導語：如何才能寫好一篇高管離職，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

十一節(jié)前，去哪兒網副總裁戴政離職；拉手網創(chuàng)始人吳波已離開CEO職位；中國新蛋網CEO顧建興離職……除去經濟形勢惡化因素的影響，電商行業(yè)內部正經歷著風起云涌的變革，也讓這些掌舵者難以獨善其身。

“自留地”曝光

這并不是吳聲一個人的問題，也不是互聯網行業(yè)第一次爆出職業(yè)經理人問題。在職業(yè)經理人缺乏信念，功利心極強的當下，業(yè)內“自留地”現象已經相當普遍。“吳聲”事件不過折射出行業(yè)快速膨脹帶來的野蠻亂象以及這背后中國商業(yè)倫理的缺失和“利益第一”的職業(yè)法則。

吳聲，這位原京東商城高級副總裁，在互聯網上再也無法“無聲”。因為離職一個月的他再次被推到風口浪尖，上一次他如此受關注是因為“創(chuàng)造”了凡客體，這一次，卻是“挖東家墻腳”，利用職務之便中飽私囊。

“之前我確實做過些不合規(guī)的事情?！贝饲埃邮苡浾卟稍L時，吳聲稱：“也許我已經被貼上的標簽，但有很多事情一言難盡。京東、凡客，都是風口浪尖的公司，都會被人用放大鏡看。而我也變成了一個偽公眾人物。”但事件曝光后，吳聲則回應：“對于某媒體的不實報道，我將保留法律訴訟的權利。但京東躺著中槍，對不起強東?！?/p>

受波及的“當事人”均迅速發(fā)表微博怒斥不實報道，而文章所涉及的京東商城和凡客誠品則對報道保持沉默。

吳聲的知名度是在陳年的凡客誠品中一手奠定的。在2007年凡客創(chuàng)業(yè)時就加入的吳聲曾歷任凡客總管總監(jiān)、V+負責人、凡客副總裁等職。他于2011年11月離開凡客，同年12月加盟京東，任職集團副總裁，負責公共關系部的運營和綜合管理工作。如今不足一年又離開京東。

創(chuàng)業(yè)的沖動

互聯網是生命力極強的朝陽行業(yè)，高管往往年輕時就已經目睹了整個行業(yè)的興起和更迭，所以創(chuàng)業(yè)沖動更強，而且能把握到更好的機會出走。這一點甚至超越年齡關系，比如雷軍，在各個山頭轉戰(zhàn)無數，終于還是靠著再創(chuàng)業(yè)“一米成名”。

2012年9月，去哪兒網副總裁戴政稱因個人原因離職。戴政離職是去哪兒網近兩年最大的人動之一。有消息稱未來戴政或將自主創(chuàng)業(yè)?！白罱秃芏鄤?chuàng)業(yè)的年輕人聊天，感慨頗深。時不我待，時不我待?。　?0月19日15：23戴政在自己的微博上寫道。

2012年7月，天涯首席運營官李勝兵離職。他表示：“離開天涯是想做自己的事情，關于創(chuàng)業(yè)方向，更傾向于旅行消費，因為自己關注這個行業(yè)很多年了?！?/p>

2012年4月5日，走秀網副總裁宋星確認已從走秀網離職。其本人表示：“離職是個人原因，對于未來的職業(yè)規(guī)劃，暫時沒有明確的計劃，但一切皆有可能，不排除創(chuàng)業(yè)。”

永遠的博弈

投資者與創(chuàng)始人之間的博弈是永不停息的。業(yè)績不佳成為CEO“被下課”的主要原因，而電商高管則認為，投資者根本不了解這個行業(yè)，幾乎全都充滿了不切實際的幻想。

盡管電子商務投資熱情不減，但這一行業(yè)的大部分企業(yè)都在賠本賺吆喝，遲遲無法改變不盈利的困局。作為最燒錢的行業(yè)之一，伴隨著經濟形勢的惡化，拉手網上市破滅，新蛋網跌出電商第一陣營，這給投資者澆了一盆冷水。拉手網和尊酷網都是因為投資方派人入駐導致CEO被架空而離職。

“聯姻”后遺癥

根據企業(yè)并購專家的調查，在并購的第一年內，有47%的高層管理人員會辭職，在三年里，這些人中的72%會最終離開，在留下來的人中，將有很多人不再忠于職守。

2012年7月10日，土豆網發(fā)表聲明稱，COO王祥蕓確認離職。王祥云也成為優(yōu)土合并之后首位離職的高管。

今年3月優(yōu)酷土豆以換股的方式進行了合并，4月雙方實現用戶賬號互通連接，目前已經在財務、版權及廣告方面開始整合。土豆網在聲明中指出，王祥蕓的離職是她基于個人發(fā)展的選擇，目前優(yōu)酷、土豆管理層和員工都很穩(wěn)定，合并工作進展順利。

上市折戟

一年時間過去，58同城的上市之路仍未見任何進展，而頻繁的高管離職也被視作上市暫時無望的影射。如今，58同城的發(fā)展模式面臨著空前考驗。

2012年8月，58同城商務發(fā)展中心副總裁許元鴻因個人原因已經從58同城離職，在此之前許元鴻一直負責公司整體的商務合作和公關事宜。有消息稱，許元鴻離職很可能是因為公司上市進程出現變數。

從成立至今，58同城尚未形成固定可持續(xù)的盈利模式，令其上市之路出現諸多阻礙。

跳槽新一站

快速的行業(yè)發(fā)展速度與人才供應不足的矛盾，形成電子商務領域巨大的人才真空；而電商企業(yè)微薄的利潤與高額的人力資源成本的矛盾，則給電商企業(yè)帶來巨大的成本壓力。

篇2

面對成百上千萬甚至上億元的收益的巨大誘惑,創(chuàng)業(yè)板公司高管們選擇辭職套現也是情理之中、自然而然的。畢竟人都是趨利的,這是人的本性使然,不能簡單地以道德去評價、去約束。既然不能用道德去評價、去約束,是否意味著高管們的辭職行為就真的合乎邏輯嗎?

當然不是。

業(yè)界真正應該思考的是如何從制度層面加以規(guī)范,這里包括兩個方面:一個是監(jiān)管方,另一個是公司方,在此重點談公司方面的制度安排。

公司高管獲取股權的方式有兩種,一種是最初的投資人,他們出資建立了公司,既是股東也是經營者;另一種是職業(yè)經理人,股東為了吸引及保留這些對公司發(fā)展至關重要的人才,在給予其現金回報的同時,也以某種方式授予其一定比例的股權,從而使這些職業(yè)經理人擁有了公司的股份。

以第一種方式擁有股權的投資人,雖然他們也在公司任職,也是高管成員,但嚴格意義上講,他們的主要身份還是股東,還是資本的擁有者,也就必然擁有資本的屬性――逐利、追求利益最大化。資本都有自己的偏好,有些追求在某一領域持續(xù)經營,有些追求不斷地創(chuàng)業(yè)。前者會成為一家公司的長久股東,后者則在完成創(chuàng)業(yè)之后即謀求退出再尋找新的創(chuàng)業(yè)機會。這類資本與風投很相似,公司一旦上市,有了退出的途徑,一定會選擇套現退出。只要他們上市和退出都嚴格執(zhí)行法律規(guī)定、遵循誠信的商業(yè)原則,退出套現的行為也無可指責,即使對股票市場造成沖擊,也不能以道德來評價和約束,需要在監(jiān)管制度層面加以規(guī)范。

