對理財?shù)恼J(rèn)識范文
時間:2023-08-01 17:39:29
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篇1
關(guān)鍵詞:財務(wù)管理;會計;人才需求;學(xué)習(xí)要求
中圖分類號:F234.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1008-4428(2012)01-63-02
談到財務(wù)管理,大家總會將他與會計相提并論,甚至就將他看做會計——這其實是對財務(wù)管理認(rèn)識的一大誤區(qū)。
在現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)生活中,財管和會計就像孿生兄弟一樣出雙入對,密不可分,他們都屬于會計體系,研究的也都是資金運動,但他們其實是兩種不同的工作,通俗點說,會計一般是做賬算賬,而財管負(fù)責(zé)公司的財務(wù)工作。
但財務(wù)管理的內(nèi)涵遠(yuǎn)不止這樣,或者說那樣的解釋并不精確。就我目前的認(rèn)知,會計和財管的區(qū)別可以這樣解釋:會計工作主要圍繞基礎(chǔ)的賬務(wù)處理,而財務(wù)管理側(cè)重成本、資金等方面的管理,包括財務(wù)分析等工作,換個說法,即相對于會計學(xué)注重具體的實務(wù)操作,財務(wù)管理更強(qiáng)調(diào)宏觀的調(diào)控指揮。因此我們可以認(rèn)為財務(wù)管理是會計工作的一個提升。正如“管理”二字顯示的那樣,作為一名財務(wù)管理人員需要做出財務(wù)經(jīng)營決策,而不能僅僅停留在做表面的賬務(wù)工作。
財務(wù)管理就是將科學(xué)的決策方法運用于企業(yè)理財活動包括生產(chǎn)經(jīng)營、籌資、投資以及利潤分配這四個方面,如以最低成本籌集企業(yè)所需資金、選擇最佳投資方案使企業(yè)價值最大化、合理分擔(dān)企業(yè)的投、融資風(fēng)險等等。財務(wù)管理是企業(yè)管理的核心部分,企業(yè)的任何決策都會涉及到財務(wù)決策。
觀察財務(wù)管理的成長過程可以通過模擬一個企業(yè)的整個發(fā)展階段來完成。第一階段——企業(yè)創(chuàng)建初期階段,業(yè)務(wù)簡單,營運及資金規(guī)模小,因此對財務(wù)功能的要求不高,僅限于出納、記錄、簡單核算和報稅等其他簡單工作。第二階段——企業(yè)成長階段,規(guī)模出現(xiàn)較大范圍的擴(kuò)張,由于資金、貨物運作量在不斷增大,企業(yè)面臨風(fēng)險提高,產(chǎn)生資產(chǎn)損失的可能性和危害程度也相應(yīng)擴(kuò)大,因此企業(yè)就迫切需要建立健全一個有效的控制體系,財務(wù)管理便廣泛滲透到業(yè)務(wù)流程控制之中。第三階段——企業(yè)多元化發(fā)展階段,面臨激烈的市場競爭及復(fù)雜的內(nèi)部管理環(huán)境,財務(wù)管理工作需要為業(yè)績管理、全面預(yù)算、決策提供支持,以幫助企業(yè)盈利。第四階段——企業(yè)運用資本手段進(jìn)行更大規(guī)模的快速擴(kuò)張階段,此時財務(wù)管理功能重在資金運作,對投資融資所涉及到的資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化、利潤分配事宜都要進(jìn)行直接管理。第五階段——企業(yè)發(fā)展成熟階段,企業(yè)已具有較復(fù)雜的資本結(jié)構(gòu),營運資本高,有了稅務(wù)談判的籌碼,因此該階段的財務(wù)管理功能主要是通過優(yōu)化稅務(wù)、加強(qiáng)管理營運資本,直接為企業(yè)產(chǎn)生效益,避免不必要的多納稅和資金閑置所造成的損失。
根據(jù)以上五個階段,我們也可以從中發(fā)現(xiàn)財務(wù)管理人員在企業(yè)成長中所擔(dān)負(fù)的責(zé)任:財務(wù)管理之于一個企業(yè)的作用,就相當(dāng)于鏈條之于自行車,一旦鏈條失靈,整個自行車就無法行動,因此兼?zhèn)涔芾?、?jīng)濟(jì)法律和理財、金融等方方面面能力的高級專業(yè)人才是不可或缺的。目前,財務(wù)管理人才已經(jīng)成為市場需求量最大、最廣泛的專業(yè)人才之一,同時,市場對此類人才的計算機(jī)和法律知識的要求、實踐能力的要求提高。這些發(fā)現(xiàn)對于培養(yǎng)高校本科財務(wù)管理專業(yè)人才,強(qiáng)化財管專業(yè)人才的市場意識,提高其綜合素質(zhì),以滿足市場需求,具有重要的指導(dǎo)作用。
在我們的大學(xué)學(xué)習(xí)中,學(xué)習(xí)財務(wù)管理除了要重視基礎(chǔ)的會計課程,還要學(xué)會分析和決策等財務(wù)管理方法,這就要求我們學(xué)習(xí)必要的專業(yè)課程:經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、財務(wù)管理、市場營銷、經(jīng)濟(jì)法……通過這些課程培養(yǎng)起自身經(jīng)濟(jì)、管理、金融、理財和法律方面的能力,掌握財務(wù)管理的定性、定量的分析方法,具備分析和解決財務(wù)管理實際問題的基本能力。因此我認(rèn)為將財務(wù)管理這個專業(yè)劃入理科更為貼切,這也對財管專業(yè)的學(xué)生提出了更高的學(xué)習(xí)要求:我們不能通過死記硬背來應(yīng)付一門課程,我們需要以良好的數(shù)學(xué)基礎(chǔ)作為分析工具和研究手段來學(xué)好財務(wù)管理。
財管是非常有前途的職業(yè),也是易于規(guī)劃自己發(fā)展路徑的職業(yè)。財管專業(yè)學(xué)生主要任職四個領(lǐng)域:企業(yè)財務(wù)人員,會計師事務(wù)所,專業(yè)財務(wù)公司,銀行、證券公司等金融機(jī)構(gòu),還有理財規(guī)劃師是財管專業(yè)學(xué)生都夢寐以求的工作,他要求學(xué)生掌握九個方面的基礎(chǔ)知識——稅收、保險學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、投資學(xué)、財務(wù)會計、消費支出、貨幣金融學(xué)、實業(yè)投資學(xué)和相關(guān)法律(下轉(zhuǎn)第13頁)(上接第63頁)法規(guī),必須具備良好的人品及職業(yè)操守,以客戶利益為中心,以服務(wù)客戶為宗旨,為客戶保守個人秘密。實踐經(jīng)驗是否豐富是客戶選擇理財規(guī)劃師的重要標(biāo)準(zhǔn),因此豐富的實踐經(jīng)驗更是不可或缺,要知道只講理論是不能達(dá)成理財目標(biāo)的。這就要求學(xué)生在畢業(yè)前盡可能尋找多的實習(xí)機(jī)會,到保險、證券、金融等領(lǐng)域“淘金”,由于這些行業(yè)更加成熟和完善的財務(wù)管理體系,只要向前輩虛心求教,將一個個案例積累在手,必然會大有收獲。
財務(wù)管理專業(yè)報考指南說,如果行政管理管的是全身,那么財務(wù)管理就扼住了企業(yè)的心腦血管。但目前國內(nèi)的普遍狀況是低端財務(wù)人員遍地開花,高級人才卻始終緊缺,因此,我們不管具體從事哪個方向的財管工作,都要爭取向高端發(fā)展,做專業(yè)和資深人士。
篇2
關(guān)鍵詞:企業(yè);財務(wù)管理;改革
一、強(qiáng)化財務(wù)管理機(jī)構(gòu),重新界定財務(wù)管理的內(nèi)容
1.強(qiáng)化財務(wù)管理機(jī)構(gòu)
從計劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì),人們對財務(wù)的理解多數(shù)仍停留在會計核算,企業(yè)內(nèi)部設(shè)置雖稱“財務(wù)科”,但實質(zhì)上應(yīng)該稱“會計核算科”。隨著市場經(jīng)濟(jì)逐步確立,現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立,財務(wù)管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要組成部分,現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)管理作為一種職能性的管理活動,不僅處理著財務(wù)關(guān)系,也直接管理著價值運動。而會計不是職能管理部門,它是提供綜合性財務(wù)信息的部門,是現(xiàn)代企業(yè)決策支持系統(tǒng)的重要組成部分,現(xiàn)代企業(yè)制度的建立客觀上要求企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理部門與會計部門分設(shè),兩個部門各司其職。
2.重新界定財務(wù)管理的內(nèi)容,并在此基礎(chǔ)上提高財務(wù)管理系統(tǒng)的質(zhì)量
在當(dāng)前環(huán)境下,財務(wù)管理的內(nèi)容發(fā)生了變化,財務(wù)工作的內(nèi)容也將由交易處理、募集資本、優(yōu)化稅務(wù)狀況并準(zhǔn)備稅務(wù)申報表、成本管理、實時會計控制、預(yù)算制定及實施、進(jìn)行內(nèi)部審計、財務(wù)狀況報告和監(jiān)督等重點,逐步轉(zhuǎn)向改善基本財務(wù)作業(yè)流程,評估企業(yè)風(fēng)險與機(jī)會,提供具有附加價值的企業(yè)營運分析,發(fā)展整個公司的績效管理架構(gòu)等戰(zhàn)略性工作。
(1)改善基本財務(wù)作業(yè)流程這一工作是實現(xiàn)其他功能的必要條件?;矩攧?wù)作業(yè)流程的改善包括采購流程的合理化,集成供應(yīng)鏈信息系統(tǒng),降低采購成本和提供更正確及時的信息。
(2)評估企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險和經(jīng)營機(jī)會
評估企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險和經(jīng)營機(jī)會從某種意義上來講就是企業(yè)的收入增長杠桿,它實際上只負(fù)責(zé)管理3個問題:
A確認(rèn)——企業(yè)在確認(rèn)并量化新的發(fā)展機(jī)遇時的效率有多高?
