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一、勞資關系現狀

開利空調銷售服務（上海）有限公司初期的股份比例是中方49%，外方51%，由中方全面經營和管理，上世紀90年代，公司發(fā)展迅猛，公司員工的收入在當時是令人羨慕的。2000年外方開始不斷增資擴股，至今已經成為外方絕對控股的合資企業(yè)，雖然每年工資小幅增長，但在整個行業(yè)中尤其是一線員工的工資水平已經沒有競爭優(yōu)勢，這和企業(yè)的管理理念有很大的關系。公司比較注重企業(yè)的技術、管理等核心人員，而不重視一線員工。并且中國市場勞動力供大于求的狀況導致企業(yè)不重視一線員工。這些員工的收入和福利現在已經比不上國有企業(yè)，有的員工說，國有企業(yè)工作相對穩(wěn)定，工作環(huán)境相對寬松，不會輕易被解除勞動合同，而在外企隨時都有可能被解除或終止勞動合同。這就是為什么這些年來勞動爭議案件多發(fā)于外企和民企的主因之一。企業(yè)在做滿意度測評時，員工對企業(yè)兩方面不滿意：一是薪資福利不滿，二是員工在企業(yè)中不被尊重。外方掌握了公司的經營管理權以后，明顯感覺西方管理理念和方式在中國“水土不服”，文化差異較大。例如：企業(yè)員工都要遵循美國的商業(yè)道德規(guī)范和反壟斷法，簡稱（BPO）。凡是有員工違反公司BPO政策，按照公司規(guī)章制度都將被解除勞動合同，而且不予賠償，這和《中華人民共和國勞動法》中有關于解除勞動合同的條款不相符合而引發(fā)勞動爭議。多年來雖然最終員工通過法律途徑最終拿到賠償金，但公司還是堅持這樣的做法。所以勞資關系一直非常緊張。

二、勞資矛盾產生原因

外資企業(yè)勞動關系是典型的市場化勞動關系，市場化的勞動關系的實質就是勞動關系是雇傭關系，雇主追求的是利潤最大化，員工追求的是工資福利最大化，從而存在著必然的矛盾。雇主希望利用盡可能少的成本獲得盡可能多的收益，由于勞動力市場供大于求，員工處于一種劣勢地位，由此這種對立關系在勞動關系中表現明顯。

1.勞動報酬及福利引發(fā)的矛盾。

勞資關系受到諸多因素的影響，其中，工資是最為敏感和關鍵因素，滯后的工資增長水平成為阻礙和諧勞動關系的重要因素。開利空調銷售公司的員工對勞動報酬不滿的情況比較嚴重。公司合資初期，中外合資企業(yè)的工資普遍比國有企業(yè)高，一方面是企業(yè)為了要吸引勞動力，另一方面是外資80年代進入我國投資的行業(yè)在中國都是屬于新興行業(yè)，在當時企業(yè)效益好，利潤高，員工收入普遍比較高。這些年來員工普遍感覺工資低，雖然公司每年有平均8%的增幅，但是有些員工因為基數低，由于通脹等原因，給員工增加了工資，也還無法讓員工感到滿意。隨著國有企業(yè)體制改革，員工工資水平有大幅提升，外資企業(yè)原來的優(yōu)勢已經不明顯，尤其是一線工人原來的優(yōu)越已經蕩然無存。新進公司的員工按照市場價聘用，老員工的工資有很多還沒有新員工高，因此，這些年老員工抱怨很多，有的甚至為了工資問題和主管或人事部爭吵，工作積極性大大降低。2008年開利廣州維修部員工集體寫了訴求函，要求公司加工資，這一舉動波及到全國各地的維修工，部分地區(qū)的員工甚至出現消極怠工的現象。這一事件嚴重影響了公司正常的工作，管理層派人事部經理去廣州協調未果，請工會出面協調，最終公司為所有維修工普加了30%的工資，才平息了這場風波。2012年，在企業(yè)調整中，企業(yè)將9名臨聘合同未到期的員工進行協商解除勞動合同，但她們提出公司自2000年至今沒有按實際工資繳納社保，而是按當地最低工資繳納，要求企業(yè)補繳。工會幾經協商，妥善協調了這9名員工的社保福利問題。