關鍵是持有公司股權的職業(yè)經理人,公司的所有者之所以給他們一定比例的股權,看重的是他們的智力資本,希望以股權這種方式激勵和留住他們。公司上市了,持有股權的職業(yè)經理人紛紛離職,顯然是利益驅動的結果。對他們的行為,不能以道德標準加以評判。判斷是非的標準只有一個,就是他們的離職是否對公司造成了傷害,而且這個標準很大程度上取決于公司老板的觀念。

如果認為只要實現上市,職業(yè)經理人的使命已經完成,則他們的離職沒有任何問題;但如果上市僅是完成了公司長期發(fā)展的階段性目標,職業(yè)經理人的使命遠遠沒有完成,公司還需要他們繼續(xù)留在公司,為公司的發(fā)展持續(xù)貢獻,則高管們的離職對公司無疑是一種傷害。這種局面應該不是授予他們股權的初衷,只是當時的制度安排留下了這樣的漏洞,如今也只能是啞巴吃黃連有苦說不出。

最近幾年,越來越多的非上市民營企業(yè)希望采取股權的方式激勵和穩(wěn)定核心骨干,紛紛自己動手或聘請外部機構設計股權激勵方案。但據筆者觀察,幾乎所有的方案都將“授予股權的業(yè)績條件、上市前的退出條款”作為設計重點,至于公司上市之后股權轉讓幾乎無一例外地是“遵照法律的相關規(guī)定”。

問題恰恰就在于這個“遵照法律的相關規(guī)定”,因為現行的法律明確規(guī)定了,只要離職,半年后即可賣出股權,即使深交所的規(guī)定比《公司法》的規(guī)定嚴格一點,也只是說離職一年內只能轉讓50%,一年后即可轉讓全部股權,也就是從其離職之日起最多18個月即可賣出全部股份,從而獲取巨額收益。

盡管高管離職是否影響了公司的正常運轉眾說紛紜,每個老板也有自己不同的觀點,但筆者認為無論老板怎么看待高管的離職潮,這種現象絕對不是老板們希望的,既然如此,就要求目前還沒上市而有上市計劃的民營企業(yè)在設計股權激勵方案時,用制度堵死這個可能的漏洞,避免今天的鬧劇重復上演。

最后,簡要闡述一下高管離職的外部原因,歸結起來大致有兩點,一是監(jiān)管的漏洞(其實國外成熟的資本市場也不同程度存在),二是目前的股票發(fā)行體制導致的高得離譜的發(fā)行價。

篇3

碧水源高管甚至被指不惜離職以達到套現目的。近一年碧水源離職的高管已達5位，公司董事兼副總經理俞開昌剛于上月遞交辭呈。

5月28日，發(fā)生減持行為的碧水源高管何愿平向時代周報記者獨家回應，碧水源高管套利屬“個人滿足平衡社會關系需要”，其默認高管離職不乏規(guī)避限售規(guī)定，便于套現獲利的考慮。

得益于環(huán)保概念股的東風，環(huán)保企業(yè)碧水源在創(chuàng)業(yè)板享盡風光。股價從年初的37元一路芝麻開花節(jié)節(jié)高，攀升至5月中旬的57元。

就在2011年碧水源股價一度躋身“百元股”之時，董事長文劍平還曾放言：“不僅我沒套現，碧水源的高管也沒有一個人套現，沒有人想著創(chuàng)業(yè)板的錢?！比缃?，文劍平的話已阻擋不了碧水源高管急速減持的步伐。

5個月套現5億

根據記者統(tǒng)計，截止到5月7日，今年以來北京碧水源科技股份有限公司5位高管集體減持共計11次，減持的股份總數為1101萬股，套現總額約為5.2億元。

記者了解到，碧水源減持的高管分別為公司董事兼副總經理劉振國，董事、副總經理、財務總監(jiān)兼董秘何愿平，監(jiān)事會主席陳亦力，監(jiān)事周念云以及證券事務代表張興。前面四位高管都是碧水源的十大股東，截止到2012年12月31日，劉振國持有1.05億股，持股比例為18.98%，何愿平與陳亦力各持股2947萬股，分別占比5.33%，周念云持股723萬股，占比1.31%。

今年1月份上半月，何愿平連續(xù)5次減持，總共套現約3882萬元，同月15日，周念云賣出100萬股，套現3711萬元。陳亦力分別于1月份和4月份兩次減持，套現300萬股，獲得1.25億元。張興則在4月23日減持2萬股，套現110萬元，上述4人共計套現超2億。

作為公司的第二大股東，由于首發(fā)承諾，劉振國在碧水源上市之日起36個月內，不得轉讓所持股票。而自今年4月21日起，劉振國手中的股票已經開始限售解禁。半月之后，面對高漲的股價，劉振國便急于拋售。相比之下，劉振國掐的點更準，賣得更有智慧。

2013年5月7日，劉振國大手筆減持公司600萬股，交易均價為53.56元/股，一舉套利3.2億元。

為什么在業(yè)績良好的情況下諸多高管急于選擇減持，當中有些什么原因？這是否代表高管團隊對碧水源未來的股票表現和盈利能力并非那么理想？

面對記者的疑問，何愿平向記者透露：“碧水源屬于個人股東創(chuàng)業(yè)的公司，發(fā)展起來后，人各有志，像劉振國這樣的高管，需要照顧很多社會關系，適當的減持套現很正常。只要沒有傷害企業(yè)的經營，股東的變更跟公司的業(yè)績又沒有直接的關系?！焙卧钙酵瑫r告訴記者，公司對于減持控制有一定的數量，去年減持了1200萬股，今年也承諾不超過這個數字。

廣東君一律師事務所律師吳昊向記者表示，公司業(yè)績與高管減持有一定聯系，但這種聯系并非必然的因果關系?，F實生活中，高管減持的原因可能有多種，股價漲幅過高是主要原因。一般認為，公司高管對公司的經營情況較普通人更為了解，所以，當高管們認為公司目前的股價已經提前透支了公司未來幾年甚至十幾年的盈利能力時，往往會選擇拋售套現。

高管套利不惜離職

事實上，去年至今，僅何愿平、陳亦力及周念云三人，在資本市場上時有減持動作，就已套現3.7億。除了拋股套利，碧水源高管還涌動著一股“離職潮”。

4月26日，碧水源公告稱，公司董事兼副總經理俞開昌先生遞上辭呈，辭任公司高管的相關職務。

當然，“逃離”的高管遠不止俞開昌一人。2012年10月25日，于龍辭去公司副總經理職務；同年9月13日，陳關辭去公司副總經理及膜科技有限公司總經理職務；2011年9月，郭輝因工作繁忙原因辭任公司董事及董事會審計委員會委員。而公司核心高管的離任，還可以追溯到2010年9月，碧水源董事、副總經理梁輝在上市不足半年之期，便迅速卸下高管的頭銜，之后的2012年，梁輝通過數次減持，將持股比例從5.72%降至3.99%，減持的股份超過其持股總量的30%。如果仍然在職，這一切并不合乎規(guī)定。

值得注意的是，2012 年10 月，碧水源公布《關于對激勵對象及涉及股票期權數量進行調整的議案》稱，經過調整后的《股票期權激勵計劃》所涉首次期權的激勵對象（不包括預留部分）為96 人，股票期權數量為1281.698 萬股，公司同意96 名符合條件的激勵對象在第一個行權期，即2012 年4 月25 日至2013 年4 月24 日行權， 可行權數量為384.5094 萬份。

記者查閱碧水源2012年財報，激勵計劃當中，俞開昌、于龍、陳關三人名列在案，可行權股數分別為82.28萬股、82.28萬股及56.1萬股。

于龍、陳關等離任高管均持有大量股票期權，急于于行權期前辭職，當中是否有不能明說的緣由？

實際上，股票期權激勵的對象包括公司高管和公司其他員工，單就“期權行權”而言，公司高管和其他員工在法律上沒有差異，但是行權后，高管則將受到《證券法》第四十七條和《上市公司董事、監(jiān)事和高級管理人員所持本公司股份及其變動管理規(guī)則》的約束，非高管員工則不受這些條款的約束。也就是說，對高管的特別約束主要體現在股權套現方面。

