導(dǎo)語：國內(nèi)外人力資源計劃一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展,企業(yè)間的競爭激烈程度的增加,企業(yè)開始越來越重視人力資源的規(guī)劃研究。通過科學有效的人力資源規(guī)劃來滿足供電企業(yè)的發(fā)展需要,成為公司面臨的一個挑戰(zhàn)。由于我國人力資源規(guī)劃理論的引入較晚,因此與發(fā)達國家相比,還存在一定的差距。

1.人力資源規(guī)劃的概念

雖然人力資源規(guī)劃的研究已經(jīng)發(fā)展了幾十年,但是學者們對于人力資源規(guī)劃的概念仍存在一定的分歧。一般認為,人力資源規(guī)劃是指為實現(xiàn)組織的總體目標,根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化及發(fā)展戰(zhàn)略,對組織現(xiàn)今和未來對人力資源的需求,以及組織內(nèi)外部人力資源供給狀況進行科學預(yù)測和綜合平衡,以保證為組織配置足夠數(shù)量和適當質(zhì)量的人力資源的一系列活動。

2.國外人力資源規(guī)劃研究

19世紀末期,出現(xiàn)了一系列的現(xiàn)代企業(yè)管理理論。人力資源管理正是隨著這些管理理論的發(fā)展而產(chǎn)生發(fā)展起來的。19世紀末至20世紀30年代是古典管理理論占主宰地位的時期,這一階段產(chǎn)生了人事管理學派,追求“事”與“人”的配合是這一階段的顯著特點。在人事管理這個階段,員工在企業(yè)的存在不被看作資源,而是簡單地以人事檔案的形式體現(xiàn)。直到20世紀初,在測試和面談等方面的技術(shù)出現(xiàn)后,人事管理開始在員工甄選、培訓(xùn)和晉升等員工管理方面發(fā)揮積極的作用,但它沒有進入企業(yè)戰(zhàn)略決策范疇,也就沒有制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃。

20世紀20-40年代,梅奧作為行為科學早期代表人物提出了人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”的觀點。20世紀50年代,著名管理學家彼得·德魯克提出了“人力資源”的概念,人事管理理論和實踐被推進到一個全新的發(fā)展階段——人力資源管理階段。有些企業(yè)已經(jīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化而制定的人力資源規(guī)劃。但是,大多數(shù)企業(yè)還在強調(diào)針對未來人員配置、管理人員接班、開發(fā)或人員管理一類等具體問題的專門化、功用化的規(guī)劃。這個階段還沒有制定完善的人力資源戰(zhàn)略,人力資源規(guī)劃也沒有與企業(yè)戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。

六十年代初到八十年代末人力資源規(guī)劃進入發(fā)展階段,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容更加全面,各種職能活動劃分得更為詳細,從而實現(xiàn)了人力資源的科學性、全面性、系統(tǒng)化管理。在這個階段,企業(yè)雖然意識到員工是一種資源,但并不認為是重要的戰(zhàn)略性資源,而人力資源部門的工作也往往處于一種被動狀態(tài)。人力資源規(guī)劃的重點放在人才的供需平衡,尤其是管理人才、技術(shù)人才和技能人才的供需平衡。

1980年至今,在眾多理論學家和企業(yè)家的推動下,人力資源規(guī)劃正在逐步向戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃過渡,企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)越來越依賴于其快速應(yīng)變能力和團隊合作精神,人成為競爭力的關(guān)鍵,人力資源部門已成為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和推行者。

3.國內(nèi)人力資源規(guī)劃研究及現(xiàn)狀分析

我國過去沿襲的一直是勞動人事管理的人事管理方法,即執(zhí)行事務(wù)性、文書性的雇傭與解雇等職能。上個世紀九十年代人力資源管理引起我國學術(shù)界、企業(yè)界的關(guān)注,但是其理論研究仍處于借鑒及探索階段。

改革開放前的中國企業(yè),除了勞動工資計劃及員工培訓(xùn)計劃外,沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)在高度集中的社會計劃經(jīng)濟體制下,人力資源規(guī)劃更顯得沒有必要。從1978年開始,中國實行改革開放,人事管理制度也隨著進行相應(yīng)的改革。近幾年來,隨著市場經(jīng)濟體制的發(fā)展,企業(yè)自主權(quán)不斷擴大,國外先進管理經(jīng)驗陸續(xù)的引進,一些具備較先進管理理念的大企業(yè)開始制定中長期人力資源規(guī)劃,但從總體上來講,當時的人力資源規(guī)劃工作還相當薄弱,還在起步階段。與世界發(fā)達國家的企業(yè)相比,還有很大差距。

現(xiàn)階段隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展、企業(yè)自主權(quán)的擴大、國外先進管理經(jīng)驗的引進,不少企業(yè),尤其是管理基礎(chǔ)較好的大企業(yè)開始制定中長期人力資源規(guī)劃。但從總體上講,我國企業(yè)人力規(guī)劃工作還相當薄弱。大多數(shù)企業(yè)人力資源工作還只注重于招聘、員工考勤、績效考核、薪酬制度、人事調(diào)動、員工培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項,沒有關(guān)注人才需求市場變化與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略,而對人力資源規(guī)劃這一研究領(lǐng)域大部分企業(yè)還是一片空白。在中國企業(yè)集團人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查中發(fā)現(xiàn):67.7%的公司都制定了基于工作分析的人力資源規(guī)劃體系,54.8%以銷售計劃訂單為依據(jù),但也有一些集團僅依賴于保持現(xiàn)有員工比率或估計等簡單方法。隨著我國企業(yè)管理者素質(zhì)的逐步提高,尤其是加入WTO后,中國企業(yè)面臨生存競爭的壓力越來越大,已經(jīng)有很多企業(yè)的管理者認識到了人才對于企業(yè)的重要性,但由于缺乏行之有效的預(yù)測技術(shù)和模型,該項工作只能擱置。

4.結(jié)論

總之,我國現(xiàn)階段的人力資源規(guī)劃工作仍處于初級階段,企業(yè)對于人力資源規(guī)劃的認識不足,缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。切實加強人力資源規(guī)劃工作,對于我國企業(yè)效率與競爭力的提高有著重要的現(xiàn)實意義,相信隨著企業(yè)人力資源規(guī)劃的推廣與實施,我國企業(yè)的競爭力必將得到大幅的提升。