B創(chuàng)造——企業(yè)在將機(jī)遇轉(zhuǎn)變?yōu)榭蛻魰r效率有多高?
C保持——企業(yè)在保持并發(fā)展新客戶時的效率有多高?
在企業(yè)的風(fēng)險管理中,財務(wù)人員需要更多的參與。風(fēng)險管理中的一些舊模式也必須加以改變。
為了更好地管理風(fēng)險,財務(wù)必須建立一個可以不斷衡量和控制風(fēng)險的流程。例如在微軟公司中企業(yè)風(fēng)險由一個集成的風(fēng)險管理委員會協(xié)調(diào)管理,它以企業(yè)內(nèi)部的虛擬企業(yè)咨詢方式運作,風(fēng)險管理經(jīng)理往往從營運、銷售和產(chǎn)品開發(fā)部門中委任。在公司中風(fēng)險管理被用作一項工具,用來增強(qiáng)管理者洞察未來結(jié)果的能力,加強(qiáng)公司處理類似情況的能力。
3.進(jìn)行有附加值的企業(yè)營運分析
在企業(yè)中,財務(wù)已被置于改善企業(yè)價值鏈關(guān)系中的重要地位。請看這樣的一個鏈條:購置成本(價格、文案工作成本、采購時間、加急費用、錯誤訂單成本、預(yù)采購產(chǎn)品的檢驗成本)+占用成本(利息支出、倉儲成本、質(zhì)量控制、稅金和保險費、過期和短缺、內(nèi)部保管成本)+使用成本(使用報廢、培訓(xùn)成本、勞動力成本、產(chǎn)品生命力、重置成本、處置成本)……
如何在價值鏈中確認(rèn)并管理上述成本因素?如果沒有財務(wù)人員提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)分析,相信任何一個決策者面對如此龐雜的數(shù)據(jù)都會束手無策。
在策略性的財務(wù)中,財務(wù)將轉(zhuǎn)變?yōu)橄驑I(yè)務(wù)發(fā)展提供信息的來源,它的工作可以用一個金字塔來表示——塔基是大量的數(shù)據(jù),從數(shù)據(jù)分析出信息,在從信息中得到知識,最后由決策者將知識轉(zhuǎn)化為決策的智慧。
績效評估是一種保障體系,它使得公司范圍內(nèi)的決策能夠持續(xù)并前后一致地得以貫徹,并使企業(yè)能夠有效溝通決策并確保業(yè)務(wù)流程與決策保持一致并密切配合。在建立企業(yè)績效評估系統(tǒng)中財務(wù)同樣將扮演最重要的角色。
有效的績效管理必須具有3個關(guān)鍵因素:
A.集成和持續(xù)性的作業(yè)循環(huán),而非單一事件。
B.將人員、流程和科技有機(jī)地結(jié)合,以支持績效管理。
C.兼顧責(zé)任和權(quán)利的企業(yè)文化。
二、提高財務(wù)人員素質(zhì)
隨著財務(wù)部門功能的轉(zhuǎn)換,財務(wù)人員必須要具有這樣一些核心技能——例如定量分析、績效衡量、信息管理的專長,在財務(wù)部門內(nèi)部啟動和組織轉(zhuǎn)變的能力和綜合分析信息的能力。
為了適應(yīng)新的要求,財務(wù)人員必須對一些方面進(jìn)行改進(jìn),包括產(chǎn)品及市場知識、領(lǐng)導(dǎo)能力、對各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系的理解以及交流技巧。所以,財務(wù)人員必須經(jīng)常和部門經(jīng)理、采購人員、顧客以及供應(yīng)商接觸,以更深入地了解行業(yè)知識以及本行業(yè)和其他行業(yè)的最佳采購方案,還要參加關(guān)于談判技巧、交流技巧和有效團(tuán)隊工作的培訓(xùn)。
未來的財務(wù)人員應(yīng)具備這樣的能力——他能夠衡量運用新技術(shù)實現(xiàn)采購流程的成本和效益,并且可以和部門經(jīng)理一起制定和改善采購流程。
隨著財務(wù)部門更多地涉及啟動整個經(jīng)營組織的轉(zhuǎn)變,它面臨著很多問題,例如技能的定義,培訓(xùn),招聘、績效衡量和人事管理等。
三、建設(shè)企業(yè)財務(wù)信息系統(tǒng)
應(yīng)用先進(jìn)的計算機(jī)信息技術(shù),推進(jìn)企業(yè)財務(wù)與業(yè)務(wù)一體化管理工作,為資金集中管理、監(jiān)督控制、規(guī)避風(fēng)險提供可靠保障,實現(xiàn)企業(yè)管理信息化
篇3
關(guān)鍵詞:管理型人才;技術(shù)型人才;公務(wù)員;管理方式
2006年1月1日施行的《中華人民共和國公務(wù)員法》將我國的公務(wù)員職位分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類。職位分類的建立和完善,有利于科學(xué)、有效的對公務(wù)員進(jìn)行管理。根據(jù)人才的特點和管理的需要,我們將政府公務(wù)員分為綜合管理型和專業(yè)技術(shù)型。
綜合管理型人才是指那些具備廣博的知識,強(qiáng)大的溝通協(xié)調(diào)能力,勇于擔(dān)當(dāng)并善于集思廣益的人才。通常具備概念技能、人際技能和專業(yè)技能。對一個綜合管理型人才來說概念技能和人際技能要比專業(yè)技能更重要。這類人才能夠勝任綜合管理類和行政執(zhí)法類的工作。
專業(yè)技術(shù)型人才是指某一領(lǐng)域、某一專業(yè)的專家。通常在某一專業(yè)進(jìn)行了較長時間的研究,具有強(qiáng)烈的探索求知欲。這種類型的人才能較好的承擔(dān)專業(yè)技術(shù)類的工作,并且難以替代。
一、綜合管理型人才和專業(yè)技術(shù)類人才在個體成長、物質(zhì)和心理需求、工作方式方面表現(xiàn)出不同的特點
(一)個體成長
綜合管理型人才希望在組織中獲得穩(wěn)定的地位,積極構(gòu)建以自身為中心的關(guān)系網(wǎng)絡(luò),進(jìn)而實現(xiàn)自己的人生價值。他們是組織中較為穩(wěn)定的一部分,忠于組織。
專業(yè)技術(shù)型人才以技術(shù)作為立身之本。他們的目標(biāo)是獲得技術(shù)上的進(jìn)步,關(guān)注的是自身價值的實現(xiàn)。在滿足基本物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上,專業(yè)技術(shù)型人才渴望獲得技術(shù)進(jìn)步。
(二)物質(zhì)和心理需求
綜合管理型人才的目標(biāo)是以自身為中心構(gòu)建一種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。無論自身處于哪個階層,綜合管理型人才都希望獲得職務(wù)上的晉升。一旦晉升的機(jī)會渺茫,其注意力可能會轉(zhuǎn)移到其他方面,例如金錢、權(quán)力交換。
專業(yè)技術(shù)型人才的目標(biāo)是獲得技術(shù)上的進(jìn)步,得到社會的認(rèn)可。在滿足基本生活需要的同時,自身價值的實現(xiàn)有著重要意義。這當(dāng)然不代表專業(yè)技術(shù)型人才不在乎物質(zhì)的獎勵,事實上追求更好的生活質(zhì)量是人的本能。但對于專業(yè)技術(shù)人才來說,精神獎勵同物質(zhì)獎勵一樣重要。
(三)工作方式
綜合管理型人才主要是處理日常管理事務(wù),執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)的指示。除了突發(fā)性事件外,他們面臨的大多數(shù)管理任務(wù)是有先例的,可以依據(jù)法律法規(guī)和先例辦事。強(qiáng)大的監(jiān)督控制和對程序的過多關(guān)注導(dǎo)致綜合管理型人才難以l揮自身的積極性,辦事效率低下。
專業(yè)技術(shù)型人才受教育程度更高,視野更為開闊。所以這類人才向往靈活的管理方式,他們需要一個靈活自主的工作環(huán)境,不愿意處處受到領(lǐng)導(dǎo)的制約和指揮。
二、公務(wù)員管理方式的改進(jìn)建議
長期以來,我國政府對公務(wù)員、企事業(yè)員工等采取相同的管理方式?!吨腥A人民共和國公務(wù)員法》實施以后,政府依舊沒有根據(jù)職位的分類、人才的特點采取不同的管理方式,其管理觀念、管理手段、管理制度需要進(jìn)一步發(fā)展。按照分類管理的方法,政府可以設(shè)計行政和技術(shù)兩條主線,適用于管理型人才和技術(shù)型人才。兩條主線人員的錄取方式、激勵機(jī)制、日常管理都有所區(qū)別。
(一)考錄內(nèi)容
《公務(wù)員法》實施以來,凡是有意加入我國公務(wù)員隊伍的人才必須經(jīng)過公務(wù)員考試,考試內(nèi)容主要是《行政能力測試》和《申論》?!缎袦y》考察的是一個人學(xué)識的廣博度、思維的靈敏度?!渡暾摗房疾煲粋€學(xué)生的總結(jié)、分析能力。這都是綜合管理型公務(wù)員應(yīng)該具備的素質(zhì)。
對專業(yè)技術(shù)型人才而言,需要考查其專業(yè)素質(zhì)。讓一個精通經(jīng)濟(jì)、刑偵專業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才去考《行測》和《申論》是極為荒謬的。專業(yè)技術(shù)人員的考試內(nèi)容必須有針對性,將其所學(xué)專業(yè)劃分等級,通過考試測試出一個人的技術(shù)等級,達(dá)到一定的等級才能錄用。
(二)激勵機(jī)制
我們以行政和技術(shù)作為兩條晉升的主線,管理型人才和技術(shù)型人才選擇各自的路線,但一定條件下公務(wù)員可以轉(zhuǎn)換主線。對管理型人才的激勵以晉升激勵和物質(zhì)激勵為主。行政路線擁有更廣闊的升職空間,通過對其“德、能、勤、績、廉”這五個方面的考察,提拔優(yōu)秀的人才。
對專業(yè)技術(shù)型人才以物質(zhì)激勵和精神激勵為主。技術(shù)主線將擁有更高的薪酬,更多的培訓(xùn),較少的管制。充分幫助專業(yè)技術(shù)型人才更新知識,允許其在滿足一定條件下進(jìn)行其他獲取報酬的活動,這將給專業(yè)技術(shù)人才提供更廣闊的發(fā)展空間。
(三)日常管理
傳統(tǒng)的管理方式過于注重過程和程序,不利于管理型人才積極性的發(fā)揮。但由于管理型人才密切接觸人民群眾,同時具有一定的自由裁量權(quán),所以對其管理要將人本管理和依法管理相結(jié)合,加強(qiáng)監(jiān)督。
專業(yè)技術(shù)人才是為解決專業(yè)的問題而存在,對其管理不必過多注重于過程和程序,以目標(biāo)為導(dǎo)向是最合適不過的。出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)問題,管理者將一定數(shù)量的技術(shù)人員組成若干個團(tuán)隊,以解決問題為最根本的目標(biāo),不加以限制和指揮,給予其寬松的工作環(huán)境。這樣的方式有利于問題的解決,促進(jìn)技術(shù)人才的發(fā)展。
【參考文獻(xiàn)】
[1]王志國.知識型企業(yè)員工特點淺析[J].商場現(xiàn)代化,2007(06):313-314.