“鑒于碧水源的股價已經由2012年初的11元（前復權）最高漲到40.6元（前復權），公司高管持有的碧水源股票已經在二級市場上賺得盆滿缽滿。我認為，公司高管離職很可能是為了規(guī)避《證券法》、《上市公司董事、監(jiān)事和高級管理人員所持本公司股份及其變動管理規(guī)則》和《公司章程》的禁售規(guī)定：激勵對象為公司董事和高級管理人員的，其在任職期間每年轉讓的股份不得超過其所持有本公司股份總數的25%；在離職后半年內，不得轉讓其所持有的本公司股份。”吳昊告訴記者。

對于離職潮的原因解析，何愿平向記者強調上述原高管并不是辭職，也不是離開碧水源，而是另有調任。“因為這些約束，激勵似乎都沒什么用。不是高管，還能享受公司期權的福利，普通員工就不存在這個問題?！焙卧钙较蛴浾咛钩?。

公司高管離職前可以先套現一部分，離職半年后就可以全部套現了。鑒于我國A股市場歷來波幅度較大的特征，為了鎖定在二級市場上的盈利，上市公司高管離職套現的情況十分常見，碧水源也不例外，吳昊如此表示。

掐點套現被指違規(guī)

劉振國幾乎掐在股價的最高峰拋售股票，在賣得歡喜的同時，卻烏云突至，被市場指責涉嫌違規(guī)減持。

劉振國于2013年5 月7日通過深圳證券交易所大宗交易平臺減持所持有的無限售流通股600萬股，套利超過3.2億元，但隨后碧水源于5月9日、10日分別披露了“以7243萬人民幣出售參股公司云南水務產業(yè)投資發(fā)展有限公司 4.9%股權”及“出資9000萬元成立合資公司山西太鋼碧水源環(huán)?？萍加邢薰尽钡氖马?。

根據《證監(jiān)法》規(guī)定，自可能對本公司股票交易價格產生重大影響的重大事項發(fā)生之日或在決策過程中，至依法披露后2個交易日內，上市公司董事、監(jiān)事和高級管理人員不得買賣本公司股票。

何愿平向記者否認了違規(guī)的說法：“這兩個協議披露的成交金額，在公司的體量上看，根本不構成重大事項，其次，在時間點上，純屬偶然的事件巧合?！?/p>

篇4

中郵基金中國最具“狼性”的基金經理彭旭要離開了；嘉實基金“最會賣基金”的李道濱要投奔中銀基金了，連帶嘉實基金最賺錢的基金經理鄒唯也要走了；一向自稱“團隊變動率較低”的華夏基金，一口氣調整了旗下6只基金的基金經理，同時其副總經理、投資總監(jiān)劉文動，卸掉了3只基金的基金經理職務，正式由臺前隱身幕后……

稍早前，剛剛將市場部遷到北京的民生加銀基金換了三大崗位的管理人；方正富邦和銀華兩家基金公司先后公告，分別在督察長和董事長職位上發(fā)生人員變動……在基金業(yè)利潤不斷下降和持有人缺乏賺錢效應的市場環(huán)境下，北京的基金公司不可避免地開始了一輪新的調整，留給堅守者的也將是新的課題。

中郵靈魂彭旭去職

其中最受矚目的莫過于中郵基金投資總監(jiān)彭旭的離職。

作為中郵基金的金字招牌，中國最具“狼性”的基金經理彭旭就要離開多年供職的崗位。對此，中郵基金內部人士沒有否認，“彭總已經辦完離職手續(xù)。目前工作由中郵基金現任副總監(jiān)鄧立新接替。今后職業(yè)應該還和投資相關，但很可能是自己單干”。

“其實最終做這個決定我也考慮了很久。雖然我很熱愛這個行業(yè)，熱愛在中郵的工作。但畢竟我已經四十多歲了，這么多年一直在一線，壓力有多大，你知道嗎？”彭旭在電話里告訴時代周報記者，“實在太累了，需要休息一下。而且作為這個行業(yè)的老同志，的確也需要時間重新獨立思考一下，好好沉淀一下，調整一下思路。等以后有機會了重新為投資者服務。”

作為圈內“猛人”，彭旭此前先后任職港澳證券、銀華基金、華夏證券，是一個與王亞偉有同樣關注度的基金經理。截至目前，彭旭已在證券業(yè)從業(yè)了16年。

而真正為投資者所識，卻是其2006年加入中郵后。當時彭旭管理的中郵核心優(yōu)選基金2007年復權單位凈值增長率高達191.47%，在同類基金中排名第二。同年8月，彭旭執(zhí)掌的第二只基金中郵核心成長，開募首日即超過了募集規(guī)模上限150億元。一個月后打開申贖，短短4天內，創(chuàng)造了600億元的銷售紀錄。一時甚為風光，隨之聲名鵲起的“高倉位、高換手、高收益”的中郵模式也為業(yè)界所津津樂道。

但后來隨著基金規(guī)模的增大，彭旭曾對媒體表示，“還是高倉位，但不是高換手了”?？墒谴撕髱啄隄q跌不定的市場并沒有讓中郵持續(xù)輝煌。比如去年股市持續(xù)不振，排名靠前者多為一些保持較低倉位者，中郵基金投資風格顯然與此不符合。

有過輝煌，有過落寞。對于堅持高倉位帶來的非議，彭旭告訴時代周報記者，“倉位真的不是很重要，重要的是你中長期的選股能力以及對經濟形勢和行業(yè)的長期判斷。中國基金應更多通過配置結構和選股來戰(zhàn)勝市場，而不是通過倉位控制，因為倉位只會加劇市場波動”。

對于彭旭的離開，之前有媒體報道稱，“目前的市場環(huán)境，讓他覺得無法堅持他的投資風格”。對此，彭旭沒有否認，“作為一個投資風格鮮明的基金經理，很多東西你沒有辦法堅持，但基金又是階段性的排名”。

比如2010年，小盤股當道，彭旭卻堅持持有績優(yōu)藍籌股，拒絕參與創(chuàng)業(yè)板的炒作，而且在其他公募基金人士緘默的時候，多次指出新股發(fā)行估值太高，二級市場沒辦法投資。當然結果不是很好。但彼時彭旭向時代周報記者坦承，“這塊錢沒賺到，但也不后悔”。

不可否認的事實是，從去年開始，中郵基金已經改變了過去一些偏激的做法，在倉位控制上做了適度的調整。有中郵內部人士告訴時代周報記者，“此前業(yè)績波動過大，給投資者造成了一定的損失，中郵基金也對此進行了反思”。

分析認為，彭旭的離職，對于中郵基金來說，可能意味著一個時代的結束。接替彭旭的中郵基金現任的投資副總監(jiān)鄧立新風格相對穩(wěn)健，中郵基金之前激進的風格一去不復返。

嘉實三老將去留

嘉實基金近日剛剛公告了旗下明星基金經理鄒唯的離任消息。公告稱，鄒唯離任嘉實主題基金經理職務，該基金由馬惠明管理。

曾被譽為“2009年最賺錢基金經理”，鄒唯稱得上嘉實基金公司的“元老”。資料顯示，2003年6月，鄒唯從長城證券研發(fā)中心進入嘉實基金研究部，先后擔任嘉實浦安保本、嘉實穩(wěn)健混合、嘉實策略混合基金經理。2007年7月，從原公募明星王貴文手中接過嘉實主題基金，管理至今。