2.勞動合同的簽訂與解除引發(fā)的矛盾。

勞資關系首先表現為一種合同關系。合資企業(yè)用工制度普遍采用的是訂立書面合同形式，但基本都是員工個人和企業(yè)的合同，簽訂集體合同的非常少。公司勞動合同及員工手冊修改，人事部會按照《勞動法》規(guī)定聽取工會意見，但是就敏感條款，企業(yè)比較堅持自己的意見，顯現了“資強勞弱”不平衡的態(tài)勢。例如：員工手冊中有這樣一條：當員工違反相關規(guī)定，連續(xù)兩次接到警告信，企業(yè)可以開除該員工，并解除勞動合同。這項條款明顯利于企業(yè)可以隨意開除員工，對無固定期限的老員工來講也是如此。例如：公司有一名員工要去美國探親，想休年假15天再請15天的假期，人事部只同意員工年休假；員工只能按照規(guī)定準備15天后回公司上班。不巧，該員工在美國探親期間腳受傷了，結果兩個月才回公司上班。期間用郵件的形式向公司請假，公司卻不相信員工請假的理由，認為是員工故意找借口拖延上班時間，于是發(fā)了警告信給員工。員工將美國醫(yī)院看病的紀錄發(fā)給人事部，人事部不予理睬，又發(fā)了一封警告信。兩個月后該員工回到公司，公司直接就和他解除了勞動合同，而且不付任何賠償。該員工是無固定期限合同的老員工，雙方引發(fā)爭議，工會協調未果，最終通過法律解決。

3.中外文化差異引發(fā)的矛盾。

合資企業(yè)中文化差異表現為兩種形式：一是中外文化差異，外方管理理念及制度和中國本土文化及政策的差異。外方無論是來自歐美還是日本或其他國家的投資方，都先遵循自己國家的道德規(guī)范。開利空調銷售公司外方投資方在公司管理上，商業(yè)道德規(guī)范(以下簡稱BPO)被放在企業(yè)日常管理工作中非常重要的位置，每位新員工進入公司時都要接受企業(yè)BPO的培訓。培訓內容是來自美國UTC集團，集團下屬企業(yè)全部統(tǒng)一遵守美國商業(yè)道德規(guī)范。凡是違反BPO的員工，企業(yè)將開除該員工并且不支付任何賠償，這和中國勞動法有關解除合同的條款有異議。這樣就會引起員工和企業(yè)的矛盾，例如：我們開利銷售公司一名銷售員因出差到偏僻的地方，中午吃飯的小店沒有發(fā)票，于是就拿其他發(fā)票替代，BPO規(guī)定不允許用虛假發(fā)票報銷，于是公司決定開除該員工，并且不給任何賠償，員工不服，經調解企業(yè)堅持自己的決定，最終通過法律途徑解決，法院判處公司按《勞動法》規(guī)定賠償該員工。另一方面的文化差異表現為新舊文化上的差異，即計劃經濟下勞動關系和市場經濟下勞資關系的差異。開利銷售公司一名老的維修工因在每年工資調整中只加了150元而找到工會。這一年公司工資平均增長8%，由于該員工各項指標都未能達到公司的要求，考慮到物價因素，公司對這些員工增加了150元的工資。老員工認為自己沒有功勞也有苦勞，增長的工資和年青人相差很多，心里不平衡。企業(yè)認為老員工年紀大，維修機器效率低，服務差，已經嚴重不符合崗位的要求了，因為是無固定期限合同，否則可能合同到期就要終止了，認為增加150元已經是對員工的照顧了。觀念上的差異引發(fā)了矛盾。

三、協調勞資矛盾對策

1.從企業(yè)的角度提出策略。

從合資企業(yè)管理層的角度，企業(yè)管理層要轉變管理觀念，我國目前進入市場經濟發(fā)展的中期階段，勞動者的維權意識越來越強烈，資本專制管理模式已經無法適應勞動者的需求，員工和管理層的維權沖突和利益制衡所引起的矛盾會不斷激化。管理層應更多地關注員工本身，以人為本，從而調動員工積極性，使企業(yè)中的勞動關系得到改善。人力資源管理組織應善待員工，按照法律法規(guī)，給予員工相應的福利和社會保障，將員工福利落到實處。其實現方式可對員工進行培訓，對員工進行獎勵等，提高員工的基本素質和勞動能力，提高員工的工作熱情，最終建立一種團結向上的團隊精神，形成戰(zhàn)略人力資源管理和勞動關系管理相結合的模式。