篇4
一、烈士陵園檔案管理工作及其意義
烈士陵園作為一個事業(yè)單位,其管理的檔案與其他檔案管理機(jī)構(gòu)既有共性也有個性。烈士陵園管理保存的檔案大致可以分為以下幾種:一是人事檔案。主要包括按照干部人事管理權(quán)限,應(yīng)由烈士陵園管理處保管的在職人員檔案、離退休人員檔案和曾在管理處工作以去世的工作人員檔案。二是陵園管理機(jī)構(gòu)日常工作中產(chǎn)生的文書類檔案,包括各項業(yè)務(wù)工作、黨務(wù)財務(wù)、工程技術(shù)等工作檔案。以上兩種檔案,是烈士陵園作為公益性事業(yè)單位與其他檔案管理機(jī)構(gòu)都該具有的。第三種檔案是烈士陵園特有的檔案,我們可稱之為特色檔案,主要包括烈士檔案、歷史資料檔案、文物或烈士遺物檔案。烈士陵園區(qū)別于普通陵園的主要一點就在于它本身蘊(yùn)含的意識形態(tài)特征。園內(nèi)安葬的每一位烈士,每一棟紀(jì)念建筑,每一個陳列展覽,甚至每一棵花草樹木都蘊(yùn)含著特定的含義,凝聚著建設(shè)者強(qiáng)烈的意識形態(tài)方面的表達(dá)。同樣,每一位烈士、每一棟建筑或雕塑的背后都涉及一系列歷史記憶,這些記憶的物化就是這一系列的文件資料及實物,這是其他單位不具備的人文資源。烈士陵園檔案管理工作的重點和特殊性也主要體現(xiàn)在對這部分特色檔案的管理和利用上。
對烈士陵園來說,管理和利用好特色檔案具有重要意義。建設(shè)烈士陵園,目的就是褒揚烈士,通過弘揚和傳承烈士精神,強(qiáng)化愛國主義教育。弘揚和傳承烈士精神不能僅靠空洞的宣傳和邏輯的推演。因此,史料的研究、實物的陳列、事跡的宣講在陵園工作中始終處于核心地位。這些工作的開展都離不開檔案資料的開發(fā)和利用。烈士陵園的實際工作經(jīng)驗也證明,檔案資料越豐富、自主研究越深入,宣傳工作才能做得越好,愛國主義教育作用才能發(fā)揮得越充分。從這方面說烈士陵園檔案管理工作是烈士陵園中心工作的基礎(chǔ),是愛國主義教育基地發(fā)揮作用的重要保障。
二、烈士陵園檔案人才隊伍建設(shè)中存在的主要問題
正因為檔案管理在烈士陵園整體工作的獨特作用,各地烈士陵園人才隊伍建設(shè)中對檔案人才的培養(yǎng)和使用都不可或缺,但按照專業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)來看,烈士陵園檔案人才建設(shè)中還存在一些亟需解決的問題。
一是領(lǐng)導(dǎo)重視程度不高。按照目前的管理體制烈士陵園絕大多數(shù)屬于民政系統(tǒng),民政部門管理的專業(yè)人才隊伍建設(shè)以社會工作為重點,但烈士陵園作為歷史較長的民政事業(yè)單位,陳列布展和文物管理歷來作為主要工作,所以專業(yè)技術(shù)人才隊伍多數(shù)以文博序列為主體。不管從民政整體工作而已、還是烈士陵園的工作而言,都沒有把檔案專業(yè)人才作為重要的培養(yǎng)和使用對象。
二是缺乏人才隊伍建設(shè)規(guī)劃。烈士陵園多數(shù)沒有把檔案人才隊伍建設(shè)納入人才隊伍建設(shè)的整體規(guī)劃,對檔案人才的梯次培養(yǎng)缺乏前瞻性的謀劃和設(shè)計,導(dǎo)致檔案人才青黃不接。
三是專業(yè)化水平不夠高。烈士陵園檔案管理人才中多數(shù)為半路出家,自學(xué)成才,真正受過專業(yè)化教育的人才較少。工作中,多數(shù)以經(jīng)驗為主,滿足于以前怎么干現(xiàn)在還怎么干,或者文件要求怎么干就怎么干,對檔案工作規(guī)律性把握不深,不能創(chuàng)造性地開展工作。
四是檔案的開發(fā)利用不夠充分,檔案人才作用發(fā)揮不明顯。由于缺乏較高層次的專業(yè)人員,對資源的開發(fā)利用不夠充分。特別是傳統(tǒng)上,檔案工作者給人的印象似乎相當(dāng)于倉庫管理員,把檔案保管好就行了,對檔案人才的工作業(yè)績,也往往只強(qiáng)調(diào)默默無聞,循規(guī)蹈矩,不出差錯就是功勞。使得烈士陵園大量的珍貴資源默默地躺在資料庫里,潛在功能得不到發(fā)掘,社會職能得不到拓展。
三、烈士陵園檔案人才隊伍建設(shè)的幾點建議
人才資源是第一資源,事業(yè)的發(fā)達(dá)離不開人才的支撐。烈士陵園特色檔案的開發(fā)利用,離不開高素質(zhì)的檔案人才隊伍。就目前情況看,烈士陵園檔案人才隊伍建設(shè)要立足于各單位建設(shè)發(fā)展的客觀需要,適應(yīng)當(dāng)前烈士褒揚和愛國主義教育作用發(fā)揮的現(xiàn)實需求,順應(yīng)人才成長規(guī)律,圍繞“培養(yǎng)、吸引、使用”三個環(huán)節(jié),不斷強(qiáng)化檔案人才隊伍建設(shè)。
一是統(tǒng)籌規(guī)劃,形成明確的檔案人才隊伍建設(shè)思路。各單位有各單位的實際情況。每個烈士陵園檔案管理工作的具體任務(wù)不同,機(jī)構(gòu)編制和隊伍建設(shè)現(xiàn)狀各異,要建立素質(zhì)過硬、結(jié)構(gòu)合理的檔案人才隊伍,首先要對本單位的實際情況進(jìn)行認(rèn)真調(diào)研,全面掌握本單位檔案干部隊伍學(xué)歷層次、職稱情況、培訓(xùn)情況和任職履職情況,形成明確的建設(shè)思路,制定人才培養(yǎng)和人才引進(jìn)計劃,做到目標(biāo)明確,措施得當(dāng)。
二是強(qiáng)化培訓(xùn),大力提高現(xiàn)有人員素質(zhì)。要貫徹落實《檔案法》、《檔案法實施辦法》關(guān)于檔案人員具備專業(yè)知識和參加專業(yè)培訓(xùn)的要求,落實《國家檔案局關(guān)于加強(qiáng)檔案業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)工作的意見》,全面提升現(xiàn)有人員的知識儲備和專業(yè)水準(zhǔn)。同時,要努力進(jìn)行相關(guān)知識的學(xué)習(xí)和研究,特別是要加強(qiáng)與烈士陵園特色檔案管理聯(lián)系緊密的近現(xiàn)代革命史的學(xué)習(xí),了解檔案資料得以產(chǎn)生的歷史背景,不斷強(qiáng)化檔案資源開發(fā)利用能力。
三是合理使用,積極營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。要認(rèn)真貫徹“尊重勞動,尊重知識,尊重人才,尊重創(chuàng)造”的方針,積極主動地為檔案類專業(yè)技術(shù)員搭建施展才華的工作平臺。合理設(shè)置檔案類專業(yè)技術(shù)崗位。建立和完善合理的競爭激勵機(jī)制,鼓勵檔案人才在烈士陵園整體工作中發(fā)揮更大的作用。要用人所長,容人所短,力爭把所有人才都放在最適合其發(fā)揮作用的崗位上,做到人崗適配,人盡其才。
四是拓展思路,用好外部人才。要解放思想,拓展思路,采取多種措施和多種方式吸引人才、使用人才。特別是在自有人員專業(yè)水平不足的情況下,積極探索建立與專業(yè)機(jī)構(gòu)或高??蒲袡C(jī)構(gòu)的合作機(jī)制,通過講座、咨詢、兼職、課題合作等方式,積極地進(jìn)行借腦引智,不求人才為我所有,但求人才為我所用。適當(dāng)?shù)那闆r下也可由流動轉(zhuǎn)為固定,由“借智”轉(zhuǎn)為“引才”。
篇5
關(guān)鍵詞:醫(yī)院;人才流失;管理對策
中圖分類號:F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號:1673-291X(2013)24-0075-02
醫(yī)院的優(yōu)秀人才掌握著核心的技術(shù),“名醫(yī)”的品牌效應(yīng)對醫(yī)院有著很強(qiáng)的社會影響力,調(diào)離勢必會帶來醫(yī)療市場份額的損失;醫(yī)療市場開發(fā)人員的流失會造成重要業(yè)務(wù)關(guān)系的中斷;掌握特殊醫(yī)療設(shè)備或器械操作技術(shù)人員的調(diào)離,會造成影響該設(shè)備或器械使用的效率。同時,優(yōu)秀人才的流失會在醫(yī)院員工中還引起強(qiáng)烈的心理沖擊,導(dǎo)致員工對醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)管理缺乏信任感。這一切往往都是難以估量的無形資產(chǎn)的損失,會造成醫(yī)院醫(yī)療活動運行紊亂。
一、人才流失的原因分析
(一)激勵機(jī)制不健全不利于待遇留人
首先,眼下大多數(shù)醫(yī)院都存在激勵機(jī)制不健全的情況,存在問題大多是激勵機(jī)制缺乏合理性、公平性、實用性,形式也千差萬別,缺少應(yīng)有的較為統(tǒng)一的認(rèn)識和標(biāo)準(zhǔn):激勵機(jī)制對激勵適度和適時把握,降低管理成本、為建設(shè)優(yōu)秀醫(yī)院文化為支撐等方面沒能起到積極的促進(jìn)作用。其二,在分配制度上,還不能充分體現(xiàn)多勞多得、重視知識的機(jī)制,還有“大鍋飯”現(xiàn)象,而沒有建立在報酬優(yōu)勢基礎(chǔ)上的“感情留人”和“事業(yè)留人”就像“空中樓閣”,沒有根基,收入處于太低的水平,沒能體現(xiàn)重學(xué)科、向技術(shù)傾斜等分配原則,不利于在待遇上有效吸引、留住、培養(yǎng)和激勵知識型人才,沒能使醫(yī)院在競爭中贏得優(yōu)勢和核心競爭力,同時還挫傷員工的積極性,加劇優(yōu)秀人才的流失。
(二)領(lǐng)導(dǎo)方式僵化不利于事業(yè)留人
領(lǐng)導(dǎo)方式是醫(yī)院決策層管理哲學(xué)和個人修養(yǎng)的外在表現(xiàn)。多年來,公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部采用任命制,一些醫(yī)院的管理運行存在諸多問題,甚至存在排除異己、任人唯親等現(xiàn)象。這種帶有強(qiáng)烈個人專制色彩的管理風(fēng)格和居高臨下的領(lǐng)導(dǎo)方式無疑會使具有較強(qiáng)自主性和能動性的優(yōu)秀人才感到不舒服,導(dǎo)致缺乏歸宿感。當(dāng)優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才意識到,一個缺乏足夠公信力、號召力和凝聚力的領(lǐng)導(dǎo)班子難以實現(xiàn)事業(yè)發(fā)展時,就可能選擇遠(yuǎn)走高飛。