2010年上半年，上證綜指下跌26.8%，而鄒唯管理的嘉實主題以6.34%的凈值增長率高居偏股型基金榜首，是當年上半年唯一取得正收益的偏股型基金。鄒唯一時聲名大噪。

據媒體報道，鄒唯的下一站將是中信產業(yè)基金。此前華商明星基金經理莊濤也已加盟。

在鄒唯之前，嘉實基金總經理助理兼渠道總監(jiān)秦軍已經離開嘉實基金，奔赴華安基金公司，擔任分管渠道的副總經理。秦軍在嘉實賣了十年基金，如趙學軍所言：“從第一只開放式基金到現在，秦軍參與了29只基金的銷售，非常踏實?！?/p>

而嘉實基金副總李道濱將轉投中銀基金也早已經成了公開的秘密。盡管嘉實基金內部人士告訴時代周報記者，“近日李總仍在公司上班”。中銀基金內部人士也告知，“暫時沒有消息”。但有知情人士稱，只是“流程沒走完而已”。

作為嘉實營銷團隊的靈魂人物，李道濱自2000年10月加入嘉實，歷任市場部副總監(jiān)、總監(jiān)、總經理助理、副總經理等職務。在嘉實服務的11年時間里，李道濱打造了整個公司的市場營銷體系，與易方達基金總經理劉曉艷被稱為“北道濱、南曉艷”，是圈里“最會賣基金”的人?！皹I(yè)績學華夏，市場學嘉實”這句基金圈中的流行語一直讓嘉實引以為傲。

一旦李道濱離職，對嘉實將是不可估量的損失。這是嘉實自2008年8月后的又一次高管動蕩。彼時，嘉實基金分管投研的副總經理竇玉明，轉投富國基金，擔任富國基金的總經理。

盡管嘉實基金總經理趙學軍此前在回應此事時表示，“在基金公司今天沒有根本上解決治理問題的情況下，沒有建立合伙制、股權激勵的情況下，我非常支持我的同事們在事業(yè)上的進一步發(fā)展，特別是那些跟我共事了很多年的同事。”

但是目前隨著三老將的離開，其不可避免將引發(fā)隨后的人事地震。嘉實基金亦將進入一個未知的新的階段。

華夏劉文動隱退

國內基金業(yè)龍頭老大華夏基金，一向自稱“團隊變動率較低”，近日一口氣調整了旗下6只基金的基金經理。

根據華夏基金的公告，華夏藍籌核心，原基金經理劉文動與楊澤輝離任，增聘陳兵與王怡歡聯合執(zhí)掌該基金。華夏盛世，原基金經理劉文動與張勇卸任，陽琨將獨自執(zhí)掌該基金。華夏優(yōu)勢，原基金經理劉文動離任，鞏懷志與羅澤萍兩人聯合管理。華夏全球，增聘崔強與周全、楊昌桁三人聯合管理。華夏中小板，解聘唐棕，交由方軍一人執(zhí)掌。中信現金優(yōu)勢原基金經理李廣云卸任，由現任亞債中國債券指數基金的基金經理董元星接手。

大規(guī)模調整旗下基金經理的原因，華夏基金回復時代周報記者稱：“這是基于基金規(guī)模變化情況、基金投資管理的效率、基金經理個人發(fā)展等多方面綜合考慮，是為了更好地管理基金、為投資者創(chuàng)造合理的長期回報?！?/p>

其中，最受關注的是華夏基金副總經理、投資總監(jiān)劉文動，他卸掉了華夏優(yōu)勢增長、華夏藍籌和華夏盛世精選3只基金的基金經理職務。雖然華夏基金回復時代周報記者稱，“近期變更部分基金的基金經理，屬于正常的業(yè)務變動” 。

但劉文動所掌管的基金業(yè)績不好是不爭的事實。數據顯示，在劉文動管理期間，華夏藍籌凈值增長-2.88%、華夏優(yōu)勢增長凈值增長-10.33%等。尤其在去年，這三只股基的業(yè)績較為慘淡，華夏盛世凈值增長-28.65%、華夏優(yōu)勢增長凈值增長-28.53%，華夏藍籌凈值增長為-26.20%。

篇5

股權激勵怪圈

長期以來，A股擬上市公司在實施股權激勵的時候，大部分都陷入“激勵對象低價獲得股權，公司成功上市，離職拋股”的激勵怪圈，股權激勵的初衷是留住人才，結果由于股權快速增值，離職拋股的現象比比皆是，成為資本市場的一大頑疾。

據了解，富安娜上市前曾向持有原始股的余松恩、周西川、陳瑾、吳滔、曹琳等人實施了股權激勵，并配合IPO將所有限制性股票轉換為無限制性的普通股。但不想待公司上市后，以上員工卻分別于2008年7月起至2009年9月期間紛紛辭職并跳槽至競爭對手公司，違反了曾簽訂的《承諾函》，對此2012年12月26日，富安娜對余松恩、周西川、陳瑾、吳滔、曹琳等自然人股東就《承諾函》違約金糾紛一事向南山法院提起了民事訴訟，要求判令各被告分別賠償違約金累計達8121.67萬元，該違約金堪稱A股“史上最貴違約金”，在經歷了被告提出管轄權異議，南山法院裁定駁回管轄權異議，被告不服提出上訴，深圳中院裁定駁回上訴，南山法院一審宣判，被告不服提出上訴，深圳中院二審終審等一系列法律流程之后，持續(xù)了一年多的A股上市公司“最貴”股權激勵索賠系列案，終于劃上了第一個句號。

深圳中院審理認為，作為被激勵的原始股東之一曹琳在富安娜公司上市后三年內離職，《承諾函》約定的對曹琳股份投資收益進行限制的條件已經成就，曹琳應依約將被限制的部分收益返還給富安娜公司，而據南山法院的一審判決——被告曹琳需支付原告富安娜違約金1，89.89元及利息。

富安娜維權案例或成行業(yè)標桿

事實上，富安娜“天價”股權激勵索賠糾紛案，不僅備受相關當事人以及持有富安娜股票的投資人的關注，由于該案件的代表性，也備受上市公司及證券從業(yè)人員的高度關注，富安娜股權激勵索賠糾紛案，已經成為業(yè)內重點研究的案例。

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在分析人士看來,高管的“理性”無疑是充滿“預謀”甚至“陰謀”的,因為高管的巨額財富并非來自于公司利潤,而是來自于無數中小投資者的“捐贈”。更讓人氣憤的是,這些披著“三高”外衣的市場寵兒,上市不到一年就有12家公司由于業(yè)績變臉而淪為“準退市公司”,保薦人的“包裝功夫”可見一斑。

神秘的高成長性溢價和創(chuàng)新性溢價賦予了創(chuàng)業(yè)板公司充滿想象力的高市盈率。成為公眾企業(yè)后,當神秘的浪潮一層層退去,裸泳者逐漸浮出水面。退市制度令人望穿秋水,從培育健康的資本市場的角度出發(fā),在無計淘汰公司的情況下選擇淘汰公司高管也不失為一種權宜之計。

在人力資本時代,對于要維系戰(zhàn)略連續(xù)性的企業(yè)而言,最不愿意看到的無疑是高管流失。高管能夠攜巨額財富全身而退,一方面說明證券市場的監(jiān)管機制令中小股民失望,另一方面也暴露出企業(yè)激勵機制的失敗。

毫無疑問,催生億萬富翁的籌碼大多來自于公司的股權激勵。股權激勵在國內之所以一直飽受爭議,根源就在于很多公司都將股權激勵做成了一個“分贓”工具而非“創(chuàng)富”工具,激勵與約束不對等是其最大的缺陷。當股權借公司上市之東風被“吹脹”之后,如果辭職就能使高管順利繞過證監(jiān)會設置的漫長解鎖期,那么實在讓人想不出高管不辭職的理由。