2.從工會的角度提出策略。

一是工會要依法、科學、合理地維護好員工的合法權益。由于在運作機制上的特殊性，合資企業(yè)工會組織在對企業(yè)經營活動中的監(jiān)督參與能力受到一定的限制。首先要在協調好和外方的關系基礎的上維護好員工的權益。外方控股合資企業(yè)中維權不是簡單的“碰撞”和“斗爭”，而是希望通過“依法”、“合理”、“智慧”的做法，維護企業(yè)發(fā)展的大局，達到企業(yè)與員工雙贏。在碰到因文化差異而導致外方堅持自己的做法，工會首先是積極協調，如果協調不成，就幫助員工咨詢律師，通過法律途徑解決矛盾，依法維護員工權益。外方通常也能接受這樣的解決方式，如果在法律上輸給了員工，企業(yè)還是會按照判決依法賠償。二是工會要以積極的姿態(tài)，維護好和外方的關系。像開利空調銷售服務（上海）有限公司這樣的企業(yè)，外方在法律上雖然承認工會的合法地位，但不可能像國有企業(yè)那樣讓工會主席參與企業(yè)日常的經營管理，只有在碰到勞資矛盾時才需要工會出面協調，這樣工會就少了很多源頭參與的機會。合資企業(yè)在外方強勢管理的情況下，工會首先要拿出積極的姿態(tài)，和外方進行充分溝通，讓外方了解和理解工會的工作，以工會的活動為載體，邀請外方管理人員參加，增進感情交流。在碰到勞資雙方有矛盾時積極參與協調，有理有據，不卑不亢，互相尊重，主動積極地維護好中外雙方的關系，同時也維護了員工的合法權益。三是工會要暢通信息，協調到位。工會要廣泛地和企業(yè)各個層次的員工進行交流，在做好為員工服務工作的同時，和員工密切接觸，了解企業(yè)各方面的信息以及員工的思想動態(tài)；碰到問題時，及時和外方管理層溝通，拿出自己的意見和建議，并把可能產生矛盾的理由告知企業(yè)，預防矛盾和沖突的發(fā)生。同時工會應該積極地做好老員工的思想工作，幫助他們轉變思想觀念，提高自身素質和技能水平，以適應日新月異的時代的變化和技術要求。

3.從合資企業(yè)中方董事的角度提出策略。

發(fā)揮合資企業(yè)中方董事的作用。合資企業(yè)，尤其是外方控股的合資企業(yè)，工會往往很難在源頭參與員工的工資福利，以及涉及員工利益方面政策的制定，中方董事會成員往往又都是行政領導，對集體協商等勞動關系問題本身不夠重視，工會主席有的列席，有的甚至不列席董事會。因此，中方應和外方提出，按《公司法》要求讓工會主席列席董事會，同時對員工工資福利及涉及員工福利方面的問題提出意見和建議，企業(yè)應該改變對勞動力成本的偏見，通過合理的工資水平提高員工積極性，從而提高企業(yè)的生產率和競爭力。

4.從政府的角度提出策略。

我國在引進資本時給與了合資企業(yè)許多優(yōu)厚的待遇。但無視勞動者和工會權利的事例也時有發(fā)生。和諧勞動關系的建立，要發(fā)揮政府在勞動關系協調中的主導作用，政府要構建公平公正的勞動關系，構建規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關系，確保勞資雙方能各得其所、各盡所能、各獲所需，真正做到發(fā)展為了百姓，發(fā)展成果和百姓共享；政府在立法上要加強對勞動關系的調整和規(guī)范，加快完善我國勞動法律體系；平衡資方在公司勞動合同、員工手冊的制定上的強勢地位，政府在機制上要建立表達和維護職工合法權益的宏觀調控機制與微觀調控機制，包括民意表達機制、勞動爭議處理機制、三方協調機制等。同時政府可以出臺相關獎勵政策，如簽訂工資集體協商的合資企業(yè)可以減少稅收、將企業(yè)勞動關系和諧指數納入考核的范圍等方式，促進企業(yè)和諧勞動關系的建立。

作者：胡佳音單位：開利空調銷售服務上海有限公司工會主席