(三)團(tuán)隊精神缺失不利于感情留人
卓越的團(tuán)隊精神,是構(gòu)筑起穩(wěn)定的優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才隊伍的關(guān)鍵所在。在醫(yī)院,團(tuán)隊存在于病區(qū),存在于班組,存在于科室。隨著社會進(jìn)步,醫(yī)院的發(fā)展,學(xué)科的細(xì)分,各專業(yè)分工越來越細(xì),人與人之間的感情溝通也可能因此變得越來越窄,其表現(xiàn)為心理距離增大,交往頻率下降,人與人關(guān)系變得不穩(wěn)定,人際關(guān)系不和諧。另一方面,醫(yī)院的人才自我意識日益增強(qiáng),個性發(fā)展也日趨多樣化。由此,維持在工作關(guān)系層面上的人際關(guān)系淡化趨勢明顯,人們的集體榮譽(yù)感也隨之淡薄,醫(yī)院的凝聚力也隨著削弱,醫(yī)院失去了對優(yōu)秀人才的向心力,使之從感情上沒有了對醫(yī)院的依戀或者說歸宿感。
二、人才流失的管理對策
人才流動是知識經(jīng)濟(jì)時代的必然,也就是說醫(yī)院目前的人才流失具有某種必然性及合理性。對個體而言,它更是人才增值的一種方式,也是人才的內(nèi)在需求,通過流動,人才可以豐富工作資歷和積累經(jīng)驗,達(dá)到增值;從全社會角度看:人才流動是優(yōu)化人力資源配置,開發(fā)人力資源的必然要求;從人才管理角度看:人才流動方向由價值實現(xiàn)定式所規(guī)定,即人才總是力圖流向那些更能發(fā)揮自身作用、物質(zhì)和精神待遇更高,因而更能體現(xiàn)自身價值的地區(qū)、單位及部門,人才價值越高,就越能調(diào)動人才積極性,越能促進(jìn)人才的再生產(chǎn)。用辯證的眼光看,人才的正常流動是一種機(jī)遇,有流出才能有流入,醫(yī)院可以利用這個機(jī)會建立更精干、結(jié)構(gòu)更合理的專業(yè)技術(shù)隊伍。而從醫(yī)院自身看,人才流失卻是醫(yī)院核心競力缺失的必然,更是一種“危機(jī)”信號,它能從某個角度表明醫(yī)院在經(jīng)營管理、人才管理方面存在明顯的缺陷,從而形成推動醫(yī)院改善經(jīng)營管理和人才管理的壓力。因此,醫(yī)院應(yīng)采取得力措施,發(fā)揮自身優(yōu)勢,謀求對人才的吸引優(yōu)勢,強(qiáng)化人才對醫(yī)院的忠誠度,不僅能夠遏制人才外流,而且還可以留住和引進(jìn)優(yōu)秀人才。
(一)建立吸引人才的機(jī)制
鼓勵有序競爭,克服論資排輩傾向,鼓勵有才干的人脫穎而出。要堅持定期考核,明確用人標(biāo)準(zhǔn),實行競爭上崗,使有真才實學(xué)的人得到發(fā)展機(jī)會,使醫(yī)院產(chǎn)生吸引力。對事業(yè)心強(qiáng),有真才實學(xué),有實干精神的人才、技術(shù)骨干,要大力提供干事業(yè)的條件,大膽放權(quán),搭建平臺,提供寬松的創(chuàng)新環(huán)境,并在培訓(xùn)、提升、住房分配、工資獎金等方面給予傾斜等等,從機(jī)制建設(shè)上加大力度,吸引和留住人才。
(二)加強(qiáng)人事制度改革
醫(yī)院應(yīng)該改革現(xiàn)有人事管理體制,在總量控制、定編定員、結(jié)構(gòu)合理的前提下,不僅要敞開“入口”,面向社會公開招聘醫(yī)院所需要的技術(shù)、管理人才,而且,要通過淘汰機(jī)制放開“出口”,采取不同形式,將醫(yī)院確實不需要的人篩選出去,形成員工優(yōu)勝劣汰的流動機(jī)制,實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的最佳配置,使醫(yī)院不斷增強(qiáng)生機(jī)與活力。扎實培養(yǎng)和使用好本單位的人才,建立人才輩出、人盡其才的新型人才整合系統(tǒng)。
(三)建立合理的分配制度
在分配上體現(xiàn)出貢獻(xiàn)大小,是對人才價值的承認(rèn),對于吸引人才有重要意義。根據(jù)現(xiàn)行醫(yī)院管理體制,不宜在基本工資方面拉開差距,但可以采用諸如立功晉級、創(chuàng)收提成、單項獎勵等辦法體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。單項獎勵可落實有關(guān)合理化建議、技術(shù)進(jìn)步獎勵條例;應(yīng)當(dāng)擬定以業(yè)務(wù)工作量、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)為主的獎金考核辦法,深化分配和獎懲制度的改革。工資、福利、獎金等都要與業(yè)績掛鉤,獎勤罰懶,改變做多做少一個樣的陋習(xí),要倡導(dǎo)多勞多得、少勞少得的良好氛圍。研究工資中固定部分與可變部分的適當(dāng)比例,固定部分體現(xiàn)公平,保障員工基本生活水平,可變部分體現(xiàn)效率,體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多得。
(四)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)以提升能力和發(fā)揮潛力
醫(yī)院應(yīng)以人力資源能力建設(shè)為主題,以調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為主線,以培養(yǎng)高層次人才為重點,以醫(yī)院培訓(xùn)為主體,加強(qiáng)員工教育培訓(xùn),發(fā)展繼續(xù)教育,為提高醫(yī)院核心競爭力提供智力支持和人才保障。通過創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型醫(yī)院”和“學(xué)習(xí)型員工”營造良好的氛圍,培育、提高員工素質(zhì)。要有效地防止人才流失,必須運用科學(xué)有效的手段最大限度地去挖掘發(fā)揮人的潛能,對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配。
(五)加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)增強(qiáng)凝聚力
抓好醫(yī)院精神的提煉,用以激勵員工;抓好醫(yī)院理念的培育,用以凝聚員工;抓好醫(yī)院戰(zhàn)略的研究,用以鼓舞員工;抓好管理思想的宣傳貫徹,用以武裝員工;抓好行為規(guī)范的實施,用以約束員工;抓好技能培訓(xùn),用以提高員工;給員工搭建施展才華和能力的平臺。關(guān)心愛護(hù)員工,體現(xiàn)員工當(dāng)家作主的原則,尊重員工,注意培養(yǎng)員工主人翁精神,鼓勵員工參與民主管理。對員工在政治上關(guān)心、工作上信任,為員工提供較好的工作環(huán)境,及時解決員工工作和生活中存在的困難。培養(yǎng)員工有良好的個人素質(zhì)、扎實的專業(yè)知識,并且具備較強(qiáng)的合作精神,打造醫(yī)院積極向上的和諧團(tuán)隊,使各類人才尊重他人并領(lǐng)悟到集體的力量和工作的快樂,對醫(yī)院有歸屬感。
篇6
關(guān)鍵詞 : 小私營企業(yè) ; 人才流失;管理;
小私營企業(yè)對我國經(jīng)濟(jì)的增長發(fā)揮了重大的作用,同時也是吸納就業(yè)的主渠道之一,但是由于主客觀的原因,小私營企業(yè)中經(jīng)常會出現(xiàn)員工跳槽,人才的不穩(wěn)定性造成了小私營企業(yè)的損失,影響了他們的發(fā)展。
一、小私營企業(yè)人才流失的原因
小私營企業(yè)中人才的流失有企業(yè)的原因也有人才的原因,不同的企業(yè)有不同的狀況和原因,所以在實際工作中,要根據(jù)具體問題具體分析,但是總體概括起來人才的流失有以下具體原因:
(一)沒有合理配置招聘進(jìn)來的人才
招聘是現(xiàn)在很多企業(yè)選拔人才的主要手段,在每次的招聘會上,企業(yè)都可以根據(jù)自己的需要選到眾多滿意的人才,但是由于小私營企業(yè)本身的品牌局限性,讓這些眾多的人才感覺到此廟太小,往往把小私營企業(yè)當(dāng)作跳板,尋找到更合適機(jī)會就會跳走。更何況現(xiàn)在很多小私營企業(yè)都是家族企業(yè),一些重要崗位職責(zé)都在這些企業(yè)的家族成員中,而外招進(jìn)來人才很難有晉升的機(jī)會和空間,從而阻礙了人才的脫穎而出,也不利于人才的凝聚,從而導(dǎo)致高素質(zhì),高層次人才從小私營企業(yè)流失。
(二)小私營企業(yè)對人才不足夠尊重而且超負(fù)荷使用
古代帝王將相都知道用才要愛才,可是這個簡單的道理卻被一些小私營企業(yè)所忽視。大多數(shù)小私營企業(yè)把人才作為賺錢的機(jī)器,往往讓招進(jìn)來的人才一人多崗,尤其是一些高薪聘來的人才,恨不得把所有的工作都可以安排在他們的身上,由此造成超負(fù)荷的工作,而且這些小私營企業(yè)主不足夠尊重人才,不考慮他們的感受,為了減少自己資金的開支,很少考慮人才的工作環(huán)境和安全,甚至忽略他們的福利。超負(fù)荷的工作而得不到足夠的補(bǔ)償,由此壓力過大而導(dǎo)致離職。
(三)小私營企業(yè)對人才缺乏激勵措施,而且不重視培訓(xùn)
很多小私營企業(yè)對人才缺乏激勵,即便有也是微乎其微的物質(zhì)獎勵,而且和企業(yè)的家族成員比收入相差甚多,往往會造成人才的心里不平衡。另一方面人才往往是學(xué)欲無限,希望在自己的工作之于可以得到培訓(xùn),來不斷的完善自己,可是小私營企業(yè)處于培訓(xùn)成本的考慮和對員工忠誠度的考慮,很少重視人才的培訓(xùn),而采取的措施就是現(xiàn)用現(xiàn)招,人才流失再去招,這樣的而行循環(huán)不但不利于企業(yè)的發(fā)展,也更容易造成人才的流失。