對于上市公司而言,不論高管選擇辭職的理由聽上去多么合情合理,都絕非什么利好消息。但是,讓高管放棄追求自身利益最大化的處世哲學,就如同讓企業(yè)放棄追求利潤最大化的經營宗旨一樣滑稽。無論是監(jiān)管層還是企業(yè)所有者,要遏制高管辭職套現,就必須給高管一個不愿意套現的理由。

從本源上來說,高管之所以選擇辭職套現,是對公司未來發(fā)展前景的不信任。根治辭職套現,就必須消除高管的疑慮,當然也要毫不猶豫地斬斷高管實現一夜暴富的捷徑。

“給你1個億,你還會去辛苦上班嗎?”對于大多數人來說,答案無疑是否定的。但是,如果換成這樣問,“你只要認真上班,就給你1個億?！蹦敲聪嘈糯蟛糠秩硕紩掷m(xù)保持創(chuàng)業(yè)的激情。所以,要保持經營團隊的相對穩(wěn)定,在股權激勵機制設計上必須充分體現長期性特征。

對高管而言,自然人持股是最有吸引力的一種激勵方式,但對企業(yè)而言,這種激勵方式的風險也是非常高的。設立持股公司,實現高管對上市主體的間接持股(或者一部分間接持股),降低高管對其股份的處置權限,迫使高管自愿與公司經營戰(zhàn)略長期保持一致,延長其服務年限。

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ISO9000族標準是國際化組織于1987年頒布的世界通用的質量管理和質量保證標準，是全世界質量科學和管理技術的精華，是管理思想和經驗的總結。如今已被10多個國家和地區(qū)采用，其應用范圍涉及39個行業(yè)，包括哈佛大學在內的許多國外教育機構都已通過了ISO9000質量管理體系的認證。高職院校用國際統(tǒng)一的標準規(guī)范學校管理，將有助于促進高職院校教育管理在更多方面與國際教育管理接軌，為我國高職院校走向國際高等教育市場、參與市場競爭提供了一條有效的途徑。

二、高職院校引入ISO9000族標準的可行性

1.ISO9000族標準的思想方法適用于高職教育

ISO9000族標標準的八項質量管理原則是在總結質量管

理實踐經驗的基礎上高度概括的語言所表述的最基本、最通用的一般規(guī)律，是組織做好質量管理工作必須遵循的原則。具體為：1.以顧客為關注熱點:組織依存于他們的顧客，因而組織應理解顧客當前和未來的需求，滿足顧客需求并爭取超過顧客的期望；2.領導作用：領導者建立本組織統(tǒng)一的的宗旨和方向。他們應該創(chuàng)造并保持使員工能充分參與實現組織目標的內部環(huán)境；3.全員參與:各級人員是組織之本，只有他們的充分參與，才能使他們的才干為組織帶來受益；4.過程方法:將相關的資源和活動作為過程來進行管理，可以更高效地得到預期的效果；5.管理的系統(tǒng)方法:識別、理解和管理作為體系的相互關聯的過程，有助于組織實現其目標的效率和有效性；6.持續(xù)改進:組織總體業(yè)績的持續(xù)改進應是組織的一個永恒的目標；7.基于事實的決策方法:有效決策是建立在數據和信息分析基礎上；8.互利的供方關系:組織與其供方是相互依存的，互利的關系可增強雙方創(chuàng)造價值的能力。在上述質量管理的八項原則中，若把“組織”指定為“高職院?！薄?，顧客”定義為“學生、家長、用人單位及社會等”“，供方”理解為“提供生源的學校和教學設備供應商等”，可以清楚地看到，這些管理思想和管理方法同樣也是高職院校教育質量管理工作應遵循的原則。

2.ISO9000族標準的定義表明高職教育屬于適用范圍

ISO900族標準雖然目前更多地在加工制造業(yè)中應用，但該標準具有通用性，同樣適用于教育管理領域。ISO9001質量管理體系標準引言中明確指出“:標準規(guī)定的要求是通用的，可以適用于各種類型、不同規(guī)模和提供不同產品的組織，不是專門為某一具體工業(yè)行業(yè)或經濟部門而制定的。質量體系的設計和實施會受到組織變化的需要、其特定的目的、所提供的產品和服務及所涉及的過程和具體實踐的影響?！笨梢姡琁SO9001質量管理體系標準在制定和實施中就已包含了在教育領域的應用。根據ISO9000族標準對品的劃分和定義，教育屬于39類產品中的第37類，屬于一種“服務”。職業(yè)教育提供的是教育服務，世界貿易組織將教育服務列為貿易項目的第13類，我國在產業(yè)劃分中，也把教育作為服務產業(yè)劃入第三產業(yè)范疇。從這個定位看，ISO9000族標準所適用的“服務”就包括教育，所適用的“各種類型的組織”就包括從事教育服務的各類院校。將ISO9000族標準的質量管理體系引入高職教育，并不是要取代以往的教育及教育管理手段，而是要融合新的內部質量管理平臺，對質量管理的合理性、有效性進行檢查和監(jiān)控。3.ISO9000族標準的基本特點表明高職教育屬于適用范圍國家質量技術監(jiān)督局介紹總結ISO9000族標準的結構和內容與高職教育教學質量管理結構和內容十分相似，是彌補現行教學質量管理各種缺陷的有效性標準?，F摘錄如下：1.標準的結構與內容更好地適用所有產品類別，不同規(guī)模和各種類型的組織；2.強調質量管理體系的有效性與效率，引導組織關注顧客和其他相關方產品與過程；3.對標準要求的適用性進行了更加科學與明確的規(guī)定，提倡組織在確保有效性的前提下，可以根據自身經營管理的特點做出不同的選擇，給予組織更多的靈活性；4.質量管理八項原則在標準中得到充分的體現；5.采用“過程方法”的結構，同時體現了組織管理的一般原理；6.更加強調最高管理者的作用，包括對建立和持續(xù)改進質量管理體系的承諾，確保顧客的需求和期望得到滿足；7.顧客和其他相關方滿意或不滿意信息的監(jiān)視作為評價質量管理體系業(yè)績的一種重要手段；8.突出了“持續(xù)改進”是提高質量管理體系有效性和效率的重要手段。

三、ISO9000族標準在高職教育質量管理體系中的應用策略

1.深化全員質量意識

全員參與作為ISO9000族標準的八項原則之一，要想有效運行ISO9000質量管理體系首先要深化全員質量意識。為此，要注重加強全體教職員工的宣傳與培訓。各高職院校應制定宣傳和培訓計劃，定期或不定期地對所有教職員工進行培訓。作為學院的最高管理層領導，要了解管理思想的發(fā)展、策劃的思路等。對于學院的質量管理的主要力量，如各部門的負責人、內審員等，不僅要牢固樹立管理思想，還要對體系各項基本要求熟練掌握，并切身參與策劃學院的質量管理體系；對于新進員工，要及時進行質量管理知識的專門培訓。通過培訓，讓每位教職員工真正理解學院建立運行質量管理體系的目的及意義，準確把握學校質量管理的指導思想，銘記學院的質量方針及質量目標，對體系相關的程序文件、作業(yè)性文件的運行給予理解和支持，努力通過自身的行動為學院順利通過每年一度的體系運行外審盡一份力。在進行培訓的同時，還要做好相應的檢查與考核工作。這樣才能有效促使每一位教職員工牢固樹立起質量意識，并把質量管理轉化為個人工作的自覺行動，高職院校才能最終有效地提高教育教學質量。

