?？筛鶕l(fā)展的需要，采取科學有效的培訓方式對教師分類別、分層次進行專能提升、綜合能力拓展、能力轉向的專業(yè)能力開發(fā)。1.專能提升的能力開發(fā)對象為新進教師、專業(yè)對口的專任教師，這部分教師的特點是專業(yè)領域與學院目前所開設、正在建設的專業(yè)需求相一致。美國學者Berliner曾將教師發(fā)展分為五個階段：新手教師、熟練新手教師、勝任教師、業(yè)務精干教師和專家教師[4]，學校可根據其所處的發(fā)展階段進行分層次專能培訓，實現教師專業(yè)能力的持續(xù)發(fā)展。2.綜合能力拓展的能力開發(fā)對象為全體教師。在教師有了“一?！敝?，學校開始培養(yǎng)教師的“多能”，通過教師的崗位輪替、工作交換計劃、經驗分享等形式讓教師接觸了解更多的專業(yè)領域，擴展視野，更全面地鍛煉能力；同時也促進教師對其他崗位工作的理解和認同，提高每一個崗位工作的“可替代性”，為學校工作安排提高了靈活度。3.能力轉向的能力開發(fā)對象為因專業(yè)升級或專業(yè)調整而專業(yè)不對口的教師。學?？筛鶕I(yè)發(fā)展布局，有計劃、有目的地引導教師通過相近專業(yè)單項課程進修、學歷學位進修、校內專業(yè)培訓等途徑，實現教師的專業(yè)能力轉向，解決專業(yè)升級師資人才不足與調整專業(yè)師資閑置之間的矛盾，實現高校教師人力資源的可持續(xù)發(fā)展。師資培訓體系構建是個長期、縝密、系統(tǒng)的過程，各高職院校可根據自身情況，有選擇的借鑒新加坡南洋理工學院的人力開發(fā)策略，逐步探索完善本校的師資培訓體系，為教師的成長和持續(xù)發(fā)展提供支持和服務。

本文作者：王耀輝工作單位：青島職業(yè)技術學院