二、改善小私營企業(yè)人才流失的措施
小私營企業(yè)人才的流失,不穩(wěn)定的員工狀況很大程度上制約了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長,影響了企業(yè)的發(fā)展,所以要采取必要的措施來減少人才的流失,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,具體的措施如下:
(一)在招聘時科學(xué)的選配人才
小私營企業(yè)和一些大公司相比在福利待遇,知名度和資金上都有一定的局限性,所以在選拔人才時,要根據(jù)自己的特點科學(xué)靈活的選拔人才。在招聘人才時要按需選人,以事?lián)袢?,千萬不要盲目和隨意,認(rèn)為如果不適合可以重新再聘,這在很大程度上會制約公司的發(fā)展。 另一方面小私營業(yè)主要重視內(nèi)部選拔人才,因為從內(nèi)部選的人才比較熟悉公司的狀況,會更快的適應(yīng)新的崗位,也很好處理人際關(guān)系和內(nèi)部事務(wù),同時也利于企業(yè)的經(jīng)營。對于一些家族企業(yè)一定要注意人才的配置,要根據(jù)崗位和人才的特點合理安排,要不論親疏,按職考核和獎勵,讓人才感覺到公平性,從而有歸屬感,會衷心效力于企業(yè),把自己的才能和智慧用于工作上而不會輕易離職。
(二)要合理的使用人才
每個人都需要尊重和保護(hù),所以小私營企業(yè)在獲得人才時要尊重他們,保護(hù)他們,信任他們,合理的使用他們。企業(yè)要根據(jù)人才自身的特點和崗位的需求合理的安排,要職責(zé)明確,這樣就不會讓人才感覺到無所適從也不會增加不必要的工作強(qiáng)度;另一方面企業(yè)要足夠相信自己使用的人才,要相信他們的能力,對于一些工作和權(quán)限要大膽放權(quán),這樣會無形中激發(fā)出員工的才能;同時企業(yè)也適當(dāng)?shù)臑閱T工制定職業(yè)生涯設(shè)計,讓他們感覺到自己在公司里有發(fā)展的前途,有自己的用武之地,從而會長久的留在公司做貢獻(xiàn)。
(三)小私營企業(yè)要學(xué)會用人更要育人,完善激勵制度
小私營企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念,足夠認(rèn)識到企業(yè)之間的競爭更是人才之間的競爭,所以要想留住人才為自己效力,就要舍得和學(xué)會花時間和精力對人才進(jìn)行繼續(xù)教育和培訓(xùn),使之更滿足公司的需要,同時也會無形中提高員工的忠誠度。在企業(yè)和員工之間激勵是留住人才的最有效措施,但是小私營企業(yè)不要把對對于員工的激勵僅僅留在物質(zhì)層面上,發(fā)電獎金或加點工資是留不住人才的,要想長久的留住人才在物質(zhì)激勵的同時還要注重精神激勵,例如要注重員工的價值實現(xiàn),完善社會福利,授權(quán)民主參與公司的管理等等方式,這樣讓員工有主人公的意識,也深深的感受到自己被尊重和重視,這樣不僅僅是因為事業(yè)留人,情感上更留住了人,更有利于企業(yè)的發(fā)展。
三、結(jié)論
總之,小私營企業(yè)要改變傳統(tǒng)的用人機(jī)制,深刻認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性,學(xué)會用現(xiàn)代科學(xué)的管理制度,根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要選擇合適的人才,合理的實用人才,不斷的培育人才,從而減少因人才的流失而帶來的不必要的損失,吸引和留住更多優(yōu)秀的人才,不斷的促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
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篇7
一、兩種版本教材的編寫及使用
人民版高中歷史教材主編是朱漢國,本冊經(jīng)濟(jì)史的主編是馬世力。編者在前言部分寫道:“本冊教科書著重反映了人類社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中的重要內(nèi)容。”把人類歷史和未來比喻成建設(shè)中的大樓,學(xué)生學(xué)習(xí)歷史就是為將來參與建設(shè)這座大樓做好準(zhǔn)備,但是在研究過程中首先應(yīng)該關(guān)注整個大樓的基礎(chǔ)部分。目的就是要告V學(xué)生,在歷史發(fā)展進(jìn)程中,人類都做了哪些基礎(chǔ)性的工作、人類所取得的成就,從經(jīng)濟(jì)制度、經(jīng)濟(jì)活動參與者的積極性以及經(jīng)濟(jì)活動的效益三個方面的狀況和變化,來說明“凡是社會生產(chǎn)或經(jīng)濟(jì)活動發(fā)生重大變化時,都同一個社會中的經(jīng)濟(jì)制度、經(jīng)濟(jì)活動參與者的積極性以及經(jīng)濟(jì)活動的效益發(fā)生重大變化有著十分密切的聯(lián)系”。人民版教材在2004年進(jìn)入實驗區(qū)使用,教科書的使用范圍不是很廣。
人教版高中歷史教材是由歷史課程教材研究開發(fā)中心編著,前言部分表述是:“本冊書要呈現(xiàn)給同學(xué)們的是人類社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史,包括中國的和世界的,涉及古代、近代和現(xiàn)代的不同歷史時期?!闭緯譃槿齻€方面:第一,由人類生產(chǎn)工具的進(jìn)步而反映出來的生產(chǎn)力的發(fā)展;第二,隨著生產(chǎn)力的發(fā)展,人們的生產(chǎn)手段和生產(chǎn)形式不斷發(fā)生變化;第三,與各個不同階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)的社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)運行方式的發(fā)展變化。本書2004年版的主編是陳梧桐、李偉科。在2006年進(jìn)行了較大的修訂,并經(jīng)審查通過。
二、兩種版本教材的內(nèi)容比較
歷史課程標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定,普通高中歷史課程在體系的構(gòu)建上,既要注意與初中課程的銜接,又要避免簡單的重復(fù),遵循高中歷史教學(xué)的規(guī)律??傮w來看,兩版教材都是按照專題史體例編寫的。但從目錄上就表現(xiàn)出了不同的內(nèi)容結(jié)構(gòu),體現(xiàn)了二者對課程標(biāo)準(zhǔn)的不同解讀。
人民版教材共二十六節(jié)課分為八個專題,在結(jié)構(gòu)安排上是先中國后世界的編排體系,除了第一專題和第五專題編排四節(jié)課以外,其他的專題都是三節(jié),教材的編者基本是直接引用了課程標(biāo)準(zhǔn)中的專題標(biāo)題。
人教版教材共二十四節(jié)課分為八個單元,在第二單元編排的是早期世界經(jīng)濟(jì)史內(nèi)容,與第一單元的中國古代經(jīng)濟(jì)形成對比。第三單元“近代中國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動與資本主義的曲折發(fā)展”和第七單元“蘇聯(lián)的社會主義建設(shè)”,這兩個單元只有兩節(jié)課,比人民版要少了整整一節(jié)課的內(nèi)容。顯然,編者對課程標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)還是做了一定的整合。
三、兩種版本教材的共性與差異
兩個版本的教材都是按照課程標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行編寫的,采用中外歷史合編的體系,引導(dǎo)學(xué)生關(guān)注中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時關(guān)注世界經(jīng)濟(jì),加強(qiáng)中國與世界的聯(lián)系。同時采用專題式的編寫模式,一個專題介紹一個時段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r,形成相對獨立的知識體系,更適合學(xué)生對知識點的學(xué)習(xí)與掌握。
人民版教材是按課程標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)要求建構(gòu)整本書,趨于“學(xué)本”化的結(jié)構(gòu)體系,課前提示與自我測評相結(jié)合的組織形式形成完整的知識建構(gòu)過程。課文內(nèi)容上基本按照課標(biāo)要求編寫教材內(nèi)容,有一定的廣度和深度。
篇8
關(guān)鍵詞:富士康 人才流失 激勵理論
所謂人才流失,是指在一單位內(nèi),對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用,甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走,或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分,前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就,給該單位的人力資源管理造成困難,從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性,其才能沒有發(fā)揮出來,從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。美國公平勞工協(xié)會FLA近日稱:富士康在中國的工廠存在著工作超時,非法法規(guī)等問題。據(jù)悉,富士康在中國大陸的3家工廠已經(jīng)改善了勞工工作狀況。不過,該報告還指出,盡管目前富士康已經(jīng)將工作時長控制在60小時以內(nèi),但距離每周工作不超過49個小時(包括加班不超過9小時)仍有差距。目前,富士康的人才流失已經(jīng)成為了富士康高管們頭痛的問題。