2.強化組織領導

建立和實施ISO9000質量管理體系，對于高職院校是一項面廣量大的工作，是一項全方位、全過程、全體人員參與的工作，涉及學院上上下下各個部門、每一個工作環(huán)節(jié)和所有的教職員工。如在內、外部評審時，一旦發(fā)現不合格項，需要給相關部門開不合格單，并要對其整改情況跟蹤驗證，整個工作組織起來難度較大，如果僅僅依靠某一個部門推進，一般很難達到預期效果。因此，學校在建立和運行ISO9000I質量管理體系的初期，借助行政手段，自上而下地推行，需要高職院校的領導層對質量管理工作給予充分和高度的重視，做好體系的頂層設計工作，協調好各方的關系，尤其要在制定質量方針和質量目標、內審、管理評審等工作中充分發(fā)揮領導作用，創(chuàng)造并保持良好的內部環(huán)境，促使師生員工將貫標轉化為自覺的行動，充分參與實現組織質量目標的活動，從而促進體系的順利運行。

3.以服務對象為關注焦點

學生、用人單位及社會—作為高職院校的顧客，是高職院校教育教學服務的對象。高職院校在運行教育質量管理體系過程中，必須把學生、用人單位及社會的需求作為關注焦點，需根據其需求的變化，及時調整相應的服務，使學院的教育質量管理體系不斷得到完善和持續(xù)改進。SCI要在充分調研學生、用人單位、市場及社會需求的基礎上，調整學院的專業(yè)設置、制訂與之適應的人才培養(yǎng)方案；要定期及不定期地通過一調查問卷調查、座談會等多種方式，收集學生、家長、用人單位及社會乃至教職員工對學院各項管理工作中存在的意見及建議，及時調整和完善學院教育質量管理體系中的相關文件，切實提高服務對象的滿意度?？傊挥懈呗氃盒５拿课唤搪殕T工都時刻關注、了解及掌握學生、用人單位及社會的需求，并將“以服務對象為關注焦點”全面落實到自己的實際工作中去，才能切實提高教育教學各項工作質量。

4.持續(xù)改進質量體系

持續(xù)改進作為質量管理八項基本原則之一，同時也是質量管理的目標所在，因此，需貫穿于高職院校各項工作，尤其是人才培養(yǎng)工作的各個過程。只有使職院校人才培養(yǎng)工作的各個環(huán)節(jié)不斷得到完善和持續(xù)改進，才能不斷提高人才培養(yǎng)質量，培養(yǎng)出滿足家長、用人單位及社會需求的合格畢業(yè)生。持續(xù)改進質量體系的主要措施可以從以下幾個方面進行。首先，要加強討體系文件的控制，高職院校要根據顧客的要求、學校的實際情況、ISO9000族標準的改版等情況及時對質量體系文件進行修訂和改版，使使用的各項體系文件始終保持其符合性。其次，要注重質量管理隊伍的建設，如針對管理人員及內審員的調動或離職，要及時進行補給，除了在數量上保證外，還要定期對他們進行培訓以確保掌握不斷更新的質量量管理知識。第三，要加強內審、管理評審及外部審核工作，通過內審了解各個部門對體系運行中存在的意見或建議，并及時發(fā)現體系中的不合格項和缺陷:通過管理評審，及時對體系中存在的缺陷進行專門研究，并分析不合格項產生的原因，提出改進的具體方法和措施;通過外審，糾正查出的不合格項，并制定相關預防措施。

5.促進質量管理體系的校本化

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信息管理是通過信息化的管理系統(tǒng)在高職高專的教學管理進行應用，將相關信息進行收集、匯總、分析、保存等過程。通過信息管理系統(tǒng)搭設方便進行日常教學和管理工作，具體來說有如下功能。

（一）教學計劃的功能

在使用信息管理系統(tǒng)的過程中，對于特定用戶發(fā)放管理權限，便于這部分管理人員實施教學計劃層面的管理，可以通過信息管理對數據庫進行更改和操作，但是這些操作應該符合實際的教學情況，并和學校教務處的教學計劃相匹配，對于不同的課程設定出一定規(guī)律的課程編號，并在錄入信息管理系統(tǒng)后進行相關操作[1]。

（二）教學課程的功能學校課程管理相關部門，根據信息管理系統(tǒng)中的教學計劃，對學生所需要學習的課程進行編排，并到信息管理平臺中去；對既定的課程編排

進行臨時調整時，亦可通過信息管理平臺及時，既方便教師和教學管理部門的溝通，同時也方便教師和學生的溝通，方便教學的順利實施。

（三）學籍系統(tǒng)的功能

通過信息管理系統(tǒng)進行學生學籍相關工作的管理，學籍可以記錄學生在學習期間的整體情況表現，如獎懲狀況、轉專業(yè)情況、休學日期、畢業(yè)時間等信息。學校老師和管理者可以及時清楚學生的真實情況，有利于進行相關的管理工作[2]。

（四）考務系統(tǒng)的功能

在信息管理進程中，考務系統(tǒng)是一項重要的組成部分，管理者可以根據實際的教學安排，從而選出合適的教師完成監(jiān)考的任務，并且可以清晰掌握每個教室的使用情況。學生也可以通過登錄考務系統(tǒng)進行相關信息的查詢，提高信息的溝通效率。

二、信息管理在高職高專教學管理運用中的優(yōu)勢

（一）對教學狀態(tài)的跟蹤

由于信息管理具有實時性的優(yōu)勢，所以通過運用信息管理可以提高教學管理的實時性，從而在高職高專院校中的教學管理中，讓管理者及時了解教學進度，為管理者提供一手資料，這樣就改變了傳統(tǒng)被動的教學管理，讓管理者更具有主動性，更好地實現動態(tài)化的教學管理[3]。

（二）加快信息錄入速度

由于現代科學技術的不斷進步，所以在信息管理中能夠實現快速的信息錄入，提高工作效率。由于高職高專在教學管理日常工作中涉及到很多資料信息，在以往的工作中都是依靠手工進行，不但任務量巨大，而且還容易出錯，效率較低，而通過信息管理不僅能夠提高錄入效率，而且由于系統(tǒng)自身帶有邏輯判斷能力，可以減少錯誤的出現，同時也可以提高整體的教學管理工作效率。

（三）提高教學管理水平

由于在進行高職高專教學信息管理中需要利用計算機技術，所以通過落實信息管理可以推進院校的信息化建設，有利于管理者在宏觀角度把握學校的整體情況，并且能夠及時了解存在的不足和缺點，為今后的教學管理工作起到輔助作用，從而提升高職高專的整體教學管理水平。

三、信息管理在高職高專教學管理應用中存在的問題

（一）管理者思想認識不明確

由于高職高專院校近幾年不斷擴大招生規(guī)模，使學生的整體人數不斷提高，學校面積進行擴建，教師隊伍也開始變得龐大[4]。高職高專院校的管理者在這種情況下發(fā)現傳統(tǒng)的手工教學管理模式已經不能適應日常的教學管理工作，信息管理才是未來的工作方式。但是由于管理者仍處于過渡時期，對于信息管理建設沒有清晰的思路，并且也沒有完整的案例，所以對于信息管理都是持有觀望、懷疑的態(tài)度，在此基礎上，管理中更加傾向于運用傳統(tǒng)的管理方式。由于對傳統(tǒng)的管理方式落后以及對信息管理的懷疑，導致高職高專教學管理在“原地踏步”中前進。

（二）管理軟件運用的效率不高

由于高職高專院校中的管理者對信息管理持有懷疑態(tài)度，不敢全面進行教學管理方面的改革，但是又想進行一下嘗試，所以有的院校，首先在軟件和硬件方面進行相關的投入，使得信息管理相關工作，在高職高專教學管理中起到促進作用。例如，建設學校局域網工作、使用校園一卡通、搭設教務平臺等措施。雖然高職高專院校管理者在軟件、硬件方面做了種種努力，但是很多方面的利用率不高。例如在進行院校相關排課工作的時候，由于軟件系統(tǒng)的使用者操作不規(guī)范，導致排課工作和傳統(tǒng)模式相比僅僅是換了形式，還是比較繁瑣的[5]。