1 研究背景
1.1 富士康簡介。富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974年,是一家專業(yè)研發(fā)生產(chǎn)精密電器的高新科技企業(yè),在中國大陸、中國臺灣、日本、美洲、歐洲等地有數(shù)十家子公司,現(xiàn)有員工60萬人。產(chǎn)品涉足電腦、通訊、消費電子、汽車零組件、數(shù)為內(nèi)容、通路等6C產(chǎn)業(yè)的多個領(lǐng)域。2009年躋身《財富》全球500強(qiáng),其總裁郭臺銘于2002年入選美國《商業(yè)周刊》的“亞洲之星”。
1.2 富士康人才流失的現(xiàn)狀。據(jù)富士康統(tǒng)計的數(shù)據(jù),企業(yè)基層員工每月流失超過2萬人,據(jù)媒體的調(diào)查報道,富士康在跳樓事件頻發(fā)之后,每月人才流失量竟高達(dá)5萬人以上。富士康的人力資源部也有數(shù)據(jù)顯示,富士康集團(tuán)在2009年招聘逾54萬人,辭職了30萬人。深圳市工會副主席介紹說,深圳富士康45萬員工中,工作5年的員工只有2萬人左右,而工作不到半年的員工高達(dá)22萬人,每年員工流失率達(dá)35%以上,這意味著富士康幾乎每3年就要完全換一批人。總結(jié)富士康人才流失的規(guī)律就可以發(fā)現(xiàn),富士康的人才流失以基層員工為主,中高層員工為輔,人才流失數(shù)量大,頻率高。
2 用激勵理論來分析富士康人才流失的原因
企業(yè)是人的集合體,企業(yè)的經(jīng)營活動是靠人來進(jìn)行的,只有使參與企業(yè)活動的人始終保持旺盛的士氣、高揚的熱情,企業(yè)經(jīng)營才能實現(xiàn)較好的業(yè)績。激勵是研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律來提高人的積極性。激勵并不只是針對于物質(zhì)的需求,還包括精神的需求。從富士康的跳樓事件可以看出該企業(yè)的人才流失和不合理的激勵理論有很大關(guān)系。
2.1 員工的需要層次得不到滿足。美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論有兩個主要觀點,一是人是有需要的動物,其需要取決于他缺少的東西,只有尚未滿足的需要才能夠影響其行為;二是人的需要有層次之分,只有一個層次的需要得到滿足,才會產(chǎn)生下一個層次的需要,并且,馬斯洛將需要分為五個層次,即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。
對于基層員工來說,從工資和福利等物質(zhì)角度來講,富士康滿足了員工們的需要,但這只是最基本的生理的需要,當(dāng)員工們生理的需要得到滿足時,就渴望下一層次的需要得到滿足。由于富士康的老總郭臺銘從軍出身,將軍隊森嚴(yán)的等級制度也帶到了自己的管理制度里,對富士康的所有員工都實行軍事化管理,同時,領(lǐng)導(dǎo)層老齡化嚴(yán)重,而基層員工都比較年輕化,所以在溝通過程中也會發(fā)生困難,基層員工只有做“沉默的一群人”,因此富士康雖然滿足了員工的生理需要和安全需要,卻不能滿足員工的感情需要,這是富士康人才流失的重要原因之一。
對于中層員工來說,由于老總郭臺銘是臺灣人,因此高層管理人員幾乎都從臺灣聘請,對于做的比較好的大陸員工,提到中層干部就不會再向上提拔。人的需要是逐步上升的,當(dāng)員工努力工作得到生理、安全、感情和尊重的需要被滿足時,就會有自我實現(xiàn)的需要,就想通過努力在職位上繼續(xù)上升,而富士康的高層外調(diào)制度卻阻礙了中層員工的這一需要,這也是中層員工流失的原因。
2.2 薪酬制度使員工感到不公平。公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1960年首先提出來的,這種激勵理論主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。其橫向比較是將自己的付出和所得報酬的比值,與其他和自己條件相當(dāng)?shù)娜说母冻龊退脠蟪甑谋戎迪啾?。比較公式是:A所得/A付出=B所得/B付出,當(dāng)前者的比值大于后者的比值時,說明此人獲得了較高的報酬或付出的努力較少;當(dāng)前者的比值小于后者的比值時,說明此人對組織的激勵措施感到不公平,此時他可能會要求增加報酬,或者減少投入以得到心理上的平衡。
在富士康的管理體系中,員工的工資雖然比同行業(yè)的員工工資稍高,但由富士康實行的是每天8小時的工作時間,加班時間每天3小時,休息日加班費為平時的1.5倍,所以,富士康的員工從工作時間上來看,遠(yuǎn)比其他行業(yè)的同類員工工作時長很多,在公平理論的公式中,A所得/A付出
3 用激勵理論分析富士康人才流失的對策
3.1 營造人性化的管理環(huán)境,盡量滿足員工不同層次的需求。明確人才的職業(yè)性質(zhì),公司要做好分權(quán)和授權(quán),讓人才在工作中充分發(fā)揮自己的創(chuàng)意,提拔有能力的員工,滿足員工自我實現(xiàn)的需要。營造輕松自由的工作氛圍,增加員工之間的橫向溝通和員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的縱向溝通,對于流水線上的工作,應(yīng)該更加適當(dāng)?shù)卣{(diào)整工作形式,把單一地操作某個環(huán)節(jié)變成操作整個流程,進(jìn)行輪班換崗,員工就不會覺得工作單一乏味從而產(chǎn)生厭煩心理。消除隔閡,增加交流互助。富士康森嚴(yán)的等級制度不僅給員工巨大的壓力,也會削減員工的尊嚴(yán),也會使員工產(chǎn)生逃離的心理,所以要消除這種等級制度,用正確的方法管理員工,給員工傳達(dá)企業(yè)的關(guān)懷和愛護(hù),并使他們對企業(yè)更加忠誠。建立人才培訓(xùn)機(jī)制,為員工規(guī)劃職業(yè)生涯。不管是哪個階層的員工,都希望自己的工作有前途,如果能夠建立好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),規(guī)劃員工的職業(yè)生涯,就可以提高員工的歸屬感和安全感,也會提高企業(yè)的向心力。
3.2 完善績效考核制度,增加員工的公平感。由亞當(dāng)斯的公平理論可以看出,員工不僅重視薪資的多少,也會注重薪資的公平度,一旦感到薪資分配不公平,員工便會減低工作的努力程度,甚至?xí)x開公司。富士康應(yīng)該建立科學(xué)的目標(biāo)管理,實施科學(xué)的績效考核、進(jìn)行以物質(zhì)激勵和精神激勵并存的利益分配機(jī)制。并且,企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的績效評估獎勵機(jī)制,要把人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)和待遇結(jié)合起來,不能只是延長工作時間,卻只付給員工很低的報酬,多勞多得一定要在績效評估中體現(xiàn)出來,這樣才能讓人才更有信心地去完成任務(wù)。
3.3 加大正強(qiáng)化的激勵力度,減少負(fù)強(qiáng)化的懲罰力度。所謂正強(qiáng)化就是獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為,以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng),從而有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。所謂負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為,以使這些行為削弱直至消失,從而保障組織目標(biāo)的實現(xiàn)不受干擾。
由于正強(qiáng)化更容易被員工接受,也更容易激發(fā)員工的正面情緒,使得員工努力工作,因此富士康應(yīng)該加強(qiáng)正強(qiáng)化的力度,增加獎金等物質(zhì)獎勵,還應(yīng)增加表揚、提升、改善工作環(huán)境等精神獎勵。由于負(fù)強(qiáng)化會使受到懲罰的員工的精神嚴(yán)重受挫,打擊員工工作的積極性,因此,要減少負(fù)強(qiáng)化的懲罰力度。
參考文獻(xiàn):
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篇9
論文關(guān)鍵詞:國有企業(yè),人才流失,對策
國企改革20年以來,雖取得了顯著成績,但仍然存在很多問題。據(jù)調(diào)查資料顯示,59.8%的國有企業(yè)面臨人才資源危機(jī),35.1%的國有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響,因此,解決人才流失問題已成為國有企業(yè)面臨的重要任務(wù)。
一、人才流失對國有企業(yè)的影響
1.增加企業(yè)的成本。人才流失會造成國有企業(yè)職位上的空缺,迫使企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘,越是重要的職位重新招聘的費用就會越高。企業(yè)對流失員工的培訓(xùn)費用、招聘新員工的費用以及對新員工的培訓(xùn)費用,都將作為企業(yè)額外增加的費用列入企業(yè)的成本損失。
2.損失企業(yè)的無形資產(chǎn)。人才在流向其他企業(yè)的同時,不僅帶給國有企業(yè)職位上的空缺,同時也帶走了企業(yè)的無形資產(chǎn),例如:企業(yè)的新思想和新構(gòu)思、企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的技術(shù)和工藝以及企業(yè)的經(jīng)營理念等。這些無形資產(chǎn)的損失對國有企業(yè)的影響是不可估量的。
3.企業(yè)的業(yè)績受影響。國有企業(yè)的人才在企業(yè)中占據(jù)核心的地位人力資源管理論文,他們所起的作用在某種程度上具有不可替代性。企業(yè)的一些項目和業(yè)務(wù)會因人才的流失而擱置或取消,不但使企業(yè)蒙受預(yù)期收入損失,而且會對企業(yè)產(chǎn)生間接的成本損失,這種損失是長遠(yuǎn)的,有時甚至是毀滅性的。
二、國有企業(yè)人才流失的原因分析
1.薪酬制度不合理。由于受傳統(tǒng)分配制度的影響,國有企業(yè)的薪酬制度很不合理,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)基本薪酬水平缺乏外部公平性。國有企業(yè)的基本薪酬水平和非國有企業(yè)相比普遍偏低。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,基本薪酬屬于保健因素,如果員工的保健因素得不到滿足,會嚴(yán)重影響員工工作的積極性,會導(dǎo)致員工對企業(yè)的不滿。因此基本薪酬水平偏低是導(dǎo)致國企人才流失的一個非常重要的原因。(2)薪酬水平缺乏內(nèi)部公平性怎么寫論文。受傳統(tǒng)體制的影響,在國有企業(yè)內(nèi)部還存在著嚴(yán)重的平均主義吃大鍋飯的思想。企業(yè)優(yōu)秀人才和普通員工之間的薪酬水平差距很小,并未體現(xiàn)出對人才的充分重視,這將影響企業(yè)人才的積極性。(3)薪酬形式單一。多數(shù)的國有企業(yè)還保持著“工資+獎金”的薪酬形式,這種單一的薪酬形式很難對員工起到激勵作用。(4)個人收入未與績效掛鉤。企業(yè)人才的個人收入與績效相脫離,企業(yè)人才的付出和所得不相匹配,這也是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的原因。
2.用人機(jī)制不合理。國企的用人機(jī)制還很不合理,主要表現(xiàn)在以下兩個方面:(1)論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前,很多國有企業(yè)在用人時仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響,在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩,不考慮員工實際的工作業(yè)績和能力,使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個人能力的發(fā)展受到很大的限制,職業(yè)前景也非常渺茫,導(dǎo)致很多人才紛紛離開企業(yè)另謀他就。(2)缺乏科學(xué)的考評體系。企業(yè)在對員工進(jìn)行評價時,沒有建立一套科學(xué)的考評體系,仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對員工的主觀評價人力資源管理論文,因此,考評結(jié)果具有很強(qiáng)的主觀性,不能反應(yīng)出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情,最終會導(dǎo)致對企業(yè)喪失信心。
3.缺乏積極健康的企業(yè)文化。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)很少和員工溝通,不了解員工的真實想法,員工也很少在領(lǐng)導(dǎo)面前講真話,他們經(jīng)常會感覺到被冷落、不被重視,因此,企業(yè)內(nèi)部氣氛緊張,缺少一種健康的、積極的文化。而且,企業(yè)內(nèi)部“幫派”現(xiàn)象十分嚴(yán)重。當(dāng)涉及到加薪、升遷等利益時,幫派之間會出現(xiàn)勾心斗角的現(xiàn)象,不是幫派內(nèi)部的員工會受到排擠。企業(yè)的人才在這樣的環(huán)境下很難健康發(fā)展,因此,紛紛跳槽到其他的非國有企業(yè)。沒有一種健康的企業(yè)文化來支撐企業(yè)的發(fā)展,終將會導(dǎo)致大量的人才流失。
4.缺乏完善的培訓(xùn)機(jī)制。國有企業(yè)非常忽視對員工的培訓(xùn),主要是基于以下幾種考慮:一是擔(dān)心員工經(jīng)過培訓(xùn)后,技能提高的同時會不斷要求企業(yè)加薪,而增加企業(yè)的成本;二是擔(dān)心員工培訓(xùn)后離開企業(yè),企業(yè)將白白浪費培訓(xùn)成本;三是擔(dān)心員工培訓(xùn)會耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高,如果在很長時間內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機(jī)會的話,他們就會產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感,在這種情況的驅(qū)動下,他們可能就會尋找其他的就業(yè)機(jī)會而滿足自身發(fā)展的需要。因此,建立完善的培訓(xùn)機(jī)制應(yīng)作為國有企業(yè)留住人才的長期舉措。
三、國有企業(yè)防范人才流失的對策
1.完善企業(yè)的薪酬制度。不合理的薪酬制度是導(dǎo)致國有企業(yè)人才流失的重要原因,因此人力資源管理論文,完善薪酬制度對于國有企業(yè)非常重要。在完善薪酬制度時,應(yīng)重點考慮以下幾個方面:(1)考慮薪酬的內(nèi)外公平性。參照非國有企業(yè)的薪酬水平適當(dāng)提高國有企業(yè)的薪酬水平,還要本著重視人才的原則,將企業(yè)人才的薪酬和普通員工的薪酬適當(dāng)拉開差距。(2)將薪酬形式多樣化。國有企業(yè)應(yīng)建立一種多樣化的薪酬形式,尤其對于特殊的人才,可以設(shè)計特殊的薪酬形式。例如:可以考慮實行年薪制和股票期權(quán)等激勵措施。(3)將個人收入和業(yè)績相掛鉤。應(yīng)該將員工的業(yè)績作為重要的考核指標(biāo),以此來決定員工的個人收入。
2.建立合理的用人機(jī)制。國有企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境,必須建立一套合理的用人機(jī)制怎么寫論文。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個人的素質(zhì)和能力,安排適合他的崗位,做到合理用人。同時,要制定一套科學(xué)的績效考核體系,盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對員工的考核結(jié)果,對其進(jìn)行獎懲。而且,企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個人價值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的影響,每個員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向,一些員工想成為管理者,另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個人目標(biāo)不能實現(xiàn),感覺未來的發(fā)展前景渺茫,就會缺少工作的動力和熱情。因此,國有企業(yè)可以幫助他們設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,通過培訓(xùn)和管理,幫助他們實現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃,滿足他們的發(fā)展需求。通過對員工的職業(yè)生涯管理,使員工的個人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致,以利于國有企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。
3.建立和諧的企業(yè)文化。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該主動摒棄往日高高在上的作風(fēng),不斷加強(qiáng)與員工的溝通人力資源管理論文,培養(yǎng)一種平易近人的性格,在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)一個尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍。應(yīng)該利用企業(yè)文化建立企業(yè)核心的價值觀和經(jīng)營理念,把員工個人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起,將分散的員工個體力量聚合成團(tuán)隊的整體力量,逐漸驅(qū)散企業(yè)內(nèi)部的“幫派”現(xiàn)象,在企業(yè)內(nèi)部建立一種和諧的企業(yè)文化。
4.建立完善人才培訓(xùn)機(jī)制。員工只有不斷地接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí),不斷地提高自身的能力,才能適應(yīng)工作的需要。為了滿足員工適應(yīng)工作和提高自身技能的需要,在間隔一段工作時間后,可以派他們到本地或外地,或國外去進(jìn)修學(xué)習(xí)。只有員工不斷地發(fā)展、進(jìn)步,才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求,進(jìn)而帶動企業(yè)的發(fā)展。在某種程度上,培訓(xùn)與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此,教育和培訓(xùn)應(yīng)作為國有企業(yè)激勵員工的長期舉措。
參考文獻(xiàn)
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篇10
【關(guān)鍵詞】建筑工程;現(xiàn)場施工;施工管理