（三）人員配置方面

進行信息管理必須依靠工作人員以行動的落實，所以人員配置對信息管理起到很重要的影響。目前在高職高專院校中，僅僅是對信息管理相關工作人員進行簡單的培訓，甚至實際操作的工作人員未參加過培訓，無法正真掌握相關技能，進行高效的工作，更遑論進行大膽的創(chuàng)新。在日常管理工作中存在著思想誤區(qū)，分工不明確，很難在崗位上發(fā)揮實際的作用[6]。

四、信息管理在高職高專教學管理中的創(chuàng)新探討

（一）思想一致，完善領導

從高職高專院校的管理層領導到各個部門，都應該從宏觀角度對信息管理有一個客觀統(tǒng)一的正確認識，才能使信息管理在教學管理中真正得到落實。相關工作人員可以將信息管理建設工作當做未來的工作核心進行，如果不真正進行有效的信息管理工作，那么院校就會在激烈的市場競爭環(huán)境下被淘汰[7]。學校的主要領導負責人應該親力親為，成立工作小組，并動員信息管理部門、教務處、系部等相關部門，將信息管理工作層層落實，形成一個工作整體，將分工明細，責任落實到每個人的頭上。通過整體的行動和思想上的統(tǒng)一，形成一個核心信息管理工作小組，從而使教學管理工作更科學化、信息化。

（二）優(yōu)化人員結構，做好培訓工作

由于具體的信息管理工作不能僅僅靠領導就能落實的，還需要對具體的工作人員進行培訓。對教學管理人員進行結構上的優(yōu)化，有利于信息管理工作的落實，應該在吸收和培養(yǎng)兩個方面入手，從而保證工作人員整體信息管理素質的提高，并在日常的教學管理工作中，對其進行相關的考核工作，提高他們信息管理的熟練程度。在選錄人員進行高職高專教學信息管理過程中，應該側重選取計算機專業(yè)方面的人才。由于信息管理是一個動態(tài)的過程，信息科技也在時時更新，這就要求對工作人員進行及時的培訓工作，使他們掌握較為前沿的信息管理技術，能夠為教學管理工作起到促進作用[8]。

（三）提高軟件、硬件方面的投入

由于在高職高專教學管理的信息化過程中，需要依托于軟件、硬件的支持才能夠實現，所以如果想將信息管理真正落實，那么就應該加強基礎設施的建設。通過各方面的投入，引進先進的硬件設備和完善的軟件程序，對信息管理提供基礎保障。并且科研技術較高的院?？梢怨膭钭约旱穆毠ず蛯W生進行軟件的研發(fā)工作，使之更加符合自身的實情。

（四）加強考核，鼓勵監(jiān)督

在工作中，考核是比較常見的一種工作檢驗方式，只有通過細致的考核，才能夠對工作人員工作進行科學合理的評判。由于信息管理是一項長久的工作，不能夠在短期內完成，所以對于工作人員的考核工作勢在必行[9]。通過對信息進行管理，相關人員解決了多少問題、做了多少事情、幫助了多少人都可以被納入考核機制里。但是在考核的過程中也應該做到有獎有懲，對于那些表現好的工作人員應該進行物質和精神上的鼓勵，而對于那些遭到投訴較多的工作人員則應該進行一定的懲罰，從而保證信息管理工作可以順暢地進行下去。

五、結束語

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一方面，高職高專財務管理處于高校管理的核心地位，它是高職教育發(fā)展中的一項最基本的工作。高校的管理以及高校的發(fā)展和生存都離不開財務的反映和控制，例如，高校組織的一些校園活動都屬于高校財務管理的范圍，高校的財務管理貫穿著高校的一切經濟活動，其在高校管理活動中占有著中心地位，同時也是高校目標發(fā)展實現的基本保證。另一方面，高校的財務管理工作可以找出存在的問題根源的常用工具。在高校的財務管理工作中，財務部門的工作人員可以通過對財務指標的計算、整理和分析，能夠及時的發(fā)現高校在發(fā)展中存在的問題等，并根據存在問題的根源，然后找出原因對其根源采取解決問題的對策或措施，對于很好地解決措施，高職院校會繼續(xù)采納，以便于在今后的發(fā)展中繼續(xù)使用，最終促使高職院校不斷地發(fā)展壯大，進而提高高職教育。