0. 引言
在建筑工程現(xiàn)場施工中,對其中的每個分項進(jìn)行科學(xué)、全面的管理,是保證建筑工程順利進(jìn)行和按期完工的基本條件,也是建筑企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益,擴(kuò)大發(fā)展的前提保障。
1. 施工現(xiàn)場的管理原則
1.1經(jīng)濟(jì)效益最大化的原則:在建筑工程的現(xiàn)場施工管理中,在保證施工質(zhì)量與進(jìn)度的同時,要最大限度在降低工程的成本。向社會奉獻(xiàn)精品,是建筑企業(yè)的責(zé)任,降低成本,實現(xiàn)合理的經(jīng)濟(jì)效益,是建筑企業(yè)最終的目標(biāo)。所以在建筑工程的現(xiàn)場施工管理中,要爭取以較少的投入獲得更大的產(chǎn)出,要杜絕浪費和一切不合理的開支。實現(xiàn)建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)。
1.2科學(xué)合理的管理原則:在建筑工程的現(xiàn)場施工中,施工管理的各項工作都應(yīng)該遵循科學(xué)合理的原則。在現(xiàn)場管理中,要運用現(xiàn)代化的管理水平,科學(xué)化的管理手段,使現(xiàn)場管理符合時展的需要。同時在操作方法和工藝流程上,也要運用科學(xué)合理的管理方式,在保證安全的同時,提高工程的進(jìn)度。
1.3標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化的原則:施工現(xiàn)場的標(biāo)準(zhǔn)化與規(guī)范化,是工程管理的基本要求,是實現(xiàn)工程目標(biāo)的前提保證。只有始終堅持這一原則,才能使施工現(xiàn)場的生產(chǎn)工作規(guī)范、有序的進(jìn)行。才能保證工程的質(zhì)量,實現(xiàn)工程的設(shè)計目標(biāo)。
2. 現(xiàn)場施工中材料的管理
在現(xiàn)代的建筑工程施工現(xiàn)場中材料的品種多、技術(shù)含量高是一大特點,同時還不斷有許多的新式材料出現(xiàn),在應(yīng)用和管理上都應(yīng)該注意。在建筑工程中,材料的質(zhì)量對工程質(zhì)量的影響較大,材料的有效管理是建筑工程中,技術(shù)條件與物資條件的基本保障。要想從根本上提高工程的質(zhì)量,抓好材料的管理是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。影響建筑材料質(zhì)量的因素主要有,材料的物理性質(zhì)、化學(xué)性質(zhì)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)以及成份等。所以在材料的管理中我們要注意以下幾點:
2.1加強(qiáng)對材料采購人員的道德素質(zhì)和材料鑒定水平的培養(yǎng),把好材料采購關(guān)。對品種繁多的材料必須將數(shù)量、品牌、規(guī)格及產(chǎn)地等標(biāo)示清楚。使材料在采購這一環(huán)節(jié)中,各項指標(biāo)完全符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。
2.2充分運用現(xiàn)達(dá)的通訊手段和網(wǎng)絡(luò)平臺,隨時掌握建筑材料的最新資訊,對供貨廠家進(jìn)行全面信譽(yù)評估,從而選擇優(yōu)質(zhì)的建筑材料。在材料的供應(yīng)上,進(jìn)行合理的規(guī)劃與統(tǒng)籌,在材料發(fā)放時要做好發(fā)放記錄,使用時要進(jìn)行從追蹤清驗。保證在施工過程中,材料的正常、連續(xù)供應(yīng)。
2.3嚴(yán)格控制材料的質(zhì)量,加強(qiáng)對建筑材料的質(zhì)量驗收和檢查,并合理的對材料進(jìn)行保管。保證材料在保存期間不發(fā)生性質(zhì)的改變。對材料進(jìn)行分類保管,并根據(jù)施工需要將材料堆放在不同的施工場地。積極做好材料的試驗、檢測和記錄工作。使材料的使用更加規(guī)范化。
2.4抓好施工現(xiàn)場的材料管理工作,進(jìn)場的材料要進(jìn)行注冊登記,做到建筑材料的合理使用,減少一切不必要的浪費現(xiàn)象,并做好廢舊材料的回收工作。
3. 建筑現(xiàn)場施工中設(shè)備的管理
3.1在建筑工程的現(xiàn)場施工中,要加強(qiáng)對機(jī)械設(shè)備操作人員的業(yè)務(wù)培養(yǎng)與技術(shù)培訓(xùn)。提高機(jī)械設(shè)備操作人員的專業(yè)技術(shù)水平與職業(yè)操守。使現(xiàn)場的機(jī)械設(shè)備操作人員,能夠熟練掌握各種機(jī)械設(shè)備的使用和操作。加強(qiáng)操作人員對機(jī)械設(shè)備的維護(hù)意識,從而提高機(jī)械設(shè)備的使用壽命。
3.2對現(xiàn)場機(jī)械設(shè)備的管理也要做好嚴(yán)格的記錄工作。對機(jī)械的維修與保養(yǎng)要及時進(jìn)行,并進(jìn)行詳細(xì)記錄。在機(jī)械設(shè)備使用之前要進(jìn)行合理的調(diào)試,確保設(shè)備的有效運行,保證施工的正常進(jìn)行。對長時間不用的設(shè)備要精心保管,避免雨水等對機(jī)械設(shè)備的長期腐蝕破壞,從而導(dǎo)致設(shè)備維修成本的增加。
4. 建筑現(xiàn)場施工人員的管理
對建筑現(xiàn)場施工人員的有效管理是,提高建筑工程的綜合質(zhì)量的關(guān)鍵因素。在工程施工中,所有的建筑項目都是由人進(jìn)行主導(dǎo)生產(chǎn)。所以,建筑工程要追求要品質(zhì),高效益,首先就要抓好施工現(xiàn)場對人的管理。在建筑施工現(xiàn)場中,只有所有的技術(shù)人員、施工人員以及管理人員做到共同的努力,才能實現(xiàn)良好的工程目標(biāo)。對施工現(xiàn)場人員的管理主要注意以下幾點:
4.1建立健全科學(xué)、完善的管理機(jī)制,是保證工程質(zhì)量的關(guān)鍵。對施工人員實行科學(xué)的,規(guī)范的管理,建立主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制,和工程項目經(jīng)理責(zé)任制。將具體的管理工作落實到各個工程小組。達(dá)到整個工程合理,有序進(jìn)行的目的。對各層次的部門、人員要明確其任務(wù)、職責(zé)與權(quán)限。并生成有效的文件。管理人員要對人力、財力、專項技能、材料、機(jī)械設(shè)備等建立綜合的資源管理體系。要明確自己的職責(zé),并積極發(fā)揮自己的職能。
4.2加強(qiáng)對施工人員的素質(zhì)教育,定期對施工現(xiàn)場的技術(shù)人員進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)。加強(qiáng)對現(xiàn)場普通施工人員有素質(zhì)教育,提高工人的質(zhì)量意識和工作積極性。建立科學(xué)、合理的考核制度,對施工人員進(jìn)行綜合的考核評比,必要時采取一定的獎罰措施。用規(guī)范化的管理模式和管理體系來管理施工現(xiàn)場。
5. 施工安全的管理
5.1要牢記安全管理的基本原則:在施工現(xiàn)場要加強(qiáng)施工的安全管理,要嚴(yán)格遵守國家的相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行操作生產(chǎn);安全管理必須要堅持以防為本的原則,將安全生產(chǎn)與文明施工放在施工條件的第一位;要建立和完善嚴(yán)格的安全生產(chǎn)責(zé)任制,從客觀上提高施工人員的安全意識;對施工中潛在的安全隱患,和已經(jīng)出現(xiàn)的安全事故要嚴(yán)格檢查、嚴(yán)肅處理。
5.2在建立安全生產(chǎn)責(zé)任制同時,也要加強(qiáng)對現(xiàn)場人員的安全教育與培訓(xùn)。建筑施工現(xiàn)場的所有人員必須具備基本的安全知識和安全意識,機(jī)械操作人員要牢牢掌握機(jī)械設(shè)備的操作要領(lǐng),管理人員必須具備豐富的安全管理經(jīng)驗。從思想上提高對施工安全的重視度。
6. 施工質(zhì)量的管理
6.1嚴(yán)格控制施工現(xiàn)場的施工工序,是提高工程進(jìn)度,加強(qiáng)施工效率的重點。在建筑施工的現(xiàn)場要合理的安排工序,嚴(yán)格按照設(shè)計要求,分段、分項的進(jìn)行施工。使工程的各個分項平穩(wěn)、有序地進(jìn)行。工程管理人員要合理進(jìn)行施工人員、機(jī)械設(shè)備、材料、工程項目的分配。避免施工期間發(fā)生停工待料或分項之間進(jìn)度發(fā)生沖突等現(xiàn)象,從而保證工程按期竣工。
6.2對施工工藝的控制,也就是對施工技術(shù)的控制,施工工藝的規(guī)范進(jìn)行,可以有效保證工程的質(zhì)量,并盡量減少工程補(bǔ)修或返工造成的成本浪費。管理人員要嚴(yán)格監(jiān)督施工工藝的正常、規(guī)范進(jìn)行,施工人員要嚴(yán)格遵守施工技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行現(xiàn)場施工,避免由于工藝方面的錯誤造成質(zhì)量隱患。
7. 結(jié)語
總之,建筑工程施工現(xiàn)場的管理是建筑企業(yè)管理水平的體現(xiàn),也是整個建筑工程施工質(zhì)量、成本控制的關(guān)鍵。
參考文獻(xiàn):
【1】徐曉軍 淺談建筑工程施工現(xiàn)場管理[J] 經(jīng)營管理 2014年第9期
【2】曾運 建筑工程現(xiàn)場施工管理的探討[J] 中國新技術(shù)新新產(chǎn)品 2010年第12期
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