二、對當前高職高專財務管理工作的幾點思考

1、當前高職高專財務管理工作中存在的問題第一，高職高專財務內部管理缺少完善的激勵財務管理機制體系，導致高職高專財務管理內部的工作人員積極性不高。由于在高校的財務內部管理上，高職高專財務管理沒有建立完善的激勵財務管理體制，導致高職高專財務管理內部的工作人員積極性不高。若高職高專財務的內部管理增加對其管理人員的激勵，高校的財務管理工作人員的工作效率就會上升。反之，激勵水平低，高校的財務管理工作人員的工作效率就會降低。當前，我們國家高職院校的財務管理工作人員比較關注財務內部管理的激勵獎勵的程度。激勵獎勵的多，高職院校的財務管理工作人員就會愿意工作，積極的參加到工作中來。相反，激勵獎勵低的話，高職院校的財務管理工作人員的工作態(tài)度馬上會受到影響，不愿意工作，工作的積極性也不高。所以說，高職高專財務內部管理缺少完善的激勵財務管理機制體系，導致高職高專財務管理內部的工作人員積極性不高，高職院校的財務管理工作受到了阻礙未能得到完善的發(fā)展。第二，高職高專院校的財務管理人員的素質與其財務管理工作的性質不匹配。眾所周知，我們國家的社會經濟發(fā)展十分的快速，高職高專院校的財務管理工作也隨著市場經濟的快速發(fā)展而變得逐漸的復雜和多樣化。具體的體現在：高職高專院校的辦學經費每年的數值不同，在進行財務管理的時候是非常多樣化的，經常出現復雜現象；財務管理工作同事也要轉變以前的陳舊的財務管理工作模式，同時還要改變以前的理財意識，在實際的工作當中對出現的財務管理問題還要進行對其進行及時的、正確的解決；對校領導的決定要準確的及時的提供相關的數據和信息，與此同時，要充分運用現代技術手段,加快會計信息化建設進程；對于高校各部門的財務經費的使用進行績效的考核、評估等。但是，在現今的高校財務管理中，高職高專院校的財務管理人員的素質比較低下，他們的法律意識不強，職業(yè)道德低下，許多的財務管理人員文化素質偏低，對高校財務管理的發(fā)展不了解，同時他們的財務管理業(yè)務素質不高，所以經常地出現有些高校的財務管理人員當一天和尚撞一天鐘的現象，更加的缺乏財務管理工作能力，對高校財務管理工作沒有上進心、得過且過，久而久之，更加的缺少對高職高專財務管理工作發(fā)展的觀念和意識，這些財務管理人員只是看重眼前的利益，忽視了高校財務管理工作的發(fā)展。另外，再加上高職院校的校領導對這些財務管理人員管理的松弛，從而導致高職高專院校財務管理人員計算機知識掌握得不夠,計算機使用能力較低,影響了高校會計信息化建設進程。最終導致高職高專院校財務管理工作效率的低下。綜合以上這些存在問題，高職院校財務管理人員自身素質與高校財務工作任務的復雜性的矛盾日趨尖銳。第三，高職院校財務管理目標不明確，財務管理人員的職能職責不清楚，財務管理人員素質不高。在當今的市場經濟環(huán)境下，高職高專院校的財務主要是以“效益最大化”為財務管理目標，但是，在當前的高校財務管理工作中，高校財務管理的目標很難實現。在現實的高校財務管理工作中，財務管理的工作人員只是重視核算、降低財務的管理，一直將工作的重點停留在記賬、算賬、報賬等方面，從而忽視了財務管理的內部監(jiān)管工作，財務管理人員根本摸不清自己的工作范圍，其業(yè)務整體水平跟不上新的財務管理的需求。由于這些財務人員的業(yè)務素質不高，制約了高職高專院校財務管理工作發(fā)展的因素，導致財務工作很難順利的進行。2、高職高專財務管理工作的思考第一，高職高專院校要建設一支高素質的財會隊伍,建立良好的財務工作環(huán)境,為促進高校事業(yè)的發(fā)展提供優(yōu)質高效服務。創(chuàng)建一支專業(yè)性很強、高素質的高職高專院校的財會隊伍，是當前促進高職高專院校事業(yè)發(fā)展的前提保證。一方面，要提高高職高專院校校領導的專業(yè)素質，高校定期的為財務管理人員開設一些有關高校財務管理方面的培訓，在培訓的過程中，通過互相的交流和溝通，最好做到培訓人員的一起提高。同時，高職高專院校還要聘請一些有關在財務管理方面有成就的業(yè)內人士，來本校進行對財務管理人員的培訓，這樣，本校的財務管理人員在開闊眼界的同時，還可以拓寬財務管理的思路，從而達到提高高校財務管理的目的。另一方面，高校還要提高財務管理人員自身的素質，高校的財務管理領導要通過對其財務管理人員的整體綜合素質的培訓，來提高財務管理人員的業(yè)務素質。但是，高校的財務管理領導本人首先就要具備很深的素質。與此同時，高校要為財務管理人員創(chuàng)建一個和諧的團隊，高職高專院校財務管理團隊的和諧是高校發(fā)展的靈魂，同樣，高職高專院校也是一樣，即便高職高專院校有再優(yōu)(>>上接第98頁）秀的財務管理人才，但是，沒有優(yōu)秀的財務管理團隊也是不行的，有句古話說得很好，天時不如地利，地利不如人和，這足以體現了團隊精神。在這種和諧的高校財務管理團隊中，才能創(chuàng)造出良好的財務工作環(huán)境，為促進學校的發(fā)展提供優(yōu)質高效的服務。第二，建立健全高職高專財務管理工作內部控制體系。只有思想上的認識和重視是不夠的，最重要的是將這些認識和管理技能真正落實到實處，因此就需要建立一套科學完善的高職高專財務管理工作內部控制體系。正所謂“無規(guī)矩不成方圓。”只有建立一套科學完善的高職高專財務管理工作內部控制體系才能使高職高專財務管理工作內部控制體系逐步走上制度化和規(guī)范化。同時還要注意，具體的控制制度要具有實際可操作性，這樣才能使高職高專財務管理工作內部控制工作有章可循、照章辦事。第三，高職高專院校要健全用人機制。除了制定高職院校財務管理人員的用人制度之外，高校還要善于發(fā)現和引用具有現代財務管理能力的人才，來達到提高高職高專院校的財務管理工作水平。另外，高校要將考核與獎懲結合起來，獎勵優(yōu)秀人才，對不符合任職資格的給予轉崗或下崗。建立提拔用人制度，實行競爭上崗。有計劃地組織崗位輪換，使財會人員熟悉多崗位、多類別的財會工作，提高業(yè)務水平和工作能力。

三、結束語

篇10

尊敬的各位領導、同事們:

大家好!時光如水，光陰似箭，xx年已經結束。在的正確領導下，在各部門的大力支持幫助下，我按照的工作精神和工作部署，以工作思路和目標任務為指導，圍繞中心，突出重點，立足本職、求真務實，回首這一年來的工作學習和生活，可總結的東西很多。作為公司的一名中層管理人員要做好工作，首先要清楚自己所處的位置，清楚自己所應具備的職責和應盡的責任，正確認識自己所處的位置和所要干的事，我在工作中努力做到盡職盡責，從不越權、不越位，嚴格要求自己，做一個為人誠懇、忠于職守的中層管理者，在扎扎實實做好本職工作的同時，一心為公司效益最大化而努力。今年的工作，本人能圍繞年初制定的目標，自覺配合、積極工作。現將2018年個人工作情況述職如下:

一、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度、愛崗敬業(yè)、尊重同事、注重個人形象。工作中始終以公司利益為第一，做到公平、公正、廉潔。自覺參加公司舉辦的各種培訓、提高自身的業(yè)務能力和綜合素質，在組織管理上做到有計劃，有執(zhí)行，能夠按輕重緩急認真安排和妥善處理各項工作，對反饋的問題及時分析解決。在溝通協調上，能處理上下內外關系，建立友好協作的工作環(huán)境。在落實制度上，能嚴格按照各項規(guī)范要求，把工作落到實處、細處，對存在的問題和出現的異常情況及時向領導進行匯報，有效的抑制了不良情況的發(fā)生，每天能深入到發(fā)車現場，掌握分管范圍內的車輛動態(tài)信息和駕駛員的心里想法，及時處理異常情況，自發(fā)自覺的出全勤、恪盡職守，及時完成領導交代的各項任務，全力配合各部門工作，上路稽查公平、公正的按管理制度處理違法行為。出現問題從不推卸責任，敢于承擔自己的責任。

二、在實際工作中，緊緊圍繞公司的生產經營目標，本年度新增農村班線一條、重新許可班線3條，簽訂客車經營合同53份，無差錯完成分公司57輛客車營運證年審工作，雨雪天氣及時配合車站稽查人員上路查看路況，掌握冰雪天氣發(fā)車時間，做好滯留旅客的解釋及安撫工作。在工會工作方面，組織員工參加集團秋季運動會，大大增強了員工的向心力、凝聚力，代表集團給去世的退休職工進行吊唁，傳達對他們的關心，充分發(fā)揮了的團隊精神。在平時的日常工作中，本人能擺正位置，不爭奪名利，始終把工作擺在首位，把加快公司的發(fā)展作為頭等大事，對自己做到高標準、嚴要求。

三、一年來，本人嚴格遵守黨的政治紀律、組織紀律，自覺做到同集團保持高度一致，不陽奉陰違、自行其是，不濫用職權，廉潔奉公，不接受任何影響到集團發(fā)展的利益，做到遵守集團制度不動搖，執(zhí)行集團決策不走樣，增強接受監(jiān)督的意識，主動接受組織、同事和經營者的監(jiān)督，敢于堅持原則，開拓進取，認真負責分管和協管工作，促進分公司各項工作順利開展。

四、在工作中，我保持著求真務實的工作作風。因為我知道只有愛崗敬業(yè)，才能有所作為。只有腳踏實地，才能不負重托。我懷有強烈的責任感和事業(yè)心，積極投入到工作中，敢于負責，不計較個人得失，認真做好每一項工作，始終保持著對公司發(fā)展的執(zhí)著和熱愛。無論做任何事情，都保持著充沛的激情，上為領導分憂，下為經營者解決難題和實際問題，回顧過去的工作，我深入挖掘在思想觀念、工作定位、工作方式方法等方面存在著的問題。一是在工作定位上有局限性，綜合分析危機的能力離上級要求還有一定的差距。二是在工作上會產生急躁情緒，工作方法有時簡單粗暴，缺乏冷靜慎重，三是管理工作有待加強，創(chuàng)新性與靈活性沒有統(tǒng)一運用，這些都有待于我在今后的工作中完善和提高。